中小企業(yè)薪酬激勵機制
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中小企業(yè)薪酬激勵機制范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間展開的競爭實際上就是人才之間的角逐。尤其對中小企業(yè)來說，一旦企業(yè)流失了過多的優(yōu)秀人才，那么就會逐漸喪失核心競爭力，而導致這種情況發(fā)生的一個關鍵原因在于缺乏合理的薪酬制度。薪酬不僅是企業(yè)的一種激勵策略，而且是一種激勵文化，其主要目的在于招攬、挽留、激勵以及發(fā)展重點人才。本文重點研究薪酬激勵的作用，對中小企業(yè)的薪酬激勵制度進行了分析，并建立較為完善的薪酬激勵制度。
關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；薪酬激勵
0引言
薪酬管理是人力資源管理中最敏感和最重要的部分，因為它包含了公司所有員工的基本利益。特別是如果人們的生活質(zhì)量不是很高，工資就會直接影響到人們的生活水平。員工是否能夠?qū)局艺\，完全取決于支付給他們的薪酬，即工資。此外，員工工資直接反映在工作能力和水平上，員工通常根據(jù)工資來衡量他們在公司中的職位。但是，大部分企業(yè)都在人力資源管理方面，特別是在員工薪酬管理方面存在一系列問題，嚴重影響了員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，妨礙了中小企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，企業(yè)需要提高薪酬管理，加強對薪酬標準、分配水平和企業(yè)要素結(jié)構(gòu)的研究，提高薪酬管理的有效性，并將薪酬管理作為提高企業(yè)競爭力，更好地提高管理效益。
1薪酬激勵相關概念與理論基礎
1.1概念界定
1.1.1薪酬
薪酬是企業(yè)按照勞動合同上面的規(guī)定，基于員工完成的任務進度而支付給員工的相應回報。薪酬可以分為兩類，即一般薪酬和低薪酬，而一般薪酬主要包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，狹義薪酬則主要是講經(jīng)濟性薪酬。薪酬管理主要是講企業(yè)按照每一位員工為企業(yè)貢獻的勞動力來決定他們的最終所得報酬、報酬結(jié)構(gòu)與結(jié)算工資的過程，而在這一過程中企業(yè)一定要以薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以及薪酬政策為基礎做出相關決策。
1.1.2薪酬激勵
薪酬激勵主要講的是充分利用合理的薪酬福利體系，以徹底激發(fā)全體員工的工作熱情。具體而言，企業(yè)內(nèi)部所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)都可以說是由基本底薪、績效獎金以及福利三部分組成。并且按照具體的調(diào)查結(jié)果來看，已經(jīng)有超過百分之八十的企業(yè)經(jīng)營者以及員工覺得所有的物質(zhì)性激勵更能夠調(diào)動員工的工作積極性，因此，建立有效的薪酬體系必須引起大部分公司的高度重視。
1.2理論基礎
1.2.1馬斯洛的需求層次理論
從基本的低級基本生理需求到高水平的自我滿足需求，馬斯洛將人們的需求分為五個層次：生理，主要包括食物、水、空氣、住所和睡眠等生理需求；安全，主要是指避免身體和心理受到傷害，以防止在精神、逃避危險和尋求安全的需要等方面；社交，主要指尋求友誼、追求情感、被他人接納和歸屬感的滿足；尊重，這包括那些希望獲得內(nèi)在尊重的人，如自尊、自主和成就感以及對自身價值觀和社會地位的認識；關注和自我實現(xiàn)，主要指個人希望充分發(fā)揮自己實現(xiàn)個人理想的潛力。這五個層次像階梯一樣，從低向高逐級增強，當一個層次需求滿足了，就會切換到下一個高層次的需求。馬斯洛的需求層次理論表明，針對人的需求實施相應激勵是可能的。然而，人們工作的動機不應該是獨一無二的，如果激勵效應因物質(zhì)激勵而減弱，那么精神刺激的內(nèi)容應該增加內(nèi)容，因為人們的需求是不同的，適當?shù)募钣媱澥歉鶕?jù)人們和不同社會環(huán)境的不同需求而設計的激勵方案。
1.2.2成就需要理論
基于馬斯洛等級激勵理論的批評和干預，麥克萊蘭提出了自己的績效要求理論。該理論認為，鑒于人們的生存需求普遍得到滿足，績效需求、權利需求和社會需求是人類最重要的三個需求。成就需要的高低對一個人或一個企業(yè)發(fā)展起著很重要的作用。他們可以幫助組織完成艱巨任務、克服困難、獲得成功。一個組織擁有高成就需要的人越多，它的發(fā)展也就越快。該理論認為，公司需要強烈的責任感，愿意接受他們所需的競爭，并能夠獲得其他人想要追求和影響的更高的社會地位。共融的需要是人們追求他人接受和友誼的愿望。群體需要有強烈欲望的人，他們渴望得到他人的認可，從屬于群體規(guī)范，忠誠可靠。
2中小企業(yè)員工薪酬激勵存在的問題
通過對中小企業(yè)和中小企業(yè)滿意度調(diào)查的實地調(diào)研，結(jié)合經(jīng)典的薪酬激勵管理理論，研究表明，目前中小企業(yè)實施的薪酬激勵制度存在以下嚴重問題。
2.1缺失薪酬戰(zhàn)略理念
目前，在戰(zhàn)略理念的層次上，薪酬體系的設計被中小企業(yè)所忽略。公司不了解薪水支付薪酬制度的意圖，薪酬激勵制度的結(jié)構(gòu)尚不完全清楚，缺乏這種薪酬策略導致公司整體薪酬設計出現(xiàn)許多矛盾。
2.2薪酬激勵機制執(zhí)行不公正
在薪酬設計中，公平原則是基本原則，薪酬公平與平均主義原則不同，它堅持公平原則。要實現(xiàn)員工工作與相應報酬之間的絕對公平。比較員工之間的薪酬是相對公平的。如果我們能夠在賠償程序的設計上實現(xiàn)公平，那么補償內(nèi)容將是公平的，有利于提高公司業(yè)績，形成一個積極的循環(huán)。薪酬分配的公平性包括相對公平的機會分配、條件相對公平和分配規(guī)則的相對公平。只有薪酬計劃公平，薪酬分配公平，才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。目前，近50％的中小企業(yè)對激勵方面的公平性和公正性不滿意。這是因為員工職位的工資處于平等主義階段和兩階段分化階段，員工的工資與工作之間沒有直接的對應關系，根據(jù)公平理論，員工的動機受薪酬的絕對值和相對值的影響。中小企業(yè)薪酬管理問題更為明確，同樣的績效具有相同的地位，員工顯然會有不公平的感受。問題是薪酬差異如何成為激勵因素，而不是員工認可的負面因素。這預示著補償將基于“公開、公平和公正”的原則。員工之間的薪酬差異應與其職責規(guī)模、員工的工作能力和員工的技能水平直接相關，員工薪酬差別要合情合理。
2.3缺乏健全的薪酬結(jié)構(gòu)
薪資的構(gòu)成包括兩部分：內(nèi)部薪酬和外部薪酬。內(nèi)部工資主要是員工心中的主觀感受，由于內(nèi)部工資沒有變化，外部工資成為整體工資的一個組成部分。外部薪酬是指從靜態(tài)角度，從可變薪酬部分的動態(tài)角度到福利部分的基本工資部分，與工作的責任和績效無關，但在薪酬結(jié)構(gòu)中必不可少的是福利薪酬部分。中小企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面的缺陷有：不健全的薪酬結(jié)構(gòu)導致公司在運行過程中薪酬缺乏靈活的變通性，在員工的組成結(jié)構(gòu)中存在多元化結(jié)構(gòu)，而沒有與之相匹配的多元化薪酬結(jié)構(gòu)；在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)模塊中，員工更加關注的社會福利部分是非常不完整的，社會救助與完成的工作無關，但它具有很高的保證價值，可以為員工提供安全感；中小企業(yè)提供的社會工作者滿意度不高，例如不健康、不合理的社會福利，但不是預期的效果降低了薪酬的靈活性。中小企業(yè)的一些員工使用固定工資作為收入來源，而這一部分使得薪水過于僵化。工資構(gòu)成具有月薪和年終獎金，如果月薪過高而年末獎金較低，則表示年末獎金對員工的吸引力不足，激勵效果未得到充分發(fā)揮；如果給出月薪太低而年底的獎金很高，這使得公司難以招聘和留住員工，因為員工更關心他們目前的月薪。因此，中小企業(yè)工資構(gòu)成的內(nèi)容是不科學的，其結(jié)果降低了激勵效果。
3中小企業(yè)員工薪酬激勵機制的完善對策
3.1提高薪酬競爭力
金錢是員工賴以生存的一個基本條件，也是他們努力工作的最大動力。對于絕大部分員工而言，高工資無疑是一種最有效的激勵措施。每個崗位的基本工資都不一樣。只要企業(yè)提供的工資沒有辦法滿足員工，或者說不能充分展示他們的個人價值，那么他們肯定就會選擇離職?？偟膩砜?，中小企業(yè)要想通過建立一項全新的薪酬福利制度來充分調(diào)動全體員工的工作熱情，并為自身招攬以及挽留更多的優(yōu)秀人才，那么就一定要根據(jù)員工自身的個性化需求為他們提供相應福利。首先，圍繞公司現(xiàn)任管理層，引入薪酬計劃，將“工作績效作為基本方向”。完善適當?shù)男匠曛贫缺仨氃谑袌錾暇哂幸欢ǖ母偁幜?。通過這種方式，管理者的基本生活和安全需求得到滿足，工資的波動抵消了貢獻、利益和風險，以吸引、激勵和留住管理者，以便為公司目的進行改進。其次，將為公司所有現(xiàn)任經(jīng)理實施利潤分享計劃。利潤分享是人力資本參與分配公司附加值的重要途徑，足以反映人力資本的基本特征。從激勵的角度分析，公司的物質(zhì)資本和人力資本應該分享利潤，足以反映人力資本的價值，充分利用利益分享，使人力資本和物質(zhì)資本成為利益共同體。制定并因此有效鼓勵人力資本，不斷提高高層管理團隊成員對公司的忠誠度，吸引人才加入公司，為公司的發(fā)展做出貢獻。
3.2完善團隊績效激勵
第一步要做的就是為企業(yè)內(nèi)部的所有員工提供相應的物質(zhì)獎勵，實際上也就是提供團隊獎金。之前那種較為傳統(tǒng)的基本工資加上績效獎金的工資發(fā)放方式已經(jīng)沒有辦法滿足對團隊績效的考察了，并且它只注重企業(yè)對員工自身績效的考核。這種做法將會損害到團隊的凝聚力以及紀律性等，導致團隊沒有辦法發(fā)揮自身本就具備的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)一定要想盡一切辦法來不斷完善績效考評方式，并建立一套更加合理的考核制度，這樣一來，不單單可以幫助企業(yè)加強團隊建設，而且還可以大力促進組織的績效考評方式。而面對這種情況，提供團隊獎金可以說是最有效的一種手段。第二步要做的就是實施工作會議激勵政策。因為對于所有的銷售人員來說，在各項有關銷售活動的工作會議中，這種激勵政策可以發(fā)揮非常重要的作用：（1）充分利用工作會議這種方式，不單單能夠更好的促進所有銷售人員之間的信息溝通，并促使他們善于發(fā)現(xiàn)別人的閃光點，取長補短，改正在自己工作過程中存在的各種不足之處，還能夠讓所有員工體驗到一種歸屬感，從而大幅度提高所有員工對企業(yè)的認同感，可以更好地幫助企業(yè)培養(yǎng)更多忠誠的員工。（2）中小企業(yè)的經(jīng)營者以及各位高層管理人員也能夠充分利用這種會議方式，深入研究企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，加深內(nèi)部所有員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標的認識，讓團隊目標以及員工自身的目標完全符合企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標。企業(yè)甚至可以充分利用這種會議方式，針對全體員工實施獎勵制度，比方說要是有哪位員工為企業(yè)立下了非常大的功勞，那么就必須提供相應的獎勵，從而充分調(diào)動所有員工的工作熱情。
3.3調(diào)整福利制度設計
首先，企業(yè)一定要重新建立一套完善的福利制度，并盡量偏向重點崗位以及優(yōu)秀人才，從而充分展示出人才的真正價值，并確保所有人才都可以獲取到和他們的付出成正比的勞動報酬。其次，發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。物質(zhì)激勵因素其實還可以細分為兩類，也就是激勵性因素以及保健因素，前者包括獎金以及股份等，而后者則包括補助津貼以及一些額外福利等。不過，后者本來就是人才應該具備的待遇，沒有辦法發(fā)揮激勵作用。所以，在制定工資標準的時候有必要強調(diào)激勵性因素，從而有利于充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。福利對于全體員工來說實際上就是在原有工資的基礎上再增加一點錢。不過，企業(yè)在提供福利這方面有必要按照不同員工的需求進行，比方說采取“自助餐”手段，這樣就能夠方便員工在企業(yè)制定的福利清單中根據(jù)自身意愿來選擇感興趣的活動，有利于打造一套極具特色的福利方案。
4結(jié)語
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工資激勵管理被視為公司治理的核心，在經(jīng)濟全球化的影響下，薪酬激勵已成為公司發(fā)展議程中最重要的管理體系。科學合理的薪酬體系不僅可以將優(yōu)秀員工與公司聯(lián)系起來，還可以鼓勵他們在不增加公司成本的情況下采取主觀舉措。最重要的是吸引優(yōu)秀人才進入公司，為公司創(chuàng)造新的人才，為企業(yè)注入新的生機和活力。
參考文獻：
［1］金戰(zhàn)英.論中小企業(yè)員工的激勵機制［J］.中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2011（03）：23-24.
［2］劉海艦.中小企業(yè)員工薪酬激勵模式分析［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011（08）：47-49.
［3］唐久玉.薪酬激勵對員工的影響［J］.科技信息,2012（10）：409.
［4］司全江.關于國企薪酬激勵制度的問題與對策分析［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014（08）：59-60.
［5］路金鑲,王鵬,王維.知識型員工薪酬激勵實證研究［J］.商場現(xiàn)代化,2013（04）：145-148.
作者：徐晶 單位：中國人民大學
