煤礦企業(yè)薪酬管理方法

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摘要:有效地進(jìn)行收入分配能夠?qū)τ谄髽I(yè)的員工起到良好的激勵(lì)作用，反之則可能呈現(xiàn)出負(fù)面效應(yīng)。為了能夠更好地保證煤炭企業(yè)能夠更加快速而且可持續(xù)的發(fā)展，首先任務(wù)就是制定更加科學(xué)而且合理的薪酬管理辦法，來更好的杜絕企業(yè)分配過程當(dāng)中的不合理現(xiàn)象。本文以此作為切入點(diǎn)，對(duì)于薪酬合理分配設(shè)計(jì)的構(gòu)想進(jìn)行概述和研究。

關(guān)鍵詞:薪酬;管理;分配;問題

收入的分配本身是一個(gè)非常敏感的話題，牽扯企業(yè)當(dāng)中所有人的利益。相對(duì)合理而且科學(xué)的薪酬管理方式對(duì)于更好地促進(jìn)員工工作的積極性具有積極的意義，而且還能夠在很大程度上進(jìn)行總體人工成本的控制。

1當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的基本問題

1．1對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)存在偏差

企業(yè)的員工對(duì)于薪酬以及工資兩個(gè)概念并沒有明確的認(rèn)知，單純的以為薪酬的管理知識(shí)畸形工資的管理，但是，殊不知隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展與完善以及相關(guān)制度的不斷健全，薪酬與工資之間所呈現(xiàn)出的差異也日趨明顯。傳統(tǒng)意義上的工資指的是工作人員在勞動(dòng)過程當(dāng)中所獲取的報(bào)酬，而薪酬則是人以自身的人力資源作為資本而取得的基本報(bào)酬。

1．2薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)性

目前，我們對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)還不夠代為，具體煤礦企業(yè)來說由于其長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，采用“大鍋飯”式的分配方式因此，其在薪酬管理方面存在的問題相對(duì)更大。由于一部分企業(yè)工資屬于勞資部門管轄，但是其他福利待遇管轄權(quán)則歸屬組織部門，與員工福利相關(guān)的卻又隸屬于總務(wù)部門，尚未專門建設(shè)一個(gè)管轄的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理和統(tǒng)籌。

1．3無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢

目前，仍有一部分煤礦企業(yè)在延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工資管理制度，即采用工資序列的管理方式，并沒有形成真正意義上的崗位以及績效工資管理的體系。

1．4薪酬分配存在一定問題

目前，煤礦企業(yè)在薪酬分配方面沒有嚴(yán)格按照公平、公正、公開的相關(guān)原則來進(jìn)行執(zhí)行，一部分的企業(yè)甚至存在著暗箱操作的嫌疑。

2煤礦企業(yè)薪酬體系建設(shè)的相關(guān)注意事項(xiàng)

要想設(shè)計(jì)能夠解決煤礦企業(yè)薪酬管理問題的企業(yè)薪資體系，就必須要結(jié)合公司的客觀實(shí)際情況，對(duì)于收入分配產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)性問題采用對(duì)癥下藥，循序漸進(jìn)的方式。不斷的對(duì)于企業(yè)的分配制度以及相關(guān)配藥的基本措施進(jìn)行改革，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)、溝通以及配合。從而更好地推進(jìn)企業(yè)在分配制度上個(gè)改革。

2．1薪酬設(shè)計(jì)要以人為本

煤炭企業(yè)的井下職工工作的條件非常差，而且本身具有較大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，煤礦透水、瓦斯爆炸等事故時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行分配的時(shí)候，作為煤炭企業(yè)也應(yīng)該給予位于煤礦井下的工作人員相對(duì)更好的福利待遇。對(duì)于員工生存的外部競爭條件，諸如生活的基本成本、物價(jià)指數(shù)以及企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)自身在薪酬支出上面的成本來進(jìn)行綜合性的考量，從而力求建立一套更加科學(xué)而且合理的激勵(lì)以及約束的機(jī)制。

2．2要保證分配的公平性

在進(jìn)行工資分配的過程當(dāng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而其中最重要的就是收入的公平問題。這也是我們建設(shè)和諧社會(huì)過程當(dāng)中的一個(gè)關(guān)鍵的問題所在。但是，這里所指的公平并不是平均主義，是應(yīng)該在能夠更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提之下，提高對(duì)于財(cái)富分配的重視程度以及利益的協(xié)調(diào)。采取有效的措施化解矛盾，以便于真正意義上解決目前收入不均的問題，減少貧富差距拉大以及其他的相關(guān)問題，這對(duì)于企業(yè)下一步的健康、持續(xù)發(fā)展具有十分積極的意義。

2．3加強(qiáng)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)制度的推行

進(jìn)行和諧薪酬的構(gòu)建并不是要求進(jìn)行平均分配，實(shí)際上，在此過程當(dāng)中收入存在合理的差距才是一種相對(duì)比較合理的分配方式，要嚴(yán)格按照績效考核的相關(guān)制度來性進(jìn)行分配才能算是一種相對(duì)合理的分配方式。因此，在薪酬分配的過程當(dāng)中必須要引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，以求能夠更好地發(fā)揮出薪酬本身所具有的鞭策以及激勵(lì)的只能。

2．4加強(qiáng)對(duì)于施工福利的關(guān)注

企業(yè)自身建立薪酬福利體系的目的市委了能夠引入更多優(yōu)秀的人才，并且采取一系列的措施來穩(wěn)住引進(jìn)的人才，盡量使他們發(fā)揮出最大的潛能。但是，由于員工自身的愛好以及需求都存在巨大的不同，因此如果實(shí)行固定的福利形式就不能符合所有人的需求。因此，在福利方面我們要實(shí)現(xiàn)菜單式的福利，從而更好地按照員工的自身需求的不同來針對(duì)性的一共福利待遇，并且在福利總額的范圍之內(nèi)讓員工進(jìn)行自我的選擇，最終達(dá)到各取所需的目的。

3制定相對(duì)合理的煤礦企業(yè)基本管理制度

3．1制定客觀合理的薪酬福利制度

煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利待遇制定的過程當(dāng)中首先要立足于自身的實(shí)際情況，對(duì)于企業(yè)自身的基本狀況、同行其他企業(yè)的總體工資水平等相關(guān)的因素都要進(jìn)行系統(tǒng)性的考量。努力做到自身企業(yè)既能夠吸引到人才的進(jìn)入，又能夠留得住進(jìn)入企業(yè)的人才，保證企業(yè)自身具有良好的進(jìn)行薪酬支付的能力。在薪酬制度實(shí)行的過程當(dāng)中要及時(shí)對(duì)于來自于外部以及內(nèi)部的相關(guān)建議和意見進(jìn)行吸納和討論，并且適時(shí)的對(duì)于整體的福利待遇進(jìn)行不斷的完善。

3．2成立專門的薪酬管理部門

薪酬的管理要結(jié)合公司本身的實(shí)際狀況，并且積極地進(jìn)行相關(guān)資源的整合，最終建立一個(gè)能夠進(jìn)行高效運(yùn)作的專門薪酬管理部門，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠具有組織保障。另外，進(jìn)行整體薪酬的設(shè)計(jì)不能單純依靠薪酬管理部門來畸形完成，首先要做的就是在公司的內(nèi)部營造出良好的分為，保證全員參與到薪酬的管理當(dāng)中來，一次來獲得廣大員工的支持與配合，另外還需要大多數(shù)員工對(duì)于薪酬的管理具有較高的認(rèn)可度。

3．3嚴(yán)格績效考評(píng)

要將企業(yè)內(nèi)部所有的工作性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并且根據(jù)職位以及工作崗位的不同來進(jìn)行合理的薪酬確定和完善。

3．4建立職工代表大會(huì)制度

企業(yè)薪酬體系的建設(shè)牽扯到企業(yè)當(dāng)中每一位員工的切身利益。而且在很大程度上對(duì)于員工的有著非常緊密的聯(lián)系。我們在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理待遇的分配方案的制定以及進(jìn)行企業(yè)總體薪酬管理的過程當(dāng)中必須要召開職工代表大會(huì)，只有在職工代表大會(huì)通過的才能夠?qū)嵤?/p>

3．5健全相關(guān)制度

企業(yè)自身的人力資源、企業(yè)整體的薪酬管理體系乃至于后期的績效考核本身存在著相對(duì)緊密的聯(lián)系。因此，將該部分因素進(jìn)行緊密的結(jié)合，對(duì)于更好地推動(dòng)企業(yè)薪酬福利待遇體系的運(yùn)行具有積極的作用。另外，企業(yè)薪酬福利待遇的科學(xué)性對(duì)于企業(yè)的全面預(yù)算管理制度實(shí)施也具有十分重要的幫助作用。

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作者：梁潔 單位：河南能源化工集團(tuán) 永煤公司