薪酬管理下績效考核發(fā)揮分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了薪酬管理下績效考核發(fā)揮分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)所面臨的競爭壓力也在不斷增強，企業(yè)只有在不斷吸引人才的同時優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，留住人才才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，促進企業(yè)發(fā)展。而績效考核是企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，其在激勵人才、留住人才以及促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。本文將簡單闡述績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用，并分析績效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀及績效考核如何在薪酬管理中發(fā)揮作用的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理；績效考核；人力資源；作用

知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)進步發(fā)展的根本動力，企業(yè)間經(jīng)濟實力的競爭總的來說就是人才資源的競爭。所以企業(yè)要想穩(wěn)步健康發(fā)展就必須采用科學(xué)有效地人力資源管理措施，吸引并留住人才。作為企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，績效考核的有效運用可以充分的激發(fā)員工的工作熱情、積極性，實現(xiàn)員工價值，增加員工對工作的滿意度，企業(yè)的歸屬觀，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

一、績效考核對企業(yè)發(fā)展的促進作用

1.有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，可以通過績效考核將企業(yè)的中長期目標(biāo)進行劃分若干個階段目標(biāo)，并依據(jù)給階段企業(yè)目標(biāo)的不同，為員工設(shè)定相對應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在過程管理中，督促員工完成各階段目標(biāo)并進行考核，以最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配

為了激勵員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責(zé)劃分基本工作外，還會對業(yè)務(wù)完成優(yōu)秀的員工實行獎勵，而進行績效考核獎勵就是對付出更多勞動的回報。所有，企業(yè)薪酬管理中實行績效考核制度有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配。

3.有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛在價值

實施績效考核制度可以有效地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，同時有助于培養(yǎng)員工提高自身職業(yè)技能的意識，激發(fā)員工潛在價值。

二、現(xiàn)階段績效考核在薪酬管理應(yīng)用中存在的問題

1.考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)

在績效考核時，有的部門內(nèi)部“怕”字當(dāng)前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級之間的關(guān)系，導(dǎo)致在績效考核只是在走過場，流于形式，沒有嚴(yán)格按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全憑個人主觀意愿，嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量。

2.績效考核的方法過于單一

目前企業(yè)實行績效考核的方法，大多是直屬上司對下屬進行考評，或者是直接由部門主管進行統(tǒng)一考評。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評結(jié)果的公平、公正。比如當(dāng)被考評的員工與考評這存在私人恩怨，上級主管對部分員工的工作內(nèi)容以及具體的表現(xiàn)不夠了解，被考評這和直接上司的關(guān)系親密等都會影響考評結(jié)果的公正性、客觀性。另一方面，企業(yè)經(jīng)營是一個動態(tài)發(fā)展的過程，而績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也因該隨著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評方法并不能符合企業(yè)發(fā)展的要求，也會造成績效考核的結(jié)果缺乏時效性。

3.績效考核結(jié)果沒有得到有效運用

績效考核的結(jié)果在薪酬上的直接表現(xiàn)形式為加薪減薪，也僅僅只發(fā)揮了經(jīng)濟獎罰作用，沒有和晉升、培訓(xùn)深造等政治精神待遇的相關(guān)聯(lián)，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個人政治榮譽的關(guān)系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵制約的監(jiān)督機制，存在嚴(yán)重的責(zé)、權(quán)、利相脫節(jié)的問題，經(jīng)濟獎勵的激勵作用并不顯著，相對應(yīng)處罰的懲戒效果也沒有體現(xiàn)不出來，很難對員工產(chǎn)生威懾力。

三、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的有效措施

1.制定科學(xué)、合理、切合實際的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理中，想要充分發(fā)揮績效考核的作用，必須在對員工進行考核之前，結(jié)合各部門實際情況制定具體的考核方案，并明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化績效考核的項目。首先，企業(yè)人力資源管理部門要對企業(yè)各部門實際情況進行調(diào)查分析，結(jié)合實際科學(xué)合理設(shè)定績效考核項目?？冃Э己说哪康氖菍T工在某一時段的工作進行全面考評并作出綜合評價，所以績效考核的項目設(shè)定要以服務(wù)崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時也要注意不同的工作崗位績效考核的項目也是不盡相同。其次是根據(jù)崗位不同設(shè)定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定其實是對崗位工作的實際狀況進行基本判斷，這判斷的標(biāo)準(zhǔn)既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個度要把握好。在對績效考核分值進行設(shè)置時，要區(qū)分情況，合理分配不同分值。就對企業(yè)集體利益造成重大損失，嚴(yán)重影響公司形象等問題事件，可以設(shè)定“一票否決”的考核項目，取消參加績效考核的資格或是考核成績?yōu)榱恪Ｏ鄬Φ?，對于時間跨度長，重要或是完成難度較大的項目，應(yīng)相對應(yīng)的加大考核的分值，以突顯其重要性。

2.制定定量考核標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的精神激勵

績效考核結(jié)果不能只是表現(xiàn)為員工薪資待遇等純粹的經(jīng)濟獎勵上，還應(yīng)該表現(xiàn)在企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的認(rèn)同感，企業(yè)對員工的尊重等精神層面。所以，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，經(jīng)濟獎勵與精神需求相結(jié)合，將績效考核的“薪資性質(zhì)”上升到“個人價值和精神”的層面，在滿足員工物質(zhì)需求的同時加強對員工歸屬感、認(rèn)同感等精神層面的滿足，以促進員工的全面進步發(fā)展。同時，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷吸收先進的薪酬管理技術(shù)，促進企業(yè)薪酬績效管理實現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，充分提高薪酬管理的效率以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理效益的最大化。

3.構(gòu)建系統(tǒng)完善的績效考核機制

首先，定量考核和定性考核相結(jié)合，避免在考核指標(biāo)設(shè)置上的機械化，考核模式缺乏針對性的問題；其次是制定系統(tǒng)的績效考核內(nèi)容，這是有效提高績效考核正確性和可操作性的依據(jù)?？冃Э己藘?nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位要求以及員工的自身情況進行制定，主要從能、勤、德、績四個維度進行量化和細(xì)化考核的指標(biāo)；最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進程，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則要進行及時的修改完善。績效考核方案并不是一成不變的，對一線的員工來說，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)可能并沒有多大的變動，但是就管理層而言，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進企業(yè)發(fā)展。雖也不需每年進行修改，但是遇到企業(yè)變革或是工作內(nèi)容發(fā)生改變時，人力資源管理部門就需對績效考核方案進行調(diào)整，并及時向企業(yè)員工公布?？傊冃Э己俗鳛槠髽I(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，其的有效運用可以充分的調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，同時也是企業(yè)吸引人才、留住人才，員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑。

參考文獻

[1]周樂慧.論企業(yè)績效考核對企業(yè)內(nèi)部控制管理的作用[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：144-145.

[2]王艷平.如何發(fā)揮績效考核在崗位管理工作中的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（13）：137.

作者：馬俊英 單位：五礦邯邢礦業(yè)邯鄲地質(zhì)勘查公司