中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：

改革開放以來，中國特色社會主義市場經濟得到了長足的發(fā)展，同時也促進了我國其他經濟群體的發(fā)展，這些經濟群體中最具有生機與活力的當屬我國的中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰(zhàn)，而我國的中小企業(yè)在管理過程中也暴露出越來越多的問題。企業(yè)中的人力資源方面也顯示出很多的問題與不足。因此，如何促進，幫助我國的中小企業(yè)的健康持續(xù)有效的發(fā)展便成為了社會各界關注的話題，這也是本文展開的話題。

關鍵詞：我國的中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；分析；對策

隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，我國經濟發(fā)展方式的日益靈活多樣，民營小企業(yè)也隨之誕生。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點。例如忽略了對人力資源的管理等問題。因此如何促進我國中小企業(yè)的健康發(fā)展成為了社會各界關注的話題。

一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢

中小企業(yè)誕生于新時代，自然就會具有新生代的特點與風采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業(yè)就具有它自己的獨特優(yōu)勢。首先我國中小企業(yè)因其規(guī)模小，所以極具靈活性，當然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機會，也可以促進中小企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質較高，因為中小企業(yè)在經營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經營權與所有權二者的統(tǒng)一，這樣可以保障不論是管理者還是經營者都會真心實意的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規(guī)模較小，人數很少，這樣的話企業(yè)的領導者和員工之間的關系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個絕對的優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處

隨著我國經濟體制改革的不斷深入與發(fā)展，外加國家宏觀經濟調控和微觀經濟調控的雙管齊下，使得我國中小企業(yè)面臨著外界日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點。

1、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學的管理方式

我國中小企業(yè)在經營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經營權與所有權二者的統(tǒng)一，這既是優(yōu)點也是缺點。我國中小企業(yè)經營權與所有權二者之所以統(tǒng)一的原因是因為他們大多數是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢，但是不得不承認，他的缺點也是顯而易見的。其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復雜的人際關系不利于企業(yè)工作的正常開展，同時也會導致企業(yè)的信譽問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術上有嚴格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會是限制企業(yè)的進一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對我國中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經營管理的健康持續(xù)運營。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度

在我國中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進一步提高公司的效益。但因為缺乏一個系統(tǒng)公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個科學合理，相對公平的考核，尤其是當企業(yè)規(guī)模擴大之后，這種工資模式會造成企業(yè)內工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據公司的情況做出相應的調整，比如說在進行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機會，多創(chuàng)造一些員工外出參加培訓機會，以提高員工的整體素質，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應該進行提倡并改善的。

3、中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴格的規(guī)范和標準

就目前來看，我國大多數的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統(tǒng)的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關的人力資源活動。因為他們沒有看到其中的潛力，只是簡單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時間來支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒有發(fā)現(xiàn)。當中小企業(yè)中的人力資源管理機構不完善時，就會導致企業(yè)管理定位的不明確。因為沒有專業(yè)的人員來對企業(yè)的人力資源進行管理，所以員工之間就會存在職責分工不明確，更不應說細致清晰了。因為中小企業(yè)管理層沒有科學有效的人力資源管理機制，這導致企業(yè)在用人選才方面存在嚴重的缺陷。例如，對于企業(yè)里的一些內部崗位來說，因為在用人方面沒有明確的標準，更沒有公開公平有效合理的相關的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導致招聘到的人員在以后的工作中會出現(xiàn)各種各樣的問題，不利于中小企業(yè)的健康運營，更不用說創(chuàng)造效益了。

三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施

通過上文對中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成其現(xiàn)狀不容樂觀的原因在于中小企業(yè)管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因為中小企業(yè)管理層在人力資源管理方面的專業(yè)知識不夠，不能結合企業(yè)的現(xiàn)狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個方面進行改善。針對我國中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學的管理方式這一方面，我國中小企業(yè)應該針對管理層開展一些培訓活動，讓其知道了解現(xiàn)在我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，更新觀念，把它們從傳統(tǒng)的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理制度。同時也要具有長遠的戰(zhàn)略眼光，認識到員工才是企業(yè)最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養(yǎng)，提升企業(yè)員工的專業(yè)知識。在獎勵制度方面，企業(yè)應該建立公平公正的考核激勵機制，要根據不同崗位的特殊性質、職責等制定出相應的獎勵機制。四、結論綜上所述，我國中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開展對中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實踐中不斷地摸索前進，不斷改進并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機制，并且通過發(fā)揮人力資源效用來增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經濟得到更好更快地發(fā)展。

參考文獻：

[1]瞿群臻．基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J]．生產力研究，2012，（7）．

[2]牛凱兵．中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認祝和機制[J]．企業(yè)活力.2013，（8）．

[3]樊軍．我國中小企業(yè)人力資潭管理的現(xiàn)狀及對策[J]．長沙大學學報．2007，（3）．

作者：孫穎娜 單位：首都經濟貿易大學