中小企業(yè)溫情化管理

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［摘要］企業(yè)管理的核心是人的管理，最有效的管理是制度管人，可制度化的管理往往機(jī)械化，而人是有著各種思維的，機(jī)械化制度化的管理有時(shí)會傷害人的主觀能動(dòng)性，因此，特別是中小企業(yè)，無法為員工提供較高的工資待遇，為了留住人，必須在機(jī)械化的制度管理中，增加溫情化管理，讓員工感受家的溫暖，并努力為企業(yè)工作。

［關(guān)鍵詞］制度化；溫情化；管理

1何為溫情式管理

溫情式管理是針對嚴(yán)肅的制度化管理而言的。制度化管理是指按照公司既定的制度、規(guī)則來管理企業(yè)。制度化的管理大都比較機(jī)械化，機(jī)械化的管理是殘酷的，以績效論功績，人與人之間的關(guān)系只有利益，容易引發(fā)不良后果。員工對企業(yè)并無太多感情和留戀，反正只是一份工作，覺得無所謂，此處不留爺自有留爺處。因此一旦遇到自認(rèn)為不公平的待遇，付出沒能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，就會努力為自己的付出要一個(gè)說法，難免會故意制造一些麻煩，嚴(yán)重的甚至影響到企業(yè)的正常運(yùn)作，比如經(jīng)營23年的深圳長營電器（深圳）有限公司因員工大罷工而倒閉。作為企業(yè)的主要管理者，要明白人具有各種思維以及人的主觀能動(dòng)性，要靈活處理人事問題。不管制度多么完善，企業(yè)都無法做到完全按照制度進(jìn)行，適當(dāng)?shù)臏厍?，尊重員工，讓員工覺得溫暖，就會讓企業(yè)變得有情義和責(zé)任。因此，溫情化管理是指企業(yè)在管理制度下，增加人性化、人情化的因素，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生家庭般的認(rèn)同感，最好是能夠把溫情形成制度化給予執(zhí)行。

2制度管理與溫情管理的關(guān)系

無規(guī)矩不成方圓。無數(shù)現(xiàn)實(shí)讓人們明白：只有嚴(yán)格的制度而沒有溫情的企業(yè)會缺少親和力，員工對企業(yè)會缺少歸屬感，看待企業(yè)就是一個(gè)賺錢生活的地方，沒有溫度，待遇不夠或者心情不好就會跳槽，導(dǎo)致員工隊(duì)伍流動(dòng)性很大，非常不穩(wěn)定；可只有溫情而沒有制度或制度不嚴(yán)格的企業(yè)，也容易因?yàn)楦鞣N“情”引發(fā)問題，導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂，甚至出現(xiàn)重大危機(jī)。溫情管理與制度管理是相輔相成的，溫情管理必須以制度管理為基礎(chǔ)，員工必須遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)定為提前的。要改變企業(yè)原本冷冰冰的照章辦事的風(fēng)格，而非取消制度管理，用愛去感化。而是將溫情管理貫穿制度管理之中，在堅(jiān)持制度的同時(shí)靈活、有溫度地處理相關(guān)事件，比如某企業(yè)非病假請假將扣工資，但一位骨干員工父母生病，企業(yè)不但讓其請假照顧還不扣工資，領(lǐng)導(dǎo)還上門去看望，這凸顯了企業(yè)對員工的重視，也讓員工產(chǎn)生忠誠感和尊重感。但如果是員工無故請假，應(yīng)通知員工并按章處理。只有這樣，才是溫情管理正確的打開方式，溫情管理也才能被接受和發(fā)展。

3溫情管理的重要性

3．1促進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感

營造家的范圍，讓員工有歸屬感，對企業(yè)產(chǎn)生榮辱與共的感覺，自覺維護(hù)企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。

3．2緩和人際關(guān)系，提高員工的工作積極性

一百多年前梅奧教授在霍桑實(shí)驗(yàn)中的研究表明：影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。這其實(shí)就是體驗(yàn)企業(yè)對工人的關(guān)注和尊重，無須其他成本投入，就可以提高工作積極性。

3．3減少員工方面的不穩(wěn)定因素，促使企業(yè)形成良性發(fā)展的格局

員工的歸屬感和榮譽(yù)感，會增加員工工作的穩(wěn)定性，不輕易辭職離職，把企業(yè)當(dāng)家，上班成為習(xí)慣性反應(yīng)，有助于促進(jìn)企業(yè)取得更好的發(fā)展。

3．4樹立良好的企業(yè)形象，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

金杯銀杯不如口碑。在“民工荒”的現(xiàn)在，員工對企業(yè)認(rèn)可，即使離職，也不會說企業(yè)的壞話，即使說了也是好話，形成口碑傳播。如果員工發(fā)自內(nèi)心覺得企業(yè)好，企業(yè)的人力資源部門都不需要招聘公告，私下員工就會相互介紹的。良好的口碑有利于樹立良好的企業(yè)形象。

4溫情管理的具體做法

4．1尊重人，體現(xiàn)人的價(jià)值

士為知己者死，給員工應(yīng)有的尊重，他們會創(chuàng)造出你所需要的全部價(jià)值。企業(yè)可以定期或不定期召開員工意見會，管理者與員工面對面進(jìn)行交流，傾聽員工的意見，讓員工參與到企業(yè)管理中去。很多管理者總認(rèn)為員工層次低懂得不多，他們的意見無關(guān)緊要。尊重人的價(jià)值，不在于他懂多少，而是能充分發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的最大化。奮斗在一線的員工，企業(yè)利益的創(chuàng)造者，企業(yè)的尊重讓他們有價(jià)值感，會更加積極、主動(dòng)投入工作和奮斗。比如京東的劉強(qiáng)東，每年都要去做一天快遞員，和快遞員做做兄弟，他這一天的行為就是對快遞員的尊重和認(rèn)可，傳達(dá)了他和快遞員“一條心”的思想。這就是對底層員工的價(jià)值的最大尊重和體現(xiàn)。

4．2制度化員工福利

比如家屬參觀活動(dòng)、員工生日會、結(jié)婚婚慶、免費(fèi)午餐、下午茶、幫扶困難員工等等，讓員工覺得工資不高福利很好，收入不高但也無后顧之憂。海信非洲工廠，在罷工常態(tài)化的非洲卻總能穩(wěn)定生產(chǎn)而員工從不參與罷工，因合理的員工溝通和適當(dāng)?shù)纳鐣＠?，讓?dāng)?shù)毓と擞袣w屬感，把工廠當(dāng)作家，努力塑造家庭幸福生活。筆者曾經(jīng)問過一個(gè)保利物業(yè)的員工：你們工資比萬科和佳兆業(yè)物業(yè)都低，為什么你還堅(jiān)持在保利呢？得到的回答是：雖然工資不高，但是工作氛圍很好，福利很好，覺得工作的時(shí)候很幸福。所以有時(shí)并不是工資越高員工越忠誠，讓員工有歸屬感更讓他們忠誠。

4．3定期舉辦員工集體活動(dòng)

比如一起旅游、聚餐等，通過集體活動(dòng)凝聚員工情感，領(lǐng)導(dǎo)參與時(shí)請暫時(shí)忘記領(lǐng)導(dǎo)身份。不少企業(yè)為了提升企業(yè)凝聚力，往往會有聚餐等活動(dòng)，可是聚餐時(shí)總是有人抱怨：直接把錢給我們就好啊，我們也不是沒錢吃飯，浪費(fèi)自己的休閑時(shí)間來忍受領(lǐng)導(dǎo)的臉色和再聽一次長篇大論，真心累。領(lǐng)導(dǎo)的存在本來就讓員工有約束和壓抑，如果不能以平常心參與員工集體獲得，不能讓員工放松和暢所欲言的發(fā)泄，那集體活動(dòng)反而是一種負(fù)擔(dān)，會起到相反的作用。

4．4關(guān)注員工成長

通過培訓(xùn)提升員工職業(yè)能力。作為一間有溫暖的企業(yè)，不僅僅是提供平臺讓員工發(fā)揮所長，還會提供機(jī)會讓員工提高能力，關(guān)注員工的成長，讓員工和企業(yè)一起長大。通過員工培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)能力和精神素養(yǎng)，加強(qiáng)員工職業(yè)道德修養(yǎng)，塑造一支專業(yè)過硬、富有職業(yè)道德的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。企業(yè)要取得成果，員工的思維方式要與企業(yè)的思維保持高度一致，且在思維的深度能夠盡量統(tǒng)一，只有這樣，才能形成共同目標(biāo)，達(dá)成共識。統(tǒng)一了思想，才能夠統(tǒng)一行為。統(tǒng)一了行為，執(zhí)行才有力度，企業(yè)才能成功。因此企業(yè)要重視員工的思想及精神素養(yǎng)的教育，培養(yǎng)員工一心向企業(yè)的思想。當(dāng)然，除了過硬的專業(yè)職業(yè)道德，還必須做到專業(yè)技能過硬，對于層次低的員工要有規(guī)劃性進(jìn)行培訓(xùn)，不斷替身員工的專業(yè)性，才能更好促進(jìn)企業(yè)成長。

5溫情管理實(shí)施注意事項(xiàng)

在溫情管理實(shí)施的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：（1）溫情不濫情。溫情是一種對待朋友、對待家人的和風(fēng)細(xì)雨，在和諧中處理問題，解決問題。（2）溫情不逾矩。公司管理制度，是警戒線，不該碰的堅(jiān)決不碰，應(yīng)該做的堅(jiān)決做。（3）重信用。最終修煉成為和藹可親，有威信、守規(guī)則、說話算數(shù)的人，從而完善溫情管理。馬斯洛的需求五層次，從低級別到高級別分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。可這5個(gè)層次的需要并不是涇渭分明的，也就是說并不是低級別的生理、安全需要得到滿足后才會有高級別的尊重需要，特別是我們中國人，經(jīng)常會說的一句話是：樹要皮人要臉。意思是即使一窮二白，尊重尊嚴(yán)還是要有的。所以即使個(gè)別中小企業(yè)收益很好可以給員工支付較高的工資待遇，但尊重的溫情管理，讓人的尊重需要得到了滿足。有效的溫情管理，可以以較低的成本支出，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力，利用歸屬感和命運(yùn)共同體來留住員工。工資不高，但福利很好；工作很忙，但很開心；大家感情很好，就像一家人等等。溫情管理使企業(yè)看起來更加有人情味，更容易打情懷牌，更能在有限的工資待遇下留住人才。這是中小企業(yè)留住人才的利器。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］趙秀玲．溫情管理，培養(yǎng)企業(yè)親和力［J］．企業(yè)縱橫，2007（6）：36．

作者：張文英 單位：廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院