高校人力資源管理的激勵機(jī)制運(yùn)用

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校人力資源管理的激勵機(jī)制運(yùn)用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：本文將論述高校人力資源管理工作中激勵機(jī)制的內(nèi)涵和作用，并提出應(yīng)用激勵機(jī)制需要遵循的一些原則，以期全面提高高校人力資源管理的實效性，確保激勵機(jī)制的效用得到最大化的展現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機(jī)制；原則

現(xiàn)階段，企業(yè)對人才質(zhì)量的要求越來越高，對高校的教學(xué)質(zhì)量也提出了更高的要求，需要高校能夠與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，培養(yǎng)出更多高水平的人才。教師作為傳授知識和技能的教職工作者，對于學(xué)生性格和能力的塑造有著不容忽視的影響，為了激發(fā)廣大教職工的工作積極性，提高教職工的責(zé)任意識和教學(xué)水平，高校必須制定并完善激勵機(jī)制，滿足教職工的心理需求的職業(yè)規(guī)劃，促使教職工全身心地投入到教學(xué)和科研之中，從而為高校的發(fā)展提供良好的保障。

一、人力資源管理工作中激勵的內(nèi)涵及作用

高校人力資源管理中的激勵機(jī)制就是為廣大教職工提供良好的工作環(huán)境和薪資獎勵，滿足教職工在生活和工作上的各類需求，最大限度地激發(fā)廣大教職工的主觀能動性，保證教職工的工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)高校人力資源管理水平的全面提升。激勵機(jī)制能夠?qū)搪毠さ男枨笮纬梢欢ǖ拇碳ぷ饔茫瑸榻搪毠さ淖晕彝黄铺峁┝藙恿?，教職工可以通過行動來滿足自身的物質(zhì)和精神需求，實現(xiàn)自我價值和職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，不僅增強(qiáng)了教職工對高校的歸屬感，而且能夠確保各項工作順利開展，而且高校也會在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得更為廣闊的發(fā)展前景。

二、高校人力資源管理中構(gòu)建激勵機(jī)制的原則

1.堅持以人為本原則

教職工是高校人力資源管理的主體，在高校中具有不可替代的地位，而激勵機(jī)制屬于人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，主要目的是為了調(diào)動教職工的潛能和積極性，進(jìn)而達(dá)到人力資源的高效利用和管理，因此在應(yīng)用激勵機(jī)制的過程中要始終堅持以人為本的原則，充分尊重教職工的個性化心理需求，將滿足教職工的實際需求，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，唯有如此才能取得良好的激勵效果。如今，高校教職工的需求越來越復(fù)雜，需要高校通過多種渠道，采取多樣化的措施來了解教職工的思想動態(tài)和真實所需，以便調(diào)整教職工的心態(tài)，正確對待工作和教育事業(yè)。

2.有效性原則

高校人力資源管理有著明確的目標(biāo)，即激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)新意識，應(yīng)用激勵機(jī)制是為了促進(jìn)這一目標(biāo)的早日實現(xiàn)，所以必須保證激勵機(jī)制的有效性，才能提高人力資源管理的效率，否則，人力資源管理將流于形式，高校的人力資源也將無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。高校在建立激勵機(jī)制時必須遵循有效性原則，做好員工信息的采集和分析工作，以便更加深入地了解員工需求，并將員工的潛在需求挖掘出來，結(jié)合高校的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)制定切實可行的激勵機(jī)制，全面提高激勵機(jī)制的實踐價值。

3.系統(tǒng)性原則

高校人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，激勵機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，也應(yīng)遵循系統(tǒng)性這一原則，加強(qiáng)與其他管理工作的聯(lián)系，如學(xué)生管理、后勤管理、科研管理等等，促進(jìn)高校管理水平的整體提升。這需要做好以下兩個方面的工作：一方面，高校人力資源管理的激勵機(jī)制要與高校其他激勵機(jī)制相契合，盡量避免矛盾和沖突的出現(xiàn)；另一方面，激勵機(jī)制要與高校人力資源管理的其他要素緊密地聯(lián)系到一起，以強(qiáng)調(diào)和突出人力資源管理的系統(tǒng)性和整體性。

4.精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合的原則

隨著高校教職工工資待遇和福利保障的不斷提高，他們的物質(zhì)需求得到了極大的滿足，與此同時，教職工在精神方面的需求愈發(fā)強(qiáng)烈。針對這一情況，高校人力資源管理的激勵機(jī)制就不能單單滿足員工的物質(zhì)需求，而是要采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，使教職工獲得身心的滿足。尤其是要經(jīng)常使用鼓勵性的語言，對教職工的工作給予高度的肯定，使他們獲得成就感，提高教職工的自信心，這樣他們將會用飽滿的熱情投入到教學(xué)和科研工作中，為高校的發(fā)展注入源源不斷的生機(jī)和活力。

5.差異性原則

差異性原則是機(jī)激勵機(jī)制設(shè)計過程中應(yīng)遵循的重要原則，差異性主要體現(xiàn)在兩個方面，首先，激勵手段與方式存在差異，由于教職工的成長環(huán)境、社會閱歷、文化程度、個好不盡相同，教職工的需求也愈發(fā)多樣，所以在制定激勵方法過程中應(yīng)結(jié)合不同教職員工的實際情況，避免一刀切，而打消很多教職員工的教學(xué)積極性，這樣就得不償失了。其次，激勵力度的差異性，很多學(xué)校采取平等的激勵機(jī)制，不看重工作業(yè)績、對教育的貢獻(xiàn)，這種激勵機(jī)制雖然看似公平，但每位教職員工對學(xué)校和學(xué)生的貢獻(xiàn)存在差異，我們應(yīng)該正視這種差異性，制定科學(xué)的激勵機(jī)制，這樣才能夠稱得上公平公正，促進(jìn)了教職工隊伍綜合素質(zhì)的整體提升。

6.公平性原則

公平性原則的基礎(chǔ)是公平對待每位教職工的貢獻(xiàn)和取得的成績，并給予相應(yīng)的獎勵。只有遵循公平性的原則才能夠?qū)崿F(xiàn)激勵機(jī)制的實際意義，也能夠?qū)崿F(xiàn)激勵機(jī)制長久發(fā)展。否則將難以取得預(yù)期的效果，甚至可能引發(fā)教職工的消極怠惰心理，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎(chǔ)上導(dǎo)致教職工人才的流失。高校人力資源管理工作需要注意以下內(nèi)容:一是激勵的力度要與教職工的成績成正比;二是激勵的標(biāo)準(zhǔn)要具有一致性;三是為教職工提供平等的表現(xiàn)機(jī)會以及競爭環(huán)境;四是激勵教職工的過程要體現(xiàn)出公開化和民主化的特點(diǎn)。

結(jié)語

高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建和應(yīng)用是一項長期、艱巨的工作，高校應(yīng)該對教職工的需求進(jìn)行動態(tài)的把握和分析，并在激勵機(jī)制的設(shè)計和實施過程中遵循特定的原則，確保激勵機(jī)制發(fā)揮出最大的效用，為高校人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。此外，高校還要對激勵機(jī)制進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，保證激勵機(jī)制的先進(jìn)性和科學(xué)性，從而促進(jìn)高校人力資源管理工作的長效發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹花.現(xiàn)行高校人力資源管理的問題分析與對策研究[J].人力資源管理,2016(04)

[2]馬婧.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].電子制作,2015(16)

作者:張玉恒 單位:湖北工業(yè)大學(xué)