設(shè)計公司人力資源管理問題及對策

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摘要：基于廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司，在總結(jié)作為我國中外合資企業(yè)人力資源特點的基礎(chǔ)上，針對該公司人力資源管理的問題提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理建筑；室內(nèi)裝飾；中外合資

1背景介紹

廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司成立于1984年，是中外合資企業(yè)，具有獨立法人資格，注冊資金三百萬美元，下設(shè)有佛山分公司、河源分公司。公司實力雄厚，是經(jīng)國家建設(shè)部核定可承擔(dān)各類建筑室內(nèi)、室外裝修裝飾工程專業(yè)承包壹級及建筑裝飾設(shè)計甲級企業(yè)，集機電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包級、消防設(shè)施工程專業(yè)承包一級、建筑幕墻工程專業(yè)承包一級、建筑智能化工程設(shè)計與施工貳級于一體的綜合性企業(yè)。經(jīng)營范圍包括各類建筑裝飾裝修及水電、消防、空調(diào)、建筑幕墻、設(shè)備、園林工程的設(shè)計施工。是國內(nèi)同行中最早通過建筑裝飾工程設(shè)計與施工ISO9001質(zhì)量體系認證和ISO14001環(huán)境管理體系認證的公司之一。公司自成立以來，足跡遍布廣東、北京、上海、江蘇、浙江、山東、新疆、澳門等境內(nèi)外地區(qū)。公司負責(zé)設(shè)計和施工的99＇財富全球論壇會址———上海國際會議中心賓館大堂的裝飾工程，榮獲“新中國五十年上海十大金獎經(jīng)典建筑”稱號及“杰出貢獻獎”、“最佳設(shè)計獎”、“優(yōu)秀集體獎”等獎項；由公司承建施工的廣東科學(xué)中心、中國大酒店、廣東省婦幼保健院（新址）、廣州亞運城媒體村運動員村、廣州白云國際機場擴建工程等獎項。

2人力資源管理現(xiàn)狀分析

2．1組織構(gòu)架

董事長兼總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理已多年空缺?；旧厦恳粋€職能部門一個經(jīng)理，一個副經(jīng)理。員工崗位人員配制如下：工程部13人、質(zhì)安部5人、總工室3人、經(jīng)營部8人、預(yù)算部4人、設(shè)計室7人（承包了）沒有經(jīng)理、辦公室5人（包括2個司機）、人力資源部2人（只有一個經(jīng)理）、財務(wù)部4人。公司的高層執(zhí)行力充足但對公司動態(tài)關(guān)注度不高，公司人力資源人員在執(zhí)行力方面很難開展工作，招聘的渠道大多是內(nèi)部推薦，使得公司的發(fā)展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。

2．2公司的學(xué)歷要求

學(xué)歷人數(shù)比例學(xué)歷層次基本以本科為主，可看出高層管理者學(xué)歷也并不高，這個的水平分配不是太合理。

2．3薪酬情況

表2職務(wù)基層中層高層公司的薪酬結(jié)構(gòu)比較適中，有利于營造良好的企業(yè)氛圍，但不考慮年限來加工資例如有些員工在此工作10年了的工和程師，還不如一個剛本科畢業(yè)過來的員工工資高，員工之間彼此存在芥蒂。不能保持內(nèi)部崗位具有一定的公平性。

2．4公司人才需求

現(xiàn)在專業(yè)知識的人才并不多，人員招聘要求方面，對業(yè)務(wù)能力強，專業(yè)知識強，性格好的為首選條件。內(nèi)部晉升的機會大，一般情況下從公司內(nèi)部提拔。內(nèi)部晉升是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。同時企業(yè)缺乏新視角的加入，新觀點的創(chuàng)新，員工存在思維慣性，缺少活力。

3公司人力資源方面存在的問題

3．1人力資源管理文化的沖突

在中外合資的項目的過程中，母國外派的工程師在心理上具有本民族的優(yōu)越感，無論在信仰、藝術(shù)、價值觀念、知識、風(fēng)俗行為準則等其他方面都有所區(qū)別，外派管理人員過于重視傳統(tǒng)的科學(xué)管理模式而忽視了結(jié)合當(dāng)?shù)胤止疚幕默F(xiàn)象。外派工程師照搬的管理模式，導(dǎo)致與分公司管理產(chǎn)生沖突。中西文化的不同，中外合資企業(yè)文化沖突對人力資源管理帶來的阻礙，不同國家文化差異使員工工作目標(biāo)與動力不一致，從而造成人力資源管理沖突的問題。

3．2企業(yè)薪酬體系的不公平

廣東建雅中外合資企業(yè)的管理者受傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想和計劃經(jīng)濟的影響，例如：工資定級沒有照標(biāo)準來設(shè)置、沒有給員工定期培訓(xùn)、對于薪酬管理也是很含糊，重關(guān)系凡是關(guān)系戶進來的不論學(xué)歷、能力、經(jīng)驗工資定級都較高，人力資源規(guī)劃方面沒有做好戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。這樣的薪酬管理機制不利于對員工起到激勵的作用，員工流動性大，使員工對工作的積極性不強。中方重人際關(guān)系與工作態(tài)度，外方更注重于個人能力，用物質(zhì)激勵法提高企業(yè)員工積極性。以上沖突給中外合雙方的發(fā)展也帶來了許多阻礙。

3．3高層管理者素質(zhì)不強

一般中外合資企業(yè)大多數(shù)采取的是共同管理方式，高級管理人員分別來自各總公司。但廣東建雅的高管人員設(shè)置出現(xiàn)嚴重的不當(dāng)。法人代表、董事長兼總經(jīng)理都由總公司委派下來一個承擔(dān)，這就明顯容易出現(xiàn)獨裁，滋生關(guān)系戶，使公司高層管理者的素質(zhì)的發(fā)展受限，他們分別按照董事長意圖行事，以關(guān)照自身利益。使在管理方面嚴重失真，導(dǎo)致高層管理者的素質(zhì)不高，管理水平有限。

4公司人力資源方面存在問題的對策

4．1結(jié)合本土化管理化解文化沖突

（1）建立共同的價值觀。面對中外合資企業(yè)人力資管理多元化的沖擊與摩擦，廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司從而客觀、公正地比較并理解不同文化之間的差異，相互包容建立起中外雙方共同的價值觀，為中外合資建筑裝飾企業(yè)更好地發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。雙方重新樹立企業(yè)價值觀，結(jié)合本土的理念，采用本土的管理人員正式自身不足。加強雙方管理者與員工的管理培訓(xùn)，逐步提高和完善管理國際化管理者的素質(zhì)，使其具備國際化的管理理念、能力與技巧。（2）建立本土化的管理模式。廣東建雅要改變傳統(tǒng)經(jīng)濟下在舊國有企業(yè)經(jīng)濟體制下的管理模式，也不要照搬西方資本主義國家的的企業(yè)管理模式，在新時代的中國大背景下結(jié)合本土化管理模式。對西方先進的管理方法要進行剖析，選擇適合本企業(yè)的管理模式，同時必須結(jié)合中國的國情和文化背景，又要體現(xiàn)中外合資的特色，從而適應(yīng)我國新時代環(huán)境下的管理方法。逐步構(gòu)筑起新的適合廣東建雅合資企業(yè)的管理文化，只有結(jié)合本土文化的管理，最終達到雙方共贏。使廣東建雅內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司的文化達到更高層次的和諧一致。

4．2完善薪酬體系的措施

（1）企業(yè)在具體肯定工資定額和增長率時，要講究操作規(guī)范性和科學(xué)性。先有針對性的對相關(guān)行業(yè)薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平的資料以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力狀況的信息，接著，制定公平的考核標(biāo)準并對崗位勞動進行評價。對崗位勞動四要素作比較系統(tǒng)分析，嚴格實行全面考核。最后，綜合以上的情況，工資形式、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工資標(biāo)準、工資結(jié)構(gòu)以及晉升渠道、培訓(xùn)等事項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會，職工代表及全體職工的意見。（2）建立以職位工資制為主的薪酬體系。職位工資，對職位本身做出客觀的工作分析，然后根據(jù)這種分析的結(jié)果賦予任職者與其職位價值相適當(dāng)?shù)男匠?。進行工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)；進行職位評價，并給予評分的職位評價測量工具，旨在解決內(nèi)部公平性問題。（3）建立競爭為驅(qū)動的合資企業(yè)薪酬模式。隨著經(jīng)濟全球化，跨國戰(zhàn)略模式應(yīng)用在企業(yè)上越來越來，尤其是建筑行業(yè)，對于這處合資企業(yè)的薪酬激勵的模式我們將如何去整合是企業(yè)發(fā)展的人才的關(guān)鍵。知識型員工的儲備目前成為企業(yè)獲得競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)之間的競爭與人才的獵奪，開始由市場競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?，以競爭為?qū)動的薪酬設(shè)計吸引和留住人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保證。薪酬設(shè)計思想，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌瞬诺母偁帪轵?qū)動的薪酬模式。

4．3提高高層管理人員的素質(zhì)

（1）嚴格按素質(zhì)為標(biāo)準的市場化選拔機制。企業(yè)受人民群眾委托管理，不是變相的只有總公司委派一人來任董事長兼總經(jīng)理，變向的延伸成個人的企業(yè)，嚴格按照管理公司治理結(jié)構(gòu)來設(shè)置，相互監(jiān)督與制約，建立企業(yè)高層管理者優(yōu)勝劣汰的制度，高層管理者根據(jù)績效的好壞能上能下、能進能出。（2）加強學(xué)習(xí)國際管理知識?？偣緫?yīng)當(dāng)選擇最佳人選，加強國際化管理培訓(xùn)。使管理人員在中外合作的管理過程中，能使雙方企業(yè)的經(jīng)營得更好的發(fā)展，包括合資準備階段應(yīng)使管理人員學(xué)習(xí)必須的國際法律、國際貿(mào)易和國際化管理知識，根據(jù)生產(chǎn)運營中更需進行再培訓(xùn)及創(chuàng)新。中方管理人員尤其要培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞墓芾硭刭|(zhì)。（3）提升思想政治素質(zhì)。我國國有企業(yè)不少企業(yè)高層管理者既是政府官員又是企業(yè)幕布后的股東，親信是該企業(yè)高管，不僅貪污腐敗還造成國有資產(chǎn)的大量流失與浪費，為黨和國家造成了嚴重的損失。隨著的十八大、的召開，對黨內(nèi)的廉潔問題實施了加強的措施。國企高層管理者的問題愈來愈嚴重，因此，政府對國企高層管理者的監(jiān)督，提高在國際合作中企業(yè)的公眾形象。

5總結(jié)

目前的中外合資企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日新月異，克服內(nèi)外環(huán)境遇到的許多不確定的因素，保持廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司競爭優(yōu)勢，在全球化的市場中企業(yè)人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人和的流失，人才的難以發(fā)揮，人才瓶頸，人力資本強調(diào)的是勞動者的素質(zhì)，要讓人力資本在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，人力資本是人力資源開發(fā)的結(jié)果，充分發(fā)揮全體員工的主動性，積極性，創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。盡快找到與國際化接軌的人力資源管理的方向。

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作者：鄺菁 單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院