談醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)新模式
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［摘要］在信息化系統(tǒng)引入各行業(yè)的大趨勢下，傳統(tǒng)的管理模式也逐漸暴露出不足和問題，為提高人力資源管理水平，很多醫(yī)院積極探索和實踐，提出信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，應用到管理實際，獲得不錯的成效。現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實踐，分析信息化技術(shù)的應用，提出信息系統(tǒng)下的人力資源管理模式應用策略，共享給相關人員參考。
［關鍵詞］信息系統(tǒng);醫(yī)院;人力資源管理
現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)新形勢和新特點。從人員管理的角度來說，管理對象的類別、職務和職稱以及體系差異，薪酬標準存在不同，調(diào)資業(yè)務繁雜且規(guī)則復雜，采取手工計算，操作難度很大，極易產(chǎn)生錯誤。除此之外，醫(yī)院薪資構(gòu)成比較復雜，加之社保和個稅等變化頻繁，增加了相關工作開展的難度。引入信息化系統(tǒng)，能夠有效解決相關問題，提高人力資源管理的水平。
1疫情下的醫(yī)院人力資源管理反思
從醫(yī)院人力資源管理實踐分析，以往管理者對于信息系統(tǒng)的應用缺少全面認識，認為沒有必要，經(jīng)過2020年肺炎疫情，驗證了信息系統(tǒng)的應用價值和作用。疫情下如何精準統(tǒng)計醫(yī)護人員外派、內(nèi)部資源調(diào)配以及薪資津貼補助、人員考核等，都考驗著醫(yī)院人力資源管理的應對能力。從管理面臨的挑戰(zhàn)來說，人員類別復雜，管理模式多元化;數(shù)據(jù)口徑不統(tǒng)一，未能實現(xiàn)信息共享;人才流動過于頻繁，人力成本和風險加大，醫(yī)院方面缺少科學規(guī)范的人力資源管理體系、績效評估體系和人才培養(yǎng)體系，使得管理工作面臨極大挑戰(zhàn)。采用信息系統(tǒng)，能夠獲得以下效果:①信息一次錄入，實現(xiàn)共享使用。疫情下基于信息系統(tǒng)的人力資源管理，對于外派人員的醫(yī)院，將人員臨時調(diào)配到“外派部門”，依據(jù)職責和人員性質(zhì)進行管理。各個科室負責維護人員信息，同時共享使用，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范化與標準化，提高管理水平。②動態(tài)匯總信息?；谛畔⑾到y(tǒng)，人事信息實現(xiàn)動態(tài)集中狀態(tài)，通過人員基礎信息和組織信息以及薪酬福利信息等的實時匯總，能夠支持快速統(tǒng)計查詢以及遠程管理。③統(tǒng)計分析圖表。依據(jù)口徑和查詢條件等，開展統(tǒng)計分析，獲得分析結(jié)果，掌握人員結(jié)構(gòu)與變動狀態(tài)，為醫(yī)院管理者科學決策提供依據(jù)，提高人力資源管理的水平。疫情期間，政府《人力資源社會保障部財政部關于建立傳染病防治人員臨時性工作補助的通知》，明確提出關于醫(yī)護人員的補助措施。除此之外，很多醫(yī)院提供相應的津貼和獎金獎勵，使得績效核算的難度和復雜度增加。采用信息系統(tǒng)，依據(jù)類別和職務以及職稱、職系，按照對應的薪資標準和薪資項目等進行自定義。當人員轉(zhuǎn)正和調(diào)崗以及晉升后，人員的薪資標準自適應。經(jīng)過此次疫情后，信息系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理的應用價值和作用凸顯，引起管理者的反思，更加注重人力資源管理的信息化建設。
2醫(yī)院人力資源管理存在的問題
2.1信息系統(tǒng)不完善
很多醫(yī)院已經(jīng)引入信息技術(shù)，搭建支持人力資源管理的信息化系統(tǒng)，輔助醫(yī)院人力資源管理工作。但是目前醫(yī)院的信息系統(tǒng)更新升級的速度非常慢，信息有很多漏洞，醫(yī)院無法掌握所有醫(yī)務人員的具體情況，這給人力資源管理造成了層層阻礙。從信息化系統(tǒng)的應用角度來說，停留在表面，僅圍繞人員信息智能化錄入和自動化統(tǒng)計等，尚未達到深層次應用水平。部分醫(yī)院則沒有構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，存在著一系列問題，比如信息共享水平不高等。［1］
2.2人事統(tǒng)計工作不清晰
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，帶動了人事工作量的增加。從人事統(tǒng)計的角度來說，主要是圍繞職工人數(shù)和人員崗位等的信息開展統(tǒng)計，具有工作量大的特點，同時機構(gòu)之間相互合作，使得人員流動性增加，以往的靜態(tài)統(tǒng)計方法不再適應，統(tǒng)計工作不清晰，影響著人力資源管理的效益。［2］同時，在招聘人才以及人力資源管理中，由于醫(yī)院人力資源管理負責人未對本院實際工作開展客觀評價，通過招聘面試進入醫(yī)院的新員工因為一些內(nèi)、外因素的影響，對于本身崗位和工作內(nèi)容產(chǎn)生了倦怠。因此出現(xiàn)了頻繁跳槽以及科室調(diào)動的問題。而且這些年，伴隨著醫(yī)院業(yè)務需求，不斷擴招醫(yī)務工作者，院里的科室、部門以及小組等，工作人員流動性比較大。再加上實習生流動變化等，對于醫(yī)院職工數(shù)量的統(tǒng)計存在一定的困難。
2.3信息系統(tǒng)聯(lián)系度不夠
從醫(yī)院人力資源管理實踐分析，信息系統(tǒng)的應用存在著系統(tǒng)聯(lián)系度不夠的問題。一般來說，此項管理工作主要涉及HIS系統(tǒng)、財務系統(tǒng)和科研訓練系統(tǒng)等。目前來說，醫(yī)院人力資源信息化管理中，存在著信息孤島現(xiàn)象，缺少互聯(lián)互通和數(shù)據(jù)信息的有效共享，給人事管理決策造成不利影響，難以達到及時性和準確性的要求。［3］
3醫(yī)院人力資源管理中信息系統(tǒng)的應用策略
3.1堅持四個統(tǒng)一的原則及做好四項準備
基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式構(gòu)建，要堅持以下原則，做好全面的把控。統(tǒng)一崗位設定。按照因事設崗的原則，結(jié)合醫(yī)院管理工作的基本需求，按照相應的標準，進行崗位的設定，形成醫(yī)師崗位、醫(yī)技崗位、護理崗位、行政崗位、后勤崗位。按照統(tǒng)一編制配置原則，堅持按崗定編，結(jié)合崗位需求，核定編制人員，明確崗位職責后，再進行崗位編制，保證編制和崗位能夠相互對應。按照統(tǒng)一條件準入，堅持據(jù)崗定人的原則，依據(jù)崗位的實際需要，來選擇人才、培養(yǎng)人才和管理人才，達到崗位資源優(yōu)化配置的要求。按照統(tǒng)一薪酬標準，堅持按勞取酬原則，以崗位為核心、以資質(zhì)為基礎、以績效為依據(jù)，采取考評和激勵手段，落實薪酬考核制度。管理實踐中，采取全員額管理模式，通過采集職工的簡歷信息、科研信息和考勤信息等，依據(jù)績效考核指標，自動提取考核評估數(shù)據(jù)，生成績效考評結(jié)果。同時，在開展校報模式設計時，還需要做好四項準備:一是準備好所有部門員工的數(shù)量。醫(yī)院的部門比較多，需要明確掌握各崗位具體的人員人數(shù)。二是準備好所有員工的基本資料。醫(yī)院的員工非常多，這在一定程度上加大了管理的難度。運用信息系統(tǒng)存儲院內(nèi)員工的考勤、科研等基本的資料，為各部門的負責人以及人才的培養(yǎng)提供了方便。三是準備好所有員工的工作記錄。所有員工在本院工作期間要有詳細以及完整的個人檔案，檔案包括員工從被招聘入內(nèi)到合同終止間的所有信息內(nèi)容。四是準備好所有員工的績效考核指標。
3.2做好功能模塊的針對性開發(fā)
從醫(yī)院人力資源信息化管理系統(tǒng)的構(gòu)建角度來說，要做好功能模塊的針對性開發(fā)。例如，編制管理模塊。實現(xiàn)醫(yī)院各個部門、下屬單位和人員的編制設計，對于超缺編的情況，做好分類查詢統(tǒng)計，同時結(jié)合科室的特點，做好登記備案。開發(fā)聘調(diào)管理模塊，支持招聘計劃編制、報名人員信息登記以及面試管理等，提高人員管理的水平。目前來說，現(xiàn)用的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，支持遠程招聘和人才培養(yǎng)等工作。依托線上平臺能夠?qū)崿F(xiàn)遠程招聘，提高人才獲取率。例如，利用招聘門戶網(wǎng)站，采取立體化和中心化人才招聘模式，實現(xiàn)多個渠道簡歷信息的統(tǒng)一匯入，整合到人才庫，提高人才獲取率?；谛畔⒓夹g(shù)，實現(xiàn)過程智能化操作。利用多部門、多科室協(xié)同通道，實現(xiàn)需求上報和簡歷投遞等人才招聘全過程的協(xié)同開展，通過微信和短信等各類方式溝通，提高溝通的效率。利用360°人才評估和人才地圖，支持考核評價，通過共享平臺信息，減少盲目客觀因素的影響，增強考核的公平性和客觀性。采取多維度考核手段和全面掌握人才情況，根據(jù)能力評估結(jié)果，實施針對性培訓以及精細化培訓管理，實現(xiàn)人才開發(fā)的全過程管理，為醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。
3.3實現(xiàn)和其他系統(tǒng)的對接
醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建，要和醫(yī)院相關系統(tǒng)實現(xiàn)有效對接，例如HIS。HIS即醫(yī)療管理信息系統(tǒng)，為醫(yī)院的核心業(yè)務系統(tǒng)，結(jié)合醫(yī)學信息和管理信息，通過處理財務信息，比如收費信息和藥品信息等，實現(xiàn)各個系統(tǒng)數(shù)據(jù)的動態(tài)化相聯(lián)，確保各業(yè)務部門運轉(zhuǎn)的有效性，實現(xiàn)相互配合，搭建科學完善的工作流程制度。將醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和核心業(yè)務管理系統(tǒng)相互對接，提高信息共享程度，能夠為人力資源開發(fā)和管理提供有力的支持和保障。面向醫(yī)院管理的需求和要求，做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的開發(fā)和應用，通過和相關系統(tǒng)的結(jié)合應用，切實發(fā)揮系統(tǒng)的價值與作用，提高醫(yī)院管理的水平，創(chuàng)造更多的效益。［4］
3.4開發(fā)特色管理系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)的搭建，要圍繞提高管理整體信息化水平的目標，做好特色管理系統(tǒng)的開發(fā)。目前來說，很多地區(qū)都在開展國家三級公立醫(yī)院績效考核工作，圍繞醫(yī)療質(zhì)量、運營效率和持續(xù)發(fā)展以及滿意度評價，進行醫(yī)院績效考評，同時將考核結(jié)果當作醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和重大項目立項等的主要依據(jù)，同時作為選拔任用領導班組成員的參考依據(jù)。基于公立醫(yī)院改革以及現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度背景下，公立醫(yī)院績效考核為重點內(nèi)容，主要目的是督促三級醫(yī)院更好地履行公益性職責，發(fā)揮自身的功能價值，不斷提高醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量與效率，推動分級診療制度的建設，優(yōu)化醫(yī)療服務，提高服務的質(zhì)量。面向醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需求，構(gòu)建績效考核信息系統(tǒng)，完善績效考核體系。［5］
4結(jié)論
綜上所述，經(jīng)過2020年肺炎疫情，檢驗了當前醫(yī)院人力資源管理方面存在的不足和問題，使得管理人員意識到信息系統(tǒng)的應用價值和重要性。文章結(jié)合實踐，提出人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建策略，分享給相關人員參考。
參考文獻:
［1］彭高偉.基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式［J］．微創(chuàng)醫(yī)學，2020，15(2):267－269.
［2］龔怡琳，楊川，王慧卿.醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應用［J］．醫(yī)院管理論壇，2020，37(1):63－65.
［3］許協(xié)輝.醫(yī)院人力資源管理的信息系統(tǒng)設計應用［J］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019，16(35):155－157.
［4］姚遠，樊瑜源.信息系統(tǒng)下的醫(yī)院人力資源管理模式分析［J］．計算機產(chǎn)品與流通，2019(9):85，90.
［5］王穎，支晶晶，何建新，等.三級醫(yī)院人力資源全流程信息化管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)［J］．中國數(shù)字醫(yī)學，2019，14(8):63－65.
作者：郭永 單位：西安交通大學第一附屬醫(yī)院
