高校行政管理論文5篇

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第一篇:高校機關部門行政管問題研討

一、高校機關部門行政管理存在的問題

1．1責任心和執(zhí)行力不強，工作效率不高

當前高校設置的行政管理部門的工作人員缺乏責任心，為科研服務，為師生服務本該是他們應當做的事情，但是現(xiàn)實卻是脫離實際，弄虛作假，群眾觀念淡漠，形式注意嚴重這類現(xiàn)象十分凸顯，為上級領導服務笑語盈盈，為師生員工服務缺乏干事激情，精神狀態(tài)不佳現(xiàn)象，甚至存在著“臉難看，們難進、話難聽、事難辦”的官派作風。對于上級下達的指令，執(zhí)行力不強，出現(xiàn)有部署無落實現(xiàn)象，該深入基層調研和實踐的，僅僅只是浮于表面，完全悖離政策制定的出發(fā)點。有的崗位還存在人員冗雜，職能交叉現(xiàn)象，加上管理環(huán)節(jié)繁雜，出現(xiàn)工作效率不高的現(xiàn)象。

1．2管理理念錯位，創(chuàng)新意識不強

在高校行政管理上，還是行政約束為主，強調規(guī)章制度和剛性管理，忽視具體情況，違背“以人為本”的理念。在工作中，本位主義嚴重，濫用職權問題突出，總是將自己部門的利益置于學校全局利益和長遠利益之上。高校機關管理隊伍創(chuàng)新意識薄弱，觀念不隨著社會進步而更新，辦事請還是老一套、老辦法，缺乏新思路和新舉措，影響管理效能的提高。

1．3工作人員整體素質不高，績效考評制度不合理

當前高校工作人員大多數(shù)都不是管理專業(yè)出身，這直接導致崗位所需要的管理知識結構缺乏，專業(yè)素質不高，對管理工作也僅憑經(jīng)驗辦事。而且管理建設隊伍的績效考評辦法不科學，沒有將工作的有效落實具體量化，從而沒有形成競爭激勵機制，自然難以調動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、優(yōu)化高校行政管理效能策略分析

2．1轉變觀念，強化服務意識

責任心和執(zhí)行力不強背后體現(xiàn)的就是服務理念的淡薄，轉變服務理念是思想意識的提升，也是解決好高校行政管理效能的根源。高校行政管理理念就是要從要始終堅持為學校全局利益和長遠利益工作，調度好各方面的利益攸關點，以高效率和優(yōu)質的服務，讓學校各項工作有序開展。高校行政工作人員必須堅持走群眾路線，樹立正確的權利觀和利益觀，切記為了自身蠅頭小利，而危害廣大師生員工的利益，切實履行好自身職責，回應師生和各部門的要求，踏踏實實使上級各項決策部署貫徹落實。同時應當合理精簡和統(tǒng)一機關職能部門設置，將職能交叉，權利分散的一些職位進行整合，厘清責任歸屬，形成一個分工明確和管理高效的部門設置。

2．2加強創(chuàng)新意識，堅持以人為本

社會在發(fā)展，高校機關部門行政管理工作應該與時俱進，緊跟時展步伐。當前的機關行政管理應該借鑒先進的管理方式，提高創(chuàng)新意識，讓管理工作方式更加民主和科學，始終要嚴要求和高效率的處理好各項工作，提高工作效率。對于上級的各項部署和要求，要及時制定出相應的執(zhí)行方法，最快速的落實具體工作中，部門領導要多深入調查基層，讓實際工作中的困難得到盡快解決。堅持以人為本的觀念，轉變工作作風，始終將全校師生利益放在個體利益至上。同時必須走出僵化的老一套管理體制，轉變職能創(chuàng)新，用適應時代的新思路更好的服務校園教學和科研工作。結合崗位實踐開展工作的問題和新發(fā)現(xiàn)，不斷的用新視角去考慮問題，解決問題，讓行政管理效能得到提高。

2．3提高工作人員整體素質，建立合理績效考評制度

提高工作人員的整體素質，是從關鍵環(huán)節(jié)上提高行政管理效能的有效手段。無論是否是專業(yè)管理專業(yè)出身，都坐在行政管理部門的位子，必然會影響整體機關部門管理團隊的進步。因此，必須采取崗位競爭聘任機制，通過雙方簽訂管理合同規(guī)定，來達到選拔適合人才的目的。同時，要加強現(xiàn)有隊伍的政治思想素質、專業(yè)知識素質各方面素質的定期考核，形成競爭的辦公室氛圍，同時要建立合理的績效考評制度，以工作落實情況作為最基本的考核標準，采取競爭上崗提干，提高工資待遇等激勵措施，通過這些舉措可以讓每位行政管理人員自覺充電，營造良好的辦公室學習氛圍。

三、結語

在條件允許的情況下，為機關工作人員提供更多的培訓和鍛煉機會，如選派機關骨干進行專業(yè)學習深造，鼓勵工作人員繼續(xù)學習深造，從而開拓視野，豐富知識，增強活力，為更好的處理好各項管理工作打下堅實的基礎，為學校長遠發(fā)展培養(yǎng)先進管理人才。

作者：馬斌奇 單位：西安郵電大學自動化學院

第二篇:高校行政管理人才培養(yǎng)模式

一、行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在問題

（一）培養(yǎng)目標模糊

長期以來，我國行政管理專業(yè)人才辦學理念上認為行政管理就是政府管理，將行政管理視同政府管理。在這種觀念指導下形成的公共行政理念過分強調行政管理主體與社會公眾之間的不對等性，忽略了社會公眾對公共事務管理的參與以及社會公眾對行政機關工作人員及其行政活動的監(jiān)督，使行政管理日益凌駕于社會和人民大眾之上［1］。由于辦學理念發(fā)生偏差，行政管理專業(yè)從培養(yǎng)目標到課程設置、能力鍛煉等諸方面都會偏離現(xiàn)代社會發(fā)展方向，培養(yǎng)出來的學生就難以產(chǎn)生服務意識、公眾意識和責任意識。再者，盡管高校行政管理專業(yè)培養(yǎng)目標描述各校在表述上有一定差異，但基本上都是把行政管理人才表述為一種從事管理工作的專門人才。而管理人才的范圍是十分寬泛的，該專業(yè)人才培養(yǎng)目標僅從知識結構、基本素養(yǎng)和技能方面做了一定的界定，并沒有從職業(yè)分類的角度來加以定位，學致使學生不清楚四年以后自己到底該做什么工作、該從事什么職業(yè)，容易造成行政管理專業(yè)的泛化、邊緣化。由于人才培養(yǎng)目標不明確，一些行政管理專業(yè)學生在四年中始終不能清晰認識到自己的就業(yè)方向、自己能做什么。結果多數(shù)行政管理專業(yè)畢業(yè)生從事別的專業(yè)的學生也能做，工作替代性強的職業(yè)，而一些諸如會計、財務等工作，卻未必適合行政管理專業(yè)的畢業(yè)生。所以，一些行政管理專業(yè)的學生往往一畢業(yè)就失業(yè)或者不得不改行。

（二）知識雜而不精

行政管理學是一門交叉性、綜合性學科，在確定培養(yǎng)目標時，通常要求學生具備管理學、行政學、經(jīng)濟學、政治學、法學等方面知識，往往造成課程一大堆，課時卻很有限。在教學中，任課老師蜻蜓點水似講授知識，沒有時間開展費時費力的實踐教學。所以，行政管理專業(yè)的畢業(yè)生論思想深度、理論扎實程度，不及政治學專業(yè)的深厚、論管理水平、實際操作能力，不如人力資源、財務管理等專業(yè)的對口。說是應用型、復合型，看似樣樣懂，其實門門不精通，專業(yè)性不強，動手能力也不強。由于專業(yè)技能并未與實踐結合，畢業(yè)生的專業(yè)實踐能力和專業(yè)知識的運用能力不強。以我校行政管理專業(yè)為例，課程中有初級會計學、行政管理實用技能專題、公共關系學、管理學原理、社會調查研究與方法、統(tǒng)計學原理、工商企業(yè)管理、人力資源開發(fā)與管理、公共績效評估、人才招聘與測評、勞動法、公文寫作等應用課程，但是這些應用類的課程都偏向理論的學習，而運用這些理論知識，結合測評方式進行實踐學習就被忽略。有些課程被認為不是專業(yè)核心課程，實用性的專業(yè)知識和技能、測評，應用工具的就刪減。

（三）實踐性教學漏洞多

行政管理專業(yè)人才是一種特殊的應用型人才，不僅應當具備較為廣泛的知識基礎，而且必須具備較強的行政能力。而從我國絕大多數(shù)高校行政管理專業(yè)的培養(yǎng)目標描述來看，往往強調知識層面較多忽視行政能力的培養(yǎng)，以致無論是課程體系還是教學方法，都偏離了應用型人才培養(yǎng)的軌道。同時，地方性院校的行政管理專業(yè)教師學術交流與訪問的機會較少，與外界的溝通條件不足，更多地專注于課堂教學。很多老師及教學管理者認為只要把每節(jié)課上好就是完成教學任務了，而很少考慮到校企合作，校政合作等社會實踐的環(huán)節(jié)［2］。許多高校的行政管理課堂教育“一言堂”的現(xiàn)象依然存在，課后的實習鍛煉比較少。有些課即便分了專題，讓學生自由組合制作PPT，課上由學生自己發(fā)言，然而收獲效果甚微。同時課程設置與教學內容的安排多偏重于理論知識的傳授，而忽視了將理論運用于實踐方面的鍛煉，沒有形成學生適應地方需要的專業(yè)能力和綜合素質，沒有體現(xiàn)出普遍性和地方性，綜合化與具體化的銜接與融合。這樣的課程設置必然產(chǎn)生重理論、輕實踐的結果，培育出的行政管理專業(yè)人才，其知識結構不平衡，不利于學生未來走上社會后的生存與發(fā)展。

（四）案例教學問題突出

案例教學是行政管理教學過程中最普遍、最常用的方法，在教學過程中，教師選擇現(xiàn)實發(fā)生的某一典型的管理或政策問題為案例，為學生提供背景，并討論行政管理面臨的矛盾、困難和選擇。筆者在長期教學過程中，體會到行政管理案例教學主要有以下問題：一是學生對案例教學認識不深，參與意識不強，積極性不夠。我們傳統(tǒng)的教學方法是灌輸或填鴨式的，學生從小學、中學一路走來，教育的形式比較單一教條。習慣了老師進行知識的講授而不是思路的點撥，希望在課堂之上得到真知灼見。而案例學習從根本上來說不是學習的增量，而是結構的整合，不能冀希望于從一次案例課上學習和吸收很多新的知識、新的理論和新的信息，這是案例教學不同于傳統(tǒng)授課的很大特點。如何讓學生理解并接受這種教學方式，是需要老師亟待解決的問題。再者，學生在學習過程中存在“俗便車”現(xiàn)象．簡易的案例教學通常采用單一的討論方法，即教師出案例，學生討論，最后任課教師總結。這種方法盡管有其優(yōu)點，但不可避免地存在學習者的自土性和內在潛能未能充分發(fā)揮等局限性。在教學的過程中，課堂互動是必不可少的，但是有的學生卻比較少發(fā)言，出現(xiàn)這種情況的原因要么是學生自信心不夠強，不敢說出自己的觀點，要么是沒有認真投入到課堂中，渾水摸魚，懶得思考。出現(xiàn)這樣的情況是不利于教學的開展的。另外，在案例選擇上，相關書籍案例陳舊，對案例缺乏相應的分析。行政管理案例教材就編寫質量來說，比較有特色的案例教材比較少，通常見到的是在分析案例時淺嘗輒止，套用大段的教科書內容，許多案例教材分析雷同死板。

（五）師資力量有待提高

目前全國只有北京大學、清華大學、南京大學、中國人民大學、北京師范大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學、廈門大學等二十來所高校有行政管理博士點。相對其它管理學科，全國每年畢業(yè)的行政管理博士生數(shù)量很少。由于一部分行政管理博士生就業(yè)時并非選擇高校，而是考公務員或通過選調方式成為國家公務員。再加上一部分畢業(yè)的行政管理博士生本來就是政府部門的在職人員，畢業(yè)后自然回到原來機關。現(xiàn)在高校招收行政管理專業(yè)老師無一例外地要求應聘者是博士，但又有幾所高校能得到滿足？一方面是很多高校迫切需要行政管理博士，另一方面是行政管理博士本來產(chǎn)量稀少，生產(chǎn)周期長（3至5年），扣除畢業(yè)后走上仕途，更加造成供需矛盾尖銳。因此在全國幾百所開設行政管理本科課程的高校，專職教師中具有行政管理博士學位數(shù)量很少。由于招不到行政管理博士生，很多學校只好降低標準，改招行政管理專業(yè)碩士生或招聘其他專業(yè)的博士生，如政治學、社會學、甚至是馬克思主義方向的博士生。因此，不少學校行政管理專業(yè)的師資力量偏弱，有的高校連一個行政管理專業(yè)科班出身的博士也沒有。

二、實踐性人才培養(yǎng)模式的建議

（一）明確人才培養(yǎng)目標

人才培養(yǎng)目標在很大程度上決定了某專業(yè)的教育質量，以社會需求為導向，根據(jù)需求變化適時調整人才培養(yǎng)目標，增強本科教育與社會需求的適應性，不僅是專業(yè)生存的決定因素，也是高等教育蓬勃發(fā)展的必要條件。人才培養(yǎng)目標是學校對所培養(yǎng)人才基本規(guī)格的原則規(guī)定，是人才培養(yǎng)模式的基礎和改革的重要依據(jù)。人才培養(yǎng)質量是高校賴以生存和發(fā)展的生命線，提高人才培養(yǎng)質量是學校的永恒主題。而要保證人才培養(yǎng)質量，首先就要對人才培養(yǎng)目標進行科學的定位。行政管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的定位是：培養(yǎng)具有國際化視野，服務于地方經(jīng)濟社會發(fā)展，面向企事業(yè)單位、政府機關的行政管理部門，具備現(xiàn)代管理理念和服務意識、扎實行政管理專業(yè)知識和技能，從事行政助理、辦公室事務等工作的“寬口徑、厚基礎、善創(chuàng)新、強能力”的高素質應用型人才［3］。行政管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，首先要以培養(yǎng)能寫、能熟練操作電腦、懂經(jīng)濟管理知識、法律知識的復合型人才作為目標，強調對良好工作態(tài)度與道德修養(yǎng)品質的培養(yǎng)。改變以前畢業(yè)生只能進政府部門、行政機關的錯誤就業(yè)傾向，應對高校行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標進行重新定位，結合僑鄉(xiāng)實際，培養(yǎng)適應各行各業(yè)的全面型復合人才。

（二）改革案例教學方法

案例教學法，即通過典型事例進行教學，培養(yǎng)學生對特殊事例的分析，掌握分析原理，并借助這一原理獨立分析和解決問題的教學方法。行政管理案例教學法對提高公共行政管理人才的綜合能力具有重要作用，因此要加強學生對案例教學的認識，充分調動學生的參與積極性與熱情。教師要采取切實可行的辦法調動學生的積極性，增強學生的參與意識，激發(fā)學生的內力。為提高學生對案例教學的興趣與積極性，可以吸引學生參與案例教學的編寫分析工作。案例教學的精髓是讓不生從被動的接受者成為主動的參與者，成為案例教學的主角。在教學中，老師應該引導學生培養(yǎng)一種發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的習慣，使他們能夠運用相關知識去解釋社會現(xiàn)象，并檢驗理論的合理性?？梢宰寣W生主動來選擇案例，教師可以在學生分好小組后將任務布置下去，第一個小組在學期內準備一個案例，讓他們動手進行案例的選擇、編寫，并將小組分析報告完整總結出來。老師可以提出對案例選擇的要求，如專業(yè)相關、有時代性、長短合適等。

（三）合理規(guī)劃課程設置

對人才培養(yǎng)來說，科學的課程設置至關重要，教師應該著眼于學生的未來發(fā)展，妥善處理博與專的關系，進行課程體系改革，構建“寬基礎、活模塊”的課程模式。具體做法是建立一個基礎課模塊和幾個方向模塊，學生在完成基礎課模塊學習后，根據(jù)自己的興趣或未來發(fā)展的需要，選修某一個或幾個方向模塊的課程。基礎課模塊包含公共基礎課和專業(yè)基礎課，包括政治理論課、外語、計算機、軍事理論等公共課和行政學、政治學、管理學、法學等專業(yè)基礎課。方向模塊由專業(yè)選修課、任選課等構成，強調對學生職業(yè)技能、操作能力和應用能力的培養(yǎng)，鼓勵學生“一專多能”，根據(jù)自己的興趣、愛好或對未來的人生設計選擇一個或幾個方向模塊的課程。方向模塊有：公務員考試或崗位模塊、企業(yè)行政管理方向模塊、公共管理方向模塊、繼續(xù)深造模塊、基本專業(yè)技能模塊［4］。要加大力度進行行政管理專業(yè)教材建設，選用名牌大學精品教材，同時組織編寫適合本校的教材，以豐富專業(yè)教材的品種。對行政管理專業(yè)人才的培養(yǎng)方案進行適度調整與修訂，及時刪除或合并過時、交叉、重復、理論與實踐嚴重脫節(jié)的課程及教學內容，適當增加作為學科新基礎、反映學科前沿的實踐性及應用性強的課程，如經(jīng)濟學、政府經(jīng)濟學、西方經(jīng)濟學、公共財政學、公共組織理論、政策分析方法、公共部門績效評估、公共人力資源管理等課程。

（四）積極培養(yǎng)學生的實踐能力

優(yōu)化人才培養(yǎng)方案的首要工作就是加強實踐教學的環(huán)節(jié)，提高學生的實踐能力。為此，學校須在教學環(huán)節(jié)中創(chuàng)造各種條件培養(yǎng)學生的實踐能力，尤其是懂得行政管理的具體事務。組織各種講座和參觀考察，把理論聯(lián)系實際貫徹到教育教學的各個環(huán)節(jié)。提供更多的機會讓學生走出校門，深入到行政管理現(xiàn)場進行參觀學習，參觀學習過后可進行討論以提高自身的能力。改變以前封閉式辦學方式，采取引進來和走出去的戰(zhàn)略，即聘請公共部門政府官員來高校舉辦相關學術講座，積極在公共部門建立實習基地，加強實踐教學環(huán)節(jié)。同時，走產(chǎn)學研合作之路，這是提高行政管理人才培養(yǎng)質量的重要途徑。產(chǎn)學研合作教育是對傳統(tǒng)高等教育模式的改革，是教育與生產(chǎn)實踐相結合的有效形式。實習基地是實際訓練實施的場所，是集教學、培訓、職業(yè)技能鑒定和技術服務為一體的多功能教育培訓中心。［5］要加大產(chǎn)學研基地的聯(lián)系工作，多與實習單位溝通、協(xié)調，密切雙方之間的關系，確保產(chǎn)學研合作教育具有穩(wěn)定的基地。最后，高校要根據(jù)實際情況，制定教師實踐育人的規(guī)定和政策，加大教師培訓力度，不斷提高教師實踐育人水平。要聘用具有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，鼓勵教師增加實踐經(jīng)歷，積極選派相關專業(yè)教師到社會各部門進行掛職鍛煉。對教師承擔實踐育人工作要計算工作量，并納入年度考核內容。

（五）優(yōu)化師資隊伍與結構

隨著教育改革的不斷深入，高校對教師的要求就更高了。大學教師不僅要有堅定的政治信仰和高尚的師德，而且應有扎實的理論功底和知識基礎。40歲以下的青年教師應具有碩士或博士學位，能勝任專業(yè)課程教學，能從事科學研究，且一專多能。要注意對教師進行考核和評價，為現(xiàn)有教師的進修和業(yè)務提高創(chuàng)造條件。鑒于當前行政管理專業(yè)教師稀缺，高校應積極引進優(yōu)秀人才。可以采取了引進、培養(yǎng)、聘請等措施：一是引進，即引進新的師資力量，尤其是在國外獲得博士學位的新教師。二是培養(yǎng)，即鼓勵青年教師在職攻讀博士學位和中青年赴國內外名校進修。三是聘任，即聘任國內外、校內外的專家學者及政府官員來授課。官員授課的方式既增加了課程的實務性，加強了與實踐結合，又是擴大行政管理專業(yè)的社會影響的一種渠道，對未來畢業(yè)生的就業(yè)也會有良性影響。另外，還可以有計劃地聘請既有豐富實踐經(jīng)驗又有一定理論素養(yǎng)的行政管理專業(yè)人士開辦專題講座及指導學生畢業(yè)論文、學年論文。鼓勵教師到行政管理實踐崗位進行調研，參與政府的行政管理相關課題研究。通過多種渠道和方式，增加行政管理專業(yè)教師的實踐經(jīng)驗，從而更好地實現(xiàn)培養(yǎng)應用型行政管理人才的目標。

作者：邵燕斐 王小斌 譚海波 單位：五邑大學經(jīng)濟管理學院

第三篇:西部高校行政管理規(guī)范化

一、現(xiàn)階段西部高校行政管理存在的問題

1.滯后的管理理念和管理手段。受地理位置、歷史等因素的影響，西部的開放程度不高，傳統(tǒng)的行政管理理念根深蒂固，依舊在強調管理而不是服務，這樣容易造成整個高校運行的刻板化，缺乏自由與創(chuàng)新的活力。另外，雖然計算機辦公、電子政務已成為現(xiàn)代行政管理的最重要最高效的手段，但由于西部高校的行政管理人員思想陳舊，專業(yè)技能落后等依舊以紙張作為信息傳遞的載體，浪費了資源更降低了辦事效率，無法使西部高校的發(fā)展順應時代的潮流。

2.缺失的制度政策。雖然高校中制定了相關的政策規(guī)章來規(guī)范和約束行政行為，監(jiān)督行政人員履行相應的職責和責任，但在西部高效的行政機構中仍存在諸如行政人員相互推諉責任、只機械式的完成任務、行政人員工作創(chuàng)新的積極性不高、工資獎金不合理等問題，究其根本原因則是制度規(guī)章的不完善，執(zhí)行時無規(guī)章可依，出現(xiàn)問題時找不到政策的對應口。西部高校中制度政策的缺失使得在實際的行政管理工作中不僅阻礙了行政執(zhí)行的腳步，也對一些違背原則的行為在一定程度上采取了縱容的態(tài)度，不利于高校行政管理規(guī)范化的實現(xiàn)。

3.機構臃腫，權力膨脹，權責不清。在傳統(tǒng)辦公方式下，高校的行政機構設置臃腫，層級眾多，人員復雜，角色定位不準確，遇事有利益爭，有責任推。金字塔的科層治理結構使得行政工作的開展效率低下，權責不明，資源得不到合理利用。此外，政府對事業(yè)單位人事管理缺乏有效的監(jiān)督，高校的行政管理權力受約束力較小，行政權力膨脹。

4.行政權力過多干涉學術權力。高校行政管理的目的是為了保證教學、科研工作的有效運行。但在西部高校普遍存在著以下問題：（1）部分行政管理人員既從事行政工作又擔任教師職務，行政人員專業(yè)性不強，這樣不利于行政管理人員全身心投入到學校的行政體系建設，不利于創(chuàng)新體制。（2）行政權力泛化，濫化，潛在地強化了官本位思想，普通老師和科研人員、學生的民主權力得不到保障，學術力量對行政力量的監(jiān)督、影響微乎其微。（3）學術組織、學術行為要得到行政指令才能開展，獨立而自由地開展學術研究的權力過度受到行政權力的左右，長期得不到改進，會使高校的科研人員失去動力與信心，思想僵化，學術氣息匱乏。（4）各二級學院不能自主地支配學院的資金用于科研或者對學生的獎勵上，需要層層匯報審核，學校的行政機構對各學院的具體情況不甚了解不能做出正確的判斷與及時地回復，使得學院工作的開展受到阻力。

二、新時期實現(xiàn)西部高校行政管理規(guī)范化的解決措施

1.建立健全各項管理制度，構建制度規(guī)范化的高校行政管理體系。建立院校兩級管理制度，給予各二級院校更多的自主權；實行首長問責制，建立健全高校行政人員的管理體制，將責任落實到個人，權責明確，同時也有利于精簡機構，建立合理高效的機構編制；建立目標考核管理制度和行政執(zhí)行監(jiān)督問責制，加大服務對象對行政管理質量考評的權數(shù)；引入崗位競聘機制并完善激勵機制，行政管理人員競聘上崗，憑自己的專業(yè)技能和綜合能力擔任職責，打破其“鐵飯碗”，實現(xiàn)行政隊伍的素質化；完善的激勵機制對調動行政人員的積極性，增強競爭意識，提高其辦事效率具有重要作用，效益與績效掛鉤才能真正打破管理人員的工資由學校統(tǒng)一發(fā)放，工資由其職位決定的弊端，對行政人員充分發(fā)揮主觀能動性進行行政體制的創(chuàng)新與改進也將產(chǎn)生重要作用，利于西部高校的長期可持續(xù)發(fā)展。

2.改善行政管理環(huán)境，全面推行電子政務。在高校建立以辦公室為中心，覆蓋面廣，信息傳遞迅速、全面的網(wǎng)絡系統(tǒng)，充分發(fā)揮校園網(wǎng)的作用，進行信息公示，加速行政管理辦公自動化、高效化，使行政工作公開透明化，接受老師同學的監(jiān)督，更好地對學校各項工作進行改進，也有利于提升行政工作效率。同時利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術可以將校風校貌、學校的各項成就等展示在大眾面前，吸引更多學子和科研人員，擴大學校的社會影響力。

3.引進專業(yè)的行政管理人員，實現(xiàn)行政隊伍的素質化、行政人員的職業(yè)化。西部高校應結合自身的特點制定有吸引力的人才引入政策，提高外來專業(yè)行政管理人才的工資及相關福利待遇，給予他們政策和資金上的支持，鼓勵他們探索符合西部高校自身發(fā)展特點的管理模式和方法，不斷推進改革創(chuàng)新；另外，行政管理人員要與教師職責分明，實現(xiàn)行政人員職業(yè)化、行政工作專業(yè)化，這樣有助于行政人員專注于行政工作，為高校教學的運行提供更優(yōu)質的保障；其次，對原有的行政工作人員、新引進的行政人才都要定期進行專業(yè)化的培訓，組織學習，采用多種培訓模式，培訓內容多樣，不斷提高行政人員的思想水平、綜合素養(yǎng)、職業(yè)能力，提高其行政管理水平，使西部高校行政隊伍年輕化、專業(yè)化、知識化、與時俱進化。

作者：石亞琴 單位：重慶市重慶文理學院

第四篇:高校教學管理與行政管理

一、當前我國高等院校教學管理和行政管理的關系分析

我國高校內部的教學管理和行政管理都是為實現(xiàn)學校的整體工作目標服務的，二者關系是否協(xié)調直接影響著我國高等院校的整體管理水平和教學質量。當前我國高校內部教學管理和行政管理之間的關系還存在著混淆不清的現(xiàn)象，其主要表現(xiàn)在：

（一）二者在管理中缺乏清晰的職責定位

從當前我國各個高校設置的管理機構來看，其在具體的管理工作中缺乏清晰的職責定位，從而導致管理真空現(xiàn)象的出現(xiàn)。如當前我國許多高等院校中學術性管理機構只是作為行政管理機構的“附屬”而存在的，一些高校內部的學術性管理機構并沒有明確的章程，而相關委員會活動的舉辦時間也具有較大的隨意性。同時，在高校內部的各種學術性委員會中，大多數(shù)教授委員都具有一定的行政職務，并且多是以院系領導或機關部處的身份來參加的。這種情況的存在很大程度上使得學校內部的學術性管理機構呈現(xiàn)出行政化的管理特點，從而導致缺位現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）二者的位置存在著“本末倒置”的現(xiàn)象

高等院校作為培養(yǎng)高素質人才的主要教育基地，其自身的特殊性質決定了學校內部的學術管理應當是各項管理工作的核心。但當前我國一些高等院校在管理工作的開展中，許多重大決策和問題仍依賴于行政管理機構來解決，而不是學術管理機構。從當前我國高校設立的管理機構來看，許多高校內部缺少相應的院、系級學術管理機構，且大多數(shù)學術管理機構所開展的活動也只是一些職稱評審和學位評定的相關工作。而關于學校的學科建設戰(zhàn)略、學術規(guī)劃制定等學術政策方面的重要問題則要依靠行政的方式來解決。此外，當前的許多高校中還普遍存在著事情無論大小，都有行政管理部門來進行處理的現(xiàn)象。同時，一些院校為了突出行政管理部門的決策作用，對大多數(shù)無任何職務的教授和教師的意見并不重視，從而嚴重抑制了他們在學術領域進行鉆研的積極性。

（三）行政管理存在著越位的現(xiàn)象

我國的高等院校作為事業(yè)單位，其行政級別主要是由黨政機關所賦予的，其從低到高主要劃分為正處級高校、副廳級高校、正廳級高校和副部級高校，并且高等院校中的校級領導也都是由上級任命的。高校中采用的這種行政管理方式在一定程度上會對學術事務產(chǎn)生較多的干預，從而導致越位現(xiàn)象的產(chǎn)生。如許多高校里面的教學委員會、學位委員會以及學術委員會成員和領導人不是學者和教授，而是大多數(shù)由學校內部的行政負責人來充當，從而極容易導致學術組織行政化現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，由于我國高等院校的權力結構大都為行政權力模式，并在決策時缺乏自由和民主的氛圍，從而使得許多學術人員的相關意見受到忽視，不利于學校整體工作目標的實現(xiàn)。

二、協(xié)調我國高等院校內部教學管理和行政管理關系的有效措施

我國高校內部的教學管理和行政管理是不可分割的，并且在工作運行上有著密切的內在聯(lián)系。但是由于具體職責和管理目標的差異性，使得二者在具體工作開展時經(jīng)常會發(fā)生矛盾與沖突。因此在新時期的高校教育改革中，要充分發(fā)揮高校內部的各項管理職能，就需要正確處理和協(xié)調學校內部教學管理和行政管理的關系，其主要可以從以下幾個方面來進行：

（一）正確定位高校內部的行政權力

我國高校內部的行政權力主要是指學校內部的行政管理機構對高校內部資源進行有效整合的干預力量和影響力。從本質上來說，行政權力具有鮮明的隸屬性和層次性特征，但由于高等院校具有自身的特殊性，從而決定了高校中的行政權力具有較強的外在決定作用。高校中的行政管理權力具有一定的職責范圍，其不能代替學術權力而行使職責，如果一個學校中的管理權力過分向行政管理方面偏移，就會導致學術權力的削弱，從而影響管理權力的平衡性。因此，在新時期的發(fā)展中，高校管理機構要對行政權力進行正確的定位，既要認識到行政權力的實施對于學術權力的保障作用，又要減少對學術性事務的干預，從而保證各項管理事務的有效實施。

（二）合理定位學術權力，促進學術權力的回歸

學術權力主要是指高等院校內部的高級知識群體在教學、科研等學術方面的影響力，其權力的擴張與收縮直接關系到高校內部的學術自由度。因此，在實際的高校內部事務管理中要確保學術權力的主導地位，積極促進學術權力的回歸。如高校中的教學和相關學術研究活動應當由教授或者專家學者來進行組織和確定，且高校中的各層領導和各個群體都要尊重和重視學術力量的作用，并保證學術權力的充分發(fā)揮。但同時，我國的高等院校也要通過約束機制的采用來保證學術權力的適度發(fā)揮，促使其權力執(zhí)行的程序化和規(guī)范化。

（三）調整行政權力與學術權力之間的相互關系

高等院校內部的行政權力和學術權力在管理上具有不可替代的作用，二者是性質不同的兩種權力，因此，在實際的管理中要正確定位二者的具體位置與職責，調整好兩者之間的相互關系。從當前我國高校內部管理的實際情況來看，行政權力和學術權力在運用上具有錯位和越位等的混淆情況，這就需要高校管理者在管理中將二者進行適當?shù)姆蛛x，確保學術權力和行政權力在各自的使用范圍內正確發(fā)揮其作用，以形成二者權力協(xié)調與互補的良好運行機制。在實際的調整中，高校要積極建立學術權力和行政權力兩者并重的管理模式，改變一切以行政權力為核心現(xiàn)狀，切實保障學術權力的重要地位。同時還要積極鼓勵教師、學生以及工作人員在內的多方力量參與到學校的管理中去，確保學校管理的民主化與高效率，從而促進我國高等教育質量的全面提升。

（四）建立健全高校內部的學術管理制度

從高校內部的整體管理層面來講，管理制度的建立對于各項權力的規(guī)范化實施具有重要的作用。因此，在協(xié)調高校內部行政管理和學術管理的相互關系時，要建立健全相關的學術管理保障機制，明確學術管理的職責，以確保學術權力在高校管理中的權威與地位，促使學術權力的充分發(fā)揮。如在實際的學術權力實施中，高?？梢酝ㄟ^成立校、院（系）等各級教學委員會、學術委員會、職稱評審委員會、“教授會”等形式來充分發(fā)揮教授、專家等在高校發(fā)展中的重要作用，以確保他們的學術權威，提高他們在學術管理上的地位和優(yōu)勢作用。

（五）加強高校行政管理機制的優(yōu)化，促使管理效率的提升

針對當前我國高校內部行政管理和教學管理的矛盾與沖突問題，高校管理者在提升教學管理地位的同時，還要積極優(yōu)化高校內部的行政管理機制，消除“官本位”的不良思想，積極引入相關的競爭機制，重視行政管理人員的整體素質和績效成績，通過優(yōu)勝劣汰的方式來提高他們工作的熱情與積極性。同時，高校還要積極進行簡政放權，通過適當擴大院（系）自主權的方式來激發(fā)基層尋求自我發(fā)展的動力，以促使行政管理人員形成教、科、產(chǎn)服務的良好管理觀念。高校內部的教學管理和行政管理是相互補充、相互影響、相互制約的關系，行政管理的良好發(fā)展對于教學管理權力的發(fā)揮有重要的保障作用，而教學管理的順利進行在一定程度上又會促進行政管理的良好發(fā)展。因此，在高校管理制度的改革中，學校管理者要正確處理教學管理與行政管理二者之間的關系，嚴化二者在權力實施中的具體定位與分工，并通過二者之間的良好合作來提升高校內部的管理效率，從而促進我國高等院校整體管理水平和教學質量的提高。

作者：郭延君 單位：長春金融高等?？茖W校

第五篇:高校行政管理部門績效管理

一、高校職能管理部門績效評價存在的問題

(一)職能管理部門未進行合理分類

如今，高校對行政管理部門的績效考核可以分為兩個部分，一是教育部門(每個院、系);二是非教育部門(管理單位)。高校職能管理部門幾乎是用同一種績效考評系統(tǒng)來實行考查。不過，對于學校職能部門的服務目標以及其內容而言，各個職能部門之間還是有很多不同的地方，有的主要對象是學生，有的卻是以教師為主，也有既針對學生又針對教師的職能管理部門。很明顯，不同的職能管理部門應用同種績效考評制度來進行考查還是有待探討的。［1］在考評方式等方面，每個職能部門還是存在很大的差異的。

(二)績效評價主體選擇不科學

考評主要人員的選擇是績效考查的第一步?，F(xiàn)階段，高校職能部門績效考評人員的選擇主要來自三個部分:上級部門、專業(yè)評價隊伍、民主評估。上級部門作為考評主要人員是沒有什么爭議的。但是，一個專業(yè)的評價隊伍對學校所有職能部門實行集中績效考評可能存在一定的困難，這是由于評價小組人員的評價根據(jù)只能依靠職能部門的工作小結及某些印象來進行評估，想要在短時間內給出十分正確的評價有些困難。民主評估有兩大形式:其一是下級評價;其二是學校隨機抽選一定的教師人員進行評估。這些被抽選出來參加評價的教師人員是不可能對每個職能部門都有一定了解的。以筆者所在的學校為例，參與民主評估的部分教師對學校大部分部門只有一些基本印象，所以，在測評中很多教師只能選擇“不清楚”這個選項，嚴重影響了考評結果。

(三)考核工作應符合高校的實際情況

目前，學校為了加快發(fā)展，加強學校的認知性以及知名度，正在制定長久的發(fā)展計劃和發(fā)展目標。但是在制定各種發(fā)展計劃的過程中，對績效考評方式卻沒有進行相應改進，這顯然沒有和學校的發(fā)展保持同步。并且對于人員的考評制度也不夠清晰，沒有有效的結合學校的發(fā)展方案。高校的行政管理績效評估工作應該根據(jù)高校的工作計劃進行合理調整，形成科學的測評系統(tǒng)和機制。測評機制應該結合學校的發(fā)展方針進行一定的調整，從而加強測評工作的合理性。

二、提高高校行政管理部門績效管理水平的措施

(一)制定相應的考核目標

唯有制定全新的以及與實際情況相符的考評目標，才可以確?？荚u工作的合理性和有效性。在制定目標時，應該結合高校的實際情況和發(fā)展計劃，先制定部門目標，再制定崗位目標。結合真實情況，制定對應的考評制度，同時結合實際情況做出一定的調整。制定考評目標的時候，應該和部門管理人員進行有效交流，工作人員應該在績效管理制度上簽字認可，再送到各個部門的管理人員手上，最后部門主管進行確認后再上交并保存。

(二)加強績效考核工作

在績效考評中，考評部門應該結合對應的考評標準，對其成績進行有效的測評，并且把測評結果上報每個部門。人事部門在進行考評的時候，應該認真完成規(guī)劃以及通知工作，結合高校的實際情況，科學地安排績效考評時間，確?？荚u工作順利進行。在實行考評的時候，應該提前發(fā)下相關的考評信息。在進行績效考評時，各部門主管應該結合考評結果認真進行排名，結合人事變動情況，對考評結果做出一定的調整，對人員做出提升等相應的處理，同時對相應的人事決定做出確認，有效發(fā)揮績效考評工作的作用。

(三)完善績效考核計劃

大部分績效考核計劃是績效考評工作的依據(jù)，在高校行政管理部門的績效考評任務中，應該制定一個完善、嚴格的績效考評制度，還需要每個工作人員自覺遵循，嚴格執(zhí)行。對于那些績效考評結果沒有通過的人員，應該做好一定的處理工作，執(zhí)行有效跟蹤。對于那些績效結果不合格或者違背相關原則的人員，應該進行一定的懲罰處理。人事部門在管理績效考評結果時，應該和員工進行溝通、交流，同時應該及時告知員工考評的相關信息，認真落實告知工作。在考評計劃的制定和完善中，應該提倡建立良好的反饋制度，把考評結果做好對應的反饋，讓各個級別的部門能夠及時了解實際情況，這樣能夠有效地加強自身工作，提高溝通能力。在績效考評中，還應該制定良好的激勵體系，以鼓勵每個工作人員，進而提高員工的工作能力。把考評和實際情況結合在一起，利用某些物質獎勵來激勵員工，通過一些培訓、提升、獎金等形式，讓員工能夠積極、主動的工作，加強高校行政管理部門的績效。

(四)科學使用考核結果

考評成績的得出并不代表結束了職能部門績效考評工作。［3］合理運用績效考評的成績能夠有效加強高校職能部門管理能力。合理運用考核成績，首先是應該提倡考評成績的反饋工作，每個職能部門的主管領導應該提倡績效反饋面談的工作，這樣才能清楚地了解該部門績效管理中所存在的不足之處，進而有效完善、改進部門績效。另外，兌現(xiàn)考評結果，把部門考評成績和部門領導考評以及每個員工的個人考評相結合。比如，將部門考評等級劃分為甲、乙、丙三等，對部門考評成績兌現(xiàn)的規(guī)則應該是:考評是甲等的部門，其負責人年度考評規(guī)則上是甲等，部門員工甲等的比例為20%，剩下的是乙等或者丙等。考評是乙等的部門，其部門員工甲等的比例是在13－15%，丙等的比例是5%，剩下的為乙等。考評為丙等的部門，領導部門成員的甲等比例是零，部門教師甲等的比例是8%，丙等的比例是10%。考評連續(xù)得到甲等的部門，其領導可以最先得到提升，教師甲等的比例在之前的基礎上再增加5%。考評成績連續(xù)是丙等的部門，相關負責人就會進行免職或解聘的處理。

三、結語

現(xiàn)階段，高校越來越注重行政管理部門的績效考評工作，大部分高校都在實施行政管理部門的績效考評任務。但是因為各種實際問題還沒有得到有效處理，考評結果也沒有得到有效運用，這些問題使高校行政管理部門的績效考評沒有發(fā)揮應有的作用。要處理好這些問題，應該從合理劃分部門類型著手，采用某些企業(yè)績效管理的方式，不斷探索，從而加強高校行政管理部門的教學、研究的能力。

作者：劉倩 單位：南通職業(yè)大學