基層財(cái)務(wù)人員薪酬管理探析

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摘要：科學(xué)的薪酬管理是企業(yè)健康運(yùn)行的客觀要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。薪酬福利關(guān)乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員至關(guān)重要，尤其是基層財(cái)務(wù)人員，所承擔(dān)的責(zé)任越來越重，然而很少有關(guān)注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進(jìn)過程，強(qiáng)調(diào)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財(cái)務(wù)人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進(jìn)行探析，闡述基層財(cái)務(wù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望更多關(guān)注企業(yè)中基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理　薪酬福利　基層財(cái)務(wù)人員

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬，是對企業(yè)員工所付出勞動(dòng)力的各種形式的支付和回報(bào)，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻(xiàn)。

一、薪酬管理理論的歷史演進(jìn)

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。

最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出，認(rèn)為工資有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料的價(jià)值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為工資是由勞動(dòng)者及其家屬所必需的最低生活費(fèi)用決定，同時(shí)受勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的影響。

2.近代薪酬決定理論。

邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價(jià)格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，在完全競爭的勞動(dòng)力市場假設(shè)前提下，從勞動(dòng)要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機(jī)制。從勞動(dòng)的需求方面看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；從勞動(dòng)的供給方面看，工資由勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說認(rèn)為，由于工會(huì)的作用，工資不再由勞動(dòng)力市場供求關(guān)系來確定，而是由工會(huì)組織代表勞動(dòng)者和資本家通過集體交涉的方式來確定。

3.現(xiàn)代薪酬理論。

人力資本理論：由舒爾茨提出，認(rèn)為人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報(bào)酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動(dòng)力市場出清水平的工資，激勵(lì)工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動(dòng)的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤，提高工資也不一定會(huì)減少利潤。分享經(jīng)濟(jì)理論：認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵(lì)政策、員工持股計(jì)劃等分配制度。

二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用

薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個(gè)人地位，改善生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等方面均起著十分重要的作用?？茖W(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念的時(shí)代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)效率。

薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動(dòng)下，工作積極性會(huì)被全面調(diào)動(dòng)起來，通過自身高效的勞動(dòng)，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認(rèn)可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。

企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財(cái)富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實(shí)力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。

3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)人員流動(dòng)性過大，會(huì)使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)員工流動(dòng)性大，將會(huì)一定程度的增加勞動(dòng)力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會(huì)不穩(wěn)定因素，不利于社會(huì)和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護(hù)社會(huì)和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運(yùn)行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。財(cái)務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財(cái)務(wù)人員，尤其是基層財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)，能夠使之充分發(fā)揮財(cái)會(huì)作用和職能，對促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。

三、企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀

財(cái)務(wù)工作是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理，監(jiān)督整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要手段；財(cái)務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計(jì)劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財(cái)務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財(cái)務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進(jìn)一步向預(yù)測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財(cái)務(wù)部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財(cái)務(wù)人員通過資金運(yùn)營、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價(jià)值不可估量。企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級財(cái)務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財(cái)務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低?；鶎迂?cái)務(wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會(huì)計(jì)人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報(bào)等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴(yán)格把控，對內(nèi)將可能會(huì)造成企業(yè)資源浪費(fèi)，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運(yùn)營發(fā)展；對外則可能帶來審計(jì)和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，激勵(lì)基層財(cái)務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)對于基層財(cái)務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個(gè)問題：

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，薪資水平低。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，基層財(cái)務(wù)人員的工作流程職責(zé)較標(biāo)準(zhǔn)化，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財(cái)務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會(huì)計(jì)核算員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負(fù)荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒有“講價(jià)”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財(cái)務(wù)人員往往被認(rèn)為僅是個(gè)記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和利益，企業(yè)容易忽視財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動(dòng)，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。

2.薪酬福利與工作壓力不成正比。

財(cái)務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)板塊都離不開財(cái)務(wù)部門?；鶎迂?cái)務(wù)人員在完成資金支付，會(huì)計(jì)核算，納稅申報(bào)等工作的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)對企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)督和控制，并從財(cái)務(wù)角度對經(jīng)營情況進(jìn)行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機(jī)構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財(cái)務(wù)人員通常要應(yīng)對集團(tuán)公司、股份公司、審計(jì)局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對政府機(jī)關(guān)、稅務(wù)和審計(jì)等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當(dāng)出現(xiàn)財(cái)務(wù)人員流失時(shí)，由于不能得到立即補(bǔ)充，流失人員的工作將由剩余人員分擔(dān)，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財(cái)務(wù)人員身上落實(shí)，企業(yè)是持續(xù)運(yùn)營的，財(cái)務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進(jìn)行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財(cái)務(wù)報(bào)表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺(tái)賬或統(tǒng)計(jì)表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時(shí)工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒有多余的時(shí)間可以休假，否則將會(huì)影響工作進(jìn)度。甚至由于上級對運(yùn)營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實(shí)現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設(shè)置時(shí)限，過期作廢，這讓基層財(cái)務(wù)人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。

3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。

國有等大型企業(yè)一般都是一個(gè)年度或者半年進(jìn)行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時(shí)候只是財(cái)務(wù)人員簡單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個(gè)人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時(shí)，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達(dá)到“多勞多得”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會(huì)出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財(cái)務(wù)人員的績效考核管理。

四、改善企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的建議

如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)交易無法完成；如果沒有會(huì)計(jì)的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行將會(huì)雜亂無章；如果沒有會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費(fèi)用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運(yùn)營的正確決策。企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動(dòng)性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動(dòng)”。

薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補(bǔ)貼和績效獎(jiǎng)金組成。前兩項(xiàng)為固定薪酬，績效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)薪酬?；竟べY根據(jù)不同崗位職責(zé)及工作量的大小設(shè)置不同等級；職稱技能補(bǔ)貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補(bǔ)貼額。一方面可以激勵(lì)基層財(cái)務(wù)人員不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報(bào)?？冃И?jiǎng)金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎(jiǎng)金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確率和及時(shí)性等指標(biāo)掛鉤。甚至可以設(shè)定專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的員工給予嘉獎(jiǎng)。另外，績效獎(jiǎng)金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的提升，必然要增加基層財(cái)務(wù)人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵(lì)，難免會(huì)導(dǎo)致基層財(cái)務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，又能促進(jìn)整個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時(shí)間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項(xiàng)，那么在不同的時(shí)期，其當(dāng)前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財(cái)務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動(dòng)辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓(xùn)和進(jìn)修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報(bào)銷報(bào)考職稱專業(yè)考試費(fèi)用的福利；年紀(jì)大的員工對醫(yī)療保險(xiǎn)等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時(shí)減少培訓(xùn)或其他福利，以實(shí)現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。

2.減輕財(cái)務(wù)工作壓力，使財(cái)務(wù)管理人性化。

梳理各基層財(cái)務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負(fù)荷偏差過大，有失公平。改進(jìn)工作方法，大力推行財(cái)務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費(fèi)大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過信息化的手段加以簡化，用計(jì)算機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)代替人工運(yùn)轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺(tái)共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，財(cái)務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當(dāng)順延關(guān)賬和報(bào)表出具的時(shí)間，不僅能夠減少基層財(cái)務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點(diǎn)，而且可降低企業(yè)加班費(fèi)和辦公用電等費(fèi)用的支出。針對財(cái)務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，保留基層財(cái)務(wù)人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，激勵(lì)其做好企業(yè)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)管理工作。

3.完善財(cái)務(wù)人員績效考核機(jī)制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

首先，要加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)崗位分析，制定崗位職責(zé)說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責(zé)分明。其次，完善財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，根據(jù)崗位職責(zé)說明書，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細(xì)表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標(biāo)，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標(biāo)準(zhǔn)。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔(dān)任務(wù)重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強(qiáng)考核的實(shí)際操作性。再次，加強(qiáng)日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會(huì)制度，每位財(cái)務(wù)人員在周例會(huì)上匯報(bào)本周完成工作情況及下周工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各財(cái)務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時(shí)進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強(qiáng)上下級之間的信任度。最后，落實(shí)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時(shí)，制定績效改進(jìn)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?？己私Y(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。

五、結(jié)語

基層財(cái)務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費(fèi)用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會(huì)計(jì)核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個(gè)群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會(huì)孕育財(cái)務(wù)人事危機(jī)，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關(guān)注企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財(cái)務(wù)人員福利狀況，激勵(lì)其提高財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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作者：李妞妞 單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院