工資薪酬人力資源管理的激勵(lì)作用
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摘要：現(xiàn)如今，處在一個(gè)新經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵就在于要積極的培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理之中的薪酬管理會(huì)直接性的影響到員工最基本的物質(zhì)生存需求，由此可見，員工薪酬管理實(shí)質(zhì)上就是員工工作的根本動(dòng)力，所以在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程之中，薪酬管理在企業(yè)之中的作用十分的關(guān)鍵，企業(yè)必須要進(jìn)行科學(xué)、合理化的吃薪酬管理，最終在最大限度之上來(lái)充分的將員工的工作積極性發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而可以更好的為公司或是企業(yè)來(lái)貢獻(xiàn)出自己的一份力量。鑒于此，本文主要分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵(lì)作用
一、工資薪酬在人力資源管理中的地位
目前，人力資源管理之中主要有六個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關(guān)鍵，科學(xué)、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來(lái)將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)一步的加大員工的歸屬感，從而為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)更好的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說(shuō)，在人力資源管理的過(guò)程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過(guò)去生存占據(jù)主導(dǎo)地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據(jù)了主導(dǎo)地位，發(fā)展到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，應(yīng)聘人員和員工的工作環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的變革，進(jìn)一步的說(shuō)明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關(guān)鍵。
馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過(guò)其之間的對(duì)比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應(yīng)用馬斯洛需求層次理論。
三、強(qiáng)化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑
第一，明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟(jì)效益，針對(duì)企業(yè)來(lái)進(jìn)行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級(jí)別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時(shí)候，就得要真實(shí)的依舊企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力以及市場(chǎng)戰(zhàn)略的不同來(lái)進(jìn)行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價(jià)值，這同時(shí)也是設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競(jìng)爭(zhēng)性。怎么有效的市場(chǎng)薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場(chǎng)之中的競(jìng)爭(zhēng)力更為有效，使得員工可以充分的意識(shí)到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個(gè)中等偏上的位置，進(jìn)而在內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時(shí)候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場(chǎng)，最終在最大限度之上來(lái)將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來(lái)。第二，注重激勵(lì)措施的差異化以及激勵(lì)期間相結(jié)合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會(huì)伴隨著自己的生存狀態(tài)來(lái)進(jìn)行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實(shí)施區(qū)別對(duì)待的方式，當(dāng)然在這種差異化的措施之下，企業(yè)還得要注重激勵(lì)政策時(shí)間調(diào)整；小規(guī)模而頻繁，大規(guī)模而長(zhǎng)期的激勵(lì)方式均會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。第三，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)員工和主要智能部位就是其關(guān)鍵所在，同時(shí)也可以有效的帶動(dòng)其它部門前進(jìn)的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業(yè)自身的命運(yùn)就發(fā)展趨勢(shì)。第四，注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間共贏的必備條件。中小企業(yè)針對(duì)自身來(lái)實(shí)施一個(gè)明晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度，另外還得要積極的培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才。在個(gè)人目標(biāo)以及組織相同的時(shí)候，才可以實(shí)現(xiàn)效率的最大化。中小企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，可以更好的支持人力資源對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)助，利用科學(xué)、合理化的薪酬管理制度的建設(shè)，可以有效的吸引戰(zhàn)略型的人才，最終可以成為企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第五，不斷提升薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。目前，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比之下，我們國(guó)家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對(duì)于我們國(guó)家企業(yè)而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)施，利用行之有效的激勵(lì)方式，對(duì)于各個(gè)層次的員工或不同性質(zhì)的員工來(lái)實(shí)施具有針對(duì)性的機(jī)制制度。第一，企業(yè)要逐步的將限制性或利用延期股票發(fā)行途徑，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)中層管理人員的目標(biāo)，對(duì)于普通類的員工就得要實(shí)施持股制度，逐步的強(qiáng)化企業(yè)和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來(lái)積極的留住人才。第二，企業(yè)要不斷的依據(jù)實(shí)際情況來(lái)相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，但必須要結(jié)合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整，必須要安排專門來(lái)具體的深入到市場(chǎng)來(lái)實(shí)施商業(yè)性的薪酬調(diào)查與專業(yè)化的薪酬調(diào)查，還得要與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的外部環(huán)境要充分的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而有效的為企業(yè)主要的管理與技術(shù)人員的薪酬。
四、結(jié)束語(yǔ)
總之，如今，在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)的背景下，促使企業(yè)飛速發(fā)展的主要因素以及動(dòng)力就是企業(yè)要具備優(yōu)秀的人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在人力資源管理的過(guò)程之中，薪酬管理會(huì)直接性的影響到員工的物質(zhì)生存條件，由此可見，在人力資源管理的過(guò)程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關(guān)鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。
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[2]高娟.工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015(20):170.
作者:張乃明 單位:邯鄲市不動(dòng)產(chǎn)登記中心