薪資管理體系全文(5篇)

摘要：企業(yè)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有十分重要的影響，在發(fā)展過(guò)程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)發(fā)生很多問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作缺乏熱情，產(chǎn)生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中一個(gè)永恒的難題，本文對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中薪酬管理體系的設(shè)計(jì)提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)企業(yè)持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經(jīng)濟(jì)部分，比如員工拿到的工資、福利、獎(jiǎng)金等；廣義薪酬既包括經(jīng)濟(jì)因素，也包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即通過(guò)工作獲得內(nèi)在滿意度。而薪酬管理就是企業(yè)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不是獨(dú)立運(yùn)行的，需要與人力資源管理系統(tǒng)等其他功能模塊緊密關(guān)聯(lián)，是一個(gè)系統(tǒng)化的概念。其目的在于：（1）通過(guò)將員工和公司的利益一致起來(lái)，使員工和公司的目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)的未來(lái)；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；（3）通過(guò)對(duì)員工的公正匯報(bào)，提高員工滿意度；（4）通過(guò)薪酬?duì)恳龣C(jī)制，塑造能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向型企業(yè)文化。企業(yè)價(jià)值鏈包括企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，因此薪酬管理體系是企業(yè)價(jià)值鏈中重要的一環(huán)。

二、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1.員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔

企業(yè)的持久發(fā)展策略包括質(zhì)量銷售和售后服務(wù)等，這離不開(kāi)員工共同的努力，只有員工把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)去經(jīng)營(yíng)才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎(chǔ)，因此員工會(huì)特別關(guān)心薪酬水平，一些員工還認(rèn)為薪酬代表老板對(duì)自身價(jià)值的衡量，員工對(duì)薪酬的關(guān)注度越高，越難以處理。同時(shí)，員工傾向于夸大自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值，貶低他人的價(jià)值，因此要設(shè)計(jì)一套全體員工覺(jué)得公平的薪酬體系，難度極大。

摘要：績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國(guó)有事業(yè)單位的管理水平，在戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面也能夠發(fā)揮出極為重要的作用。但在國(guó)有事業(yè)單位的實(shí)際績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程中，仍舊存在著諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效管理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。據(jù)此，本文將針對(duì)如今國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系中所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析研究，并針對(duì)性地提出相關(guān)優(yōu)化策略，以期能夠提升國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建效果，促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系優(yōu)化策略

由于我國(guó)國(guó)有事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的特殊性，其在實(shí)際績(jī)效管理的開(kāi)展過(guò)程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區(qū)別。因此想要對(duì)如今國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，就必須發(fā)現(xiàn)國(guó)有事業(yè)單位所存在的績(jī)效管理問(wèn)題，然后因地制宜的進(jìn)行解決，最終對(duì)國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效管理體系進(jìn)行全方位的優(yōu)化提升，促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位的發(fā)展。

1國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系中的問(wèn)題

1.1缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理理念

缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理理念是如今國(guó)有事業(yè)單位中普遍存在著一個(gè)問(wèn)題。在大部分國(guó)有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層看來(lái)，單位的績(jī)效管理一直以來(lái)都是人力資源管理部門(mén)所要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，而單位領(lǐng)導(dǎo)層之上只要能夠把握住單位發(fā)展的大方向便足以。在這種錯(cuò)誤的績(jī)效管理理念的影響下，國(guó)有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)于單位內(nèi)部的績(jī)效管理的關(guān)注度不高，無(wú)法對(duì)人力資源管理部門(mén)的日?？?jī)效管理工作給予良好的建議支持與績(jī)效管理體系建設(shè)的大方向的把握，致使國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系在構(gòu)建的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，降低了績(jī)效管理體系的科學(xué)合理性，不能夠最大限度地契合國(guó)有事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展。另外由于國(guó)有事業(yè)單位的特殊性，其績(jī)效管理在單位的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中需要單位內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行通力合作，缺少一個(gè)部門(mén)的支持都可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建出現(xiàn)完整性、科學(xué)性以及合理性的問(wèn)題。但在國(guó)有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層錯(cuò)誤的思想管理的影響下，單位內(nèi)的其他部門(mén)對(duì)于績(jī)效管理關(guān)注度也不高，無(wú)法給予人力資源管理部門(mén)以實(shí)際的幫助，再加上如今很多事業(yè)單位內(nèi)的工作人員的工作積極性與工作主動(dòng)性不強(qiáng)，實(shí)際工作效率也不高，最終造成國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系在實(shí)際構(gòu)建過(guò)程中績(jī)效管理工作無(wú)法得到良好的展開(kāi)，降低了績(jī)效管理體系的實(shí)際效果。

1.2員工參與度不足

就目前企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理而言，傳統(tǒng)的管理模式及方法已經(jīng)無(wú)法滿足實(shí)際需求及要求，需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新?；诖?，本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要價(jià)值及作用，同時(shí)探索薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑及策略。

企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在國(guó)家宏觀政策允許范圍之內(nèi)，依據(jù)國(guó)家規(guī)定的有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動(dòng)中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。薪酬管理的內(nèi)容主要包含對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)等相關(guān)元素進(jìn)行適當(dāng)?shù)卮_定、分配依據(jù)調(diào)整。通過(guò)有效開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)效率的提升，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性得到保證。同時(shí)，也需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生有利作用，但同時(shí)也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學(xué)有效，則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中有利于吸收優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮；若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問(wèn)題存在，則會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)情況。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，構(gòu)建科學(xué)合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)明顯優(yōu)勢(shì)，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展[1-2]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的作用及價(jià)值

薪酬管理創(chuàng)新有利于人力資源管理高效開(kāi)展

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計(jì)劃需求配置以及員工發(fā)展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關(guān)系，兩者相互影響與制約，通過(guò)相互結(jié)合可以構(gòu)成完善的人力資源管理系統(tǒng)。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以形成合理平臺(tái)，在這一平臺(tái)上可以實(shí)現(xiàn)人力資源更合理的分配，使員工工作主動(dòng)性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業(yè)人才需求及要求，實(shí)現(xiàn)更理想的人力資源管理，從而使企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以盡快實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

[摘要]對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)為了更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化，需要及時(shí)對(duì)公司人力資源管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理有利于國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并有利于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費(fèi)。然而在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念落后，管理體系亟需完善，人力資源戰(zhàn)略缺乏全局性和大局觀，人力資源配置缺乏靈活性，考核機(jī)制相對(duì)落后，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人才流失嚴(yán)重。為此應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，重視人力資源管理，建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核機(jī)制，提高人力資源配置的靈活性，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和人才招錄機(jī)制。使其朝著科學(xué)化、專業(yè)化方向發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、加強(qiáng)人力資源管理的意義

(一)有利于國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式

人作為社會(huì)活動(dòng)的主體是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)發(fā)展是人力與物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點(diǎn)和國(guó)家政策性導(dǎo)向的特點(diǎn)，雙重特點(diǎn)使得國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可以依托強(qiáng)大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是同時(shí)國(guó)有企業(yè)受到公司固有的經(jīng)營(yíng)弊端的影響，舊的管理機(jī)制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)得益于發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)變使得企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力快速上升，但是企業(yè)管理機(jī)制嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩使得企業(yè)后續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足，這種弊端使得國(guó)有企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)陷入嚴(yán)重的被動(dòng)狀態(tài)中。因此，國(guó)有企業(yè)需要克服自身管理機(jī)制的弊端提高企業(yè)自身的適應(yīng)能力。通過(guò)分析人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低核心人才的流失率，提高企業(yè)的工作效率進(jìn)而提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)有利于保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進(jìn)工作，同時(shí)也要做好人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力。同時(shí)合理的人力資源規(guī)劃可以提高員工對(duì)企業(yè)變革的認(rèn)同感和企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理對(duì)中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺(jué)、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤(rùn)。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵(lì)為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

一、基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式

目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jī)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對(duì)價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級(jí)別高，其薪資也高；反之，級(jí)別低的崗位對(duì)應(yīng)的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級(jí)別設(shè)置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見(jiàn)。這類企業(yè)，如部隊(duì)和政府機(jī)構(gòu)，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗?fù)?，保障了?nèi)部公平性，崗位調(diào)動(dòng)則會(huì)變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無(wú)關(guān)，不利于區(qū)分員工的個(gè)體差異。這類企業(yè)員工遵循等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，會(huì)想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機(jī)會(huì)。

2.基于績(jī)效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)合理的考評(píng)體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會(huì)朝著績(jī)效考核目標(biāo)開(kāi)展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？?jī)效工資使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解，將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門(mén)或個(gè)人之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)的不完善影響績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。