醫(yī)院有效激勵薪酬機制研究

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當(dāng)前各行各業(yè)的競爭實際表現(xiàn)在人才的競爭，合理有效的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展有重大的意義。人才激勵機制在當(dāng)前各行各業(yè)人力資源管理中得到了廣泛地應(yīng)用。醫(yī)院是一個專業(yè)性強，人才密集的行業(yè)。醫(yī)院要想提高自身的綜合實力，就必須重視人力資源的管理，利用有效的激勵薪酬機制激發(fā)和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進醫(yī)院健康發(fā)展[1]。

1目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1人事管理體制僵硬，缺乏以人為本的管理

醫(yī)院作為公共事業(yè)單位，在人才的任用上相對來說比較嚴格，同時由于醫(yī)院工作的復(fù)雜性和突發(fā)性，導(dǎo)致現(xiàn)有的醫(yī)院人事管理體制過于強制性，缺乏人性化。大多數(shù)醫(yī)院關(guān)注的重點在醫(yī)療服務(wù)、患者和經(jīng)濟效益上，從而忽略了醫(yī)務(wù)人員的需求和感受。從而降低了員工的積極性和凝聚力，影響了醫(yī)院工作氛圍。

1.2績效考核體系不科學(xué)

目前大多數(shù)的公立醫(yī)院的考核評測依據(jù)是按科室劃分，科室先對員工做評論，然后再由人力資源部門評測。這種考核方式太過于形式化，并且都是主觀性的評價，失去了考核的意義。而員工也根據(jù)考核的指標，盡量做到考核所要求的，不影響自己的工資收入就可以，導(dǎo)致員工缺乏積極性。還有的醫(yī)院通過高薪聘請專業(yè)人才，把高薪當(dāng)作評判員工能力的標準,這是不科學(xué)的。

1.3缺乏有效的收入分配激勵機制

由于公立醫(yī)院的公共事業(yè)單位屬性，醫(yī)院員工的工資是按國家事業(yè)單位的工資制度發(fā)放的。員工工資的主要是由院個人的學(xué)歷、工齡和職稱來決定的。相同職稱的員工的工資收入差別主要表現(xiàn)在獎金上，而沒有對不同的工作崗位職責(zé)的重要性以及崗位發(fā)揮的效益進行細分。這種沒有差別的工資分配方式，對于員工沒有激勵作用。然而職稱雖然相同，卻也有分工不同、工作量不同等差別，一樣的工資分配很容易引起員工的不滿。

2激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的意義

2.1可以創(chuàng)造良好的工作氛圍，提升醫(yī)務(wù)人員的素養(yǎng)

醫(yī)院工作量大，工作程序繁瑣，需面對大量的病患。在這樣的環(huán)境下，不利于提升員工的積極性。通過實行有效的激勵薪酬機制，對優(yōu)秀員工給予獎勵，發(fā)揮了榜樣的力量。能夠調(diào)動其他員工積極工作，形成內(nèi)部競爭，提高了醫(yī)院的工作效率，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高[2]。同時，在良好的工作氛圍中，醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)，提高了自身的專業(yè)能力和素養(yǎng)，帶動醫(yī)院整體綜合素養(yǎng)的提升。有效地促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2.2促進醫(yī)院人力資源的合理分配，提升工作效率

實行薪酬激勵制可以有效地對員工的整體素質(zhì)進行考核。按照考核結(jié)果，根據(jù)員工的自身能力合理安排員工的工作崗位。比如，如果醫(yī)院管理者在考核中多次不合格，就可以讓其到基層進行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，基層員工考核優(yōu)異的可以對其升職。實行能者上，弱者下，最大化地發(fā)揮醫(yī)院各員工的能力，讓優(yōu)秀的人才不被埋沒。激勵薪酬機制在調(diào)動了員工積極性的基礎(chǔ)上，提高的是醫(yī)院整體的工作效率。有競爭，有獎勵，才能最大化地發(fā)揮員工的積極主動性，才能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。

2.3可以提升醫(yī)院的綜合實力

醫(yī)院的綜合競爭力由醫(yī)院的人才隊伍、基礎(chǔ)設(shè)施、規(guī)模等來決定[3]。高素質(zhì)的人才隊伍是評價醫(yī)院綜合實力的重要標準，實行激勵薪酬機制在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造了一種良性的競爭。在這樣良好的氛圍下，員工之間不斷地互相學(xué)習(xí)和鉆研，提升了各自的專業(yè)水平，也提升了醫(yī)院的綜合競爭力，提升了醫(yī)院的整理實力。只有醫(yī)院的實力提高了，才能實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益，才能滿足員工的需求。

3我國醫(yī)院如何構(gòu)建有效激勵薪酬機制

3.1有效的薪酬激勵機制需要堅持以人為本

由于薪酬激勵機制是建立在人力資源基礎(chǔ)上的，薪酬激勵機制也是人力資源管理的重要部分，因此構(gòu)建有效的薪酬激勵機制需要堅持以人為本的原則。首先醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理思維，在醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展中重視人的作用，在管理上更加注重人性化，以最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性?？隙▎T工的工作價值和工作方法。在薪酬激勵機制中，堅持以人為本的原則，針對于醫(yī)院的工作來說，首先就要注重薪酬激勵的合理和公平化[4-5]。為此，醫(yī)院要采取大部分人的意見，對于薪酬激勵的機制需明確其標準。比如，年終獎的設(shè)定要綜合考慮員工的工齡、工作績效、工作質(zhì)量、專業(yè)技能、服務(wù)水平等。對于考核評價突破以醫(yī)院為主的評價體系，將患者對醫(yī)護人員的評價作為薪酬激勵的有效依據(jù)。此外，薪酬激勵不僅僅只是獎勵還應(yīng)該注重懲罰，堅持以人為本，要看到實際工作中的貢獻和錯誤，對于貢獻和錯誤的薪酬激勵標準除了有硬性標準以外，對于特殊情況也應(yīng)該做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

3.2完善績效考核機制

績效考核的目的是提升員工的工作效率，發(fā)揮員工的最大潛能為企業(yè)做貢獻。與薪酬激勵機制的目的不謀而合。所以醫(yī)院應(yīng)該將激勵薪酬機制和績效考核相結(jié)合，完善醫(yī)院的考核體系。薪酬是員工通過勞動獲得的合法報酬，給與員工適當(dāng)?shù)男匠昙瓤隙藛T工的工作價值，同時也留住和吸引了人才。科學(xué)有效的績效考核是劃定員工工資水平的有效方式，只有不斷完善績效考核機制，才能對員工收入進行合理分配。薪酬激勵的依據(jù)來源于績效考核，所以把績效考核與薪酬激勵結(jié)合起來，完善醫(yī)院的考核機制，不僅能夠調(diào)動員工的積極性，同時還滿足了醫(yī)院和員工雙方的需要。

3.3創(chuàng)建公平的薪酬激勵機制

醫(yī)療行業(yè)是一個專業(yè)性、勞動力密集的行業(yè)，有效競爭的前提是建立公平的薪酬激勵機制。醫(yī)院要想吸納高素質(zhì)的人才隊伍，就必須創(chuàng)建一個公平的競爭環(huán)境，這樣才能真正的調(diào)動員工的積極性。而薪酬激勵機制具體表現(xiàn)在薪酬的獎勵，就更加要求公平合理。首先在選拔人才上要公平合理，才能吸引更多的專業(yè)人才，同時對于醫(yī)院人才崗位的分配也要講求公平合理。讓員工在公開、公平的環(huán)境下競爭，能者上，弱者下。對于薪酬激勵機制應(yīng)該在全院公開實施，評測的標準必須要實際有效，擺脫形式主義。

3.4要注重醫(yī)院的文化建設(shè)和宣傳

醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期發(fā)展中形成的價值追求和理念。積極向上的醫(yī)院文化能夠提高醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院開展人力資源管理的有效前提。醫(yī)院文化在一定程度上反映了整個醫(yī)院的形象和綜合素質(zhì)，并約束著醫(yī)務(wù)人員的行為和思想。積極向上的醫(yī)院文化會產(chǎn)生一種積極向上的良好工作氛圍，提升醫(yī)院的整體形象，得到患者的認可和信賴，獲得社會各界的支持，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益的增長。加強醫(yī)院的文化建設(shè)和宣傳能夠為醫(yī)院人力資源工作的順利開展創(chuàng)造良好的氛圍，提高經(jīng)營管理者決策的效率。增強醫(yī)院職工的凝聚力和向心力，使得醫(yī)院的全體員工朝著共同的目標前進。為此，醫(yī)院可以拓寬文化宣傳的渠道，利用現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使醫(yī)院文化得到貫徹和落實，同時醫(yī)院還可以通過開展知識文化競賽等其他活動，豐富職工的業(yè)余生活，在活動中植入醫(yī)院文化，通過活動調(diào)動員工的積極性，增強員工的文化素養(yǎng)，所以醫(yī)院要注重文化建設(shè)和宣傳，發(fā)揮醫(yī)院文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，為員工積極競爭創(chuàng)造良好的文化環(huán)境。

4結(jié)語

綜上，人力資源管理在醫(yī)院管理中有著重要的作用。為了醫(yī)院的長期發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源管理。在人力資源管理中，要想調(diào)動員工的積極性，有效的激勵措施是非常有必要的。在人力資源激勵措施中，薪酬激勵是一種最能激發(fā)員工積極性的激勵措施。因此，在人力資源管理中有效地發(fā)揮薪酬激勵機制的作用，改善當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀，以提升醫(yī)院的綜合實力和持續(xù)發(fā)展。

作者：崔東來 單位：南通大學(xué)附屬醫(yī)院腎內(nèi)科