人性化管理在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用

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一、對象與方法

1.1研究對象

某醫(yī)院共有護(hù)士160人，均為女性，年齡都在20~53歲之間，其中有本科學(xué)歷得8人，專科學(xué)歷的152人；有主管護(hù)師19人，護(hù)師58人，護(hù)士共計83人。

1.2研究方法

采用定性描述法。

二、人性化醫(yī)院護(hù)理管理方法

通過對護(hù)士的人性化管理，護(hù)士的工作積極性明顯提高，護(hù)理不良事件、護(hù)理投訴等情況明顯減少。

2.1尊重護(hù)士的人格

作為一個成功的護(hù)理管理者首先應(yīng)該是能夠嚴(yán)格管理自己的人，同時能夠尊重護(hù)士人格且有公平公正作風(fēng)的人，工作中難免會有一些失誤，一旦護(hù)士出現(xiàn)偶爾的工作失誤，不能當(dāng)眾批評應(yīng)選擇合適的時間和地點進(jìn)行指正。對那些年輕的業(yè)務(wù)技術(shù)不是十分過硬的護(hù)士應(yīng)給予更多的關(guān)懷，盡量安排業(yè)務(wù)技術(shù)好的護(hù)士跟蹤指導(dǎo)。給護(hù)士排班是臨床護(hù)理管理者一項非常重要的工作，科學(xué)合理公平的安排班表能夠充分的調(diào)動護(hù)理人員的積極性，主要采取彈性排班和自我排班法，讓護(hù)士也參與到制定排班表中來，護(hù)士在學(xué)習(xí)和生活中對時間的合理要求應(yīng)批準(zhǔn)。

2.2創(chuàng)造清潔、衛(wèi)生、舒適的環(huán)境

醫(yī)院作為一個特殊的場所，對衛(wèi)生應(yīng)嚴(yán)抓，對高?？剖夜ぷ鞯淖o(hù)士應(yīng)注意提高自身免疫力，盡量避免職業(yè)性損傷對護(hù)士健康造成的任何危害。

2.3合理配備人力資源

作為一線的護(hù)士是非常辛苦的，要給予充分的關(guān)心可增加護(hù)士的編制，以降低護(hù)士的工作量和壓力，對于這些辛勤工作在一線的護(hù)士應(yīng)多給予政策上的傾斜，激發(fā)護(hù)士的工作熱情。

2.4加強內(nèi)部服務(wù)意識

服務(wù)意識不僅對患者要有，還應(yīng)充分體現(xiàn)在員工內(nèi)部，護(hù)理管理人員對護(hù)士的工作、學(xué)習(xí)、個人婚戀等應(yīng)提供幫助。并為護(hù)士爭取深造的機會，從而真正改善護(hù)士的知識技能和福利待遇。

2.5主動關(guān)心送溫暖

在實行人性化管理過程中要求護(hù)理管理者要把護(hù)士的疾苦看成自己的疾苦，并有博大的胸懷，細(xì)心關(guān)懷每一個護(hù)士，例如：記得護(hù)士的生日并送去祝福。適當(dāng)?shù)慕M織有意義的集體活動，使大家能充分的放松并感受到醫(yī)院的溫情。

2.6加強繼續(xù)教育和培訓(xùn)

加強對護(hù)理人員知識、技能和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，因為這將直接影響護(hù)理工作的質(zhì)量。

2.7激勵機制

①制定一套實用性強的激勵制度。在護(hù)理管理過程中，管理者應(yīng)本著“多勞多得，按勞分配”的原則，使護(hù)理人員得到公平公正的對待。②采取目標(biāo)激勵法，但定目標(biāo)要講究科學(xué)性不能一概而論，因為如果目標(biāo)定得太高不但不能起到激勵作用反而會適得其反，所以應(yīng)根據(jù)每位護(hù)理人員的性格和工作中的表現(xiàn)去確定符合她們的目標(biāo)。例如：年輕護(hù)士把完成當(dāng)天工作量作為目標(biāo)；資深的護(hù)士和護(hù)師把高質(zhì)量工作和學(xué)歷教育作為目標(biāo)；主管護(hù)師則應(yīng)把科室管理和科研等作為目標(biāo)。③管理人員對護(hù)士發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷，由于護(hù)士工作量都比較大，而且經(jīng)常倒班比較辛苦，所以應(yīng)對護(hù)士無論是生活上還是工作上都給予關(guān)愛和支持，并在工作中要善于發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，使每位護(hù)士在工作崗位上真正發(fā)揮出自己的特長，實現(xiàn)個人價值的同時為醫(yī)院創(chuàng)業(yè)績。如果護(hù)士工作中出現(xiàn)了差錯，護(hù)士長不能劈頭蓋臉的批評應(yīng)首先肯定護(hù)士好的一面，并給予積極的評價和肯定，然后再指出其在工作中的不足，利于其接受和改正。

三、某院實施人性化管理的結(jié)果及效果評價

通過實施人性化管理，滿足了個性要求，護(hù)士滿意度提高。護(hù)士在工作中行為自律性增強，護(hù)理差錯減少，護(hù)理投訴降低，全院護(hù)士學(xué)習(xí)氛圍濃厚，業(yè)務(wù)水平不斷增強。在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用人性化管理理念，滿足了不同層次護(hù)士的個性化需求，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，充分調(diào)動了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造潛能，增強了護(hù)理隊伍的向心力和凝聚力，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，提升了全院護(hù)士的整體素質(zhì)，促進(jìn)了醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的全面提高。

四、討論

當(dāng)前我國處于市場經(jīng)濟時期，所以醫(yī)院護(hù)理管理者對護(hù)理人員的激勵，不應(yīng)該僅停留在精神方面也要重視物質(zhì)方面，雙管齊下。通過精神和物質(zhì)的結(jié)合滿足護(hù)理人員的需要，在護(hù)理人員達(dá)到預(yù)期成績管理人員應(yīng)在精神上鼓勵，在物質(zhì)上給予按勞取酬的物質(zhì)獎勵，充分體現(xiàn)多勞多得和管理者的公平公正，不但激勵了其本人也激勵了其他員工。最終使醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提升，并促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟效益提升。以人為本的管理思想源自于西方的管理學(xué)派，所謂以人為本就是把人真正當(dāng)成人，重視和理解其實實在在的需求和思想以及情緒，而不是把人看成只會工作或贏利的手段和工具。從人性化的角度去尊重人、理解人、關(guān)愛人，并通過感情的互動和交流去調(diào)動起人的積極性和創(chuàng)造性，從而使護(hù)理隊伍有血有肉也能從人的角度去關(guān)愛患者。人的本性都希望得到認(rèn)可、贊譽、鼓勵，所以激勵是一種能夠激發(fā)人內(nèi)在動力的有效方法，激勵能夠使人不斷奮進(jìn)并增強自身的使命感和責(zé)任感，所以激勵應(yīng)該作為管理者日常工作中調(diào)動員工積極性的主要手段?？偟膩碚f，要切實做好護(hù)理管理工作，就務(wù)必要高度重視人的因素，尊重人并承認(rèn)其價值。使所有員工在工作中都能保持愉悅的心情，從而使護(hù)理質(zhì)量大大提升。

五、存在問題

5.1對護(hù)理人員的績效考核還有待完善考核內(nèi)容的設(shè)置和安排還需要做進(jìn)一步的研究。

5.2加強對?？谱o(hù)士的培養(yǎng)力度

管理工作時針對人而做的工作，要做好管理工作首先應(yīng)加強自我管理，然后實行人性化服務(wù)，要樹立“沒有最好，只有更好”的服務(wù)理念，做好管理工作能夠最大程度的發(fā)揮出人的主觀能動性，從而使效益得到提高。所以，在醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，毫無例外也應(yīng)注重對護(hù)士實行人性化的管理，凡事做到公平、公正、公開，這樣能夠充分調(diào)動護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，從而打造出一支有凝聚力有向心力的高效護(hù)理隊伍，護(hù)士隊伍整體素質(zhì)的提高，將有利于醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的全面上升，從而更好的服務(wù)于患者。

作者：栗娜 單位：吉林省人民醫(yī)院耳鼻喉科