人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法分析

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摘要：事業(yè)單位人力資源管理方面的研究與企業(yè)十分相似，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的完善能有效提高員工的工作熱情，提高員工的工作滿意度，使員工將事業(yè)單位的建設(shè)目標(biāo)作為自己的工作目標(biāo)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)管理方法

事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)服務(wù)性組織中占主體地位，在我國(guó)社會(huì)發(fā)展中的重要程度不言而喻。事業(yè)單位的人力資源管理是維持其有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，與事業(yè)單位的短期和長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)。因此，大力提高職工工作積極性，培養(yǎng)更專業(yè)的員工，離不開(kāi)人力資源經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)的完善。因此，如何合理通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，為事業(yè)單位營(yíng)造輕松向上的工作環(huán)境，解決現(xiàn)存問(wèn)題是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法現(xiàn)存問(wèn)題

（一）招聘模式有待改進(jìn)事業(yè)單位的人員招聘渠道主要是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，競(jìng)聘模式較為單一，而且由于人力資源管理規(guī)劃的缺失，一是會(huì)導(dǎo)致不能全面了解到各類專業(yè)人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預(yù)測(cè)不到長(zhǎng)期的人員供給，從而不能采取有效的應(yīng)對(duì)措施，人員的需求與供給存在動(dòng)態(tài)不均衡;二是不能科學(xué)有效地調(diào)配人員，把招聘對(duì)象放置于適合其能力與特點(diǎn)的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。

（二）激勵(lì)機(jī)制不夠完善目前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬、激勵(lì)機(jī)制仍處于一成不變的狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新，無(wú)法真正激勵(lì)員工的工作積極性。首先，事業(yè)單位現(xiàn)有的薪酬制度最大的問(wèn)題是獎(jiǎng)懲制度不公開(kāi)透明，即使獎(jiǎng)懲公平公正，也容易使員工有不滿情緒，不利于激發(fā)員工工作熱情。其次，事業(yè)單位相比外企、民企來(lái)說(shuō)客觀上無(wú)法提供十分豐厚的薪酬，因此無(wú)法長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才。最后，在面對(duì)員工工作積極性不高，工作態(tài)度差的現(xiàn)狀時(shí)，監(jiān)督管理相關(guān)工作人員沒(méi)有負(fù)到應(yīng)有的責(zé)任，暴露出監(jiān)督管理機(jī)制存在不容忽視的問(wèn)題?？傊?，激勵(lì)方式單一，獎(jiǎng)懲制度不公開(kāi)公正，監(jiān)督管理不力等都是許多事業(yè)單位目前存在的問(wèn)題。

（三）績(jī)效考核機(jī)制與薪酬機(jī)制不夠協(xié)調(diào)績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中兩大重要的管理制度，績(jī)效考核制度是薪酬制度制定的主要依據(jù)，二者不可分開(kāi)看待。但在事業(yè)單位中存在績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，績(jī)效高的員工未必能得到較高薪酬，而績(jī)效低的員工也不一定會(huì)受到合理的批評(píng)或懲罰，這導(dǎo)致出現(xiàn)員工工作積極性不高、管理混亂、效率低下的現(xiàn)象。

（四）優(yōu)秀人力資源匱乏任何企業(yè)最重要的資源就是人力資源，聚集優(yōu)秀人才是事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。但目前由于招聘和激勵(lì)機(jī)制的不完善，事業(yè)單位對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力逐漸降低，留在事業(yè)單位的員工很多都墨守成規(guī)、得過(guò)且過(guò)，缺乏進(jìn)取心。這也反映出人力資源管理工作中還存在許多問(wèn)題，不關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì)培訓(xùn)和精神鼓勵(lì)，沒(méi)有形成獨(dú)特和具有感召力的企業(yè)文化，員工缺乏責(zé)任感和歸屬感，因而導(dǎo)致專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀。

二、事業(yè)單位人力資源管理中現(xiàn)存問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策

（一）優(yōu)化原有招聘模式優(yōu)化傳統(tǒng)招聘模式能為推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的完善與發(fā)展提供助力。從招聘模式來(lái)看需要根據(jù)市場(chǎng)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀制定合理規(guī)劃，將外部招聘和內(nèi)部晉升結(jié)合起來(lái)，一方面外部招聘可以為事業(yè)單位帶來(lái)新的活力，為事業(yè)單位帶來(lái)新的管理經(jīng)驗(yàn)，有助于事業(yè)單位的創(chuàng)新；另一方面，職務(wù)晉升有利于鼓舞員工工作積極性，職位的上升帶給員工的不僅是更高的薪資待遇，更重要的是使員工自身認(rèn)識(shí)到組織對(duì)其十分認(rèn)可，進(jìn)一步提高員工工作進(jìn)取心。此外，內(nèi)部晉升不僅能鼓舞單位工作人員的士氣，同時(shí)還有利于吸收本事業(yè)單位外部的優(yōu)秀人才，因?yàn)檎嬲袧摿τ心芰Φ娜瞬艜?huì)意識(shí)到，即使自己進(jìn)入該事業(yè)單位一開(kāi)始職位較低，但只要有能力就能夠在較短時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定的管理層級(jí)。因此，事業(yè)單位既要拓寬招聘渠道，多與優(yōu)秀高校或企業(yè)交流溝通，挖掘外部?jī)?yōu)秀人才，也要注重單位內(nèi)部人才培養(yǎng)和使用，通過(guò)考察員工績(jī)效，提拔優(yōu)秀員工，以便留住人才。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公開(kāi)的原則。首先，工作職位盡可能根據(jù)不同員工的性格愛(ài)好和特長(zhǎng)分配，揚(yáng)長(zhǎng)避短，激發(fā)其內(nèi)在工作積極性。其次，工作任務(wù)安排最好有一定的難度，有利于激發(fā)員工迎難而上的進(jìn)取精神。再次，激勵(lì)機(jī)制也不能僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要加大精神獎(jiǎng)勵(lì)的比重，包括夸獎(jiǎng)、改善工作關(guān)系、升職等多種方式。最后對(duì)于員工工作不積極的現(xiàn)象，不能僅僅依靠說(shuō)教、鼓勵(lì)的方式來(lái)解決，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)貞土P，如罰款等經(jīng)濟(jì)管理方法。只有合理分明的獎(jiǎng)懲制度，才可以激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，保障工作質(zhì)量。總之，只有合理分工，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，當(dāng)罰則罰，才能夠有效解決人力資源管理中的問(wèn)題。

（三）提高績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)性績(jī)效考核機(jī)制和薪酬機(jī)制息息相關(guān)，是影響職工上進(jìn)心和工作熱情的重要因素。因此，協(xié)調(diào)二者關(guān)系，增強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制和薪酬制度的科學(xué)性和合理性十分重要?？?jī)效考核不僅要關(guān)注最終成績(jī)，更要注重職工工作狀態(tài)和成長(zhǎng)路線，制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，將員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)紀(jì)錄到績(jī)效考核中，作為將來(lái)確定薪酬和福利的依據(jù)。同時(shí)薪酬管理制度也要跟進(jìn)績(jī)效考核制度，加強(qiáng)創(chuàng)新，使績(jī)效考核機(jī)制和薪酬機(jī)制在事業(yè)單位運(yùn)行過(guò)程中適應(yīng)度、匹配度逐漸增強(qiáng)。對(duì)不同工作職位建立不同的績(jī)效考聘標(biāo)準(zhǔn)，建立完善公正的分配制度。既要讓職工經(jīng)過(guò)橫向比較和縱向比較之后對(duì)自己的薪資比較滿意，又不能為了留住人才而過(guò)度提高薪酬。其中橫向比較是指職工與別人比較，縱向是指職工與自己之前的薪資水平比較?？傊?，在制定薪酬機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意與績(jī)效考核機(jī)制相呼應(yīng)，把握好二者之間的合理性。另外，對(duì)于具有特殊才能或處理復(fù)雜工作的職工也要照顧他們的心理，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)與培養(yǎng)引進(jìn)與培養(yǎng)優(yōu)秀人才是人力資源管理中主要工作內(nèi)容。最重要的就是要完善員工培訓(xùn)工作。一方面，不僅要重視理論知識(shí)培訓(xùn)，還要重視技能技術(shù)培訓(xùn)。理論知識(shí)培訓(xùn)讓職工了解自己所要掌握的專業(yè)理論知識(shí)，并發(fā)現(xiàn)自己最適合、最拿手的工作種類，再通過(guò)更加細(xì)分的技術(shù)技能培訓(xùn)，提高職工的工作能力和技術(shù)水平。另一方面，要注重職工的思想培訓(xùn)，建立事業(yè)單位認(rèn)同感，增強(qiáng)員工歸屬感，讓職工將單位利益與個(gè)人利益聯(lián)系在一起。另外，從經(jīng)濟(jì)、環(huán)境角度來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)、外部環(huán)境，提高資源利用率，既注重培訓(xùn)質(zhì)量，又要盡可能降低培訓(xùn)成本，多為職工提供外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，提高實(shí)踐能力，真正培養(yǎng)實(shí)干型人才。對(duì)于專業(yè)知識(shí)匱乏、工作能力弱、工作態(tài)度差的職員可以考慮辭退，避免影響其他員工的工作情緒和出現(xiàn)其他職工跟風(fēng)，忽視工作的現(xiàn)象，有效節(jié)約人力、經(jīng)濟(jì)成本。

三、總結(jié)

人力資源經(jīng)濟(jì)管理是保障事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的解決也有利于解決我國(guó)就業(yè)難的問(wèn)題。因此，有必要有針對(duì)性地采取相應(yīng)措施，以便解決事業(yè)單位長(zhǎng)期存在的人力資源經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]信欣.事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法研究[J].東方企業(yè)文化，2019(S2)

作者：李琛 單位：青島市市南區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)中心