制造生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)

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[摘要]為了研究績(jī)效考核指標(biāo)體系在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，通過(guò)對(duì)XCL有限責(zé)任公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效考核的問(wèn)題主要表現(xiàn)為考核方法和主體不明確，考核運(yùn)用狹窄，考核無(wú)反饋機(jī)制。鑒于問(wèn)題的嚴(yán)峻性，本課題在國(guó)內(nèi)外相關(guān)行業(yè)考核辦法的基礎(chǔ)上，針對(duì)該公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了優(yōu)化。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）的方法，結(jié)合該公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及公司現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化，改造出一套能夠滿足該公司使用的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；考核指標(biāo)；KPI

“績(jī)效”一詞來(lái)源于管理學(xué)，有的專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效是指一個(gè)人做某項(xiàng)工作的時(shí)間與效率；也有專(zhuān)家學(xué)者稱(chēng)績(jī)效是對(duì)一個(gè)人或者組織的行為過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估；更多的則認(rèn)為績(jī)效是指人們最終的工作結(jié)果，因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果才是反應(yīng)工作完成的程度。綜上，績(jī)效就是指在一定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)某人完成某項(xiàng)工作的過(guò)程以及成果的一個(gè)過(guò)程評(píng)價(jià)，用起來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，是一個(gè)管理工具，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)以及人力資源管理的工具。企業(yè)的績(jī)效考核管理工作就是按照企業(yè)制定的規(guī)范，采用合理的方法，對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考察和評(píng)價(jià)，以衡量其工作業(yè)績(jī)的考核辦法?？?jī)效考核分為定期考核、不定期考核、客觀考核方法、主觀考核方法四類(lèi)。對(duì)于制造生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作中最常用的方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)。KPI（KeyPerformanceIndicators）意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵要素的提煉和歸納。

1績(jī)效管理在企業(yè)管理中的意義

做了績(jī)效許多年，很多人一直在咨詢(xún)一個(gè)問(wèn)題，就是一個(gè)企業(yè)真地有必要做要績(jī)效管理么？對(duì)于這樣的問(wèn)題，我經(jīng)常都會(huì)反問(wèn)“如果不需要績(jī)效管理，那么你為什么來(lái)參加這次培訓(xùn)？”，這樣簡(jiǎn)單的對(duì)話就很明確的回答了，企業(yè)確實(shí)需要進(jìn)行明確的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)的存續(xù)發(fā)展要靠績(jī)效考核得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)中，究其原因即是人才與管理的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要完成生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)，前提是必須要每個(gè)員工能夠安全的完成自己的工作，這樣才能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，才能幫企業(yè)完成既定任務(wù)?？?jī)效管理工作在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展的好與壞，對(duì)于員工成長(zhǎng)有重要的意義，同時(shí)也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，要存在于企業(yè)的整個(gè)生命周期當(dāng)中，只有通過(guò)一個(gè)又一個(gè)的問(wèn)題反饋與改正，企業(yè)才能夠發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題所在，認(rèn)識(shí)到自己的不足，在不斷地改進(jìn)中成長(zhǎng)，使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化方面，績(jī)效管理也起著至關(guān)重要的作用。通過(guò)績(jī)效考核全過(guò)程管理，可以在管理過(guò)程中優(yōu)化流程，使權(quán)責(zé)明晰，使各個(gè)機(jī)制與績(jī)效掛鉤，更好地管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)的健康發(fā)展。

2績(jī)效考核存在問(wèn)題

本論文研究的為陜西省內(nèi)一個(gè)大型省屬?lài)?guó)有企業(yè)，通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效考核存在重定性指標(biāo)、輕定量指標(biāo)的現(xiàn)象。分析產(chǎn)生該項(xiàng)問(wèn)題的一個(gè)重要原因是該企業(yè)當(dāng)中沒(méi)有工作參考標(biāo)準(zhǔn)所決定的，其次是該公司的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)刻的隨著生產(chǎn)的變化而變化，這樣就使得考核指標(biāo)和整個(gè)體系不相適應(yīng)；公司的績(jī)效考核主要體現(xiàn)在薪酬方面，缺乏其余的考核內(nèi)容。具體表現(xiàn)如下：

2.1部分績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、過(guò)于虛化

現(xiàn)在該公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系基本合理，在考核的年初會(huì)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，但是更改內(nèi)容僅僅是“經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)及部分主觀測(cè)評(píng)”幾方面來(lái)定性，其中主觀測(cè)評(píng)的指標(biāo)受人的個(gè)人主觀意愿影響程度較大，考核時(shí)容易受情緒的影響，不能完全客觀的表現(xiàn)個(gè)人的行為績(jī)效，有失公平。

2.2缺乏績(jī)效考核的反饋申訴機(jī)制

從該公司的考核流程來(lái)看，缺乏被考核部門(mén)的反饋和申訴通道，被考核部門(mén)的結(jié)果如果沒(méi)有申訴反饋渠道，這就屬于一個(gè)系統(tǒng)的不完整，缺失功能。為什么會(huì)在績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)這些問(wèn)題，主要原因是：

2.2.1對(duì)績(jī)效考核工作缺乏足夠的重視如果對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)想改變現(xiàn)狀但受限于企業(yè)性質(zhì)的不同，都可能使考核人員的工作態(tài)度不積極，要想解決目前的這種狀況，必須給員工加強(qiáng)培訓(xùn)，從思想上重視了才能解決根本問(wèn)題。

2.2.2績(jī)效考核受人為主觀影響大人對(duì)于別人的評(píng)價(jià)都是基于在感情基礎(chǔ)上的，這樣就很可能對(duì)于一個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和打分時(shí)摻雜著很多個(gè)人感情因素進(jìn)去，這樣會(huì)使績(jī)效打分有失公平。

3績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)的設(shè)計(jì)

本論文主要研究的是該公司績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題和改進(jìn)，運(yùn)用前面得出的問(wèn)題，結(jié)合績(jī)效管理的相關(guān)理論知識(shí)，再結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，其中重點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

3.1績(jī)效考核指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)體系框架包括三部分內(nèi)容：績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確定

一是績(jī)效考核指標(biāo)的確定需要根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)分解來(lái)制定?？?jī)效考核服務(wù)于企業(yè)管理，所以要與企業(yè)的發(fā)展相一致，分解的績(jī)效考核指標(biāo)要嚴(yán)格貼近企業(yè)整體戰(zhàn)略方針，這樣才能凸顯為企業(yè)服務(wù)的本質(zhì)。二是指標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定。做好績(jī)效管理工作歸根結(jié)底也屬于企業(yè)降本增效，讓整體水平提升的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，指標(biāo)的分解要結(jié)合年度整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。三是被考核者的相關(guān)掛靠指標(biāo)需要結(jié)合本人工作職責(zé)制定?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是對(duì)一個(gè)個(gè)體工作的評(píng)價(jià)，所以在指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，必須要結(jié)合被考核者的具體職能來(lái)制定，這個(gè)考核指標(biāo)同樣是職責(zé)的具體體現(xiàn)。四是考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同，不同的工作崗位要側(cè)重點(diǎn)有所不同。不同的工種工作各有不同，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要結(jié)合不同的工種以及相關(guān)工作進(jìn)行區(qū)分，科學(xué)合理區(qū)分對(duì)待，這樣才能確保公平。五是指標(biāo)必須要能夠用具體數(shù)字來(lái)量化。考核指標(biāo)盡量采取數(shù)據(jù)的形式來(lái)體現(xiàn)，以數(shù)據(jù)完成情況定工作完成情況，這樣直觀可靠，杜絕了較多的主觀因素，便于后期的統(tǒng)計(jì)分析。

3.3績(jī)效考核指標(biāo)的確定

本課題主要改造的績(jī)效考核指標(biāo)涉6個(gè)職能部室，4個(gè)生產(chǎn)車(chē)間以及2個(gè)輔助車(chē)間，其工作內(nèi)容不同，但是其工作目標(biāo)是統(tǒng)一的，故可以選擇其中一個(gè)部門(mén)作為代表進(jìn)行分析改進(jìn)，幾個(gè)部門(mén)的指標(biāo)可以統(tǒng)一設(shè)計(jì)，具體的指標(biāo)可以分為幾類(lèi)：

3.3.1經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)類(lèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量一個(gè)公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，用來(lái)控制公司在創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中所消耗生產(chǎn)成本的指標(biāo)，該指標(biāo)體現(xiàn)在公司的各種活動(dòng)過(guò)程中，與每個(gè)崗位都有關(guān)聯(lián)，能夠體現(xiàn)每個(gè)崗位的具體價(jià)值，也能體現(xiàn)公司的盈利能力。

3.3.2管理類(lèi)管理類(lèi)的績(jī)效考核指標(biāo)是指公司的重點(diǎn)工作安排分解完成情況。

3.4績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)后考核結(jié)果的評(píng)定和運(yùn)用

替換原有績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)的內(nèi)容，改進(jìn)了原有的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以季度、半年度或年度為周期，取月度得分平均值，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)及管理部門(mén)（生產(chǎn)輔助部門(mén)計(jì)入管理部門(mén)）分開(kāi)進(jìn)行排名，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)前三名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)后三名進(jìn)行相對(duì)等的處罰。

3.5考核結(jié)果的申訴

每月的績(jī)效考核計(jì)算結(jié)束后會(huì)進(jìn)行2天公示，被考核部門(mén)如果對(duì)考核結(jié)果有異議，在公示期間進(jìn)行書(shū)面申訴，申訴結(jié)果由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)評(píng)判，申訴后如果被考核部門(mén)對(duì)結(jié)果再無(wú)異議，被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人需簽字確認(rèn)。

4結(jié)語(yǔ)

本篇論文首先對(duì)公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行了分析，查找了一些目前體系中的一些問(wèn)題，結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法的理論對(duì)目前的公司各個(gè)崗位進(jìn)行了分析，提出了不同的績(jī)效考核指標(biāo)，經(jīng)過(guò)試算后整合應(yīng)用到實(shí)際的考核管理中，這樣的更改設(shè)計(jì)后能適用于公司的現(xiàn)狀，對(duì)于公司的企業(yè)管理水平有很大的好處，能夠適用公司的總體發(fā)展方向。

作者：李忠誠(chéng) 單位：陜西有色榆林新材料有限責(zé)任公司陽(yáng)極分公司