中小企業(yè)薪酬法律風(fēng)險問題分析

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現(xiàn)在勞動合同法的普及，企業(yè)的人力資源管理部門在工作中時，首先要規(guī)避法律風(fēng)險，才能給企業(yè)的發(fā)展帶來穩(wěn)定的局面。薪酬設(shè)計也是一樣，如果設(shè)計時就違反相關(guān)法律法規(guī)，就很有可能帶來法律風(fēng)險。

一、合理合法設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要是由固定工資和浮動工資兩大部分組成，其中固定工資包括每個月的基本工資、崗位工資、薪級工資、工齡工資、技能工資以及各種固定的津貼或補(bǔ)貼；而可變的浮動工資則是由加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎以及年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補(bǔ)貼等組成。

二、員工底薪設(shè)計——不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

不管是什么崗位，其底薪均不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，公司一般都會將人數(shù)眾多的普通職工底薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計為等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而且還會相應(yīng)的改變，它會隨著每年當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。其他崗位技術(shù)要求較高但人數(shù)較少的職位，底薪就會高一些，否則無法吸引和留不住人才，這些職位的底薪一般不會每年調(diào)整。

1、薪酬設(shè)計的方案、工資制度規(guī)定、工資標(biāo)準(zhǔn)等

必須符合國家法律法規(guī)，通過一定的民主程序得到合法確認(rèn)并通過公示或培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式讓員工知曉接受。如加班加點工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)假日加班工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

1）工作時間工資的延長；

2）特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

2、試用期工資

《勞動合同法》第二十條規(guī)定　在試用期內(nèi)，用人單位支付勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不能低于勞動合同約定的工資的百分之八十，除此之外，工資標(biāo)準(zhǔn)更不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果與面試官薪酬談判的時候，確定為轉(zhuǎn)正后工資4000元，那么試用期工資應(yīng)不低于3200元。

3、加班工資的計算

在調(diào)整加班工資方面，最有效的辦法就是在改善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計分解時盡可能地降低固定工資部分，同時增加可變的浮動工資。然而，有的用人單位采用計件工資制的形式，勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定這些單位每月保底工資和加班費的和當(dāng)然也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、離職人員工資發(fā)放

很多公司對于離職工資的發(fā)放依舊是按照公司例行的每月工資發(fā)放日來發(fā)放，《工資支付暫行規(guī)定》第九條：“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。各個地方的規(guī)定不同，有的地方是規(guī)定離職后一星期，有的是離職后半個月之內(nèi)。但是大多數(shù)公司因為是當(dāng)月發(fā)上月工資，所以就會出現(xiàn)這種情況：某公司A員工4月10日辭職，公司規(guī)定發(fā)薪日期是每月25號發(fā)上月工資，于是A員工4月25日才領(lǐng)到3月份工資，等到5月25日才領(lǐng)到4月份工資，也就是說在他離職45天之后才能領(lǐng)到他應(yīng)得的所有工資。公司應(yīng)該盡量避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，雖說可能在公司財務(wù)結(jié)算上有些麻煩，但是都要依法辦事。

三、薪資調(diào)整——一年一次

在某些公司，如果員工不是有特別貢獻(xiàn)，一年中是不會進(jìn)行薪資加升的，一般都只進(jìn)行一年一次統(tǒng)一調(diào)整，很少出現(xiàn)“會哭的孩子有奶吃”的感情加薪情況，這樣不但宏觀控制全年人力成本，而且能夠免去許多人情加薪現(xiàn)象的出現(xiàn)。

四、按時出糧——每月按時發(fā)放工資

很多公司在合同會明確寫明工資發(fā)放日期，但是因為有時候當(dāng)月發(fā)放日期正好是周末，對于通過銀行轉(zhuǎn)賬的發(fā)放工資來說周末便無法完成，公司當(dāng)中大多數(shù)遇到這種情況都是在合同明確日期之后的周一再來發(fā)放，其實這也是有違相關(guān)規(guī)定的，《工資支付暫行規(guī)定》的第七條：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付”。在工資發(fā)放時間上要依法依程序定好制度規(guī)定并被員工熟知接受，要做到按時發(fā)放，避免形成拖欠發(fā)放工資的現(xiàn)象產(chǎn)生。同時讓員工對其所發(fā)放的工資額進(jìn)行確認(rèn)無異議。工資發(fā)放如遇周末正確的做法應(yīng)提前發(fā)放而不是延后發(fā)放。

五、五險一金——滿足所有需要的員工

公司對于員工的五險是必須強(qiáng)制繳納的，而且個人承擔(dān)部分是由公司代扣代繳。因住房公積金不是強(qiáng)制繳納，如員工主動提出不繳納并留下紙質(zhì)證明，公司可以不繳納，但如無特殊情況，公司會為員工自動繳納。此外，企業(yè)應(yīng)為員工購買相應(yīng)社會保險、公積金等，這是用人單位依法應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，用人單位絕對不能不交、少交或?qū)⒈緫?yīng)企業(yè)自身承擔(dān)的費用全額或部份轉(zhuǎn)嫁給員工；與此同時，員工也要履行其自身義務(wù)，依法繳納社保，這是企業(yè)和員工都應(yīng)盡的法定義務(wù)，不受任何雙方的個人意愿所左右。有些企業(yè)讓員工寫不購買社保的保證書或聲明，這種做法是無效的，法律上也不認(rèn)可。

六、意外處理——及時協(xié)調(diào)

不管公司的薪酬設(shè)計和薪資管理辦法多么完善，難免會出現(xiàn)意外的情況，如工資計算錯誤、未及時繳納五險一金等，遇到這種情況時，要與員工及時溝通，解釋清楚，得到理解，然后及時補(bǔ)辦。截至目前，雖然時不常的會出現(xiàn)一些意外情況，但經(jīng)協(xié)調(diào)處理后，還未出現(xiàn)一起員工發(fā)火而去公司領(lǐng)導(dǎo)處投訴人力資源部門的現(xiàn)象，更沒有走上法律渠道。公司在制定薪酬體系的時候還會有很多的問題，比如簽訂競業(yè)限制時的補(bǔ)償金額和補(bǔ)償形式等都會有不規(guī)范的情況出現(xiàn)等等，為了使勞動力市場規(guī)范化，還需要很長一段時間的努力。

作者：赫萌 單位：長春大學(xué)旅游學(xué)院