員工關系管理中職業(yè)倦怠淺談
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摘要：本文主要從事業(yè)單位的角度闡述了員工關系管理中如何處理職業(yè)倦怠。經(jīng)過剖析職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)形式和危害，從引發(fā)職業(yè)倦怠的因素出發(fā)，逐個突破問題難點，以此確保各項工作的正常運行。
關鍵詞：員工關系管理處理職業(yè)倦怠分析討論
一、員工關系管理與職業(yè)倦怠
員工關系是勞資雙方的關系，營造構建和諧勞動關系良好環(huán)境，營造出全社會共同關心、支持和參與構建和諧勞動關系的良好氛圍，提升員工的獲得感、幸福感和安全感。經(jīng)人力資源和社會保障部有關數(shù)據(jù)顯示，有78.6％的事業(yè)單位員工存在職業(yè)倦怠問題，對未來的職業(yè)規(guī)劃感到茫然無措，以致工作效率和工作質(zhì)量持續(xù)下降，這樣不僅影響工作績效的提升，也不利于單位的穩(wěn)定運行和發(fā)展，現(xiàn)亟待重視解決。建立健全員工關系管理體系，從人文管理、績效管理制度、激勵約束機制、心理溝通等多方面著手，滿足員工個人利益需求的同時，提高精神生命的高度，根本性地消除“職業(yè)倦怠”。
(一)表現(xiàn)形式
職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式主要包括這三個方面一是對工作喪失熱情，情緒波動大，易怒、易煩躁，對未來和前途感到無望、渺茫；二是消極的工作態(tài)度，工作中表現(xiàn)出沒耐心、不柔和，工作效率和工作質(zhì)量不高；三是對自身工作的意義和價值評價下降，經(jīng)常遲到早退，甚至有跳槽、轉(zhuǎn)行的意象。
(二)產(chǎn)生原因
分析事業(yè)單位員工關系管理中產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，主要包括這幾個方面：員工層面。出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，與員工的內(nèi)心期望值有密切關系。初到職場的員工會對工作有較高的期待，但是到真正的崗位中時，由于工作內(nèi)容單一、程序繁瑣、任務壓力較大，加之在工作期間，會受到人際關系、管理制度等因素的影響，導致自身的期望有了落差，從而使得工作熱情下降，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外，隨著事業(yè)單位問責制度的實施，也使得員工面臨著較大的壓力，在長期處于這樣高度緊張的狀態(tài)下，工作失誤的可能性較大，會嚴重降低員工的自信心，在個人晉升上也會有負面影響，進而產(chǎn)生職業(yè)倦??；單位層面。在事業(yè)單位分類改革過程中，精簡機構，深受傳統(tǒng)晉升模式的影響，有很大一部分年齡稍大的基層員工面臨著無法晉升的困境，產(chǎn)生得過且過的消極心態(tài)，工作積極性降低。而年輕的員工，雖然在學歷和素養(yǎng)方面占有優(yōu)勢，但因機制體制的束縛，崗位與編制均有限，從而難有提升空間。另外，事業(yè)單位普遍存在任務繁重、工作內(nèi)容時常變化的問題，這使得員工的工作壓力較大，容易產(chǎn)生負面情緒，從而降低其工作效率和工作質(zhì)量。社會層面。在經(jīng)濟和文化失衡的影響下，部分員工的價值觀念發(fā)生變化，產(chǎn)生偏離主流價值的思想，這將會加劇職業(yè)倦怠的問題。另外，隨著社會監(jiān)督機制的不斷完善，社會大眾對員工的服務水平有了更高的要求，這使得事業(yè)單位員工處于高壓的工作環(huán)境下，工作壓力有所提高，但壓力積攢到某種程度時，就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
三、員工關系管理中處理職業(yè)倦怠的方法
(一)重視人性化管理
在人力資源管理過程中，要想讓員工對單位的遠景產(chǎn)生認同感，一方面需要單位堅持以人為本的管理理念，重視人性化管理，了解員工的需求，根據(jù)員工的需要不斷更新激勵機制，通過改革打破專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯“天花板”，有效解決部分領域人才“傳到碼頭車到站”的職業(yè)倦怠，讓他們在社會地位和經(jīng)濟待遇的雙重提高中更有奔頭，更加激發(fā)他們投身本職工作的熱情，提升員工成就感。另一方面，需要單位不斷加強文化建設，助于協(xié)助員工樹立正確的職業(yè)價值觀，培育其對單位的使命感和歸屬感，提高員工對工作的滿意度，合理降低職業(yè)倦怠情緒。所以，規(guī)范、有效、可行的規(guī)章機制能夠助于解決員工關系管理中出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題。
(二)實行崗位輪換和工作豐富化
長期進行相同意義的工作，極易讓員工進入機械性、重復性、缺少創(chuàng)造性的工作狀態(tài)中，從而導致事業(yè)單位整體工作質(zhì)量和效率的降低。崗位輪換可通過崗位交流的方式，改變因長時間重復某一項工作而造成的“死水”狀態(tài)，多元化的專業(yè)活動激發(fā)員工的工作動力，提升工作人員的整體素養(yǎng)和專業(yè)能力，豐富其各專業(yè)領域的經(jīng)驗，協(xié)助工作人員得到更全面的發(fā)展，提高他們的職業(yè)價值。除了內(nèi)部輪崗交流外，也要積極推行內(nèi)部交流提拔任職，對政治業(yè)務素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿芭囵B(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部，通過跨部門的交流任職，提高其綜合素質(zhì)，從而優(yōu)化干部隊伍結(jié)構，并有效發(fā)揮干部才干作用。同時，如果員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏工作熱情，沒有工作積極性和主動性，可以考慮豐富工作內(nèi)容。利用工作吸引法則，充實工作內(nèi)容，發(fā)揮工作中的積極方面，讓員工在工作中承擔更多重的任務、更大的責任，員工就有更大的自主權和控制權及更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
(三)完善績效考核制度
作為事業(yè)單位的管理者，在實際開展的管理工作中，應先構建出良好的績效考核激勵制度體系，充分發(fā)揮激勵獎勵作用，讓員工充分認識到“有為才有位”。另外為了更好地挖掘人的潛能，參照企業(yè)管理體系，對高層次人才在住房、教育、醫(yī)療等方面給予優(yōu)先保障，解決高級人才后顧之憂，避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。另外，績效考核應緊密聯(lián)系薪酬體系，并將考核結(jié)果真實反饋給員工，讓員工進行自我審視，認識到自身的不足，從而針對性進行改進，有助于發(fā)揚和保持工作優(yōu)勢，也有助于促進員工良性進步，進而有效解決職業(yè)倦怠的問題。
(四)建立容錯機制
問責機制的實施，使得事業(yè)單位基層員工有一定的心理負擔，如果基層員工的行為無法滿足社會的預期期望，社會就對對其產(chǎn)生質(zhì)疑，進而導致其難以“作為”。尤其是在自媒體快速的發(fā)展的環(huán)境下，單位基層員工處于高壓的監(jiān)督環(huán)境中，導致許多職工缺乏工作主動性，且過于擔心還容易出現(xiàn)失誤。為此，就需要單位建立起合理的容錯和糾錯機制，并明確容錯和糾錯的具體范疇，緩解員工工作壓力的同時，增強干部、干事的工作積極性、主動創(chuàng)新性。另外，建立健全事業(yè)單位人員培訓制度，健全完善培訓機制，建設高素質(zhì)的專業(yè)型服務隊伍。同時為滿足工作人員自我提升的需要，開展專業(yè)技能培訓和情緒治療課程，通過專業(yè)技能的提高和自我認知提升的促使員工全面發(fā)展，以此提高員工應對工作壓力的能力。
四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
事業(yè)單位內(nèi)部人員不但追求物質(zhì)上的滿足，更希望經(jīng)過這份工作得到精神層面的滿足。隨著我國經(jīng)濟技術以及市場環(huán)境的不斷改變，對工作人員職業(yè)態(tài)度和經(jīng)驗也產(chǎn)生了重大影響。在動態(tài)和不確定的時代背景中，事業(yè)單位在吸引、激勵和留住人才等方面也面臨著諸多挑戰(zhàn)。為了適應當前時代的要求，事業(yè)單位必須協(xié)助內(nèi)部工作人員規(guī)劃和發(fā)展自己的職業(yè)規(guī)劃，提升他們的工作滿意度，讓內(nèi)部工作人員能從工作中明白工作的意義和價值，全身心的投入到工作中，付出額外的時間和精力來實現(xiàn)組織目標。
五、做好社會支持
在社會層面，社會工作對事業(yè)單位基層員工的服務預期過高，也容易使得員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠。為此，就需要事業(yè)單位做好大眾對基層員工有效認知的引導工作，可借助新媒體渠道，增強大眾對基層員工相關工作的認知，讓社會對基層員工有合理的期待，讓社會大眾能夠看到基層員工的服務過程中的努力和貢獻，從而減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。另外，事業(yè)單位也需要建立起更加豐富的交流平臺，讓社會群眾對基層員工工作有所了解的同時，促進基層員工與群眾的溝通、交流，轉(zhuǎn)變社會對基層員工的錯誤認識，提升社會認同，進而提升基層員工工作的積極性和價值感。
六、結(jié)束語
綜上所述，員工關系中的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不僅會對員工自身情緒和身體健康造成破壞性的影響，還會引發(fā)員工消極的工作心態(tài)，讓其工作效率降低，從而影響員工的穩(wěn)定性和工作績效的提升。事業(yè)單位人力資源管理部門要從單位與員工的共同利益出發(fā)，著重關注職業(yè)倦怠問題，使用高效、科學的辦法預防職業(yè)倦怠在單位內(nèi)部不斷的發(fā)展，這對事業(yè)單位常態(tài)化發(fā)展而言是非常重要的。
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作者:劉一芹 單位:深圳市龍崗區(qū)財政國庫支付中心