我國企業(yè)人力資源管理論文（7篇）
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第一篇：信息化企業(yè)人力資源管理
一、企業(yè)人力資源管理
（一）什么是企業(yè)人力資源管理
企業(yè)的人力資源管理簡單的說就是企業(yè)招聘工作人員、對(duì)人員的分配、崗位的設(shè)置。一個(gè)好的人力資源管理可以調(diào)動(dòng)員工積極的參與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，即可以完成企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)，也滿足員工的需求。因此，人力資源管理在企業(yè)的運(yùn)營過程中不可忽視，它將作為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃的重要組成部分。
（二）企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的重要地位
企業(yè)人力資源的管理對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不可忽視的重要性。人力資源和企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃兩者并行，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起著決定性的作用。而在企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃中，各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素都與人力資源息息相關(guān)。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，就一定離不開人力資源管理。一個(gè)好的人力資源管理部門為企業(yè)提供所需的人才，為提高企業(yè)的軟實(shí)力服務(wù)。軟實(shí)力也逐漸成為企業(yè)之間競爭的核心。
二、信息化在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用
（一）信息化在企業(yè)運(yùn)營中的重要性
早在信息化時(shí)代還沒到來之際，人們就開始運(yùn)用所了解的信息對(duì)事物做出判斷了。在如今這個(gè)信息化時(shí)代，誰對(duì)信息掌握的快、準(zhǔn)就具有相當(dāng)大的優(yōu)勢首先對(duì)事物進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。信息化的特點(diǎn)中包含其所需的要求，所以企業(yè)在運(yùn)營過程中對(duì)信息化的利用極為的重要。
（二）信息化對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性
前面我們說到人力資源進(jìn)行管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃并行，這足說明了企業(yè)人力資源的管理在企業(yè)運(yùn)營過程中的重要性，同時(shí)也暗示我們企業(yè)的人力資源管理不能獨(dú)立于信息化而存在。利用信息化對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以更好的對(duì)人力資源進(jìn)行管理。同時(shí)也可以大大的降低企業(yè)在對(duì)人力資源管理上所消耗的大量人力物力財(cái)力，強(qiáng)化人力資源管理。對(duì)人員的分配在通過信息化的系統(tǒng)表示出來，更加直觀、便捷的查詢。對(duì)工作人員的日常工作利用信息化進(jìn)行考核，也有利于企業(yè)對(duì)日常工作的合理安排。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，主要是對(duì)員工的出勤、請(qǐng)假以及工資的發(fā)放問題，這占用了大量的時(shí)間，對(duì)企業(yè)來講，在信息化時(shí)代是完全不必要的一筆重大開支。而且傳統(tǒng)的人力資源管理存在一定的虛假性，并不是所有額員工都在適合自己的崗位上，比如些許的企業(yè)內(nèi)部管理人員利用自己的職務(wù)之便安排自己的親戚就職于與其不相適合的崗位，這樣就容易造成濫用職權(quán)，無能而為上，打擊其他員工的積極性。而信息化的人力資源管理，是利用高科技計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的安排，使員工各盡其能，而且可以提供很好的發(fā)展空間。信息化的人力資源管理也可以使企業(yè)的整個(gè)管理過程規(guī)范化，達(dá)到企業(yè)的資源共享。
三、結(jié)束語
一個(gè)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)有著有著戰(zhàn)略性的意義，對(duì)企業(yè)人力資源管理，進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，采用數(shù)字化、信息化，可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制，強(qiáng)化內(nèi)部服務(wù)。企業(yè)利用安全可靠地信息進(jìn)行人力資源管理，不僅可以很好地保證當(dāng)時(shí)的情況，而且還可以很好地預(yù)測未來的發(fā)展趨勢，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃提出建議。
作者：尚麗 楊振峰 伍丞 馮巖東 單位：長慶油田第一采氣廠作業(yè)一區(qū) 長慶油田第一采氣廠項(xiàng)目部
第二篇：電力企業(yè)外包人力資源管理
一、人力資源外包
人力資源外包是指企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)自身戰(zhàn)略要求，將一部分人力資源管理工作交付給第三方，由第三方對(duì)這部分工作進(jìn)行處理，使得企業(yè)能夠集中于人力資源核心業(yè)務(wù)的處理，實(shí)現(xiàn)管理成本的節(jié)約。人力資源管理外包作為一種分離企業(yè)非核心業(yè)務(wù)，提升企業(yè)核心競爭力的可行性方案，可以在電力企業(yè)提升自身管理水平，提高管理效率中發(fā)揮作用。人力資源外包主要有以下內(nèi)容：
1.招聘外包
對(duì)于企業(yè)而言，在招聘過程中，通常要面對(duì)簡歷篩選工作以及面試工作，這些工作繁復(fù)且技術(shù)含量較低，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，不利于企業(yè)將精力集中于招聘的核心環(huán)節(jié)——人員擇錄以及人力資源配置上。而通過招聘外包，外部服務(wù)上可以為企業(yè)打造個(gè)性化的招聘方案，提高企業(yè)的招聘效率，確保企業(yè)招聘到符合崗位要求和企業(yè)發(fā)展要求的人才。
2.薪酬外包
薪酬對(duì)于企業(yè)而言是十分敏感的，由于保密性的需要，當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬工作外包方面，多數(shù)外包服務(wù)商主要承擔(dān)的是薪酬發(fā)放工作。
3.福利外包
福利外包是當(dāng)前使用最為廣泛的外包形式。這主要得益于以下兩方面：首先，當(dāng)前我國推行的是標(biāo)準(zhǔn)化保險(xiǎn)福利制度，有助于統(tǒng)一操作的實(shí)現(xiàn)；其次，福利工作大多簡單而繁復(fù)，且不涉及企業(yè)的機(jī)密，企業(yè)不需要在這方面耗費(fèi)大量的時(shí)間和金錢。
4.績效管理外包
績效管理是人力資源管理過程中最為重要的工作。企業(yè)通過績效管理，對(duì)于員工在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)進(jìn)行公平合理的評(píng)估，績效管理可能涉及到企業(yè)內(nèi)部的機(jī)密信息。在績效管理外包的過程中，外部服務(wù)商主要承擔(dān)的是績效管理體系的設(shè)計(jì)工作，為企業(yè)打造個(gè)性化的方案。
5.培訓(xùn)外包
當(dāng)前，為了生存發(fā)展，企業(yè)對(duì)于員工的能力的要求越來越高。通過培訓(xùn)，員工的能力得以提升，企業(yè)得到了持續(xù)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。外包服務(wù)商可以為企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)并且對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。而有些較為特殊的訓(xùn)練，比如拓展訓(xùn)練和情景模擬等，企業(yè)不可能自己進(jìn)行操作，而由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作，可以保證企業(yè)取得滿意的培訓(xùn)效果。
6.人力資源管理信息系統(tǒng)外包
當(dāng)前，常規(guī)的人力資源管理工作已經(jīng)可以通過信息系統(tǒng)來完成，借助信息系統(tǒng)可以對(duì)員工的相關(guān)信息進(jìn)行集中儲(chǔ)存和標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果企業(yè)自建信息系統(tǒng)，成本較高，但外包可以保證企業(yè)節(jié)約成本的同時(shí)，獲取專業(yè)的服務(wù)。
二、電力企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)
1.對(duì)外包商監(jiān)管的風(fēng)險(xiǎn)
首先，電力企業(yè)需要對(duì)自建還是外包進(jìn)行決策；而確定外包后，與外包服務(wù)商談判并簽訂合同的過程中，則需要具有法律等方面專業(yè)知識(shí)的談判團(tuán)隊(duì)；最后，能適應(yīng)外包帶來的變化，并對(duì)人力資源外包的服務(wù)商進(jìn)行有效監(jiān)控，對(duì)于電力企業(yè)而言，是人力資源外包成功的前提。否則，電力企業(yè)將面臨監(jiān)督失控的風(fēng)險(xiǎn)。
2.外包成本管控的風(fēng)險(xiǎn)
降低成本，提高效率是企業(yè)進(jìn)行外包的最初目的，但是在進(jìn)行外包前，應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)的外包業(yè)務(wù)的成本進(jìn)行精準(zhǔn)的估算。在成本估算的過程中，除了對(duì)于薪酬福利、辦公設(shè)備和場地租賃等顯性成本進(jìn)行評(píng)估外。此外，隱性成本，比如員工對(duì)于外包工作的滿意度等，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視，以防出現(xiàn)外包后成本上升的不利情況。
3.外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前，人力資源外包業(yè)務(wù)從業(yè)者多，并且進(jìn)入壁壘低，導(dǎo)致水平參差不齊，因此，外包服務(wù)商的選擇是困擾企業(yè)的一個(gè)難題。由于信息不對(duì)稱，在外包服務(wù)商選擇過程中，企業(yè)無法完全了解外包服務(wù)商的真實(shí)水平，可能導(dǎo)致企業(yè)遭受來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)，遭受意外損失。
4.信息安全的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源外包過程中，招聘、績效管理以及薪酬管理等，這些工作中諸如吸引人才的政策、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)等，或多或少都會(huì)涉及到企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，并從中可能可以獲取企業(yè)的市場、技術(shù)等方面的關(guān)鍵機(jī)密。如果外包服務(wù)商有意或無意泄露企業(yè)的關(guān)鍵信息，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營危機(jī)，甚至危及企業(yè)生存。
三、層次分析法在電力企業(yè)人力資源管理外包決策中的應(yīng)用
當(dāng)前，電力企業(yè)正在進(jìn)行“三集五大”體系建設(shè)，企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到，當(dāng)前人力資源工作面臨的環(huán)境更加復(fù)雜，如何對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置和優(yōu)化利用，使其服務(wù)于企業(yè)發(fā)展大局，為創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)提供后續(xù)支持，是電力企業(yè)亟待解決的一個(gè)問題。以S電力公司為例，首先利用調(diào)查問卷法進(jìn)行調(diào)研，請(qǐng)管理層以及員工對(duì)于外包或自建中考慮的因素進(jìn)行打分。收回問卷后，運(yùn)用層次分析法，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理采用自建或者外包來進(jìn)行優(yōu)化進(jìn)行分析，保證決策的科學(xué)性。將人力資源管理外包中需要考慮的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分類，可以劃分為以下四類指標(biāo)：客戶因素、外包服務(wù)商因素、管理因素和戰(zhàn)略因素。其中客戶因素考慮到是員工對(duì)于外包的滿意程度，外包服務(wù)商則是考慮到外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量、信譽(yù)和專業(yè)水平，管理因素考慮到的是企業(yè)管理效率的提高、管理資源的優(yōu)化以及管理成本的節(jié)約，戰(zhàn)略因素考慮到降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，同時(shí)彌補(bǔ)企業(yè)在技術(shù)和資源上的短缺。為了明確在決策制定過程中各個(gè)因素所占權(quán)重，必須將之前提到的四個(gè)因素兩兩之間進(jìn)行比較，并且利用數(shù)字作為標(biāo)度來衡量其程度。通過德爾菲法，以算術(shù)平均為基本處理方法，少數(shù)服從多數(shù)為基本原則，最終得出判斷矩陣。根據(jù)調(diào)查問卷的分析結(jié)果以及層次結(jié)構(gòu)圖，構(gòu)建出需要的判斷矩陣，運(yùn)用YAAHP軟件計(jì)算出權(quán)重?cái)?shù)值。通過計(jì)算可得λmax=4.26，查表可知RI=0.9000.繼而可算出CI=0.07，CR=0.07<0.1，即說明矩陣通過了一致性檢驗(yàn)，即矩陣的最大特征根是λmax，因此表中權(quán)重向量就是其對(duì)應(yīng)的W=（0.3818，0.1573，0.2486，0.2123）直接對(duì)采用外包和企業(yè)自理兩種方案的綜合指數(shù)進(jìn)行比較，就能二者擇其優(yōu)。具體到這一個(gè)案例中，就是若M自建>M外包，選擇自建方案，反之選擇外包。
作者：孫雨亭 秦麗偉 朱翠萍 單位：國網(wǎng)濰坊供電公司
第三篇：電子商務(wù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理
一、人力資源管理策略
1.選擇人才
企業(yè)想要提高經(jīng)濟(jì)效益，保證穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展，在選擇人才之前首先要有一個(gè)完善合理的招聘方案，這個(gè)方案就包括需要的人才類型以及對(duì)于招聘信息的投放渠道，除此之外，還要制定對(duì)被招聘人員的工資投入以及上崗時(shí)間，只有制定完整的計(jì)劃才能保證招聘工作的順利進(jìn)行。另一方面，對(duì)前來應(yīng)聘的人員要進(jìn)行嚴(yán)格的面試和審查，杜絕關(guān)系人員的出現(xiàn)，所招聘人員必須具有專業(yè)知識(shí)和技能，不能因?yàn)槠髽I(yè)急于用人就隨便敷衍。對(duì)人員進(jìn)行面試和考核時(shí)，要充分考慮應(yīng)聘人員各方面的素質(zhì)，保證企業(yè)得到的人才是全面發(fā)展的人才，并且能夠勝任企業(yè)提供的職位。
2.任用人才
企業(yè)對(duì)于人才的任用要科學(xué)合理，這樣才能保證每個(gè)人都能夠發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值。在安排崗位時(shí)應(yīng)該充分考慮每個(gè)人的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，讓員工能夠在崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，保證每個(gè)人才都能被發(fā)現(xiàn)并任用，這樣企業(yè)才能快速地發(fā)展。古人說“用人不疑，疑人不用”，被懷疑不僅會(huì)傷害員工的自尊心，還會(huì)使員工對(duì)公司失望從而缺乏激情，因此企業(yè)任用人才時(shí)要相信每一個(gè)人對(duì)企業(yè)的擁護(hù)和忠誠，盡量不干預(yù)員工的工作，積極鼓勵(lì)和肯定員工的努力以及成績，這樣員工才能充分地?zé)釔酃ぷ骱推髽I(yè)。
3.培養(yǎng)人才
社會(huì)以及信息技術(shù)的發(fā)展是極為快速的，因此企業(yè)要積極關(guān)注社會(huì)以及技術(shù)的變化，對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓他們能夠與社會(huì)的發(fā)展接軌。除此之外，企業(yè)還可以通過互聯(lián)網(wǎng)為員工發(fā)放培訓(xùn)教材或者信息進(jìn)行學(xué)習(xí)。
4.留住人才
企業(yè)想要留住精英人才，首先要提高用人待遇，為員工提高良好的薪資和福利，除此之外，還應(yīng)該為員工的能力提供展示平臺(tái)以及升職機(jī)會(huì)，這樣才能使員工在工作時(shí)充滿激情，并且留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
二、結(jié)束語
電子商務(wù)為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來機(jī)遇的同時(shí)，也為我國企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，要想讓企業(yè)在激烈的競爭中生存下來，就必須保證人力資源管理模式的創(chuàng)新，只有積極改變?nèi)肆Y源管理才能為企業(yè)吸引更多高技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
作者：袁松 單位：貴州貴安建設(shè)集團(tuán)有限公司
第四篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
1企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對(duì)策
我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有了非常顯著的提升，同時(shí)經(jīng)濟(jì)全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強(qiáng)，國際間的分工也更加的明確，所以同行業(yè)之間的競爭也更加激烈，特別是國內(nèi)的企業(yè)全球化所帶來的沖擊更強(qiáng)，發(fā)達(dá)國家在這一過程中所造成的挑戰(zhàn)也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強(qiáng)適應(yīng)當(dāng)今市場環(huán)境的能力，同時(shí)還要在經(jīng)營和發(fā)展的過程中采取有效的措施去加強(qiáng)企業(yè)自身的人力資源管理。在競爭中占據(jù)更多的人才優(yōu)勢。
1.1要樹立國際化的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念
在當(dāng)前全球一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對(duì)于人力資源管理工作也應(yīng)采取國際視角。在人才的培養(yǎng)上，要注意培養(yǎng)國際化的高精尖人才，企業(yè)要發(fā)展，必須擁有一大批先進(jìn)的人才，在人才的培養(yǎng)上要舍得下功夫，積極拓寬人才引進(jìn)渠道，建立健全完善的培訓(xùn)體系和有效地激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念，吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。
1.2拓寬渠道，加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度
由于歷史原因，我國的企業(yè)和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學(xué)歷不看能力，也有的企業(yè)和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束著人才的選拔問題。競爭環(huán)境變化快，企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃也要靈活多變，合理安排相應(yīng)崗位以便培養(yǎng)人才的綜合性能力。高科技企業(yè)的迅猛發(fā)展，高精尖的人才需求量大，但是由于面試、初試、復(fù)試等許多程序化的工作流程造成極嚴(yán)重的耽誤，企業(yè)的從業(yè)者一定要懂得操作的重要性，為企業(yè)引入高素質(zhì)的人才，為人才的培養(yǎng)和選拔上建立制度性的保障，為以后企業(yè)培養(yǎng)員工節(jié)省一部分成本票。
1.3加大對(duì)人才培養(yǎng)的持續(xù)性
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，對(duì)于人才的培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，針對(duì)不同的崗位制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃可以有效靈活的培養(yǎng)新人，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個(gè)長期的過程，是持續(xù)性階段性活動(dòng)，人力資源要清楚地意識(shí)到這個(gè)問題。
2結(jié)論
作為企業(yè)，要想開展企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)制定，必須要經(jīng)過和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過充分的溝通，全面了解企業(yè)的文化和背景、領(lǐng)會(huì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展意圖，在這些根本問題的基礎(chǔ)上參照人力資源管理工作長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能構(gòu)建完整的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系。
作者：范立濤 單位：黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)
第五篇：企業(yè)人力資源管理問題研究
一、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中存在的問題
（1）招聘培訓(xùn)制度不完善招聘作為人才進(jìn)入企業(yè)的第一道門檻，對(duì)企業(yè)人才的質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。然而招聘程序不規(guī)范，招聘方法比較單一等現(xiàn)象普遍存在。聘中一般采用傳統(tǒng)的面試法，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不注重考察實(shí)際。沒有制定詳細(xì)周密的招聘計(jì)劃，往往呈現(xiàn)出現(xiàn)用現(xiàn)招的特點(diǎn)，忽視了人才質(zhì)量的要求。同時(shí)，在企業(yè)招聘中任人唯親的現(xiàn)象普遍存在。正是由于缺乏科學(xué)的招聘，降低了招聘的效率，不能滿足企業(yè)的職位需求，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)，無形中增加企業(yè)的經(jīng)營成本，阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。在人才培訓(xùn)方面，大多數(shù)的企業(yè)缺乏全面合理的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)員工的培訓(xùn)局限于對(duì)一般工作技能的掌握，培訓(xùn)的形式單一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取困難，培訓(xùn)流于形式，沒有真正落到實(shí)處。短期來看，控制了企業(yè)成本，增加了企業(yè)利潤。但是現(xiàn)在更多的人擇業(yè)不僅關(guān)注企業(yè)所能提供的工資水平和福利待遇，更多關(guān)注的則是企業(yè)能否為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為員工尋求一個(gè)長遠(yuǎn)發(fā)展的空間與平臺(tái)。所以長遠(yuǎn)來看，培訓(xùn)制度的不完善也成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石之一。
（2）考核激勵(lì)體系存在缺陷績效考核能夠科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作績效，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，營造良好的組織氛圍，是激發(fā)員工努力的必備條件，能夠提高企業(yè)的組織績效。然而當(dāng)今企業(yè)的績效考評(píng)主體單一，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡單，沒有完善的體系。工作的完成與否和出勤情況占據(jù)考核的主體，導(dǎo)致員工的收入沒有太大差別，造成員工工作積極性不高，潛力得不到發(fā)揮。企業(yè)沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，多數(shù)企業(yè)仍然把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為唯一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，在這個(gè)多元化發(fā)展的社會(huì)中，忽略了員工需求的多樣性，不注重員工精神文化層次的需求，不能使員工得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，最終導(dǎo)致員工的工作態(tài)度不佳，企業(yè)工作效率低下，發(fā)展動(dòng)力不足。
二、解決企業(yè)人力資源管理中存在問題的途徑
1.轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的管理思想
在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源管理上存在的問題其根源是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不夠。傳統(tǒng)的管理思想認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的成本，對(duì)人的管理實(shí)行管控的方式，大大忽視了人的主觀能動(dòng)性，抑制了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。而今，我們必須轉(zhuǎn)變思想，變管控人為經(jīng)營人，以人為本，關(guān)心員工的生活，尊重員工的人格，充分發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。
2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)的文化不是單純停留在表面的LOGO、標(biāo)語、包裝等層面，一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的精神向?qū)?，是企業(yè)核心價(jià)值觀的外在表現(xiàn)。企業(yè)文化對(duì)人力資源有導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、約束作用，所以建設(shè)企業(yè)特有的、不可復(fù)制的優(yōu)秀的企業(yè)文化，培育企業(yè)的靈魂，使員工的思想意識(shí)與企業(yè)核心價(jià)值觀接軌，形成不易分割的紐帶，才能使員工與企業(yè)融為一體，才能使企業(yè)形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入長足的動(dòng)力。
3.完善人力資源管理制度
（1）拓展人員招聘途徑及選拔渠道，加強(qiáng)員工培訓(xùn)制度。拓寬選撥途徑，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)等多渠道招聘，建立公平透明的人才招聘機(jī)制，通過科學(xué)的考核、競爭選拔人才，才能使企業(yè)招到優(yōu)秀人才，又可激勵(lì)員工積極向上。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，加大對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)力度，崗前培訓(xùn)與崗位中培訓(xùn)結(jié)合，保持定期培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增加其穩(wěn)定性，符合長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。
（2）建立科學(xué)的考核與激勵(lì)體系。在公平考核的前提下，制定有效的激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)作為最直接的激勵(lì)手段，雖然起著至關(guān)重要的作用，但是更需要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等多方面著手，改變單一的激勵(lì)手段，建立多維的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。
三、結(jié)語
總而言之，只有人力資源的潛能得到充分發(fā)揮，才能最終滿足企業(yè)的發(fā)展和競爭的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)的雙贏。
作者：顧寶林 單位：二十二冶集團(tuán)精密鍛造有限公司
第六篇：交通企業(yè)人力資源管理模式
一、交通企業(yè)人力資源管理的模式
人力資源管理中心是以人為本，管理模式是理性化團(tuán)隊(duì)人力資源管理，此種管理模式的具體內(nèi)容如下。
1.對(duì)人力資源情況進(jìn)行規(guī)劃
人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源計(jì)劃，是通過具有更強(qiáng)的前瞻性和先導(dǎo)性的人力資源管理活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵(lì)開發(fā)，以達(dá)到人事相宜的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)中各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，對(duì)交通企業(yè)整體人力資源管理的效率具有決定性的作用。人力資源的規(guī)劃情況能夠總結(jié)出交通企業(yè)聲場經(jīng)營的目標(biāo)，因此需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和規(guī)模來進(jìn)行。首先需要根據(jù)人員配備的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源的需求情況和工作情況做出預(yù)算，然后再根據(jù)預(yù)算制定具體策略。這一方式能夠讓人力資源達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，達(dá)到人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)，在一定程度上能夠提高員工工作的積極性。另外，交通企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)需要深入地了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，并且進(jìn)行總體的規(guī)劃，明確競爭的核心力量，這樣才能夠使確立的指導(dǎo)思想更加符合實(shí)際情況。在人力資源部門方面也需要對(duì)相關(guān)的資源情況進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)公司制定的總體目標(biāo)和規(guī)則解決人力資源不平衡的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，在交通企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)中，橄欖型配置結(jié)構(gòu)更加符合相關(guān)企業(yè)發(fā)展。所謂橄欖型就是高級(jí)精通和中級(jí)的人員多，初級(jí)人員少。這一配置結(jié)構(gòu)，能夠讓人力資源結(jié)構(gòu)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。
2.人力資源的招聘管理
招聘是交通企業(yè)人力資源管理另一個(gè)重要方面，同時(shí)也是企業(yè)獲得職位的有效方式。交通企業(yè)需要提升自身對(duì)人才的吸引力，不斷拓寬吸取人才的渠道。交通企業(yè)的招聘可以從內(nèi)部和外部兩個(gè)方面來進(jìn)行，從內(nèi)部方面來看需要對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備，例如項(xiàng)目經(jīng)理、市場開發(fā)負(fù)責(zé)人等，這樣能夠減少對(duì)外界人才的依賴。另外，需要注意的是，交通企業(yè)人力資源招聘管理的流程如下：第一，制定本企業(yè)招聘計(jì)劃，確定需要進(jìn)行招聘的崗位、招聘的人數(shù)等情況，并且對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行描述，讓被招聘者了解到相關(guān)崗位要求。第二，通過招聘渠道招聘信息，從目前招聘的渠道上來看，包括招聘網(wǎng)、職業(yè)介紹所、學(xué)校招聘等方式。第三，通知面試。符合要求的人員信息進(jìn)行匯總并篩選出來，然后通知其面試，約好時(shí)間、地點(diǎn)等。第四，將通過面試人員的信息匯報(bào)給主管進(jìn)行審閱并且再次進(jìn)行篩選，主管面試合格者即可以通知面試者上班，并且告知上班前需要進(jìn)行的準(zhǔn)備事項(xiàng)。
3.人力資源培訓(xùn)管理
人力資源培訓(xùn)管理能夠在極大程度上提高企業(yè)員工的知識(shí)，是一種較為先進(jìn)的管理手段，能夠有效提高企業(yè)員工應(yīng)變能力。從另一方面上來看，人力資源的培訓(xùn)管理能夠提升員工相關(guān)方面的業(yè)務(wù)能力，為提升企業(yè)的競爭力提供重要的動(dòng)力支持。
4.人力資源薪酬管理
薪酬管理也是人力資源管理中十分重要的一個(gè)方面，能夠?qū)T工工作的積極性產(chǎn)生一定影響。員工薪酬合理并且符合員工需求，就能夠滿足其愿望，提高工作效率，促進(jìn)交通企業(yè)健康發(fā)展。交通企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)需要重視對(duì)薪酬情況進(jìn)行管理，縮小傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)造成的不利影響，促使企業(yè)發(fā)展更符合現(xiàn)代化的目標(biāo)。
5.人力資源的績效管理
在傳統(tǒng)人力資源管理中，年終考核這一方式存在的弊端越來越明顯，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展，因此必須將績效管理應(yīng)用于交通企業(yè)的人力資源管理中。首先需要成立績效考核小組，根據(jù)實(shí)際情況制定考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，考核需要將每個(gè)部門的每一個(gè)人都納入其中，這樣才能夠體現(xiàn)出公平性的緩則，在完成相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分成時(shí)，依據(jù)績效管理得出的相關(guān)結(jié)果，節(jié)約項(xiàng)目成本，激發(fā)員工工作積極性。
二、交通企業(yè)人力資源管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
從我國交通企業(yè)的具體情況上來看，其下面設(shè)有11個(gè)部門即：管理部門、財(cái)務(wù)、人力資源管理、市場開發(fā)、工程管理、物質(zhì)設(shè)備管理、安全生產(chǎn)部門、技術(shù)研發(fā)、審計(jì)督查、辦公室部門、黨群工作部門。在傳統(tǒng)人力資源管理中人和人之間只存在檔案關(guān)系、人事關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系，在傳統(tǒng)人力資源管理中人與人之間的關(guān)系均是勞務(wù)性質(zhì)。在管理方式方面，管理的主要對(duì)象是下層人員，忽略了對(duì)高層的管理，級(jí)別觀念較強(qiáng)。另外，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)印象中，人力資源管理就是一種消耗成本的管理，因此需要對(duì)其進(jìn)行控制。上述方面明顯不符合現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)要求?，F(xiàn)代的人力資源管理需要從規(guī)劃、錄用、整合、調(diào)控、開發(fā)等各個(gè)過程入手，在管理方式上，人力資源在交通企業(yè)中的地位也明顯提高。另外，在人力資源管理的過程中需要將責(zé)任作為中心，留住人才不能單憑一紙契約，在管理過程中也需要注重員工個(gè)性的發(fā)展。
三、結(jié)語
在現(xiàn)代交通企業(yè)人力資源管理的過程中人力資源管理也越來越重要，因此對(duì)相關(guān)職工進(jìn)行管理是交通企業(yè)面對(duì)的主要問題，相關(guān)管理者需要不斷探索。
作者：王璟 單位：陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司藍(lán)商分公司
第七篇：電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理
1電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
由上述分析可知，我國電力監(jiān)理企業(yè)的工作人員組成比較復(fù)雜，因而對(duì)于電力監(jiān)理企業(yè)的人力資源的管理工作也有一定的難度。再加上我國電力企業(yè)的監(jiān)理業(yè)務(wù)內(nèi)容比較復(fù)雜，有的工期也比較長并且工程點(diǎn)分布的也比較分散，因而在人力資源管理上存在著一定的問題，問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
1.1缺乏科學(xué)的用人機(jī)制
用人機(jī)制上存在的缺陷主要表現(xiàn)在缺少較高的監(jiān)理資格人員，通常情況下?lián)碛休^高監(jiān)理資格證的工作人員的工作待遇比較高，一些電力監(jiān)理企業(yè)為了控制企業(yè)成本，無法引進(jìn)更多的監(jiān)理人員。電力企業(yè)中，良好的人力資源管理需要具備組織以及科學(xué)化的用人機(jī)制?，F(xiàn)代化的電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理需要與市場相結(jié)合，從而采用市場化的用人機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行選拔。其中主要包括以下幾個(gè)方面：
①建立公平的聘用制度。
②建立公平的考核制度。在現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源管理過程中，不采用科學(xué)化的評(píng)價(jià)機(jī)制，而是通過關(guān)系網(wǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些情況的存在，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的人力資源管理的正常運(yùn)行。
③一些電力監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員濫用的情況，專業(yè)監(jiān)理師的配備不夠，有時(shí)監(jiān)理員也代表專業(yè)監(jiān)理師簽審資料，行使專業(yè)監(jiān)理師的職責(zé)。監(jiān)理人員缺乏或配置不及時(shí)，監(jiān)理現(xiàn)場專業(yè)監(jiān)理師不能及時(shí)配備將給工程帶來質(zhì)量隱患。對(duì)電力行業(yè)的一些偏僻專業(yè)，快速、有效的聘用到有工作能力、有監(jiān)理資格的監(jiān)理師是極其困難的。
④績效考核體系管理粗放。大多數(shù)電力監(jiān)理企業(yè)雖然初步建立了績效考核體系，可操作性不強(qiáng)，薪酬激勵(lì)與績效聯(lián)系不緊密，不能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
⑤人才流失嚴(yán)重。電力工程一般地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，工作環(huán)境惡劣，造成電力監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人才流失情況較嚴(yán)重。
1.2監(jiān)理單位定位不合理
現(xiàn)階段我國有些電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)依舊利用制度與規(guī)則來約束電力企業(yè)職員的行為，缺乏綜合化、科學(xué)化的管理軸段。我國實(shí)施以業(yè)主為主、委托監(jiān)理為輔的管理體制，而在FIDIC1999新版黃皮書與紅皮書中，盡管沿用了“工程師”管理合同的表述，但其隸屬于雇主人員，在實(shí)際監(jiān)理過程中很容易出現(xiàn)業(yè)主越權(quán)干涉之現(xiàn)象。有些業(yè)主則認(rèn)為，監(jiān)理是自己花錢雇來的，理應(yīng)聽從業(yè)主；而與此同時(shí)，監(jiān)理有時(shí)也會(huì)不經(jīng)意包攬業(yè)主職權(quán)范圍的工作，這事實(shí)上也屬于越權(quán)行為。電力工程涉及國家及人民的生命安危，有其獨(dú)特的內(nèi)部規(guī)律，不可向政府盲目搞業(yè)績工程一樣，以政治任務(wù)為中心，使承包商及設(shè)計(jì)單位及監(jiān)理等部門無所適從。
1.3監(jiān)理市場相對(duì)混亂，監(jiān)理人員素質(zhì)偏低
我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度能夠保持良好穩(wěn)定的增長，但是現(xiàn)階段的投資主要體現(xiàn)在對(duì)于硬件設(shè)施的投資上，對(duì)于人力資源管理之類的軟件設(shè)施投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，電力建設(shè)監(jiān)理市場中，信譽(yù)較高的監(jiān)理單位僅占10%，剩下的90%左右的監(jiān)理單位都不符合監(jiān)理標(biāo)準(zhǔn)及要求。隨著電力行業(yè)及監(jiān)理制的發(fā)展，監(jiān)理行業(yè)逐漸演變?yōu)橐环N新型產(chǎn)業(yè)行業(yè)。幾乎所有的電力基地開發(fā)公司均開始組建監(jiān)理公司，監(jiān)理人員的組成也日益混雜。很多監(jiān)理機(jī)構(gòu)中，拿到職稱資格的人僅為3~4人，在職監(jiān)理人員很多都是由下崗、內(nèi)退人員甚至是職業(yè)學(xué)校的學(xué)生組成，以至于民間流傳這樣一種說法：實(shí)在沒事可干了，才去做監(jiān)理。監(jiān)理市場中存在眾多資質(zhì)、職稱不合格的在職人員，這無疑擾亂了監(jiān)理市場秩序。
2我國電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議
2.1促進(jìn)電力工程監(jiān)理市場規(guī)范化發(fā)展
管理制度是電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的根本，是一切發(fā)展的核心與基礎(chǔ)，在建立電力企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，對(duì)電力企業(yè)人力資源采用可持續(xù)性的方法進(jìn)行管理。
①應(yīng)重視和推行技術(shù)服務(wù)市場準(zhǔn)入政策，避免資質(zhì)不高的監(jiān)理企業(yè)進(jìn)駐市場。應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)，有效提升監(jiān)理行業(yè)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并在工程概算階段貫徹執(zhí)行。在招標(biāo)辦法中，應(yīng)明確在取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)范圍外可實(shí)行淘汰的相關(guān)規(guī)定。
②應(yīng)引進(jìn)并實(shí)施國際上慣用的技術(shù)服務(wù)招標(biāo)采購的先招技術(shù)建議標(biāo)，確保在保障技術(shù)服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，逐步清除技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域中以低報(bào)價(jià)中標(biāo)為主導(dǎo)的不公平競爭現(xiàn)象，推動(dòng)我國監(jiān)理項(xiàng)目管理服務(wù)市場實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，從而有效促進(jìn)電力管理與工程技術(shù)的全面進(jìn)步。
2.2更新電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理理念
要充分發(fā)揮電力監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理效率，就必須要對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行更新，在我國的電力企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上，盡力以人為本的思想理念，引入市場化和法制化的理念，從根本上促進(jìn)我國電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。以人為本就是要以員工的發(fā)展以及積極性為主要出發(fā)點(diǎn)，采用市場化的激勵(lì)和促進(jìn)原則，促進(jìn)人的創(chuàng)新能力提升。市場化的積極意義除了能夠促進(jìn)人的創(chuàng)新之外，采用成本-收益的基本理念對(duì)電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，能夠節(jié)約資源，提升管理的效率。法制化理念在電力企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用中，主要是要以企業(yè)職工的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，開展相關(guān)的管理活動(dòng)，而且法制化建設(shè)能夠創(chuàng)造相對(duì)公平的競爭環(huán)境。
2.3加強(qiáng)人力資源信息管理，提高用工效率
為提高人力資源管理效率，就必須要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，應(yīng)重視用監(jiān)理人員的用工效率。企業(yè)首要任務(wù)，就是核查企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)勞動(dòng)定員、勞動(dòng)用工管理辦法和規(guī)范勞動(dòng)用工管理，防范用工風(fēng)險(xiǎn)的意見，加強(qiáng)員工入口和過程管控。企業(yè)要提高用工效率，就要建立良好的用工信息溝通渠道。工程項(xiàng)目總監(jiān)應(yīng)及時(shí)根據(jù)工程現(xiàn)場情況，提早做出人才需求預(yù)測，報(bào)送人力資源管理部門。人力資源管理部門應(yīng)定期將公司的人事資源信息下發(fā)給各項(xiàng)目監(jiān)理部。使監(jiān)理部掌握公司的人力資源現(xiàn)狀，合理地利用資源，以免重復(fù)聘用造成浪費(fèi)。
2.4提升監(jiān)理工程師職責(zé)履行的公正性
管理制度是電力監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的根本，是一切發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。對(duì)于電力監(jiān)理企業(yè)項(xiàng)目而言，項(xiàng)目管理可分為業(yè)主管理和監(jiān)理工程師的監(jiān)理這兩部分。業(yè)主和監(jiān)理合理分工，有助于催促監(jiān)理工程師更好的履行職責(zé)，同時(shí)也能避免兩者間的爭端與干擾。業(yè)主應(yīng)充分授權(quán)監(jiān)理人員，讓其負(fù)責(zé)監(jiān)理工作范圍內(nèi)的所有事務(wù)，提高其履行工程建設(shè)合同義務(wù)的積極性。監(jiān)理除應(yīng)根據(jù)規(guī)范及合同對(duì)建設(shè)工程進(jìn)行管理外，還應(yīng)認(rèn)真監(jiān)理施工合同中的業(yè)主及設(shè)計(jì)方，要公正、公平處理工程建設(shè)中的各項(xiàng)事務(wù)。業(yè)主則應(yīng)賦予監(jiān)理相應(yīng)的職權(quán)，并為其履行義務(wù)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，確保工程項(xiàng)目建設(shè)能順暢正常運(yùn)行。
2.5完善培訓(xùn)開發(fā)體系
在電力監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理中，最關(guān)鍵的工作就是對(duì)員工的培訓(xùn)，這是員工職業(yè)素質(zhì)能夠得到提升的最有效途徑。因此需要就培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行完善，主要包括：
①制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)自我并且對(duì)產(chǎn)生培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)；
②針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效果已經(jīng)節(jié)省培訓(xùn)的成本，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析，并且在對(duì)成員進(jìn)行認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，采用合理的方法展開培訓(xùn)工作；
③完善培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，能夠?qū)ο码A段的培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；
④實(shí)行彈性人力資源管理制度。
3結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理在一定程度上影響著電力監(jiān)理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何在電力監(jiān)理企業(yè)中監(jiān)理完善的人力資源管理制度，提高企業(yè)的管理效率是管理者的重要任務(wù)之一，因而在管理方式上要進(jìn)行創(chuàng)新，主要采用績效管理、戰(zhàn)略管理以及信息化管理的方式對(duì)電力企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)電力監(jiān)理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：唐璐 單位：貴州省電力工程建設(shè)監(jiān)理公司