人力資源管理中的激勵機制

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理中的激勵機制范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：目前，無論是在理論探討還是在工作實踐中，都較為關(guān)注對職工個體的激勵機制設(shè)計，這種激勵機制設(shè)計的視野較為封閉，其未能重視現(xiàn)代組織的運行特征，以及職工崗位工作的社會實踐性所帶來的人際交往需要。為此，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制可從：在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標(biāo)、優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)激發(fā)部門分工協(xié)作績效、以基層支部為載體以點帶面開展思政教育等三個方面來展開。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）崗位績效管理所面臨的挑戰(zhàn)

由于事業(yè)單位職工的崗位貢獻度無法直接通過市場評價來獲得，所以在對職工崗位績效進行管理時較為依賴指標(biāo)管理，而指標(biāo)管理并無法對職工的崗位質(zhì)量實施有效約束，最后就可能導(dǎo)致部分職工在工作能力分配上緊密圍繞著如何達標(biāo)來展開，這勢必會影響到事業(yè)單位社會專業(yè)技術(shù)服務(wù)的整體質(zhì)量。

（二）部門職能管理所面臨的挑戰(zhàn)

事業(yè)單位按照部門職能的不同可以劃分為：專業(yè)技術(shù)部門、專業(yè)技術(shù)輔助部門、行政部門、工勤部門等。在現(xiàn)行的薪酬分配體制下，專業(yè)技術(shù)部門與行政部門之間存在著一定的競爭關(guān)系，而這就會降低兩大部門之間的分工協(xié)作績效。

（三）職工輿論管理所面臨的挑戰(zhàn)

在人力資源管理的激勵機制反饋中，職工輿論形成的根源主要存在于績效獎金的分配、晉級以及年終評優(yōu)的人選問題。由于事業(yè)單位執(zhí)行的是權(quán)威式管理，一般情況下職工不會外顯出自己的負(fù)面情緒，但卻會對事業(yè)單位中的非正式組織成員施加影響，并逐漸在崗位工作績效中呈現(xiàn)出來。

二、問題導(dǎo)向下激勵機制設(shè)計的著眼點

（一）著眼于優(yōu)化考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

如多數(shù)事業(yè)單位都會在聘期內(nèi)對專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)輔助人員提出公開的相關(guān)要求，甚至部分單位還會規(guī)定論文所需發(fā)表的期刊規(guī)格。為了使事業(yè)單位的職工凝心聚力的去提升社會專業(yè)技術(shù)服務(wù)能力，則需要將部分剛性指標(biāo)替換為，能夠激勵職工努力服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟文化發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能增強事業(yè)單位的區(qū)域植根性。

（二）著眼于完善薪酬激勵的結(jié)構(gòu)

當(dāng)前事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員群體與行政人員群體是兩大優(yōu)勢群體，他們處于事業(yè)單位中較高的生態(tài)位上。因此，以解決人力資源管理的主要矛盾為出發(fā)點，便需要在完善兩大群體間的薪酬激勵結(jié)構(gòu)為推手，以互信、互動為主線來加強組織的凝聚力。但這并不意味著其他職能部門中的職工就不重要，而是在問題的解決上需要遵循矛盾的主次之分。

（三）著眼于開展不忘初心的教育

在事業(yè)單位的分類改革進程中，我們無法在短時間內(nèi)就肅清長期固化在組織中的平均主義思想，以及“能者多勞，但又平均分配”的頑疾。因此，在引導(dǎo)職工負(fù)面輿論時，需要大力開展“不忘初心”教育。

三、優(yōu)化激勵機制的策略

根據(jù)以上所述，優(yōu)化激勵機制的策略可從以下三個方面來構(gòu)建：

（一）在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標(biāo)

激勵兼容原則要求被激勵對象在獲得滿足的同時，按照激勵實施者的意圖行事。事業(yè)單位當(dāng)前需要植根于區(qū)域社會經(jīng)濟文化發(fā)展之中，通過提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)來促進當(dāng)?shù)厣鐣陌l(fā)展。因此，“促進當(dāng)?shù)厣鐣陌l(fā)展”便是事業(yè)單位管理層的意圖，而崗位績效考核指標(biāo)就需要圍繞著：提高當(dāng)?shù)孛癖姭@得感的程度、參與區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的程度、為社會組織帶來的經(jīng)濟回報等多個模塊來細化指標(biāo)體系。從而，解決由剛性的論文指標(biāo)、課題指標(biāo)所帶來的“激勵沖突”問題。

（二）優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)激發(fā)部門分工協(xié)作績效

單純以調(diào)整各部門的績效獎金方法來平衡各部門之間的利益是難以維系的，這可以用馬斯洛的“需求層次理論”來解釋，而且在實踐中發(fā)揮會涌現(xiàn)出新的矛盾。在激勵兼容原則下，則可以以“激發(fā)部門間的分工協(xié)作績效”為意圖，在薪酬激勵設(shè)計中設(shè)置各部門之間聯(lián)動的團隊貢獻獎，以及各部門職工之間崗位分工協(xié)作的個人貢獻獎。團隊貢獻獎通過部門間分配，之后的部門內(nèi)部分配則構(gòu)成了個人貢獻獎的一部分。個人貢獻獎的另一部分，則由傳統(tǒng)崗位績效獎金組成。

（三）以基層支部為載體以點帶面開展思政教育

事業(yè)單位需要發(fā)揮思政教育的職能優(yōu)勢，人力資源管理部門應(yīng)與黨務(wù)部門聯(lián)合開展“不忘初心”主題教育，通過“走出去、請進來”的方法來提升黨員職工的黨性修養(yǎng)，以及提升全體職工的崗位職責(zé)擔(dān)當(dāng)意識?！白叱鋈ァ笨梢詮倪M入?yún)^(qū)域社會經(jīng)濟文化系統(tǒng)中進行考察，從而來明確自身的社會責(zé)任，“請進來”則可以邀請各行各業(yè)的典型代表來為職工作專題報告，使他們能夠在“知、信、行”的基礎(chǔ)上堅定職業(yè)信念。

四、小結(jié)：

當(dāng)前需重視現(xiàn)代組織的運行特征，以及職工崗位工作的社會實踐性所帶來的人際交往需要。為此，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制可從在激勵兼容原則下開發(fā)崗位績效考核指標(biāo)、優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)激發(fā)部門分工協(xié)作績效、以基層支部為載體以點帶面開展思政教育等三個方面來展開。

參考文獻：

[1]葛江浩.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].電子制作,2015(7Z).

[2]王春芳.事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].人力資源管理,2016(3).

作者：張其梅單位：大慶市大同區(qū)八井子鄉(xiāng)政府