員工管理論文全文(5篇)

一、心理資本的特點(diǎn)和作用機(jī)制

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績(jī)效相關(guān)、多維性、可測(cè)量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測(cè)量。需說明的是，對(duì)績(jī)效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測(cè)量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對(duì)心理資本的測(cè)量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績(jī)效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對(duì)群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對(duì)心理資本的影響方面仍存在爭(zhēng)議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對(duì)工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對(duì)心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對(duì)人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對(duì)個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對(duì)個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績(jī)效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績(jī)效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對(duì)象。相關(guān)研究得出，心理資本對(duì)個(gè)體工作績(jī)效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績(jī)效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績(jī)效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對(duì)組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對(duì)組織有更多有益的行為，如對(duì)外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對(duì)員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對(duì)組織、對(duì)同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理具體實(shí)施要點(diǎn)

員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理主要包括五方面內(nèi)容，即培訓(xùn)成本估測(cè)、確定管理目標(biāo)、培訓(xùn)成本計(jì)量、培訓(xùn)工作決策及建立制度保障系統(tǒng)。筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為具體實(shí)施要點(diǎn)如下：

（一）預(yù)估培訓(xùn)成本

培訓(xùn)成本估測(cè)是員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測(cè)通過兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價(jià)”的預(yù)估。

①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，對(duì)員工數(shù)量進(jìn)行估量，并根據(jù)人數(shù)計(jì)算培訓(xùn)成本；

②“價(jià)”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動(dòng)成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。

（二）確定管理目標(biāo)

一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)及原因分析是奏響企業(yè)普通員工績(jī)效

管理的序曲一：雖然績(jī)效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，但是隨著重視程度的增加，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，花費(fèi)了很多功夫建立起來的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準(zhǔn)確的反映出員工績(jī)效，甚至有的時(shí)候成為績(jī)效提升的阻礙，例如，有的員工對(duì)考核不理解，認(rèn)為考核是在變相懲罰；考核有時(shí)流于形式，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，在意識(shí)上存在一些誤區(qū)，不能進(jìn)行有效的績(jī)效管理：誤區(qū)之一：對(duì)普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實(shí)踐中，管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多工作內(nèi)容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績(jī)效管理的任務(wù)可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標(biāo)作為首選，而實(shí)際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內(nèi)容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標(biāo)應(yīng)面面俱到。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績(jī)效考核指標(biāo)是一個(gè)核心。有了這種思想的指導(dǎo)，管理者在制定各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)往往事無巨細(xì)、不分主次，就必然要降低每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險(xiǎn)的。面對(duì)如此之多的指標(biāo)，在無法全面完成的情況下，員工很可能會(huì)舍棄一、二個(gè)實(shí)現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。因此，指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤(rùn)才是硬道理，財(cái)務(wù)指標(biāo)才能體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，不少管理者在制定考核指標(biāo)中過分追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內(nèi)部忽視了最關(guān)鍵的要素——客戶，缺乏對(duì)客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離，不利于引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。

二、走出誤區(qū)，做好開展績(jī)效工作的基點(diǎn)

把考核工作落實(shí)到底是奏響企業(yè)普通員工績(jī)效管理的序曲二：實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系，而且要切實(shí)把績(jī)效考核落到實(shí)處，成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

1．讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

2．通過工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3．形成有效的人力資源管理機(jī)制。

一、電力企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)管理的建議及對(duì)策

根據(jù)上文針對(duì)我國(guó)當(dāng)前電力企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的基本現(xiàn)狀和管理制度建設(shè)過程之中的核心思想等進(jìn)行集中性的研究，可以明確相關(guān)工作的缺陷和主要現(xiàn)狀。下文將針對(duì)電力企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)的主要內(nèi)容以及工作開展過程之中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題等進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，旨在更好地實(shí)現(xiàn)工作的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)項(xiàng)目的創(chuàng)新與改革。

1.社會(huì)保險(xiǎn)中養(yǎng)老制度的完善

首先，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)之內(nèi)養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)的完善，加強(qiáng)相關(guān)養(yǎng)老制度的建設(shè)，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)職工結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整。在實(shí)踐的工作之中需要很好地?cái)U(kuò)大制度的覆蓋范圍，并且提升工作的績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)。在工作之中應(yīng)當(dāng)實(shí)施全款的收繳政策制度，不能夠出現(xiàn)拖欠等情況。需要注意的是養(yǎng)老金是廣大職工退休之后的基本生活保障之一，同時(shí)也是很好地體現(xiàn)出電力企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)改革和制度創(chuàng)新的一個(gè)重要的層面。所以對(duì)于當(dāng)前電力企業(yè)來講還應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老體制的建設(shè)，重點(diǎn)為相關(guān)職工提供有效的失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。電力企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過程之中為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的深化改革并且促進(jìn)整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在實(shí)踐的電力企業(yè)改革過程之中還應(yīng)當(dāng)對(duì)制度的相對(duì)應(yīng)層面進(jìn)行有效的整改，在工作之中應(yīng)當(dāng)全面地遵循以人為本的思想觀念，面對(duì)一些較為落后的職工還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)工作的重視，重點(diǎn)改進(jìn)保障制度隊(duì)伍的建設(shè)，使得電力企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革更上一步臺(tái)階。

2.社會(huì)保險(xiǎn)中醫(yī)療制度的健全

此外還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)電力企業(yè)內(nèi)部醫(yī)療制度的建設(shè)，這一點(diǎn)同樣是當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，電力企業(yè)的醫(yī)療制度改革可謂是意義重大，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展以及職工切實(shí)利益的重大體現(xiàn)。同時(shí)也是更好地展現(xiàn)出電力企業(yè)改革成效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所以還應(yīng)當(dāng)本著以人為本的工作觀念，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，在醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施的過程之中需要不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且不斷地改進(jìn)問題。加強(qiáng)惠民政策的實(shí)施，保證工作的開展可以覆蓋至不同的范圍，并且實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)醫(yī)療保障體系的建設(shè)和健全，使得廣大職工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得醫(yī)療建設(shè)的水準(zhǔn)可以得到同步性的增強(qiáng)，使得相關(guān)工作的建設(shè)可以呈現(xiàn)出嶄新的姿態(tài)。最后還需要注意的是在當(dāng)前電力企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)改革過程之中還應(yīng)當(dāng)注重公共服務(wù)建設(shè)，注重對(duì)基本醫(yī)療服務(wù)信息的健全與完善，以更好地增強(qiáng)整個(gè)醫(yī)療工作的水準(zhǔn)。在今后的工作開展過程之中還應(yīng)當(dāng)以切實(shí)的思想和成熟的理念，以職工的滿意為最高的工作標(biāo)準(zhǔn)。

3.社會(huì)保險(xiǎn)中工作思路的創(chuàng)新以及體系的建設(shè)

一、外派員工勞動(dòng)關(guān)系處理模式

根據(jù)目前的勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐，母公司派遣人員到子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，其勞動(dòng)關(guān)系的處理有以下幾種模式：一是外派員工與母公司建立勞動(dòng)關(guān)系，母公司下發(fā)派遣人員任職文件，員工在子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，不產(chǎn)生勞動(dòng)合同的變更；二是采取變更外派人員勞動(dòng)合同關(guān)系主體的模式，母公司將所派遣人員的勞動(dòng)合同關(guān)系主體，變更為子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)，即子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)與外派人員直接簽訂勞動(dòng)合同，母公司與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。三是有勞務(wù)派遣資質(zhì)單位的前提下，母公司采取勞務(wù)派遣模式，與子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣合同，子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)支付給母公司勞務(wù)費(fèi)。

二、外派員工勞動(dòng)工資結(jié)算方式

1.兩邊發(fā)工資

外派人員工資薪金由母公司和子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)分別發(fā)放，子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)按本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資并扣繳個(gè)人所得稅，母公司補(bǔ)發(fā)差額，代扣代繳社保費(fèi)用，并進(jìn)行個(gè)人所得稅匯算清繳。

2.以勞務(wù)費(fèi)方式結(jié)算

即由母公司以外派勞務(wù)用工形式派遣外派人員至子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)，由子公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)支付母公司勞務(wù)費(fèi)。