中小企業(yè)員工職業(yè)承諾現(xiàn)狀及影響因素

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摘要：隨著經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨著缺乏知識型人才、員工流動頻繁等越來越嚴峻的局面。因此，從提高員工的職業(yè)承諾角度來提高員工的職業(yè)忠誠度，是探索留住核心員工、改善人力資源管理的新視角。本文采用問卷調(diào)查法收集了一些相關(guān)數(shù)據(jù)，對職業(yè)承諾的影響因素進行了分析，得出主要影響因素并提出對策，期望為從組織管理的角度提升企業(yè)員工的職業(yè)承諾提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；職業(yè)承諾；組織職業(yè)生涯管理

一、引言

職業(yè)承諾是“個體對自己所從事職業(yè)的情感依賴、對選擇其他職業(yè)有多少機會的思考、對更換目前從事職業(yè)需要付出代價的考量、對投入職業(yè)的精力和來自于社會規(guī)范的內(nèi)化從而導(dǎo)致的不希望更換職業(yè)的程度”。自職業(yè)承諾概念提出的近三十年時間，國內(nèi)學(xué)者對職業(yè)承諾的研究，就研究對象而言，選擇較多的是以教師、護士、警察、知識員工，研究對象范圍有所局限；就影響職業(yè)承諾的因素來說，重點集中于人口學(xué)變量的研究上，缺少來自于組織或者其他相關(guān)變量對其影響的研究。因此，本文以中小企業(yè)員工為測試對象，研究其職業(yè)承諾及影響因素，為職業(yè)承諾理論提供新的研究視角?，F(xiàn)如今，在國民經(jīng)濟發(fā)展進程中，中小企業(yè)是促進經(jīng)濟發(fā)展的基本力量。在新常態(tài)經(jīng)濟環(huán)境下，為確保中小企業(yè)在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，成為持續(xù)的推動力，通過提高企業(yè)員工的職業(yè)承諾水平，增強員工對職業(yè)的忠誠度，來降低中小企業(yè)員工的流失率，確保中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展十分必要。本文采用問卷調(diào)查法及SPSS分析法分析了多個變量對職業(yè)承諾的影響并提出對策，從而為多角度提升員工的職業(yè)承諾水平、增強中小企業(yè)的競爭力提供指導(dǎo)。

二、問題的設(shè)計

首先根據(jù)資料分析法和問卷調(diào)查的結(jié)果，提出中小企業(yè)型員工職業(yè)承諾影響因素的研究假設(shè)，然后用SPSS對問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進行分析驗證，最后針對驗證研究假設(shè)的結(jié)果提出應(yīng)對策略。1、問題假設(shè)根據(jù)以往的分析和研究，提出以下四點假設(shè)。假設(shè)1：一般自我效能感與企業(yè)員工的職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)2：個人—工作匹配與企業(yè)員工的職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)3：組織支持感對職業(yè)承諾有顯著影響，即與職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)4：組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾有顯著影響，即與職業(yè)承諾正相關(guān)。2、問卷的設(shè)計與收集（1）問卷的設(shè)計。問卷由六個部分組成，第一部分由性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職業(yè)類別、職位級別、工作年限組成；第二部分是職業(yè)承諾量表，第三到六部分由一般自我效能、個人—工作匹配、組織支持感、組織職業(yè)生涯管四個變量的量表組成，并采用LiKert五分法將上述量表中問題的答案安排為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”和“非常符合”，考查變量對職業(yè)承諾的影響。（2）問卷的收集。通過問卷星軟件及在企業(yè)中即時發(fā)放作答問卷的方式進行抽樣調(diào)查。對填寫問卷及回收做了嚴格處理以保證獲取的數(shù)據(jù)可靠。問卷發(fā)放數(shù)量總計350份，回收完整問卷320份，回收率為91.43%，其中有效問卷282份，有效率88.13%，其中男女性別比例分別為46.09%、53.91%，男女性別比例基本處于1：1的狀態(tài)，排除了在樣本性別上存在的差異；調(diào)查對象所涉及的行業(yè)，如IT業(yè)、傳媒業(yè)、教育業(yè)、管理咨詢、物流運輸、酒店旅游、醫(yī)藥生物、電子商務(wù)等，保證了數(shù)據(jù)的整體代表性和廣泛性。（3）問卷的信度效度。Α為系數(shù)檢驗信度，α取值在0-1之間，α越接近1那么信度越大，學(xué)者中的大部分人認為0.7是可接受的最小值，α在0.9以上說明數(shù)據(jù)具有很高的總體效度。本研究根據(jù)SPSS19.0進行可靠性分析，得到的α=0.905，表明數(shù)據(jù)具有較高的內(nèi)部一致性，符合分析的要求。3、數(shù)據(jù)處理本文采用SPSS19.0對回收的數(shù)據(jù)及相關(guān)變量進行均值分析、相關(guān)性分析，考察各變量與職業(yè)承諾之間的相關(guān)性、因果性。

三、職業(yè)承諾的現(xiàn)狀分析

1、職業(yè)承諾現(xiàn)狀本文采用描述性統(tǒng)計分析方法得到企業(yè)員工的職業(yè)承諾總體均值是3.0938，略高于理論中值3，說明當前國內(nèi)中小企業(yè)員工的職業(yè)承諾處于中等水平。而職業(yè)承諾的四個維度情感、代價、機會、規(guī)范承諾的均值分別為3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，員工的情感承諾與代價承諾比較高，說明企業(yè)員工對從事的職業(yè)擁有的感情比較高，并且能夠認識到變換當前從事的職業(yè)需要付出很高的代價。2、人口學(xué)變量對職業(yè)承諾的影響本文采用T檢驗的方法發(fā)現(xiàn)，女性員工的職業(yè)承諾均值為3.1212，男性為3.0649，女性員工雖然略高于男性，但在職業(yè)承諾總體水平上并無顯著差異。另外，本文采用單因素方差分析的方法，分別檢驗婚姻、年齡、職業(yè)類別、學(xué)歷、職位級別、工作年限因素對職業(yè)承諾的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的職位級別對職業(yè)承諾的影響不顯著，而企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、工作年限、職業(yè)類別、婚姻這五個因素對職業(yè)承諾的影響存在顯著差異。

四、職業(yè)承諾的影響因素分析

本文通過Pearson相關(guān)性分析來驗證一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織職業(yè)生涯管理這四個變量與職業(yè)承諾之間的相關(guān)性。通過相關(guān)性分析結(jié)果得知，來自于個體的一般自我效能感與企業(yè)員工職業(yè)承諾的Pearson相關(guān)性系數(shù)是0.280**（**.在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。*.在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。）二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到驗證，即當企業(yè)員工在從事自己職業(yè)過程中，遇到困境或者需要完成重大任務(wù)或者目標時，能夠不斷鼓勵暗示自己，保持高度自信的狀態(tài)完成任務(wù)，這種自我激勵的信心越高，其自身的職業(yè)承諾水平也會越高。而個人—工作匹配與企業(yè)員工職業(yè)承諾的Pearson相關(guān)性系數(shù)是0.454，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)2得到驗證。其中個人—工作匹配與情感、代價、規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)分別是0.633、0.304、0.383，可以看出個人—工作匹配對情感承諾的影響最大。也就是說，當員工從事的工作與自身的性格興趣符合度高，即個人—工作的匹配程度越高，員工就可以在工作中自如的運用知識和發(fā)揮技能，他的職業(yè)承諾水平也就越高。員工獲得的組織支持感和職業(yè)承諾之間的相關(guān)性數(shù)據(jù)結(jié)果（見表1）。從表1可知，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到驗證?？梢钥闯?，組織支持的三個維度對員工職業(yè)承諾的總體影響差別不大。此外，組織支持感與企業(yè)員工職業(yè)承諾細分的四個維度顯著正相關(guān)，說明員工的職業(yè)承諾水平會隨著工作中獲得較多的支持、關(guān)心和認同而提高。組織職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工職業(yè)承諾的相關(guān)性數(shù)據(jù)結(jié)果（見表2）。從表2得知，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)4得到驗證?？梢钥闯?，組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)承諾細分的四個維度顯著正相關(guān)；公平晉升對職業(yè)承諾的影響最大，并且在這三個相關(guān)的承諾維度上，培訓(xùn)對情感承諾影響最大；提供職業(yè)信息和職業(yè)自我認識與職業(yè)承諾（包括四個維度）之間顯著正相關(guān)。所以，基于從組織職業(yè)生涯管理方面的思考，組織實施公平晉升的制度，為員工提供更多的職業(yè)信息，重視對員工職業(yè)自我認識等管理措施，可以改善職業(yè)承諾的總體水平。

五、改善對策

1、采用體驗的方式進行管理

企業(yè)采用體驗的方式進行管理，就是讓員工在體驗成功、工作中接受鼓勵時提升自身的自我效能感，從而使員工克服困難，擁有更多信心做好自己的職業(yè)，提高職業(yè)承諾水平。首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的知識、能力和特長來安排具有挑戰(zhàn)性的工作，減少過多的管理和束縛，讓員工有自如發(fā)揮的空間。如可以為員工完成工作或任務(wù)提供物質(zhì)支持、經(jīng)驗指導(dǎo)、技術(shù)支持、信息獲取等資源，使員工可以有克服多重困難來完成艱巨任務(wù)，體驗獲得成功的機會，從而更喜歡自己的職業(yè)，增強對職業(yè)情感的依賴。其次，當員工失敗時，用正面評價與積極反饋代替批評與懲罰，以此來增強員工的信心和對組織的信任。最后，可以定期評選互評、表彰優(yōu)秀員工，通過發(fā)揮模范榜樣的作用（如安排優(yōu)秀員工與普通員工交流成功的經(jīng)驗），使那些尚未成功的員工在模范的引領(lǐng)下暗暗激勵自己提升信心，提高自身的自我效能感，進而提高員工的職業(yè)承諾水平。

2、實行個人—職業(yè)匹配的動態(tài)管理

首先，企業(yè)應(yīng)秉承合適而不是最優(yōu)的原則來選拔人才，并把握好個人與工作間的匹配。在招聘時，要先做好科學(xué)的人才規(guī)劃，選擇與崗位要求相符合的員工，針對崗位要求采用性格測試、專業(yè)技能測試、心理測試等多種測評手段選擇人才。此外，還要全方位詳細了解應(yīng)聘人員，具體包括其知識、能力、特長、職業(yè)興趣等，以便盡量縮小員工職業(yè)理想與現(xiàn)實之間的差距，使安排的崗位與員工的興趣相符合，進而提升情感承諾。其次，采用工作輪換的方法或者引入科學(xué)的評價體系（如性格測試、素質(zhì)測評工具、技能評估等）進行管理，目的是讓員工理性認識自己。當企業(yè)有崗位空缺時，可以根據(jù)工作需要與員工需求，依據(jù)員工的職業(yè)愿望、能力素質(zhì)適時調(diào)配，為其形成新的職業(yè)承諾創(chuàng)造機會，使員工可以滿足自己的意愿來從事喜歡的職業(yè)，提高員工的職業(yè)承諾水平。

3、重視組織支持感的培養(yǎng)

強化對員工組織支持的意識。組織不僅要肯定員工的價值，更應(yīng)該積極關(guān)心員工在企業(yè)中的切身利益，還要依據(jù)職工的需求給予支持，如給新員工提供工作、經(jīng)驗方面的支持，為工作上遇到困境的員工及時提供信息及幫助，為能力強的員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。首先，積極為員工營造提供組織支持的氛圍。營造支持氣氛，注重人本管理，這樣會讓員工感知到組織重視員工、尊重員工。所以，在管理過程中，注重人本管理，同意員工合理的適當?shù)墓ぷ饕?，為滿足員工的創(chuàng)新思想提供條件。其次，加強上下級的溝通，形成上下級支持信任的關(guān)系。員工經(jīng)常會把來自于直屬上級的評價歸屬為出自于組織的評價，鑒于此，上級應(yīng)積極與其溝通交流，經(jīng)常給予鼓勵，主動關(guān)心下級，從而建立上下級之間支持與信任的關(guān)系，使下屬獲得更多的組織支持感。員工如果能夠獲得組織多方面的支持，在從事職業(yè)和未來發(fā)展的過程中，會擁有更多的自主權(quán)，從而可以自主決定如何開展工作，工作起來會比較得心應(yīng)手，從而會提高自身的職業(yè)承諾。

4、加強對員工的組織職業(yè)生涯管理

首先，企業(yè)在員工晉升管理上要加強公平性。營造公平競爭的環(huán)境和氛圍，保持高度透明化的晉升標準，這樣才能讓企業(yè)員工看到未來，充滿希望，對從事的職業(yè)擁有熱情。此外，企業(yè)應(yīng)以績效為核心，避免暗箱操作，規(guī)范晉升制度。晉升制度的公平性越規(guī)范，員工才能越來越信任、依靠組織，這樣員工才能在提升情感和規(guī)范承諾的同時，提升自身的職業(yè)承諾。其次，組織需要幫助員工評估自身潛力，制定員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃并及時提供反饋意見和建議。目的是為其提供相對專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，讓其感知到企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而積累對企業(yè)較高的企業(yè)歸屬感和職業(yè)責(zé)任感，更加適應(yīng)目前的職業(yè)，提升自身的職業(yè)承諾水平。最后，豐富傳遞職業(yè)信息的渠道。注意信息傳遞的準確性與時效性，并注意使用多樣化的信息傳遞媒介，如公司辦公系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)頁、LED廣告、微信平臺等多渠道進行傳遞。當內(nèi)部有空缺崗位時，員工通過上述各種傳遞媒介獲得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企業(yè)中未來發(fā)展的希望，嚴格按照規(guī)范的流程辦事，增強員工的規(guī)范承諾。

六、結(jié)論

本文中提出的四個研究假設(shè)經(jīng)過實證檢驗均得到證實，即一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織的職業(yè)生涯管理對企業(yè)員工的職業(yè)承諾具有顯著的影響，與職業(yè)承諾正相關(guān)。以上四個變量，其中一般自我效能感雖然對企業(yè)員工的職業(yè)承諾有正向影響，但并不能夠作為有效預(yù)測的變量。而另外三個變量即組織職業(yè)生涯管理、個人—工作匹配程度和獲得的組織支持感可以作為員工職業(yè)承諾的有效預(yù)測變量，即隨著組織職業(yè)生涯管理水平的提高、個人—工作匹配程度的加強和來自于組織的較高的支持感可以使中小企業(yè)員工的職業(yè)承諾水平有所提高。

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作者：劉春放 單位：三亞學(xué)院管理學(xué)院