教師柔性化人力資源管理機制應用
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摘要：從柔性管理概念入手，針對我國民辦高校教師柔性化人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，著重對民辦高校教師柔性化人力資源管理的措施、方法進行了深入的探討。提出以“以人為本，柔性管理”的基本原則，對民辦高校教師柔性化人力資源管理的若干問題進行研究并提出解決對策。
關鍵詞：民辦高校；教師；人力資源管理；柔性管理
1民辦高校柔性人力資源管理理論的含義
剛性管理是以規(guī)章制度為核心，用剛性的制度、紀律去約員工，達到對員工進行嚴格管理的目的。柔性管理與之相反，是以員工為主體，實行個性化、人格化的管理模式，其核心理念是以員工為主體為之服務的管理模式，強調人在管理工作中的中心地位，是一種“人性化”的管理模式。人力資源的柔性化管理，是指企業(yè)不再以強硬的規(guī)章制度、紀律為主要手段去管理員工，取而代之的是根據企業(yè)的共同價值觀念和企業(yè)文化氛圍進行的人格化管理，尊重員工、以柔性化的管理去激發(fā)員工的個人主觀能動性。我國傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式強調控制、監(jiān)督和懲罰的剛性管理，管理理念陳舊、管理體制僵硬，這些過時不適合現(xiàn)代高校教師發(fā)展的管理手段極大地的阻礙了高校教師主觀能動性的發(fā)揮。簡單復制公辦高校傳統(tǒng)的教師人力資源管理模式將限制現(xiàn)代民辦高校發(fā)展。高校教師屬于知識型員工，以“以人為本”的柔性化人力資源管理機制將提高他們的工作積極性、主動性和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，這也是民辦高校人力資源管理部門對于教師進行管理的重點。
2民辦高校教師柔性化人力資源管理機制現(xiàn)狀
2．1管理制度剛性過強，人員流失情況嚴重
民辦高校都面臨著人員流失問題，而流失的大部分員工是教師。雖然部分民辦高校發(fā)現(xiàn)了這一問題，并且采取了措施，但是效果不佳。原因是很難為教師提供良好的工作條件和個人職業(yè)發(fā)展空間。不少教師參加公務員考試進入事業(yè)單位工作；或者提升學歷后，進入公辦高校工作；或者下海經商。調查表明，辭職的民辦高校教師中約40％認為，民辦高校各項組織規(guī)章制度過多，不能適應教師和學校的共同發(fā)展、不能滿足教師的需要，剛性制度太強，制約著教師的工作創(chuàng)造性的激發(fā)，約束他們發(fā)揮自己的才能。
2．2激勵手段較為單一
精神激勵和物質激勵的有機結合才能起到最大的激勵作用。但現(xiàn)在仍然有許多民辦高校對于教師只采取較為單一的物質激勵方式，通過發(fā)放課時費、固定工資、獎金、津貼等方式來激勵教師，很少采用精神激勵或者與物質激勵相結合的方法來激勵教師。大學教師作為知識工作者，單純的物質激勵已經無法滿足其需要。因此民辦高校管理人員進行人力資源管理工作時應當考慮進行精神激勵或與物質精神激勵相結合的方式來滿足民辦高校教師的需要，調動其工作積極性，進而達到提升其工作滿意度的目的。
2．3缺乏寬松的工作氛圍
在我國許多民營企業(yè)管理者中，存在著一些弊端：在企業(yè)內部強調領導作用，缺少服務意識；強調工作結果，缺乏人性化過程。在民辦高校的管理工作中也存在上述情況。如，領導布置工作，沒有相對應規(guī)范化指標解釋說明，全憑基層教師個人理解來完成，工作效果不好，造成了不必要的人力、物質、時間、資源的浪費。
2．4缺乏長久可持續(xù)性的人力資源規(guī)劃
民辦高校創(chuàng)始之初，需要招聘大量教師，對招學歷、職稱要求不高。當民辦高校發(fā)展到一定階段，對于教師的學歷、職稱就有了更高要求。新應聘教師需擁有中高級職稱、博士及以上學歷。民辦高校繼續(xù)教育培訓機制不健全，原有教師學歷無法得到提升。另一方面，很難招聘到高學歷高職稱人才。部分民辦高校缺乏教師人力資源規(guī)劃，職稱晉升機制不完善，造成職稱晉升困難；義務課時量要求高，教師工作時間長，無暇顧及學歷提升，從而造成職業(yè)生涯瓶頸等情況。這些情況會造成教師資源浪費，影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。
3民辦高校教師柔性化人力資源管理的措施、方法
3．1以柔克剛，留住人才
民辦高校在人員結構、資金配置、辦學環(huán)境規(guī)模都處于劣勢的情況下，民辦高校之間的競爭，實質上是該校教師與其他院校教師在專業(yè)能力、技術素養(yǎng)、教學水平上的比拼。據調查，大部分民辦高校都存在難引進和留不住高學歷、高職稱教師的問題。傳統(tǒng)民辦高校教師剛性化人力資源管理機制必須改變。施行在教學科研工作中讓民辦高校教師獲得心理上的滿足感和成就感為特征的柔性人力資源管理機制勢在必行。讓在工作第一線的教師參與到管理，擁有一定的話語權。對學校發(fā)展有利的意見和建議可以向學校高層反映，在實際管理中得到應用。給提出被采納意見和建議的教師給予獎勵。這樣，教師感覺到受重視、被尊重、被認同，教師在一個良好“人性化”環(huán)境進行工作，自然不會辭職。
3．2采取柔性激勵手段
民辦高校教師雖然是民辦高校這一企業(yè)化教育機構的員工，但是不能忽略其高校教師所具有的“知識型員工”這一特質。民辦高校教師具有創(chuàng)造性、自尊與獨立性強、專業(yè)性強、自我價值實現(xiàn)意愿強烈等特點。所以，民辦高校對教師的人力資源管理應該使用較為柔性的激勵措施：（1）參與激勵。鼓勵教師參與到管理工作中，尊重教師的創(chuàng)新意識和鼓勵他們發(fā)表獨特見解，發(fā)揮其主觀能動性。（2）目標激勵。在設置剛性化目標的同時激發(fā)教師們的工作熱情，使教師們富有積極性、創(chuàng)新性的工作。通過剛性工作目標的提出和實現(xiàn)，提供給教師施展自己才華和體現(xiàn)個人能力空間，激發(fā)創(chuàng)新意識，滿足事業(yè)成就需要。（3）多種激勵措施制定。按照民辦高校教師所學專業(yè)、所從事工作領域、個人能力特征不同，大致可分為科研型、教學型、實踐型三大類。他們在工作中會產生不同的動機和需要。因此，民辦高校應當根據教師的不同類型設置有利于民辦高校發(fā)展的激勵模式，這樣才能充分體現(xiàn)出激勵機制的作用。
3．3建立“以人為本”寬松的柔性工作氛圍
民辦高校的各級管理者和行政部門人員應當加強業(yè)務能力學習和提高管理素質。各級管理者要禁止官僚作風，提高管理水平，工作安排細致合理，積極與下屬溝通，增強團隊意識。各級行政部門人員，提高服務意識，規(guī)范管理行為，簡化程序，提高工作效率。
3．4實行柔性職業(yè)生涯管理機制
高校教師在擇業(yè)時，不只因為工資水平要素，還會考慮的是該職業(yè)是否有一定的社會地位、在該單位工作是否有良好的職業(yè)發(fā)展前景。如果職業(yè)發(fā)展受阻，他們往往就會選擇離職和跳槽。因此，展開有針對性的培訓和鼓勵教師進行繼續(xù)教育也是民辦高校吸引人才和留住人才的重要舉措。我國民辦高校在對教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以借鑒國外高校的一些成熟方法，進行柔性化人力資源管理。國外高校由師資管理部門與受聘教師進行交流，了解其特長和優(yōu)勢，探討其職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其快速找到在學校，院系戰(zhàn)略體系中的定位，使其迅速進入工作角色。還可以為有意愿繼續(xù)提升學歷和教學技能的教師提供培訓學習機會。如訪學，公費進修、留學的形式讓教師提升學歷。定期開展技能培訓講座、以學習班形式為教師提供培訓。
4結語
民辦高校教師作為知識型員工，其工作性質和工作行為區(qū)別于其他民辦高校工作人員，并且形成特殊的工作心理。民辦高校管理者應當在研究教師工作心理和行為規(guī)律的基礎上，應當依照民辦學校的企業(yè)價值觀念、企業(yè)文化、工作氛圍而進行人性化管理，采用柔性人化力資源管理的方式，使教師產生一種組織公民意識，從而產生組織向心力，把學校的組織信念貫穿到每位教師的行動中。所以，民辦高校應當對教師建立以人為本、柔性化人力資源管理機制，并加以實施，這樣能夠充分激發(fā)教師潛在能力，提高工作積極性，提升工作效能，從而增強民辦高校競爭力，具有舉足輕重的意義。
參考文獻
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作者：郭浩 單位：西安思源學院
