醫(yī)院人力資源管理探析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院人力資源管理探析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展，醫(yī)院作為醫(yī)療改革的重點對象，各醫(yī)院都非常重視人力資源的管理。醫(yī)院實施人力資源管理是為了能夠有效地對醫(yī)院的各部門和人力資源進行管理，提高醫(yī)院的整體的運營效率，對醫(yī)院員工進行統(tǒng)一管理，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息化管理。但是，在實際的發(fā)展過程中仍然存在一些問題。文章以國內(nèi)某三甲醫(yī)院為例，探討醫(yī)院人力資源管理存在的問題和不足，并針對這些問題提出解決策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理策略

一、某三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）某三甲醫(yī)院總體概況

某三甲醫(yī)院是一所集“醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、管理、康復(fù)”六位一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，是醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)學(xué)科研的中心，醫(yī)院編制床位3000張，實開床位2100余張，年門急診人數(shù)126萬余人次，為某省同類醫(yī)院之首，連續(xù)五年入圍“中國醫(yī)院競爭力頂級醫(yī)院排名”百強榜，醫(yī)院的愿景是創(chuàng)建省內(nèi)領(lǐng)先、國內(nèi)一流并能與國際接軌的臨床研究型三級甲等品牌醫(yī)院。

（二）某三甲醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀

醫(yī)院衛(wèi)編人員編制1915名，目前醫(yī)院共有衛(wèi)編職工1617名，教編職工128名，全日制聘用職工1776名，返聘職工153名。在醫(yī)院的日常管理方面，對人力資源管理重要性的認識還存在著不足，還沒有進一步樹立起以人力資源管理為目標的綜合性意識與觀念，在執(zhí)行人力資源管理政策方面還存在著方法應(yīng)用不靈活、模式制度不新穎、評估機制不完善和管理形式不全面等諸多問題，而沒有真正建立起良好的激勵體系和措施，使醫(yī)院在人力資源管理上缺乏穩(wěn)定而長效的機制和運行動力。人力資源管理上的不合理配置，會導(dǎo)致醫(yī)院人才體系整體結(jié)構(gòu)的缺陷，使醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃與措施不能落地生根，從而不能形成真正意義上的人才競爭機制與優(yōu)勢。這些問題的產(chǎn)生與醫(yī)院人事行政部門管理上的不科學(xué)、不正規(guī)有著直接的關(guān)系，導(dǎo)致了現(xiàn)行醫(yī)院人力資源管理效益不高的局面和現(xiàn)狀。

二、某三甲醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理機制僵化

受公立醫(yī)院是公益事業(yè)單位的定性，在改革開放40年來，市場機制沒有大幅度地引入公立醫(yī)院，因而傳統(tǒng)的事業(yè)體制沒有打破，行政式人力資源管理模式一成不變，管理機制沒有靈活性，對人力資源的管理不尋求創(chuàng)新和突破，默守成規(guī)。

（二）人力資源管理理念落后

公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理理念就是以完成工作為目的，單純地要求人力資源必須以完成固定的醫(yī)療任務(wù)，而且在完成工作中必須以既定的程序?qū)嵤?，不能充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，以“事”量“人”，不因“人”就“事”，不考慮人的創(chuàng)造性和主觀能動性，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人力資源成為了“固定資產(chǎn)”，而不是“再生資源”，進而致使人力資源效能發(fā)揮不充分，甚至導(dǎo)致人才的浪費。

（三）人力資源評估機制不健全，不科學(xué)

公立醫(yī)院的工作人員主要以評定職稱為主要晉升途徑，依據(jù)的政策基本上與國家職稱評定政策一致，但是國家的統(tǒng)一政策過于宏觀，唯論文、唯考試的觀念過重，不能凸顯本行業(yè)乃至本醫(yī)院的實際，不能真正地評估一名工作人員是否滿足醫(yī)院需要，也不能準確評估一名工作人員的實際潛能。甚至導(dǎo)致個別醫(yī)療工作者理論功力深厚，動手能力薄弱的狀況。

（四）人才激勵機制單一，薪酬激勵為主

我們不否認豐厚的薪酬是對人才激勵的最有效的方式，薪資是一個人獲得感的直接體現(xiàn)。但是我們知道，人力資源管理研究的不僅僅是物質(zhì)的分配，還應(yīng)該研究精神層面的激勵，人力資源的激勵，既要有薪酬的獲得感，也應(yīng)該有個人精神層面的成就感和榮譽感。單純的物質(zhì)激勵，只能保證人力資源當時的滿足，不能培養(yǎng)長久的歸屬感。

（五）缺乏人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

近年來，各類公立醫(yī)院對人才的引進日益重視，甚至不惜重薪引才，但是對引進的人才重視“使用”，忽視“成長”。面對社會公眾對醫(yī)療人員的需求，大量增加醫(yī)務(wù)人員的工作量是導(dǎo)致該現(xiàn)狀的一個原因，但是更深層次的是對公立醫(yī)院整體人力資源結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃，對人力資源個體的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃。這樣直接結(jié)果是優(yōu)秀的人力資源趨向發(fā)達地區(qū)，導(dǎo)致欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展動力不足，不能滿足社會大眾對醫(yī)療的需求，這與當前國家醫(yī)改的目的是相反的。

三、加強醫(yī)院人力資源管理的策略

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體，承擔著完成我國醫(yī)改主體職責，與人民群眾生命健康息息相關(guān)，因此必須扭轉(zhuǎn)當前公立醫(yī)院人力資源存在的不足，確保社會大眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

（一）要樹立以人為本的人力資源管理理念

人力資源是事業(yè)發(fā)展的核心，既要堅持“用合適的人”，更要堅持“培養(yǎng)合適的人”。要構(gòu)建完善的人力資源結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)本醫(yī)院醫(yī)療特色的人才引進機制，構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機制，以此來實現(xiàn)醫(yī)院和人才的互相作用，保證醫(yī)院有可持續(xù)發(fā)展的人力資源，也保證人才技能有足夠的上升條件和空間。

（二）健全人力資源考核機制

沒有對比就沒有差距，沒有考核就不能發(fā)現(xiàn)不足，“找差距、彌不足”才能提升人力資源的整體水平，因此，健全的人力資源考核機制才能保證公立醫(yī)院人力資源整體業(yè)務(wù)水平。健全的人力資源考核機制，首先，要考核職業(yè)道德，保證人力資源可用；其次，要考核專業(yè)技能，保證人力資源夠用；再次要考核科研能力，保證人力資源能培養(yǎng)；最后，要考核認同感，保證人力資源與醫(yī)院有共同的事業(yè)發(fā)展方向。

（三）構(gòu)建全面的人力資源激勵機制

要完善傳統(tǒng)的薪酬激勵機制，保證公平、公開的薪酬分配機制，提升人力資源的獲得感。要健全精神激勵機制，對于人力資源的進步有鼓勵，對人力資源取得的業(yè)績有嘉獎，提升人力資源的成就感。要完善醫(yī)療事故風險化解機制，醫(yī)院要承擔起醫(yī)療事故的整體責任，最大限度降低醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展風險，提升人力資源的安全感。“獲得感、成就感、安全感”三位一體，構(gòu)建全面的人力資源激勵機制。當前，我國的醫(yī)改進一步深化，無論是從國家對醫(yī)院的要求，抑或是廣大人民群眾的需求，公立醫(yī)院都必須承擔起國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重任，人力資源作為公立醫(yī)院的核心，也就成為完成醫(yī)改使命的主體。因此，完善公立醫(yī)院人力資源管理機制，保證公立醫(yī)院當前工作有能力，未來發(fā)展有動力，人民群眾健康有保障。

作者：陳愛 韓利國 劉春 單位：山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院醫(yī)改辦 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院