人力資源薪酬管理的困境與優(yōu)化途徑
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摘要：人力資源薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用，得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可。但是現(xiàn)階段人力資源薪酬管理存在一些問題，影響了人力資源管理效果。文章結(jié)合人力資源薪酬管理的困境，從思想重視、制度完善、績效考核體系幾方面為如何優(yōu)化人力資源薪酬管理進(jìn)行策略分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；困境；優(yōu)化
人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對企業(yè)員工資金待遇和獎勵的分配過程?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對薪酬總數(shù)的控制、人力資本費(fèi)用的核算、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工工作成果的評價等。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場競爭力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學(xué)的薪酬管理能夠調(diào)動企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、人力資源薪酬管理困境分析
（一）人力資源薪酬管理觀念落后
現(xiàn)階段，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的認(rèn)識比較錯誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識薄弱，薪酬管理設(shè)置不科學(xué)等。這些問題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學(xué)。
（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性
一些企業(yè)對員工的獎勵過度集中在物質(zhì)獎勵層面，且物質(zhì)獎勵完全按照國家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，缺乏自主安排的主動性，導(dǎo)致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動發(fā)展程度和技術(shù)管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對企業(yè)員工個人發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義作用。
（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象
一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過程中也只是采用簡單、短期的辦法來鼓勵員工。這種方式只能在短期激勵員工發(fā)展，但是從長遠(yuǎn)角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無法樹立長遠(yuǎn)化的工作目標(biāo)，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。
（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動力價格工資存在本質(zhì)上的不同?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學(xué)歷、職務(wù)、工作效果、績效指標(biāo)等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學(xué)歷和在企業(yè)的職務(wù)也是其對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)，但是卻沒有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標(biāo)中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理績效考核不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵政策，沒有注重對企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、完善人力資源薪酬管理的策略
（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念
近幾年，西方國家流行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念”。這種理念是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)?！皩拵匠暝O(shè)計(jì)理念”具體是指在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用跨度比較大的工資范圍來替換原有數(shù)量較多的工資跨度范圍，將原有的幾十個薪酬等級換成幾個簡單的級別，減少原來因?yàn)榧?xì)微工資差別帶來的工作等級差別。同時，還要將企業(yè)員工的薪酬級別等級范圍擴(kuò)大的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。“寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念”和原有的企業(yè)等級薪酬發(fā)展模式相比，改變了原有薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)化的等級觀念，降低福利待遇基本一致員工之間的工作差別，從而更好地調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系
合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級。通過差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展價值。第二，對于工作性質(zhì)、工作部門不同的員工需要為其設(shè)置不同的工資報(bào)酬，設(shè)置有梯度的工資福利待遇。
（二）營造良好的企業(yè)環(huán)境
人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)政治束縛，并幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場發(fā)展中的主體地位。營造良好的企業(yè)環(huán)境同時要求在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學(xué)習(xí)活動當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。
（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績效考核體系
第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對員工關(guān)注的住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期等福利待遇問題進(jìn)行全面化、綜合化的考慮，通過福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應(yīng)的人力資源績效考核體系，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻(xiàn)、價值的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動性。
三、結(jié)束語
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個工作的重要內(nèi)容，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過實(shí)踐研究證明，科學(xué)有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過程中進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視，加大對薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲得更多的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)更多的發(fā)展可能。
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作者：胡知首 單位：江西師范大學(xué)商學(xué)院
