人力資源管理與人事管理的區(qū)別淺談

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摘要：隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)程不斷加快，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，關(guān)于現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)也在不斷變化，所以說對(duì)于兩者的區(qū)別也日漸重要。人力資源的管理和人事管理在當(dāng)前的發(fā)展中，必須重視。文章針對(duì)二者的觀念、模式、視野、性質(zhì)、深度、性能等方面進(jìn)行了專業(yè)的研究和深度探討，期望能夠給相關(guān)的管理者和研究者提議一些方法和理論，讓大家深化對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下的人事管理和人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)人力資源管理人事管理區(qū)別探究

一、關(guān)于人力資源和人事管理的概念有較大區(qū)別

（一）人力資源管理中的人力其實(shí)就是指人的力量，人的力量主要包括智力、體力和兩種力結(jié)合

人的能力主要通過其做事和工作的行為過程中體現(xiàn)出來，而智力則是一種抽象的行為能力，主要以一種抽象的軟性力儲(chǔ)存在其人腦之中，它可以對(duì)人的行為進(jìn)行指導(dǎo)，并且給予其世界觀、人生觀和價(jià)值觀的指導(dǎo)?？梢哉f它的潛力變化會(huì)隨著思維的開發(fā)而不斷進(jìn)行變化；體力則可以直接在人們生產(chǎn)和生活種以一種較為穩(wěn)定的硬性力的方式呈現(xiàn)出來，受客觀要素的影響較小。從宏觀層面來看，人力資源其實(shí)是指在一定條件的作用下，通過自身本來就存在的能力和開發(fā)的能力為社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造精神文明財(cái)富和物質(zhì)文明財(cái)富，另外，可以說它是推動(dòng)社會(huì)不斷進(jìn)步與發(fā)展的有利資源。它不僅具有數(shù)量特征，而且還有質(zhì)量特點(diǎn)。從微觀層面來說，則是各企業(yè)單位對(duì)全部職工的照片和錄用的所有具有潛在的勞動(dòng)能力的綜合。

（二）傳統(tǒng)的人事管理主要是指在完

成相關(guān)的任務(wù)之后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識(shí)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理，最終使得人和事的充分匹配，從而促進(jìn)工作效率的提升從實(shí)際狀況上來說，其實(shí)就是指在某個(gè)企業(yè)中的某一點(diǎn)或者某一個(gè)部門和雇傭的職工長(zhǎng)期保持的一種勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，另外，對(duì)職工本人的合法利益、工作業(yè)務(wù)和其他相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行系統(tǒng)的管理。其中包括對(duì)工作人員的聘用和職位聘任、職工的工資、職工的培訓(xùn)和考核等。在21世紀(jì)以來，因?yàn)樯a(chǎn)力得到了巨大的發(fā)展，人事管理的環(huán)境和理念的相關(guān)要求也有了提高。第一，在管理觀念的方面，現(xiàn)代的人力資源管理則是把工作人員作為唯一能動(dòng)的資源。它可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化和提高再生產(chǎn)的無限價(jià)值。但是在傳統(tǒng)的人事管理方面，則對(duì)其管理觀念有本質(zhì)的差別，它是把工作人員作為支付報(bào)酬的原始成本的重要資源和一種工具。主要核算的是“人頭賬”，并非是“人力賬”。

二、關(guān)于人力資源和人事管理在模式、視野和性質(zhì)上的不同

（一）管理模式存在較大差別

關(guān)于現(xiàn)代化的人力資源管理主要是指把人作為核心，把職工作為“社會(huì)人”來看待。在社會(huì)發(fā)展的大背景下對(duì)人員進(jìn)行調(diào)節(jié)和調(diào)動(dòng)。但是所謂人力資源管理的模式的基本出發(fā)點(diǎn)是“立足于人”，對(duì)工作人員和其系統(tǒng)的優(yōu)化給予了高度的重視。在堅(jiān)持這個(gè)管理原則的前提下，建立健全人力資源的相關(guān)管理模式、員工職務(wù)探究、職工招聘、員工勞動(dòng)力的開發(fā)和培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)管理模式、薪酬管理模式、勞動(dòng)合同、權(quán)益保障和勞動(dòng)安全與衛(wèi)生等其他相關(guān)的管理模式，從而實(shí)現(xiàn)人與事最優(yōu)搭配，最終獲得較高的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。反觀傳統(tǒng)的人事管理則與其有很大的不同，它主要以事為核心，不要求人應(yīng)該怎樣把事情做好，而是要求人如何適應(yīng)事情。把企業(yè)員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”，所以通常對(duì)人與物的整體性沒有給予足夠的重視，只是采取單一的靜態(tài)的管理形式，該種管理形式主要是為了“控制人”。

（二）管理視野模式存在較大的區(qū)別

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得在世界市場(chǎng)上聯(lián)系更加緊密，現(xiàn)代化的人力資源管理也加快了開放程度，可以說，在管理視野方面更加具有前瞻性和遠(yuǎn)程性。這也讓傳統(tǒng)意義上一些組織的邊界和地理位置上的邊界更加模糊，這樣的人力資源管理發(fā)展態(tài)勢(shì)有利于培養(yǎng)世界和全球觀念。另外也有利于形成團(tuán)隊(duì)通力合作的精神，這樣就可以實(shí)現(xiàn)跨地域和跨文化的系統(tǒng)化培訓(xùn)與管理。這也是21世紀(jì)人力資源管理的主流趨勢(shì)和主要方向。但是在傳統(tǒng)的人事管理上卻缺少前瞻性，而且沒有系統(tǒng)的未來規(guī)劃，在這方面與前者相比可謂是十分狹窄。相對(duì)封閉性的人事管理，在未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力日漸下降，如果不加以更新和完善，注定會(huì)在時(shí)展的浪潮中退出歷史的舞臺(tái)。

（三）管理性質(zhì)存在較大的不同

關(guān)于現(xiàn)代化的人力資源管理方面不僅在組織體系上具有經(jīng)濟(jì)效益性、系統(tǒng)完整性，而且還具有未來規(guī)劃性、戰(zhàn)略科學(xué)性和策略正確性的優(yōu)良特點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方面其戰(zhàn)略的科學(xué)性和可靠性在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中占據(jù)的地位越來越重要，可以說，它不僅要在總體布局方面上要綜合考慮各類人力資源的均衡性和相關(guān)比例性，而且它還有利于實(shí)現(xiàn)實(shí)際工作與發(fā)展戰(zhàn)略最優(yōu)組合；換一個(gè)方面來說，當(dāng)代的人力資源管理在戰(zhàn)略的高度不僅分析和研究當(dāng)前的現(xiàn)狀，而且還能為管理階層提供準(zhǔn)確性和科學(xué)性的相關(guān)人力資源的詳細(xì)數(shù)據(jù)。有利于幫助管理階層制定科學(xué)和合理的當(dāng)前人力資源管理的具體施行計(jì)劃，有利于調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部的積極性，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化；從發(fā)展趨勢(shì)來看，人力資源的管理的發(fā)展趨勢(shì)主要是針對(duì)未來的，而且它是基于長(zhǎng)期發(fā)展為目標(biāo)的，這就需要密切關(guān)注不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和相關(guān)環(huán)境的變動(dòng)；從其發(fā)揮的作用方面來看，它主要發(fā)揮的作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略性和全局性。在傳統(tǒng)的人事管理方面，僅僅關(guān)注一個(gè)單位或者一個(gè)部門的作用，而且它的人事調(diào)動(dòng)不能再整體的宏觀層面，只局限于一個(gè)小的具體，無法給予相關(guān)決策者更多戰(zhàn)略性的有效信息。

三、關(guān)于人力資源和人事管理在特征、重點(diǎn)與屬性的不同

（一）管理特征存在著明顯的差別

關(guān)于人力資源的管理主要屬于開放性質(zhì)的管理模式，存在著較大的競(jìng)爭(zhēng)性、主觀能動(dòng)性、自我創(chuàng)造性、生產(chǎn)效率性、消費(fèi)具合理性、動(dòng)態(tài)時(shí)效性和社會(huì)再生性等多種特征。反觀我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理方面，基本屬于封閉性，被動(dòng)性、理念較為落后，局面的人力調(diào)整，不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，所以說，在特征方面于前者存在很大的差別。

（二）在管理內(nèi)容的重點(diǎn)上二者存在著本質(zhì)區(qū)別

前者主要把人力看為第一資源，所以特別重視其維護(hù)過程、創(chuàng)新和開發(fā)力度。未來滿足實(shí)施戰(zhàn)略的發(fā)展需要，對(duì)人力的素質(zhì)和質(zhì)量上也有較高的要求，這有利于維護(hù)勞動(dòng)人員的合法權(quán)益，這樣就可以充分保障員工在實(shí)際工作的安全性，另外也可以對(duì)勞動(dòng)人員的就業(yè)和收入進(jìn)行保障。在維護(hù)人力資源的管理性和維護(hù)性的重點(diǎn)上，其中主要包括合同關(guān)系、勞動(dòng)安全保護(hù)、人格平等、公平就業(yè)等方面。而關(guān)于更新和開發(fā)方面主要是為了提高人力資源管理效率的重要措施。它包括了很多方面，其中主要涉及到工人人員的職業(yè)規(guī)劃、工作方向的引領(lǐng)、教育的不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等多方面。這樣有利于提高企業(yè)員工的文化水平和專業(yè)技能素養(yǎng)，從而提高每一位員工的工作能力，而且還可以充分發(fā)掘其潛在的能力，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與人力資源價(jià)值的最大化及企業(yè)利潤(rùn)的最優(yōu)。關(guān)于創(chuàng)新則是指管理制度的創(chuàng)新和管理手段的創(chuàng)新。這兩方面要同時(shí)開展，要盡快建立一種全新的人力資源的管理制度，在手段上不僅要多層次，而且還要針對(duì)不同狀況而制定不同的手段，對(duì)癥下藥。要豐富多樣、層出不窮。例如，建立健全相關(guān)的激勵(lì)手段，這樣就可以根據(jù)不同崗位上不同員工的業(yè)績(jī)和工作能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了員工工作的積極性，而且充分肯定了職工的工作能力，這也是人力資源在現(xiàn)代化的管理中應(yīng)該重視的要點(diǎn)。而后者只是簡(jiǎn)單的把人力資源看作成一種管理的成本和管理工具，，對(duì)創(chuàng)新和開發(fā)力度方面，往往被忽視，在員工的合法權(quán)益方面通常管理體制不夠完善，而且它只是偏重于人力的投入的使用和控制。

（三）二者在管理屬性也存在較大的區(qū)別

根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)的研究，可以得知在企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人力資源管理的單位或部門被歸屬到“生產(chǎn)利潤(rùn)的部門”。所以說，關(guān)于成本的壓縮不屬于重點(diǎn)注意的內(nèi)容。通過很多公司的實(shí)際運(yùn)行狀況來看，會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資源的投資產(chǎn)出的僅僅效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其成本的投資額度。所以被劃分為生產(chǎn)的效益類型。但是對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理單位或部門則被歸屬到“非生產(chǎn)效益的部門”主要體現(xiàn)在日常的行政管理和執(zhí)行管理方面上，在成本壓縮方面給予了足夠的重視，以最小的人事管理投資實(shí)現(xiàn)人與事的最大優(yōu)化。

四、結(jié)束語

在未來的發(fā)展中，非常有必要對(duì)人力資源的管理模式和人事管理的模式進(jìn)行詳細(xì)的了解和研究，因?yàn)檫@關(guān)系到一個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和內(nèi)部的工作動(dòng)力的提升。二者雖然在很多方面存在著較大區(qū)別，例如：地位、屬性、方式、要求、類別和功能等方面，但是在全球化的發(fā)展，離不開兩種管理模式，所以不僅要重視人事管理，而且還要加大人力資源的管理力度。只有這樣才能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張芬蘭.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示[J].城市建設(shè)理論研究(電子版),2017(6)

作者：阮野 程舒嚴(yán) 單位：：青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局八隊(duì) 青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局