企業(yè)人力資源管理分析
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摘要：企業(yè)人力資源管理任務繁瑣，涉及多個部門，工作難度較大。通過將大數據技術應用于企業(yè)人力資源管理中，可拓展人力資源管理路徑。對此，本文首先對大數據進行介紹，然后對大數據環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革的必要性進行分析，并對大數據環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理要點進行詳細探究。
關鍵詞：大數據；人力資源；變革
1引言
在大數據時代，企業(yè)人力資源管理的理念以及方式都必須進行變革，通過加強企業(yè)人力資源管理，可幫助企業(yè)員工營造良好的工作分為，充分調動員工工作積極性，提升企業(yè)整體工作效率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，對大數據環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理進行深入研究迫在眉睫。
2大數據概述
大數據是在信息爆炸時代對于海量數據的描述，具有數量龐大、數量類型豐富、分析過程靈活等特點，在大數據的應用中，需要注意以下幾點：①在數據分析中，不僅需要關注典型樣本數據，同時還必須對所有相關數據進行分析，即應用全數據分析方法，兼顧數據的復雜性以及完整性。②在大數據技術的應用中，需要對各類事物之間的關聯性進行分析，通過挖掘游泳信息數據，并將其應用于特定的實踐活動中，合理預測事態(tài)發(fā)展區(qū)域。
3大數據環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革的必要性
3.1有利于企業(yè)核心競爭力的提升
在當前的社會主義市場經濟形式中，市場信息已經逐漸發(fā)生較大變化，為了實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應準確把握市場發(fā)展形式，全面掌握市場動態(tài)，促進企業(yè)市場競爭力的提升。企業(yè)之間的競爭主要是企業(yè)人才的競爭，如果企業(yè)有行業(yè)頂尖人才，則可占據一定的市場份額，能夠保證在激烈的市場競爭中具有良好的消費市場。由此可見，在企業(yè)經營發(fā)展中，必須高度重視人力資源管理，結合實際情況增加人力資源管理方面的投入力度，依據大數據技術，構建企業(yè)人才培養(yǎng)機制，促進企業(yè)經營資源與知識資本之間的轉換。
3.2與市場擴容需求相適應
在企業(yè)的運營發(fā)展過程中，需要不斷拓展市場，在此過程中，企業(yè)管理人員的工作環(huán)境也會逐漸發(fā)生變化。由于受到地域差異的影響，企業(yè)人才招聘、人才調動也會受到一定的限制影響，因此，企業(yè)人力資源管理按年度比較大。另外，在大數據時代背景中，企業(yè)人力資源管理面臨很多發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，在企業(yè)人力資源管理過程中，應加大對于大數據的利用，簡化人力資源，避免受到地區(qū)、空間等因素的限制，對人力資源進行科學合理的安排，保障企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
4大數據環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理要點分析
4.1創(chuàng)建大數據時代企業(yè)人力資源管理體系
在大數據時代，通過構建完善的企業(yè)人力資源管理體系，可指導企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在創(chuàng)建人力資源管理體系時，應注意與當前的大數據環(huán)境進行有效結合，確定企業(yè)發(fā)展的宗旨以及發(fā)展模式，然后對企業(yè)實際發(fā)展情況以及未來的發(fā)展目標進行分析，最終制定適宜的企業(yè)發(fā)展模式。在企業(yè)機構應管理中，重點加強人力資源管理，將其作為推進企業(yè)發(fā)展的關鍵，保證人力資源管理體系的系統化，促進企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化發(fā)展。
4.2人力資源規(guī)劃
在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，必須準確把握企業(yè)員工的實際需要，對此，可結合實際情況選用比率分析、趨勢分析、專家預測以及回歸分析法等等，但是，上述方式比較主觀，適用性比較差。對此，可將大數據技術與企業(yè)人力資源規(guī)劃進行有效結合，避免發(fā)生規(guī)劃的隨意性，通過構建“事實+數據”模塊，可幫助企業(yè)人力資源管理人員詳細了解人力資源的關鍵內容，保證人力資源規(guī)劃的合理性。
4.3人才招聘配置
現如今，在企業(yè)人才招聘中，主要采用網絡招聘方式，但是，網絡招聘有一定的弊端。在網絡招聘過程中，企業(yè)管理人員只能夠獲得一般性數據，很難了解到應聘人員的專業(yè)技能、學習能力、工作經驗等等。在大數據時代，逐漸涌現出很多招聘方式，這些新型招聘方式不僅可對求職者的求職信息進行匯總分析，同時還能夠對求職人員的工作能力以及發(fā)展?jié)摿M行合理預測，便于企業(yè)獲得優(yōu)質人才。比如，現如今，社交網絡發(fā)展迅速，對此，在企業(yè)招聘中，可采用基于社交網絡的三維招聘方式，通過應用這種招聘方式，能夠幫助企業(yè)管理人員充分了解求職者的實際情況，并對企業(yè)崗位與求職者的契合度進行分析，在此過程中，通過應用大數據技術，管理人員可從社交網絡上獲得相關數據信息，提升人才招聘水平，保證人力資源配置的合理性。
4.4員工潛能開發(fā)
企業(yè)人力資源開發(fā)部門的工作任務是了解企業(yè)員工的實際需要，為員工提供幫助，為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過根據員工實際需要加強職業(yè)生涯管理，不僅可對企業(yè)人力資源進行科學合理的配置，同時還能夠替身該企業(yè)員工的自信心以及責任感，強化企業(yè)凝聚力，通過充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，可有效減少人才流失。在大數據時代，在企業(yè)人力資源管理過程中，可充分利用量化數據，不僅需要詳細了解企業(yè)員工的實際需要，同時還應注意根據員工實際情況為其制定職業(yè)規(guī)劃，在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，不斷獲得企業(yè)員工相關數據信息，只有獲得完整的工作數據信息，才能夠掌握企業(yè)工作人員的各項基本信息數據，保證企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的合理性，并為企業(yè)員工的發(fā)展提供專業(yè)指導。企業(yè)可充分應用大數據技術開發(fā)職業(yè)生涯管理評價系統，在系統的實際應用中，企業(yè)人力資源管理人員可將企業(yè)員工的實際醫(yī)院與員工職業(yè)管理進行有效融合，進而充分發(fā)揮工作人員在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
4.5績效管理
在傳統的企業(yè)人力資源管理中，在對員工的績效考核中，需要對日常工作中的相關記錄進行分析，但是記錄的內容比較有限，考核過程中容易受到管理人員主觀因素的影響，這樣就很難保證考核結果的公正性和客觀性，不利于發(fā)揮企業(yè)績效考核的功能。對此，在大數據時代，在績效管理中，應充分利用大數據技術構建相關平臺，廣泛收集與員工績效相關的信息數據，然后以此為依據進行績效考核，保證績效管理的公正性和客觀性。另外，企業(yè)人力資源管理人員還可利用大數據平臺對人才相關數據進行收集和整理，以此為依據對企業(yè)員工的工作情況進行實時動態(tài)化分析，保證人力資源管理的可靠性。除此以外，企業(yè)還可充分利用人力資源內部數據平臺進行實現數據共享，加強企業(yè)管理人員與基層員工之間的互動，便于員工對企業(yè)績效管理指標和流程等發(fā)表建議，便于企業(yè)人力資源管理部門改進。
4.6人力資源數據安全
大數據技術雖然能夠為企業(yè)發(fā)展提供很多便利，但是，也會產生各類安全隱患，在數據共享的實現以及數據傳輸過程中，互聯網、局域網中的數據可能會被竊取。比如，在企業(yè)員工的招聘過程中，主要通過第三方平臺投遞簡歷，簡歷中含有用戶的大量信息數據，如果這類信息數據被盜取，則會泄露用戶以及企業(yè)的隱私，進而造成嚴重的不良影響。對此，必須加強數據安全管理，對人力資源系統進行嚴格的監(jiān)督管控?，F如今，只有部分企業(yè)可獨立運行大數據，并對大數據進行實時監(jiān)督管理，人力資源是十分寶貴的社會資源，人力資源的建立以及監(jiān)管都處于大數據范疇中，在數據的收集和保留過程中，應注意一定的限度，對于無用的數據，不需要納入至信息管理系統中，可減少勞動強度以及不必要的財力。
5結語
綜上所述，本文主要對大數據技術在企業(yè)人力資源管理中的應用進行了詳細探究。在知識經濟背景中，企業(yè)市場競爭主要是人才的競爭，對此，企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作，在大數據時代，創(chuàng)建大數據時代企業(yè)人力資源管理體系，對人力資源進行科學合理的規(guī)劃，加強人才招聘配置管理，充分挖掘企業(yè)員工的工作潛能，對員工進行績效管理，同時注意采取有效措施保障人力資源數據安全，這樣才能夠促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。
參考文獻
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作者：邢福生 單位：深圳市福田區(qū)建筑工務局
