人力資源管理在職業(yè)院校中的實(shí)施

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理在職業(yè)院校中的實(shí)施范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

近年來，隨著我國職業(yè)教育飛速發(fā)展，職業(yè)院校逐漸成為我國教育結(jié)構(gòu)中不可或缺的一環(huán)，其辦學(xué)水平和社會認(rèn)可度獲得了極大的提高。但同時(shí)由于各種因素，職業(yè)院校發(fā)展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統(tǒng)管理模式，缺乏拓展創(chuàng)新，職業(yè)院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關(guān)注的話題。

一、人力資源管理

（一）定義

人力資源管理，是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關(guān)人士進(jìn)行人力資源合理運(yùn)用調(diào)整，以滿足企業(yè)或組織階段性和長期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結(jié)構(gòu)和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進(jìn)行計(jì)劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實(shí)施有效管理和獎懲機(jī)制，結(jié)合員工個(gè)人需求和情況進(jìn)行有效培訓(xùn)和開發(fā)，以實(shí)現(xiàn)資源利用最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效。

（二）六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)和員工心理，促進(jìn)員工管理的實(shí)時(shí)性和有效性，有助于組織有針對性地進(jìn)行階段性計(jì)劃和長期目標(biāo)制定。

（三）任務(wù)

保證人力資源效益最大化，實(shí)現(xiàn)組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開發(fā)與管理外部人力資源，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展；維護(hù)內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現(xiàn)狀

（一）模式落后

職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式；管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險(xiǎn)金管理等；管理方式采用模塊管理，會導(dǎo)致教職工人數(shù)增長過快，嚴(yán)重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計(jì)劃配置，因此對職工專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進(jìn)職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。

（二）結(jié)構(gòu)不合理

目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學(xué)主要針對學(xué)生專業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來講實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結(jié)構(gòu)特色化沒有引起足夠重視，導(dǎo)致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點(diǎn)。另一方面職業(yè)院校黨政管理機(jī)構(gòu)冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機(jī)構(gòu)臃腫人力資源浪費(fèi)，官僚風(fēng)氣浮夸，嚴(yán)重影響管理效率和管理部門威信度。

（三）資源開發(fā)不足

人力資源實(shí)際上是可開發(fā)資源，具有無限可能。目前我國職業(yè)院校沒有意識到教師工是可開發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對職工系統(tǒng)性培訓(xùn)，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專業(yè)知識陳舊滯后，對突發(fā)情況應(yīng)急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時(shí)，部分教職工培訓(xùn)形式過于單一，且培訓(xùn)較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不具備針對性和創(chuàng)新性。最后，對培訓(xùn)結(jié)果反饋不足，通常情況下教職工培訓(xùn)流于形式，通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行結(jié)果考評，頒布培訓(xùn)證書，并不能真正反映教職工實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題，培訓(xùn)模式過于形式化。

（四)績效考評模糊

績效考評是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓(xùn)方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據(jù)和基礎(chǔ)，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時(shí)績效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責(zé)任心。目前我國職業(yè)院校績效考評模糊，在具體實(shí)施中出現(xiàn)了一些問題，具體表現(xiàn)在一是對不同年齡、學(xué)歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細(xì)劃分，沒有制定具體量化標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對德、能、勤、績四項(xiàng)基本指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業(yè)院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機(jī)制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實(shí)際效應(yīng)。

（五）薪酬不合理

目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán)，但受傳統(tǒng)觀念影響，對薪酬分配方式科學(xué)系統(tǒng)的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機(jī)制設(shè)定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責(zé)任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時(shí)，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個(gè)部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運(yùn)作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導(dǎo)致教職工每年基本工資相當(dāng)，薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵作用，從經(jīng)濟(jì)角度影響了人力資源管理。

三、實(shí)施建議

（一）改善管理模式

當(dāng)前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長補(bǔ)短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機(jī)構(gòu)，從源頭上保證人力資源管理嚴(yán)格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮招聘機(jī)制和獎懲機(jī)制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）整合組織結(jié)構(gòu)

突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu)，結(jié)合職業(yè)院校教學(xué)特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，要秉承實(shí)用、夠用原則。一方面減少黨政機(jī)構(gòu)數(shù)量，精簡黨政機(jī)關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強(qiáng)對教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時(shí)，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費(fèi)。

（三）重視人資開發(fā)

促進(jìn)教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強(qiáng)教職工培訓(xùn)力度，建設(shè)學(xué)習(xí)型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時(shí)間和知識文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進(jìn)步現(xiàn)象，因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)教職工職業(yè)培訓(xùn)，開發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，合格之后再上崗，對已有員工強(qiáng)制進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)，建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強(qiáng)提升個(gè)人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓(xùn)意識，調(diào)動教職工積極性，才能夠促進(jìn)人力資源能力不斷提升。

（四）嚴(yán)格績效考評

開展工作績效公開化、透明化工程，實(shí)施量化考核和末位淘汰制。學(xué)校可以在學(xué)期結(jié)束后根據(jù)績效考評結(jié)果對教職工進(jìn)行面談，對考評中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)糾正，同時(shí)重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項(xiàng)目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學(xué)方向目標(biāo)上達(dá)成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領(lǐng)導(dǎo)干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進(jìn)行待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后重新上崗。這種考評機(jī)制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現(xiàn)的問題。

（五）合理規(guī)劃薪酬

薪酬管理是最能夠?qū)搪毠みM(jìn)行激勵的管理機(jī)制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責(zé)任心和工作熱情，促進(jìn)人力資源開發(fā)。通過改善當(dāng)前薪酬體系，打破傳統(tǒng)平均主義和一成不變的獎勵機(jī)制，突出薪酬同崗位職責(zé)和績效的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)收入合理差距，實(shí)行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學(xué)歷進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，津貼部分按照生產(chǎn)要素和勞動分配，真正實(shí)施職業(yè)院校內(nèi)部自主分配權(quán)利，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵教職工不斷充實(shí)自己，薪資適當(dāng)向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業(yè)院校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必備條件，當(dāng)下我國職業(yè)院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結(jié)構(gòu)出發(fā)，通過整合管理人力資源結(jié)構(gòu)，重任人力資源發(fā)展，嚴(yán)格績效考核和靈活薪酬管理幾個(gè)方面共同努力，制定規(guī)范化、人本化人力資源管理機(jī)制，以促進(jìn)職業(yè)院校發(fā)展符合自身教學(xué)要求的人力資源模式，提升職業(yè)院校在教育教學(xué)中的影響力。

作者：郝蕾 谷偉 單位：濟(jì)南護(hù)理職業(yè)學(xué)院