大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)為達到高質(zhì)量發(fā)展水平，需對人力資源管理進行創(chuàng)新。為保證創(chuàng)新工作的可行性，應當分析企業(yè)人力資源管理對大數(shù)據(jù)的需求，并基于基礎層面、執(zhí)行層面、戰(zhàn)略層面，推動人力資源管理工作創(chuàng)新改革，建構(gòu)全新的大數(shù)據(jù)人力資源管理理念與體系。本文就大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)視域；企業(yè)運營；人力資源管理；管理需求；創(chuàng)新分析

引言

大數(shù)據(jù)時代的到來，改變了人們的生活方式與行為，推動了社會發(fā)展，并為市場經(jīng)濟創(chuàng)造出新機遇與發(fā)展空間。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營過程中，需抓住大數(shù)據(jù)的時代機遇，主動開展人力資源管理創(chuàng)新，挖掘出人力資源的潛在價值，提升企業(yè)的整體競爭力，推動企業(yè)穩(wěn)定有序的落實戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

1企業(yè)人力資源管理對大數(shù)據(jù)的需求分析

1．1企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)分類

企業(yè)人力資源管理時，可對相關(guān)數(shù)據(jù)進行有效分類：如描述類數(shù)據(jù)，主要對企業(yè)日常的人力資源管理數(shù)據(jù)、組織信息、職工工作信息進行收集處理，通過量化比較，對企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀進行定性評估；如評估類數(shù)據(jù)，對企業(yè)不同組織與個體績效數(shù)據(jù)進行評估，并將實際績效考核數(shù)據(jù)與預期設定目標進行對比，分析企業(yè)人力資源管理工作某一階段開展的實際效果，如招聘完成率、員工流失率、招聘周期等，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題，并進行及時完善優(yōu)化；如監(jiān)控預警類數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)的收集管理，旨在對企業(yè)經(jīng)營管理工作進行預估，并及時發(fā)出人力資源管理預警，如員工離職信息的監(jiān)控，若出現(xiàn)大面積員工離職，則需由內(nèi)向外的開展問題剖析，及時發(fā)出企業(yè)經(jīng)營預警，避免出現(xiàn)更大經(jīng)營風險。

1．2基于數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為必然趨勢

企業(yè)擁有能力不同、技能不同、性格差異的人力資源后，則需通過有效的人力資源管理方式，對個體的知識、技能、性格進行混合，有效提升工作團隊的整體協(xié)作效率，提升企業(yè)的核心競爭力。在外部市場環(huán)境復雜變化的背景下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，企業(yè)需具備快速的市場反應能力，覺察到市場的變化，快速對人力資源管理工作進行調(diào)整，主動應當市場風險、抓住市場機遇，提高企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展實力。在企業(yè)挖掘人力資源管理工作潛在效力時，應當基于大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，推動企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新。通過人力資源管理工作有效開展，可降低企業(yè)整體經(jīng)營成本，提升HR的整體工作服務水平，專注于企業(yè)戰(zhàn)略目標落實，推動企業(yè)人力資源管理方案落實。例如，企業(yè)人力資源管理時，可基于數(shù)據(jù)分析技術(shù)支持，對人力資本價值進行量化處理，進而輔助人力資源管理決策；部分企業(yè)進行人力資源管理發(fā)展時，實現(xiàn)人力資源管理績效網(wǎng)絡化，建構(gòu)人事檔案信息化體系，進而實現(xiàn)對人才崗位的精準匹配，并在針對性績效考核、激勵機制的運行下，有效調(diào)動人才工作積極性，為企業(yè)培育高素質(zhì)穩(wěn)定人才團隊，推動企業(yè)經(jīng)營管理水平提高。

1．3基于企業(yè)人力資源管理成熟度模型的數(shù)據(jù)需求分析

基于企業(yè)人力資源管理成熟度（PCMM）視域解析可知，企業(yè)人力資源管理的開展水平，主要包含初始級、管理級、定義級、預測級、優(yōu)化級等。我國很多企業(yè)開展人力資源管理時，主要處于定義級，即對職工潛能的有效管理開發(fā)，部分企業(yè)已經(jīng)處于預測級與戰(zhàn)略級，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理，該部分企業(yè)的人力資源管理水平，明顯處于行業(yè)領(lǐng)先地位。少數(shù)企業(yè)在人力資源管理時，不斷創(chuàng)新改革，已經(jīng)處于優(yōu)化級，實現(xiàn)對跨界融合性人才進行管理開發(fā)，進而實現(xiàn)多種人才資源的整合，提高人力資源的整體管理水平，在該種人力資源管理場域下，企業(yè)組織與雇員之間的勞動關(guān)系，可形成相互信任、相互合作的共贏關(guān)系，已經(jīng)跳出傳統(tǒng)企業(yè)的雇傭關(guān)系，可充分發(fā)揮出企業(yè)人才的工作創(chuàng)造能力。從初級階段開始，人力資源管理工作開展時，需對相關(guān)資料信息進行有效分析，為企業(yè)決策提供有效依據(jù)；而后，則需逐級對數(shù)據(jù)統(tǒng)計的深度進行拓展，使得數(shù)據(jù)的分析精準性不斷提升，實現(xiàn)對個體、群體、現(xiàn)象、因果的科學數(shù)據(jù)判斷，進而輔助企業(yè)領(lǐng)導，開展對企業(yè)群體、規(guī)律、相關(guān)、感知的發(fā)展預測，保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策的有效性與可行性，推動企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，提升企業(yè)的整體管理經(jīng)營實力。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新分析

2．1基礎層面，推進人力資源標簽化形成人才

“數(shù)字畫像”現(xiàn)代人才的能力表現(xiàn)在多個維度，不可僅依照單一崗位，對個人的能力進行界定，若企業(yè)人力資源管理時，基于崗位職能邊界進行人才配置，則將人才的創(chuàng)造力造成扼殺，不利于企業(yè)整體經(jīng)營管理，無法對企業(yè)人力資源進行合理配置，達到預期人力資源管理目標。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理時，若沒有采取合適的人力資源管理，很可能陷入人才短缺困境，企業(yè)無法招聘更多人才、內(nèi)部職工培養(yǎng)工作效果不佳，且部分人才的流失，給企業(yè)經(jīng)營管理造成很大影響，不利于企業(yè)長遠發(fā)展經(jīng)營。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革時，應當進行人力資源建模，對企業(yè)所缺人才進行標簽化處理，對招聘人才建構(gòu)“數(shù)字畫像”，提高招聘人才的辨識度，有效提升人力資源管理效果。在現(xiàn)代企業(yè)競爭發(fā)展過程中，對復合型人才需求不斷突出，為招聘、培育更多復合型人才。企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，對復合型人才建構(gòu)“數(shù)字畫像”，進而對特定領(lǐng)域的人才市場進行搜索，快速找到目標人才，提高人才招聘的效率。在標簽化與數(shù)字化的深度結(jié)合后，將推動企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新，如企業(yè)在招聘特殊領(lǐng)域的人才時，可快速進行搜索，系統(tǒng)可以匹配出相關(guān)人才，提高企業(yè)招聘效率。在大數(shù)據(jù)“數(shù)字畫像”模型的建構(gòu)下，可避免“人企錯配”問題出現(xiàn)，造成社會人才資源損失，不利于企業(yè)高效運行發(fā)展，降低社會就業(yè)率與人才就業(yè)滿意度。

2．2執(zhí)行層面，構(gòu)建人力資源的決策及反饋系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理時，應當基于執(zhí)行層面，構(gòu)建人力資源決策系統(tǒng)與反饋系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源管理范圍得到有效延伸，可在更多工作場景進行應用落實，有效提高企業(yè)人力資源管理效能。以往企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，主要基于個人工作經(jīng)驗，對相關(guān)事務開展碎片化、感性化、主觀化、滯后化的判斷，使得人力資源管理工作風險增加，不利于企業(yè)長遠經(jīng)營發(fā)展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展背景下，企業(yè)需建構(gòu)大數(shù)據(jù)決策系統(tǒng)與數(shù)據(jù)反饋系統(tǒng)，針對不同的數(shù)據(jù)分析主體，構(gòu)建對應大數(shù)據(jù)模型，進而客觀、理性、全面、量化、定性分析決策，提高企業(yè)人力資源管理決策的精準化、智能化、個性化，為企業(yè)后續(xù)經(jīng)營管理提供方向性引領(lǐng)，體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)建模工作開展的現(xiàn)實價值，提升企業(yè)人力資源管理工作整體水平。如企業(yè)開展人力資源管理工作時，為保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的可行性，需對人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標，對人力資源管理目標進行細化。如在大數(shù)據(jù)技術(shù)分析下對人才分類，并依據(jù)人才培育目標進行中長期統(tǒng)籌規(guī)劃，有序推動企業(yè)人力資源管理工作開展。企業(yè)進行人才招聘時，應當合理應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對目標人才進行主動搜尋，實現(xiàn)對人才市場的深度挖掘，并提供相關(guān)人才配置參考方案，提高人才招聘工作效率。如企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作開展合適，可合理應用大數(shù)據(jù)技術(shù)中的人工智能學習、自然語言處理等系統(tǒng)，實現(xiàn)對員工各類數(shù)據(jù)信息的收集分析，并對其數(shù)據(jù)的內(nèi)在相關(guān)性進行分析，主動識別出員工的學習需求、工作行為、工作效益、培訓效果，進而對企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作方案進行合理調(diào)整，使得培訓方案與開發(fā)計劃，與員工的職業(yè)發(fā)展有效契合。如企業(yè)對職工進行績效考核與薪酬發(fā)放工作管理時，可合理應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為員工設定績效目標與對應評價指標，進而形成動態(tài)績效波動跟蹤評價體系，有效降低主觀因素對評價結(jié)果的影響，及時反饋績效考核信息，并對評價體系進行一定優(yōu)化?；诳冃Э己藙討B(tài)信息，對薪酬激勵標準進行調(diào)整，有效調(diào)動員工的工作主觀能動性，促使員工全身心投入實際工作當中。企業(yè)開展員工關(guān)系管理時，可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效支持，實現(xiàn)動態(tài)跟蹤管理，進而分析員工的工作行為與工作狀態(tài)，及時進行人力資源管理干預，消除員工之間的誤解矛盾，建構(gòu)和諧、穩(wěn)定的員工公共關(guān)系，促進企業(yè)高效運營。

2．3戰(zhàn)略層面，由管控轉(zhuǎn)向價值賦能的管理思維

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理時，為發(fā)掘出人力資源管理的工作效力，應當基于戰(zhàn)略層面，對人力資源管理工作進行重新定位。通過對傳統(tǒng)人力資源管理工作模式進行分析可知，主要是基于對人性的基礎假設進行管理控制，企業(yè)組織與員工個體之間，屬于管理與被管理的相互關(guān)系。在該種對立管理關(guān)系下，可能隱藏著部分風險，如招聘風險、成本增加、道德風險等，給企業(yè)人力資源管理工作開展造成直接影響。為有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作風險，應當基于大數(shù)據(jù)視域，對企業(yè)人力資源管理工作進行有效創(chuàng)新，如由傳統(tǒng)的管控模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值賦能管理機制，重新建構(gòu)企業(yè)組織與職工個體之間的公共關(guān)系。企業(yè)組織將成為不同任務的連接器，員工與企業(yè)組織之間的連接不再是崗位，而是具體的工作任務，通過任務驅(qū)動以激發(fā)員工的工作潛能。在員工完成相關(guān)任務過程中，企業(yè)組織進行秩序維持，并建構(gòu)良好的工作文化氛圍，實現(xiàn)企業(yè)與員工的深度合作，實現(xiàn)各自的工作目標。在企業(yè)人力資源進行配置工作時，為保證資源的高效配置，應當改變傳統(tǒng)工作模式，摒棄基于崗位進行資源配置的工作理念?；谄髽I(yè)發(fā)展的工作需求對崗位進行重新定義，使得企業(yè)人力資源配置效率有效提升，合理控制企業(yè)人力資源招聘成本、培訓成本、薪酬風險、管理成本、開發(fā)風險，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置工作改革創(chuàng)新的預期工作目標。在新型企業(yè)人力資源管理配置環(huán)境下，職工可基于自身工作能力進行自我定位，并完成與其職位的自動對接，使得自身能力得到充分體現(xiàn)，在具體工作范疇發(fā)揮出專業(yè)創(chuàng)造能力。企業(yè)在委任管理人員時，需對職工的綜合表現(xiàn)進行有效分析評估，如在大數(shù)據(jù)技術(shù)及的應用下，對職工的真實表現(xiàn)、工作數(shù)字軌跡、工作績效信息等進行有效分析，進而發(fā)現(xiàn)相關(guān)人才的缺點與優(yōu)勢，進而合理委任管理人員，保證管理人員具有一定的工作實力，且得到基層職工的認可與支持。在價值賦能的管理思維視域下，為充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)應用優(yōu)勢，應當對企業(yè)仿真模型系統(tǒng)進行不斷優(yōu)化完善，使得人力資源決策輔助系統(tǒng)發(fā)揮出現(xiàn)實機制，有效提升企業(yè)人力資源管理工作水平，控制企業(yè)人力資源的開展成本，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)實效能。

結(jié)束語

綜上，文中對大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作進行解析，針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求進行分析。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，從人力資源管理基礎層、執(zhí)行層、戰(zhàn)略層面入手闡述，說明大數(shù)據(jù)技術(shù)，在企業(yè)人力資源管理工作應用的重要性與必要性。未來，企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，為全面提升人力資源管理工作效力，需引進新的管理思想與信息技術(shù)，不斷完善人力資源管理體系與理論，發(fā)揮出人力資源管理工作現(xiàn)實價值，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

［1］常紹來．大數(shù)據(jù)時代A互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源招聘與績效考核管理研究［D］．北京：北京化工大學，2019．

［2］楊吟寒．大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新［J］．中國集體經(jīng)濟，2019，（01）：122－123．

［3］王元元．大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究［D］．北京：中央民族大學，2017．

［4］西楠，李雨明，彭劍鋒，等．從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進———以騰訊為例［J］．中國人力資源開發(fā)，2017，（05）：79－88．

作者：何蓮花 單位：廣東合力塑膠有限公司