有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核

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摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理日漸受到社會(huì)的關(guān)注。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源在其中占據(jù)了至關(guān)重要的地位，能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位的改革與優(yōu)化。事業(yè)單位作為一個(gè)具有公益性質(zhì)的特殊社會(huì)組織，其目的在于為人民百姓提供服務(wù),因此其主要收入來自國(guó)家財(cái)政撥款，其內(nèi)部沒有完善的類似“提成”的激勵(lì)制度，一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的優(yōu)化與升級(jí)，以此激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作熱情、提高事業(yè)單位的管理職能是尤為必要的。近年來，我國(guó)事業(yè)單位在改革過程中借鑒了企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，并且取得了顯著的效果。基于此，文章首先介紹了人力資源管理以及績(jī)效考核的相關(guān)概念，并在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理過程中所存在的績(jī)效考核問題，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核優(yōu)化措施進(jìn)行深入研究，期望為事業(yè)單位推動(dòng)績(jī)效管理提供的參考建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

引言

眾所周知，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起到了激發(fā)員工工作積極性、主觀能動(dòng)性、自身創(chuàng)造性的重要力量，與此同時(shí)，還能有效保障事業(yè)單位充分發(fā)揮其服務(wù)職能。然而，結(jié)合目前我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，其績(jī)效考核既然存在考核理念不明確、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全、不重視績(jī)效考核結(jié)果等諸多問題，影響著我國(guó)事業(yè)單位的正常發(fā)展。所以說，加強(qiáng)有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探析，能夠在提升績(jī)效考核人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)、完善績(jī)效考核體系以及優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用等多個(gè)方面具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1相關(guān)含義概述

1.1人力資源管理

何為人力資源管理？簡(jiǎn)單來說，人力資源管理是一種用于事業(yè)單位或組織，對(duì)其進(jìn)行管理、分工、組織人力資源的科學(xué)管理方法[1]。有效的人力資源管理需要擁有嚴(yán)格的規(guī)章制度以及科學(xué)理論作為指導(dǎo)，從而充分發(fā)揮其重要作用，實(shí)現(xiàn)單位人力資源的合理配置，為維持單位穩(wěn)定發(fā)展提供有效力量。除此之外，人力資源管理還包括保障全體員工身心健康的內(nèi)容，通過定期進(jìn)行相關(guān)的思想培訓(xùn)工作，激發(fā)員工工作熱情，從而最大程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2績(jī)效考核

針對(duì)事業(yè)單位而言，其作為一種以維護(hù)社會(huì)公共利益為主要目的的服務(wù)型組織，其工作內(nèi)容涵蓋了社會(huì)基礎(chǔ)公共事業(yè)的各個(gè)方面，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核較之企業(yè)而言更為嚴(yán)格。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是由單獨(dú)部門負(fù)責(zé)、明確且嚴(yán)格的規(guī)章制度指導(dǎo)以及通過固定的考核形式呈現(xiàn)的。在實(shí)際績(jī)效考核過程中，事業(yè)單位的考核內(nèi)容涉及政治素養(yǎng)、工作成果、個(gè)人能力等多個(gè)方面，其全面性尤為明顯。

2事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核存在問題

2.1考核理念問題

目前，絕大多數(shù)的事業(yè)單位缺乏科學(xué)有效的考核理念，其主要原因在于事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來自政府部門財(cái)政撥款，不同于企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造更多利益，這就使得事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無法實(shí)現(xiàn)全面一致[2]。再加上事業(yè)單位在績(jī)效考核工作時(shí)受到傳統(tǒng)管理理念的影響，導(dǎo)致缺乏清晰的考核目標(biāo)，事業(yè)單位個(gè)別員工也對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)處于模糊狀態(tài)，致使考核體系未能有效保障績(jī)效考核工作的科學(xué)性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.2績(jī)效機(jī)制問題

現(xiàn)階段，我國(guó)各事業(yè)單位的績(jī)效工資往往是按照固定比例分配的方式進(jìn)行發(fā)放處理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的自主權(quán)相110人力資源管理對(duì)較大，從而使得事業(yè)單位能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定具有針對(duì)性的績(jī)效管理制度實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資合理分配。但在實(shí)踐過程中，我國(guó)的績(jī)效分配制度過于單一且缺乏靈活性，沒有系統(tǒng)、清晰的績(jī)效考核機(jī)制作為支撐，致使工作任務(wù)量、工作業(yè)績(jī)、績(jī)效工資之間難以形成較為明顯的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這是導(dǎo)致績(jī)效激勵(lì)未能落實(shí)到位的關(guān)鍵所在，同時(shí)也制約了事業(yè)單位工作人員主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮[3]。例如：事業(yè)單位存在部分綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)、能為單位帶來巨大發(fā)展價(jià)值的青年員工，但卻因績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)流于形式而導(dǎo)致其工作熱情、激情被逐漸消磨，影響了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

2.3重視程度問題

績(jī)效管理主要分為事前計(jì)劃、事中監(jiān)督與溝通、事后考核、考核結(jié)果反饋這四個(gè)部分，只有確保這四個(gè)環(huán)節(jié)相互配合才能真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理的目的。在我國(guó)目前的事業(yè)單位人力資源管理工作中，由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理與績(jī)效考核直接畫上等號(hào)，導(dǎo)致相關(guān)工作人員及部門只注重績(jī)效考核工作而忽視了績(jī)效管理過程中的其他環(huán)節(jié)，影響績(jī)效考核工作的同時(shí)，也抑制了績(jī)效管理水平的提升。除此之外，由于工作人員受傳統(tǒng)薪資分配制度以及工作制度的影響較深刻，部分員工在面臨績(jī)效考核工作時(shí)存在抵觸情緒，更有部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)進(jìn)行施壓，所以在開展績(jī)效考核時(shí)，難以得到員工的配合。這些都是由于員工對(duì)績(jī)效考核工作重視不足所產(chǎn)生的問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績(jī)效考核工作的有效開展。

3事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核優(yōu)化措施

3.1提升績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

提升事業(yè)單位全體員工（包括領(lǐng)導(dǎo)層人員）對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。首先，事業(yè)單位可以營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化氛圍，使得考核人員以及被考核人員在潛移默化之中加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的正確認(rèn)識(shí)，樹立積極參加績(jī)效考核的意識(shí)。而營(yíng)造較為優(yōu)秀的考核文化也需要不斷優(yōu)化與完善事業(yè)單位的績(jī)效考核管理機(jī)制，將單位各個(gè)部門各個(gè)崗位都擁有細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，事業(yè)單位應(yīng)建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，值得注意的是薪酬管理機(jī)制需要以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向，從而更好地利用考核結(jié)果來進(jìn)行差異化的績(jī)效薪酬發(fā)放工作，最大程度上保障績(jī)效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)而進(jìn)一步激發(fā)基層員工的主觀能動(dòng)性[4]。

3.2健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核工作有效開展的關(guān)鍵在于各部門之間以及各級(jí)人員之間的交流與溝通，如果在績(jī)效考核過程中缺乏有效溝通，則無法保障績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性與參考性。目前，我國(guó)各事業(yè)部門尤為重視績(jī)效考核反饋體系的完善，以保障績(jī)效考核管理工作的有效性。因此，事業(yè)單位可以從以下兩方面進(jìn)行:一是創(chuàng)建績(jī)效考核申訴制度，從而為相關(guān)工作人員提供一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能使得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門充分了解下級(jí)的績(jī)效管理工作開展實(shí)際情況[5]。在此過程中，事業(yè)單位需要重視申訴內(nèi)容的反饋工作，即及時(shí)核實(shí)并給予有效答復(fù)；二是創(chuàng)建績(jī)效考核面談制度，即為事業(yè)單位全體員工提供一個(gè)直接溝通的渠道，促使被考核的人員明確自身的工作需求以及工作方式調(diào)整，同時(shí)也為考核人員增加了了解被考核人員的機(jī)會(huì)，進(jìn)而科學(xué)有效地促進(jìn)績(jī)效考核體系的完善。

3.3確定績(jī)效考核權(quán)重

明確績(jī)效考核權(quán)重是突出量化績(jī)效考核的關(guān)鍵所在，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核權(quán)重確定的過程中，需要充分考慮事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況以及其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時(shí)，還要關(guān)注其績(jī)效考核工作中面臨的問題，在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位相關(guān)部門可使用權(quán)值因子判斷表法來有效明確績(jī)效考核工作的流程。除此之外，事業(yè)單位需要加強(qiáng)人力資源部門與其他部門之間的溝通交流，以此培養(yǎng)一支設(shè)計(jì)單位各個(gè)部門的專業(yè)化考核團(tuán)隊(duì)，并使用四分值法與權(quán)值因子判斷表法相結(jié)合的方式，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的具體權(quán)重進(jìn)行確定。在實(shí)際進(jìn)行權(quán)值確定時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況與工作性質(zhì)遵守一級(jí)指標(biāo)權(quán)重以及二級(jí)權(quán)重原則。

3.4完善考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果往往蘊(yùn)含著大量的信息，能夠有效反映當(dāng)前事業(yè)單位管理過程、工作狀態(tài)等方面存在的問題，因此，充分利用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展有著實(shí)際的價(jià)值與意義。一方面，績(jī)效考核結(jié)果能夠直接影響單位的績(jī)效薪酬，進(jìn)而影響單位員工的總薪資水平，具有保障單位員工薪資待遇公平性的作用；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果能夠與單位員工的晉升機(jī)會(huì)直接掛鉤，從而將員工個(gè)人的發(fā)展前途與單位整體的發(fā)展前景相聯(lián)系，有效增強(qiáng)了單位員工的責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)。所以事業(yè)單位首先需要重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，通過建立績(jī)效考核反饋機(jī)制來直接反映單位員工的考核成績(jī)，與此同時(shí)，相關(guān)部門還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，減少其不滿情緒，以此促進(jìn)單位內(nèi)部關(guān)系的和諧。其次，事業(yè)單位應(yīng)在績(jī)效工資兌現(xiàn)過程以及評(píng)先表模晉升過程中合理運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)而形成有效的激勵(lì)機(jī)制，幫助員工提高其對(duì)績(jī)效考核鞏固走整體的重視程度，從而促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展[6]。

參考文獻(xiàn)

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[6]南風(fēng)敏.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問題[J].商訊,2020(15):192-193.

作者：倪彬 單位：浙江省余姚市委黨校