現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理

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【摘要】能源企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬是能源企業(yè)職工獲取合法權(quán)益的體現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。本文通過分析影響能源企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理的外部因素，指出當(dāng)前存在的問題，并提出了解決的措施，希望給現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理提供有意義的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理

從經(jīng)濟(jì)角度來說，企業(yè)的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)根據(jù)員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權(quán)益。企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬與員工的切身權(quán)益是緊密聯(lián)系的，工資薪酬能夠及時(shí)發(fā)放，就會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)人力資源管理過程中，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)工資及薪酬的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r和國家相關(guān)規(guī)定，制定科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，充分發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素

（一）外部因素。影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素是指當(dāng)前社會(huì)的整體收入水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)勞動(dòng)力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬出臺(tái)的相關(guān)政策以及會(huì)影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規(guī)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業(yè)內(nèi)部的原因。企業(yè)制定勞動(dòng)工資及薪酬管理的內(nèi)部因素包含：企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)效益和規(guī)模及企業(yè)的分配制度。企業(yè)文化是企業(yè)制定勞動(dòng)工資及薪酬管理制度的向?qū)?。不同的企業(yè)文化會(huì)影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理制度；企業(yè)的生產(chǎn)效益和規(guī)模決定著企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平。企業(yè)生產(chǎn)效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業(yè)的分配制度對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產(chǎn)要素分配，是否對(duì)公司收益給員工進(jìn)行分紅等等，這些因素都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理產(chǎn)生影響。

（三）員工自身因素。員工的學(xué)歷、技能、工作能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和在企業(yè)中所處的職位等都能影響勞動(dòng)工資及薪酬的分配。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的問題

（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理的方式單一。當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)存在著以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，會(huì)使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導(dǎo)致工作效率低下，不能很好地發(fā)揮勞動(dòng)工資與薪酬的激勵(lì)作用。

（二）勞動(dòng)工資與薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。我國的大部門能源企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)合理的制度規(guī)范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動(dòng)工資與薪酬管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

（三）勞動(dòng)工資與績(jī)效管理不掛鉤。一些企業(yè)特別是國有企業(yè)中，存在著員工付出與勞動(dòng)工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術(shù)人員，工作強(qiáng)度大，給企業(yè)的效益作出了貢獻(xiàn)，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動(dòng)強(qiáng)度不成正比，而工作強(qiáng)度較小、付出較少的中高層勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資與薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，這就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)工資與薪酬分配不公平，不能激勵(lì)基層技術(shù)人員，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的措施

（一）企業(yè)人力資源管理者轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)人力資源管理者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地增長(zhǎng)自己的知識(shí)水平，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬政策的制定，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念。

（二）立足企業(yè)實(shí)際情況，制定相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的情況和企業(yè)效益，必要時(shí)，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系。

（三）注重公平?，F(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理應(yīng)當(dāng)以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動(dòng)工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對(duì)基層勞動(dòng)者要根據(jù)工作量相應(yīng)地提高工資及薪酬待遇，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業(yè)員工的積極性。

（四）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系。人力資源管理者根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行工資及薪酬的分配，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的管理體系。對(duì)于企業(yè)中考評(píng)良好、工作態(tài)度端正、工作能力強(qiáng)且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行升職加薪，對(duì)于工作成績(jī)不佳、工作不積極的要進(jìn)行崗位的調(diào)整。使員工能夠充分了解自己的績(jī)效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標(biāo)，通過績(jī)效管理體系把企業(yè)員工聯(lián)系起來，成為一個(gè)整體，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（五）制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。能源企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)和借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的工資薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，通過開職工大會(huì)討論、投票等方式，聽取員工對(duì)工資薪酬的意見，制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。使勞動(dòng)者多勞多得，充分發(fā)揮其價(jià)值。

四、結(jié)語

勞動(dòng)工資及其薪酬是員工獲得經(jīng)濟(jì)效益、體現(xiàn)價(jià)值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮好勞動(dòng)工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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作者：任姝艷 單位：中石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所