激勵(lì)機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：激勵(lì)機(jī)制范文

一是為職工提供一份具有挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要職工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。領(lǐng)導(dǎo)要指導(dǎo)職工在工作中成長，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，還要確保職工得到相應(yīng)的學(xué)習(xí)新技術(shù)的機(jī)會(huì)，以便把工作做得最好。凡投身于領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的工作部門，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)，職工會(huì)引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。

二是在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為職工出色完成工作提供信息。這些信息包括企業(yè)的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及職工個(gè)人必須著重解決的具體問題。由于做實(shí)際工作的職工是這項(xiàng)工作的專家。所以，領(lǐng)導(dǎo)必須聽取職工的意見，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使職工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。

三是當(dāng)職工出色完成工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)職工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使職工看得見領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，那份“良好的心理感受”更會(huì)持久一些。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該公開表彰職工，引起更多職工的關(guān)注和贊許。例如，信息中心市場化用工人員陳晶同志，在*年3月，被借到團(tuán)省委為其制作多媒體匯報(bào)，歷時(shí)半個(gè)月帶病圓滿地完成了任務(wù)，受到了團(tuán)省委的一致好評(píng)。同年，該同志被團(tuán)省委授予省優(yōu)秀共青團(tuán)員稱號(hào)。中心領(lǐng)導(dǎo)借此契機(jī)，大力宣傳陳晶同志勤奮自學(xué)、刻苦鉆研的先進(jìn)事跡，在中心召開的“讀書創(chuàng)新、溝通無限，信息中心‘五•四’交流會(huì)”上，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她進(jìn)行了表彰通報(bào)，并頒發(fā)了獎(jiǎng)品。

四是關(guān)心職工疾苦，為群眾辦實(shí)事。企業(yè)的管理就是對(duì)人的管理，人是企業(yè)的第一要素。能否理解人、關(guān)心人，激發(fā)職工的工作熱情，是實(shí)現(xiàn)“四個(gè)過渡”的前提。這就對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部提出的更高要求，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常深入基層，了解群眾最關(guān)心的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，化解矛盾。要把管人、管事、管思想統(tǒng)一起來。抓管理從關(guān)心群眾疾苦，為群眾辦實(shí)事入手，化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾，理順情緒。做到“四個(gè)到場”，即：婚喪事要到場，職工病重要到場，家庭糾紛要到場，節(jié)日慰問要到場。*年，中心領(lǐng)導(dǎo)走訪慰問、參加婚喪喜事50多人次，找職工談心70多人次，解決職工思想問題20余個(gè)，使廣大職工心情舒暢，思想穩(wěn)定。

五是不拘一格降人才。我們知道市場的競爭，就是人才的競爭，誰掌握了人才誰就掌握了市場。在人才的使用上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要胸襟寬闊，不拘文憑、不拘年齡，只要是企業(yè)需要的，就大膽的使用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個(gè)人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；至于他的缺點(diǎn)，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不發(fā)求之過嚴(yán)。一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相對(duì)的，是發(fā)展變化的。這就是說，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造條件，發(fā)揮各級(jí)管理人員的優(yōu)點(diǎn)，并盡可能地抑制其缺點(diǎn)。我們經(jīng)常看到有些企業(yè)，由于用人不當(dāng)，把那些只會(huì)說而不會(huì)做的人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成企業(yè)內(nèi)真正能干的人不安心工作，失去了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，甚至紛紛要求離職。長此以往，會(huì)毀掉企業(yè)的靈魂和活力。對(duì)那些只會(huì)奉承阿臾，但又無實(shí)際工作能力的人。對(duì)那些只會(huì)吹牛說謊，誹謗別人的人。企業(yè)應(yīng)該防范，如果企業(yè)縱容這種人，就等于堵塞了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的通道。

第2篇：激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)治理;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào):F540.58

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、激勵(lì)機(jī)制在我國公司財(cái)務(wù)治理中的現(xiàn)狀

(一)財(cái)務(wù)信息不對(duì)稱。在這種情況下,有信息優(yōu)勢的一方就希望通過信息的不對(duì)稱獲取收益,而信息劣勢的一方則會(huì)努力獲取信息,消除這種不對(duì)稱。

(二)經(jīng)營者激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一,激勵(lì)機(jī)制存在缺陷。長期以來,我國企業(yè)經(jīng)營者收入一直是結(jié)構(gòu)單一的月薪制。在年薪制的具體執(zhí)行當(dāng)中,往往基本薪金過高,而風(fēng)險(xiǎn)收益比例不足,達(dá)不到激勵(lì)經(jīng)營者的目的,再加上風(fēng)險(xiǎn)收入是以年度為單位計(jì)算的,造成經(jīng)營者短視行為的產(chǎn)生。

(三)多頭監(jiān)督,功能重疊。企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督部門已成為各種命令的集中地,財(cái)務(wù)部門必須按照國家財(cái)政、企業(yè)所有者和企業(yè)管理者等多方指令進(jìn)行操作。由于我國長期的政企不分,企業(yè)的所有權(quán)屬于國家,長期以來政府部門一直代表國家對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)節(jié),而這種監(jiān)督帶有很強(qiáng)的行政色彩,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(四)財(cái)務(wù)主體監(jiān)管動(dòng)機(jī)不純,導(dǎo)致財(cái)務(wù)虛假信息泛濫。財(cái)務(wù)主體在追求自身利益需要時(shí)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的操縱財(cái)務(wù)信息的動(dòng)機(jī)。在企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全,董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)不能發(fā)揮應(yīng)有作用的情況下,會(huì)計(jì)報(bào)表成為投資者尤其是中小股東監(jiān)督經(jīng)營者和大股東的唯一工具,但在實(shí)際中,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營情況無法實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值和一定的利潤率水平時(shí),經(jīng)營者和大股東便產(chǎn)生了操作財(cái)務(wù)信息的動(dòng)機(jī),導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)務(wù)虛假信息的產(chǎn)生。

(五)經(jīng)營者產(chǎn)生機(jī)制不健全,內(nèi)外部約束機(jī)制乏力。目前,我國還不存在真正意義上的經(jīng)理人市場。另外,企業(yè)的外部約束機(jī)制也不健全,證券市場、經(jīng)理人市場、接管市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖然在逐步建立,但力量依然比較薄弱,約束力不夠。

二、我國財(cái)務(wù)治理激勵(lì)問題的原因分析

(一)歷史原因。由于我國多年來一直習(xí)慣于由上級(jí)行政部門任命企業(yè)經(jīng)營者,對(duì)經(jīng)理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機(jī)制,沒有經(jīng)過市場的檢驗(yàn)和考核,經(jīng)理人員較少關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營效益以及企業(yè)的長期發(fā)展,而較多關(guān)注職位的升遷。在這種企業(yè)經(jīng)營者“能上不能下”的格局下,企業(yè)有無財(cái)務(wù)治理激勵(lì)機(jī)制都一樣,即便有,也是形同虛設(shè)。

(二)企業(yè)家考核指標(biāo)體系不健全。企業(yè)的財(cái)務(wù)治理激勵(lì)機(jī)制,其激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營者。所以,要使這一機(jī)制充分發(fā)揮效用。就必須建立科學(xué)合理的企業(yè)家評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)照現(xiàn)階段我國的實(shí)際情況,我們對(duì)企業(yè)家考核的指標(biāo)還沒有形成一個(gè)嚴(yán)密的、健全的體系。

(三)資本市場不完善。就股票期權(quán)激勵(lì)來說,。完善的資本市場無疑是其必要的“基礎(chǔ)設(shè)施”。。而在我國目前的資本市場上,投機(jī)之風(fēng)盛行,上市公司股票的走勢與經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重脫鉤,二級(jí)市場抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差。市場的評(píng)價(jià)機(jī)制也處于起步階段。因此很難充分發(fā)揮股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營者的預(yù)期激勵(lì)作用。

三、我國公司財(cái)務(wù)治理激勵(lì)問題的解決對(duì)策

(一)財(cái)務(wù)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。個(gè)人對(duì)物質(zhì)利益的需求是最直接、最現(xiàn)實(shí)的,企業(yè)經(jīng)營者也不例外。給予經(jīng)營者充分的財(cái)務(wù)激勵(lì),保障其生活需要,滿足其物質(zhì)方面需求,是激勵(lì)的基礎(chǔ),如果物質(zhì)利益方面不能給予經(jīng)營者相當(dāng)滿足,其他激勵(lì)方式將很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。但僅僅是財(cái)務(wù)方面、物質(zhì)方面的激勵(lì)還是不夠的,根據(jù)需求層次理論,經(jīng)營者在滿足物質(zhì)等方面需求后,對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)開始重視,這時(shí),精神激勵(lì)顯得非常重要。通過對(duì)經(jīng)營者公開表彰、進(jìn)一步晉升等精神激勵(lì)措施,可以有效激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。將財(cái)務(wù)激勵(lì)與精神及激勵(lì)相結(jié)合,運(yùn)用多種激勵(lì)手段對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì),才能夠收到良好的激勵(lì)效果。

(二)財(cái)務(wù)激勵(lì)與權(quán)利激勵(lì)相結(jié)合。經(jīng)營者的需求是多元的,往往對(duì)權(quán)力渴求是非常重要的,因?yàn)闄?quán)力占有是有價(jià)值的,無論是伴隨權(quán)利而來的財(cái)務(wù)利益還是精神滿足,都能夠滿足人們某種需求,這便是的權(quán)利成為激勵(lì)的重要因素。黃群慧博士認(rèn)為,從企業(yè)家激勵(lì)約束問題的本義來看,企業(yè)家報(bào)酬無疑是最直接的影響因素,實(shí)質(zhì)上企業(yè)家的控制權(quán)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)約束更具有根本的決定意義,因?yàn)槠髽I(yè)家獲得經(jīng)營控制權(quán)是企業(yè)家激勵(lì)約束問題產(chǎn)生的前提,企業(yè)家的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬可以認(rèn)為是對(duì)企業(yè)家運(yùn)用經(jīng)營控制權(quán)成果的回報(bào)。

第3篇：激勵(lì)機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞]績效考核激勵(lì)業(yè)績管理

一、引言

古人曾說：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。如何調(diào)動(dòng)每個(gè)成員積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動(dòng)水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。

管理學(xué)的行為學(xué)派認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。但在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，采用何種激勵(lì)措施最為有效，是我們需要研究的一個(gè)重點(diǎn)。本文通過對(duì)現(xiàn)行管理體制的研究，提出了績效考核與激勵(lì)機(jī)制有效調(diào)和的方法。

二、激勵(lì)理論內(nèi)容比較

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)，分折、揭示人們的內(nèi)在需要的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動(dòng)行為。其主要代表有馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要層次理論（見圖）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的雙因素理論以及大衛(wèi)·麥克利蘭(DavidMcClelland)的成就需要理論。

2.過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正，主要研究人們選擇其所要做的行為過程和如何轉(zhuǎn)化人的行為以達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理論、洛克（E.A.Lock）的目標(biāo)理論和斯金納（BurrbusFrederickSkinner）的強(qiáng)化理論。

3.狀態(tài)型激勵(lì)理論

狀態(tài)型激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)就是弄清公平或不公平的因素和挫折對(duì)人的行為的影響，目的是找到有效的手段或措施來消除不公平和挫折對(duì)人的行為的消極影響，最大限度地保證人的積極性得到充分發(fā)揮。其主要代表有亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和杜拉德（J·Dollard）的挫折理論。

4.績效管理中對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用

(1)目標(biāo)和績效的關(guān)系。激勵(lì)模型認(rèn)為，兩者的關(guān)系是由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。

(2)績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。由洛克的目標(biāo)導(dǎo)向理論和斯金納的強(qiáng)化理論可知，人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼莫?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，員工的積極性就會(huì)受損乃至消失。

(3)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。

三、績效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題

績效考核是建立激勵(lì)與約束

機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套，我們在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革，打破各個(gè)層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評(píng)比，發(fā)揮民主作用，在獎(jiǎng)金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與考核結(jié)果掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

1.物質(zhì)激勵(lì)

員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級(jí)確定下一年度全年的考核獎(jiǎng)，相對(duì)固定，分月發(fā)放，不同等級(jí)人員的個(gè)人考核獎(jiǎng)的差距拉開，考核等級(jí)最低的員工沒有考核獎(jiǎng)；另一部分是工作目標(biāo)獎(jiǎng)，每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。

2.目標(biāo)與崗位激勵(lì)

由期望理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。我們一方面將考核等級(jí)較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用；另一方面強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級(jí)的人員合理配置到一個(gè)項(xiàng)目組中，不同層次的人承擔(dān)不同工作，既保證了項(xiàng)目的順利完成，又實(shí)現(xiàn)了人員的最優(yōu)配置，降低了人工成本。

3.人才培養(yǎng)與工作激勵(lì)

工作本身的激勵(lì)就是一種很有效而且成本低廉的激勵(lì)手段，不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵(lì)的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭經(jīng)過3年～5年時(shí)間培養(yǎng)造就一批學(xué)科、品種、專業(yè)帶頭人和經(jīng)營管理專家。但在選拔培養(yǎng)對(duì)象時(shí)與考核結(jié)果密切結(jié)合起來，將考核等級(jí)高(A級(jí)或AB級(jí))的公司業(yè)務(wù)骨干列入培養(yǎng)對(duì)象，有計(jì)劃地進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

四、績效管理與激勵(lì)體系的調(diào)和

績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會(huì)被降職或淘汰。在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。

1.建立健全科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系

績效考核是對(duì)職工的工作能力與績效作制度性評(píng)價(jià),其目的有三:

(1)對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實(shí)際進(jìn)行考核排序。

(2)為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)與教育培訓(xùn)提供人力資源管理方面的信息與依據(jù)。

(3)經(jīng)過考核，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)、約束、管理職工。

績效考核是對(duì)職工勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)的反映，是強(qiáng)化和鞏固職工的正確動(dòng)機(jī)、正確行為的意志動(dòng)力，借以激發(fā)職工的意志，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。職工績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行客觀、公平的考核員工績效，可以更好地獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)。

2.提高績效考核的效度和信度

一個(gè)良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此

，在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn):

（1)正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提。考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。

（2)確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。

（3)在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。

（4)把握好績效評(píng)價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。

績效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，把業(yè)績評(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的變化，激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，同時(shí)，不同的人以及每個(gè)人在不同時(shí)期的需求也會(huì)不同，激勵(lì)機(jī)制必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮重要的作用。所以，合理完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上，盡可能將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合，以正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔，力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。研究如何運(yùn)用績效考核有效調(diào)動(dòng)和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧，對(duì)于提高員工的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的意義，這正是現(xiàn)代管理對(duì)心理學(xué)規(guī)律探索的目的所在。

參考文獻(xiàn):

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[3]崔毅編著:人力資源管理.上海人民出版社,2002年版

[4]胡衛(wèi)紅:如何不讓年終考核流于形式[M].中外管理,2002,(11)

第4篇：激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值EVA激勵(lì)機(jī)制問題

經(jīng)濟(jì)增加值EVA（Economic Value Added）,是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤扣除企業(yè)所有資本成本后的余額。目前美國超過300家公司采用EVA作為考核標(biāo)準(zhǔn)。在我國，國資委也大力推進(jìn)EVA考核，并要求從2010年起，所有央企都采用該考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、基于EVA的激勵(lì)機(jī)制

EVA是一種有效地管理模式和激勵(lì)機(jī)制。以EVA為核心的經(jīng)營管理人才激勵(lì)計(jì)劃主要包括：

（一）EVA紅利銀行

EVA的紅利銀行是指企業(yè)將獲取的EVA根據(jù)一定的比例作為紅利獎(jiǎng)勵(lì)給員工，但這部分紅利首先存入累計(jì)紅利數(shù)額的紅利銀行。在這中激勵(lì)制度下，管理者和員工可以更能集中精力的去為企業(yè)創(chuàng)造效益，從而促使企業(yè)得到利益最大化。

EVA紅利銀行實(shí)現(xiàn)了在同一時(shí)刻既強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)，又強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)的目標(biāo)，這對(duì)于促使企業(yè)長期的發(fā)展，改革國有企業(yè)現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度具有重要的參考價(jià)值。在“紅利銀行”的制度下，一部分額外的紅利被保存起來，EVA目標(biāo)能自動(dòng)地在各年度里自我調(diào)整。

（二）EVA期權(quán)計(jì)劃

1、 EVA的股票期權(quán)計(jì)劃

該計(jì)劃將股票期權(quán)計(jì)劃與EVA 紅利計(jì)劃聯(lián)系在一起，規(guī)定了經(jīng)營者只可以按其紅利的一定比例購買股票期權(quán)，這種期權(quán)最初是實(shí)值期權(quán)而不是兩平期權(quán)。股票期權(quán)采取遞增的方式，也就是說執(zhí)行價(jià)格是隨著時(shí)間推移而提高的。它是按資本成本設(shè)定的，因此這種期權(quán)可以被購買，但是得不到保證。

2、EVA獎(jiǎng)金期權(quán)計(jì)劃

經(jīng)營者只可按其獎(jiǎng)金的一定比例購買期權(quán)，從而使只有那些在經(jīng)營活動(dòng)中使EVA改進(jìn)的經(jīng)營者才有資格分享整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的收益。

二、EVA激勵(lì)制度的優(yōu)越性

與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系相比，EVA具有明顯的優(yōu)越性：

首先，EVA不受公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的限制。采用EVA可以對(duì)公司業(yè)績做出適當(dāng)調(diào)整，降低了普通會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引起的經(jīng)營績效扭曲現(xiàn)象；其次，EVA可以真實(shí)全面的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)中，衡量一個(gè)企業(yè)是否盈利，只是看最后的一個(gè)數(shù)值，而EVA則是根據(jù)一段時(shí)間企業(yè)盈利的浮動(dòng)來判斷企業(yè)最終的盈利情況；然后，EVA在度量企業(yè)經(jīng)營成果的時(shí)候，考慮了機(jī)會(huì)成本，將經(jīng)營行為指標(biāo)與股東權(quán)益有機(jī)結(jié)合在一起、這也是EVA與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)相比最大的優(yōu)越性；再次，獎(jiǎng)金上不封頂，EVA的獎(jiǎng)金計(jì)劃是極富彈性的，它可以激勵(lì)管理者去發(fā)現(xiàn)并實(shí)施可以使固定財(cái)富增值的行為，容易激發(fā)員工的創(chuàng)造力與工作熱情；最后，EVA利用薪酬形成杠桿，促使管理層為企業(yè)價(jià)值長期努力地工作并能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。管理人員最終或得的股票期權(quán)數(shù)量是由EVA獎(jiǎng)金來決定的，從而使期權(quán)與個(gè)人業(yè)績直接相關(guān)，這樣就促使管理者既能在短期內(nèi)有緊迫感，同時(shí)又能追求長期目標(biāo)。股票期權(quán)的有效期限一般為3-10年，可購的股票數(shù)量一般占總股本的1%-10%，這一數(shù)量既能起到充分激勵(lì)的作用，又不損害企業(yè)所有者的權(quán)益。

三、EVA激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

（一）資本成本的計(jì)量問題

從會(huì)計(jì)利潤到經(jīng)濟(jì)增加值的確認(rèn), 需要做大量的調(diào)整工作, 如果對(duì)所有因素進(jìn)行完全調(diào)整, 可能有無數(shù)種而且工作量大, 會(huì)增加管理成本和上下級(jí)之間博弈的難度, 不利于提高管理效率。

（二）稅收問題

稅后凈營業(yè)利潤和投入資本總額與我國現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度下的稅后凈利潤和所有者權(quán)益總額有所區(qū)別。EVA采用的是會(huì)計(jì)報(bào)表上的所得稅，而實(shí)際上中國很多公司沒有按照法定稅率繳納所得說。所得稅與EVA成方向變化。按照利潤表上的所得稅來計(jì)算，該公司的經(jīng)濟(jì)增加值就會(huì)高。而同樣條件的公司如果按照正常的所得稅率來交稅的話，EVA就會(huì)較低，企業(yè)真實(shí)的盈利能力就被因此掩蓋住了。

（三）非財(cái)務(wù)因素的重視問題

EVA評(píng)價(jià)只是對(duì)企業(yè)最后盈利的這個(gè)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而不是全面的考核企業(yè)在實(shí)現(xiàn)盈利這個(gè)過程中的評(píng)價(jià)，因此，有可能會(huì)對(duì)企業(yè)長期的發(fā)展產(chǎn)生局限的評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn):

[1]韓英杰.對(duì)EVA激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和思考[J].企業(yè)管理,2006;10

[2]楊光潔.基于國資委EVA 考核環(huán)境下企業(yè)的價(jià)值管理問題探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2010;8

第5篇：激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)　人力資源　激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。因此，探討企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制問題具有十分重要的意義。

1.目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1企業(yè)中的激勵(lì)還缺乏科學(xué)性

在企業(yè)的日常管理中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不僅是一門科學(xué)，還是一門藝術(shù)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。但不科學(xué)的激勵(lì)措施將會(huì)帶給消極的影響，不恰當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)給員工帶來誤導(dǎo)性的影響，使員工的價(jià)值觀扭曲，不利于良好企業(yè)文化的形成。因此，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)真地分析，使其激勵(lì)能夠發(fā)揮最大的作用。只有科學(xué)的激勵(lì)才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極的促進(jìn)意義。此外，加強(qiáng)企業(yè)管理層的指導(dǎo)與培訓(xùn)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用會(huì)有較好的效果，起到事半功倍的效果。對(duì)于員工，領(lǐng)導(dǎo)的一句激勵(lì)可能就會(huì)影響他的行動(dòng)，因此，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)要高度重視，使其得到較好的貫徹。

1.2激勵(lì)形式過于單一

在許多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)，他們主要采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，對(duì)于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵(lì)過分的強(qiáng)度，對(duì)于員工最喜歡的事物和最關(guān)心的問題不主動(dòng)的去了解，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)在精神動(dòng)力沒有得到充分的挖掘，員工的尊嚴(yán)、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，就不能使員工的積極性得到充分的調(diào)動(dòng)，從而帶來許多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，例如，企業(yè)員工形成一切向錢看的觀念等等。

2.建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

2.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

2.1.1創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。 公司的企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個(gè)人對(duì)企業(yè)狀況或者個(gè)人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對(duì)照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報(bào)、誠信、責(zé)任成為激勵(lì)每個(gè)人的座右銘。

2.1.2制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則；其次要和考核制度結(jié)合起來；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.1.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

2.2多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

2.3充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

2.4企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。

總之，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫逸輝.現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].企業(yè)研究.2011(24).

第6篇：激勵(lì)機(jī)制范文

內(nèi)容摘要：本文根據(jù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，分析了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在激勵(lì)形式單一，激勵(lì)缺乏層次和變化，激勵(lì)因素缺失，激勵(lì)缺乏針對(duì)性，忽視個(gè)體差異等問題，并就此提出一些可行性建議。以期藉此引起學(xué)界同仁和企業(yè)管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，并共同致力于企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐研究。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 心理激勵(lì)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵(lì)是開發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)形式單一

目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動(dòng)力作用越來越重要，但是有很多企業(yè)只有單一的物質(zhì)激勵(lì)，所謂物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的。物質(zhì)激勵(lì)從形式可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)就是發(fā)放獎(jiǎng)金、福利等，負(fù)激勵(lì)就是罰款、扣工資等。因?yàn)槲镔|(zhì)是人生活的第一需要，尤其是現(xiàn)在很多人認(rèn)為金錢是萬能的，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為只要給物質(zhì)上的刺激就會(huì)收到預(yù)想的效果，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵(lì)往往更激發(fā)員工的工作熱情。所以企業(yè)只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，才能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（二）激勵(lì)缺乏層次和變化

受到傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí)別越高拿到的工資、獎(jiǎng)金越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心于搞權(quán)術(shù)，這樣背離了激勵(lì)的目標(biāo)，影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制本身是一個(gè)開放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時(shí)俱進(jìn)。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵(lì)模型，真正達(dá)到激勵(lì)的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力配合，才能使員工在工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都有很高的滿意度，才不至于影響其積極性。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。例如，可以讓業(yè)績突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎(jiǎng)金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）激勵(lì)因素的缺失

在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)、破格晉升等。美國的行為科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：在工作中使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之后，便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵(lì)因素是既能滿足個(gè)人成長需要，包括成就、賞識(shí)，又能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

（四）激勵(lì)缺乏針對(duì)性且忽視個(gè)體差異

企業(yè)是一個(gè)整體，是一個(gè)由不同的個(gè)體有機(jī)組合起來的系統(tǒng)，而每一個(gè)個(gè)體都存在著差異，都是在不斷變化發(fā)展的。要想使整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)能夠正常有效地運(yùn)行起來，就要激勵(lì)每個(gè)個(gè)體積極地工作。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素即激勵(lì)因素有：工作成就，工作成績得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，個(gè)人得到發(fā)展、成長和提升幾個(gè)方面。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，同時(shí)要考慮個(gè)體的差異，如女性員工更看重報(bào)酬，男性員工更看重其自身發(fā)展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿足；年輕的員工希望做有挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩(wěn)定。總之，企業(yè)只有制定有針對(duì)性的，有差異性的激勵(lì)機(jī)制才能充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)努力工作。

完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）以經(jīng)濟(jì)利益為核心建立科學(xué)的薪酬體系

要建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中最基本的、最有效的激勵(lì)手段，它能夠滿足員工基本的物質(zhì)需求，同時(shí)也影響著員工的社會(huì)地位，社會(huì)交往，精神追求。但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系要與傳統(tǒng)的薪酬體系有很大的不同，傳統(tǒng)的薪酬體系就是單純地發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現(xiàn)代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎(jiǎng)金可以采取現(xiàn)期和延期兌現(xiàn)相結(jié)合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。還可以實(shí)行年薪制、配股獎(jiǎng)勵(lì)等滿足員工多方面的需求，企業(yè)帶來巨大的潛在效益。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

現(xiàn)代企業(yè)要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，公平、公正、公開、精準(zhǔn)地對(duì)員工作出考核和評(píng)定。目前，我國很多國有企業(yè)仍沿用“德、能、勤、績”民主打分考評(píng)方式，這種方式用于企業(yè)內(nèi)部管理人員考評(píng)，看似科學(xué)實(shí)則不妥。

一是不客觀。這種考評(píng)，實(shí)質(zhì)上是以個(gè)人品質(zhì)和工作特征為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)管理人員。但個(gè)人品質(zhì)和工作特征與工作成績不存在必然聯(lián)系。即便是對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作特征的評(píng)價(jià)，也莫非是一些人對(duì)某個(gè)人的想當(dāng)然和主觀印象的匯總，人緣成分起著很大作用，不可能實(shí)現(xiàn)嚴(yán)肅公正。

二是不公正。這種考評(píng)，規(guī)定得再好也是含糊不清的。根據(jù)含糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)不同職位的管理人員進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)，其結(jié)果難以讓人信服。考評(píng)結(jié)果直接影響到晉升、激勵(lì)薪酬和調(diào)動(dòng)，如果評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，那么其它就更無從談起。

三是不利于改進(jìn)工作。這種考評(píng)，無法向被考評(píng)者提供企業(yè)對(duì)其所期望的信息，被考評(píng)者對(duì)于工作需要做到什么程度才能獲得有利的評(píng)分，對(duì)其一無所知。這樣的考評(píng)，不利于改進(jìn)工作、提高績效，因此意義不大。美國管理學(xué)者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫評(píng)議表，比沒有評(píng)議制度更具有潛在的危險(xiǎn)性，因?yàn)檫@會(huì)無可挽回地?fù)p害一個(gè)人的一生事業(yè)，因?yàn)殄e(cuò)誤的管理決策是由于基本情況失實(shí)所致”。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)量化，員工在一目了然的數(shù)據(jù)面前會(huì)心服口服。同時(shí)還可以用提升的方法來激勵(lì)員工。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時(shí)表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的空缺職位。無疑，它會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力提高其自身的知識(shí)和技能。工作及崗位變動(dòng)，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個(gè)良好的工作情緒。但由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵(lì)全體員工的作用，關(guān)鍵是企業(yè)要有一套客觀透明的晉升機(jī)制，真正做到“公平、公正、公開”，使員工明確努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會(huì)不斷提高。

（三）加強(qiáng)技能培訓(xùn)并提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)

培訓(xùn)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法，目前企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，企業(yè)投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設(shè)計(jì)上把培訓(xùn)作為激勵(lì)的有效方式，客觀上要求企業(yè)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

首先，要對(duì)企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)行文化知識(shí)的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工知識(shí)文化素養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。另外還要在工作實(shí)踐中“隨時(shí)隨地”地學(xué)習(xí)，不斷豐富和積累知識(shí)，通過定期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識(shí)。倡導(dǎo)和實(shí)施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個(gè)人價(jià)值和組織績效。

（四）人盡其才并發(fā)揮其專長

世界上很少有全才的人，但是他們可能會(huì)在某個(gè)方面有專長，一個(gè)人只有處在能發(fā)揮其專長的崗位上，才能得心應(yīng)手，才能干得更出色，從而使企業(yè)獲得最大收益，個(gè)人獲得最大成就。同時(shí)，每位員工都有一顆上進(jìn)的心，都希望取得較高的薪酬和贏得社會(huì)的尊重，獲得成就感。因此，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行合理的配置，把每個(gè)員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價(jià)值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)“才”與“事”的優(yōu)化組合。同時(shí)可以優(yōu)秀人才為核心，去綜合精簡崗位，擴(kuò)大崗位的“外延”與“內(nèi)涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴(kuò)大化”的激勵(lì)效應(yīng)，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵(lì)了關(guān)鍵員工。人盡其才，發(fā)揮其專長本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)。

（五）充分運(yùn)用心理激勵(lì)方式

形象激勵(lì)。本文所說的形象包括企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，要在物質(zhì)激勵(lì)以外，善用精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。

感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進(jìn)而加強(qiáng)與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無限潛能，發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的強(qiáng)大影響力。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

信心激勵(lì)。一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做“劑”，不然，社會(huì)就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的“催化劑”， 對(duì)于成才來講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力等有很大關(guān)系。也就是說當(dāng)個(gè)人認(rèn)為無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。有時(shí)是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所致。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和相信員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使員工充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，進(jìn)而引發(fā)員工的自我激勵(lì)狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，才能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。

激勵(lì)方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應(yīng)新時(shí)期新形勢需要的最主要的幾種方法。無論什么激勵(lì)方法，都不是最有效的或最無效的。有效的激勵(lì)是和需要相聯(lián)系，是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用，只要在企業(yè)的管理工作中堅(jiān)持以需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)，以正面激勵(lì)為主，考慮員工的個(gè)體差異；在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵(lì)，因人、因時(shí)、因地，隨機(jī)制宜地進(jìn)行激勵(lì)并綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式方法，才會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

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第7篇：激勵(lì)機(jī)制范文

一、完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制是學(xué)校生存發(fā)展的有效措施

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，采取有力的激勵(lì)手段是學(xué)校管理中的重要方法。激勵(lì)方法包括目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、信任激勵(lì)、成就激勵(lì)和表彰激勵(lì)等，這些激勵(lì)均是以精神激勵(lì)為主，它可以完善人格，催人奮進(jìn)，在學(xué)校管理中發(fā)揮著十分重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了巨大的改變，物質(zhì)回報(bào)也成為人們衡量個(gè)人價(jià)值的一個(gè)基本的、重要的方面。面對(duì)日益激烈的競爭壓力和日益凸顯的生活壓力，僅僅依靠精神激勵(lì)方式來管理學(xué)校是不切實(shí)際的。所以，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)是學(xué)校適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的重要手段。

首先，物質(zhì)激勵(lì)基于教師最基本的需要。當(dāng)前教師工資相對(duì)較低，特別是一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是不能按照國家、省、市制定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，許多教師處在相對(duì)貧困的境況。教師工作的特點(diǎn)是：工作量大，工作時(shí)間長，無償付出多，但是教師的收入和付出又往往不成正比，這會(huì)使教師的心理失去平衡，這種心理帶到工作中，必將會(huì)使工作受到影響，因此，物質(zhì)激勵(lì)是十分必要的。

第二，隨著管理體制的改革，人才流動(dòng)途徑已經(jīng)暢通，物質(zhì)激勵(lì)是爭取優(yōu)秀人才穩(wěn)定教師隊(duì)伍的手段。過去，教師的流動(dòng)主要靠行政手段，沒有政府的調(diào)令是很難流動(dòng)的，而目前人才市場已經(jīng)開放，教師們理所當(dāng)然地要向著條件好，待遇高的學(xué)校流動(dòng)，而一個(gè)學(xué)校一旦喪失了優(yōu)秀教師資源，也將被淘汰出局。因此，要穩(wěn)定教師隊(duì)伍、引進(jìn)優(yōu)秀人才，就必須下大決心，正確運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。

第三，物質(zhì)激勵(lì)是挖掘教師潛能的手段。教育體制改革一直在進(jìn)行之中，由于改革的不徹底，仍然存在著“大鍋飯”的現(xiàn)象，職稱評(píng)定對(duì)教師起到了一定的激勵(lì)作用，但評(píng)聘工作沒有分離開來，一個(gè)教師一旦評(píng)上了高級(jí)教師，往往也就放松下來，似乎可以一勞永逸了，所以很多學(xué)校存在高級(jí)教師不上崗的現(xiàn)象。在這種干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的環(huán)境下，單純的精神激勵(lì)是很難長久的，很多優(yōu)秀教師甚至?xí)谶@種環(huán)境中受到壓抑、排斥，最終選擇隨波逐流甚至離去。而合理的物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)促使優(yōu)秀教師更加積極地發(fā)揮自身才能，充分挖掘潛力，在所謂“名利雙收”的成就感中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

二、物質(zhì)激勵(lì)要體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則

物質(zhì)激勵(lì)的目的在于充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，因此在運(yùn)作過程中要防止走向“吃大鍋飯”的死胡同。首先，要把獎(jiǎng)金的總量與辦學(xué)效益聯(lián)系起來，做到總額控制，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)狀提出總體奮斗目標(biāo)，然后分解成教師的個(gè)人目標(biāo)，其目標(biāo)制定要定位在“必須經(jīng)過艱苦努力才能實(shí)現(xiàn)”的程度，按照教師實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度設(shè)立獎(jiǎng)金檔次。在獎(jiǎng)金設(shè)立時(shí)要突出教學(xué)這個(gè)中心，以完成教學(xué)任務(wù)為前提。其次，獎(jiǎng)金的設(shè)立要與上級(jí)對(duì)學(xué)校的評(píng)估情況聯(lián)系起來，教育主管部門對(duì)學(xué)校工作的客觀評(píng)價(jià)起到了一個(gè)導(dǎo)向作用，如果對(duì)總體工作或某個(gè)部門工作評(píng)價(jià)高，其獎(jiǎng)金就高，如評(píng)價(jià)不滿意就降低或取消其獲獎(jiǎng)資格。第三，獎(jiǎng)金的設(shè)立要與素質(zhì)教育水平聯(lián)系起來，要與教科研水平聯(lián)系起來，這是促進(jìn)學(xué)?？蒲信d校的保證，我們要求每位教師要有一個(gè)研究性課題，每個(gè)新教師還要有一個(gè)學(xué)習(xí)性課題，主張八仙過海、博采眾長，防止死教書，教死書的現(xiàn)象復(fù)活。第四，獎(jiǎng)金的設(shè)立要與教師的有效勞動(dòng)聯(lián)系起來，要立足于獎(jiǎng)勤罰懶，既重成果，也重過程，實(shí)行動(dòng)態(tài)與靜態(tài)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

第8篇：激勵(lì)機(jī)制范文

在一所優(yōu)秀幼兒園中，我們不難發(fā)現(xiàn)良好的激勵(lì)機(jī)制起到了催化劑的作用，即是員工更有效地完成工作任務(wù)。教師的勞動(dòng)是一種復(fù)雜的個(gè)體勞動(dòng)，需要不斷激勵(lì)，以調(diào)動(dòng)積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，強(qiáng)化工作的責(zé)任性。教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動(dòng)性的資源管理好，才能高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。雖然人的主觀能動(dòng)性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵(lì)的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。

一、情感激勵(lì)

在中國文化中，“情”字表現(xiàn)得尤其突出。在幼兒園日常工作中，我們所面對(duì)的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作時(shí)，必然涉及到“情”，這是一個(gè)不可回避的問題。嚴(yán)格管理固然重要，但人與人之間的溝通，更應(yīng)注意“情”，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)凝聚力。

研究表明，心理氛圍是影響人活動(dòng)效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高人的活動(dòng)積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮。反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會(huì)對(duì)人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個(gè)幼兒園關(guān)心教師，教師熱愛幼兒，幼兒尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的幼兒園里工作、學(xué)習(xí)既安心又能最大限度地激發(fā)教教師的創(chuàng)造性和積極性。

（一）鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，提高覺悟

在政治上關(guān)心他們，鼓勵(lì)教師認(rèn)真學(xué)習(xí)國家有關(guān)法律法規(guī)，用新的立場、觀點(diǎn)、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。

（二）真誠溝通，增進(jìn)理解

幼兒園領(lǐng)導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動(dòng)，交流思想，真誠相待，對(duì)教師心理上的疙瘩和一些錯(cuò)誤看法進(jìn)行疏導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)了友誼，加強(qiáng)了團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力增強(qiáng)辦學(xué)活力。

（三）開展活動(dòng)，增強(qiáng)凝聚力

開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和娛樂活動(dòng)。如我們開展體驗(yàn)式團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、教職工聯(lián)歡會(huì)、夸夸我身邊的人和事等活動(dòng)，讓每位教師都能展示自己才華，增強(qiáng)他們的自信心，鼓勵(lì)他們積極上進(jìn)，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感和友誼，同時(shí)也加強(qiáng)了組織紀(jì)律性和工作責(zé)任心。

二、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，即預(yù)定教師的努力目標(biāo)，重視教師目標(biāo)最終的達(dá)成度，并對(duì)此做出激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)使教師明確了行為的目的，產(chǎn)生了為實(shí)現(xiàn)一定目的，不懈追求與努力的愿望。在管理中，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到因人而異，各展所長的管理觀念，為每位教師提供施展才華的廣闊天地。

（一）分層目標(biāo)激勵(lì)

在為教師確定最近發(fā)展區(qū)的同時(shí)，應(yīng)考慮到教師的自身特點(diǎn)、特質(zhì)、愛好與不足。分層次提出相應(yīng)的目標(biāo)。如：有的教師善于設(shè)計(jì)并組織實(shí)施保教活動(dòng)；有的教師善于撰寫；有的動(dòng)手能力較強(qiáng)等等，因人而異提出相應(yīng)學(xué)期、學(xué)年等目標(biāo)，使每位教師稍作努力，便能完成預(yù)訂目標(biāo)。在學(xué)年先進(jìn)評(píng)選中，除了評(píng)選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任以外，我們還設(shè)立了不同的單項(xiàng)獎(jiǎng)，如教學(xué)新秀獎(jiǎng)、家長滿意教師獎(jiǎng)、奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)，使普通教師也能體驗(yàn)成就感。這樣做在一定程度上，調(diào)動(dòng)了教師的積極性，也使教師在自身定位的基礎(chǔ)上，尋找到適合自身發(fā)展的切入口。

（二）項(xiàng)目目標(biāo)激勵(lì)

幼兒園的考評(píng)一般往往采取的是期中、年終考評(píng)等。從總體上，對(duì)教師一學(xué)期或一學(xué)年工作進(jìn)行考核。這樣的考評(píng)方式只能起到短期的激勵(lì)效能。為了更好地激勵(lì)教師，我們實(shí)行項(xiàng)目目標(biāo)激勵(lì)法。園方布置一項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)各人完成情況，請(qǐng)專家或園內(nèi)考評(píng)小組評(píng)議，給予獎(jiǎng)勵(lì)，旨在調(diào)動(dòng)每位教師的積極性，發(fā)揮每個(gè)人的潛能。

如：就園內(nèi)進(jìn)行運(yùn)動(dòng)器械的投放研究，請(qǐng)每位教師根據(jù)各自實(shí)施情況，撰寫實(shí)施心得，再請(qǐng)專家評(píng)議這些文章的質(zhì)量情況，評(píng)出獎(jiǎng)項(xiàng)。園方作為單獨(dú)項(xiàng)目，一次性獎(jiǎng)勵(lì)。教師為寫好文章，找資料，看理論，一稿又一稿，反復(fù)琢磨，使自 身寫作能力得到了提高、鍛煉。又如：園方布置一次大型活動(dòng)，由評(píng)議小組根據(jù)各部門執(zhí)行的出色程度打分。根據(jù)打分，進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，使各部門均發(fā)揮了最佳狀態(tài)。

項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)立，使每個(gè)人成功機(jī)會(huì)均等；再者，項(xiàng)目目標(biāo)激勵(lì)，現(xiàn)做現(xiàn)獎(jiǎng)，使教師很快嘗到了成功的甜頭，一定程度上，激發(fā)了教師的參與意識(shí)；最后，項(xiàng)目目標(biāo)激勵(lì)獨(dú)立于其它考評(píng)之外，使人感到立竿見影，能力被認(rèn)可。

三、競爭激勵(lì)

在赫茲伯格的雙因素理論中，曾提到，工作富有挑戰(zhàn)性，個(gè)人才能得到正確估價(jià)，對(duì)于教師的積極性有直接的激勵(lì)作用。我們借鑒這一理論，提倡教師接受挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自我。我園每年均有不少課題立項(xiàng)，在課題的分配上，園方不作硬性規(guī)定，而是請(qǐng)教師自己認(rèn)課題，并擬出課題執(zhí)行計(jì)劃，進(jìn)行比較競爭，擇優(yōu)選出較合理的方案。

這樣的一種競爭方式，使教師在參與時(shí)，頭腦更成熟，思考更周密，作風(fēng)更嚴(yán)謹(jǐn)。也就在這樣的競爭激勵(lì)下，許多教師都有了自己的課題，并取得了較好的成績，形成了一定數(shù)量的課題群。

在任何激勵(lì)中，精神獎(jiǎng)勵(lì)總是與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的。對(duì)于在工作中表現(xiàn)出色，各方面評(píng)價(jià)較高，能力較強(qiáng)的教師，善于發(fā)現(xiàn)、挖掘，同時(shí)給予相應(yīng)的榮譽(yù)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在各級(jí)業(yè)務(wù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)的教師，園內(nèi)首先考慮給予其個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào)；其次，給予重金獎(jiǎng)勵(lì)，以及年終考評(píng)嘉獎(jiǎng)等，使教師感到付出的勞動(dòng)和得到的回報(bào)是相當(dāng)?shù)?，有公平感。這也印證了亞當(dāng)斯的待遇公平理論，確實(shí)合理、科學(xué)地激勵(lì)了人的積極性。

有效激勵(lì)機(jī)制的建立不僅是調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教師的整體素質(zhì)的保證，也是提高幼兒園領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理水平，提高幼兒園教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)幼兒園發(fā)展的保證。隨著幼兒園管理改革的不斷深化，幼兒園教師管理工作也面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。作為幼兒園管理者，應(yīng)深入研究幼兒園教師的激勵(lì)機(jī)制，挖掘更多的激勵(lì)因素，使幼兒園成為一個(gè)既充滿和諧氣氛，又有良性競爭的樂園。

第9篇：激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：違紀(jì)；處分；激勵(lì)機(jī)制；教育成本

中圖分類號(hào)：G40 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-5312（2011）32-0249-02

各項(xiàng)調(diào)查研究表明，當(dāng)代大學(xué)生違紀(jì)現(xiàn)象屢見不鮮，不少學(xué)生工作者已經(jīng)對(duì)當(dāng)代大學(xué)生違紀(jì)的原因作出了深入探析，但筆者認(rèn)為在以人為本、以學(xué)生為本的教育背景下，建立怎樣的一種激勵(lì)機(jī)制才能起到最佳效果，如何正確科學(xué)地引導(dǎo)“浪子”回頭，是當(dāng)下急需解決的根本性問題。

一、對(duì)違紀(jì)學(xué)生的激勵(lì)現(xiàn)狀令人堪憂

各校均出臺(tái)詳細(xì)的學(xué)生管理制度，包括違紀(jì)處分的詳細(xì)規(guī)定等等，卻沒有明確如何幫助違紀(jì)學(xué)生以及如何跟蹤認(rèn)定違紀(jì)學(xué)生的改進(jìn)、提高情況，最為常見的是學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)在大小會(huì)議上對(duì)輔導(dǎo)員提出應(yīng)該多關(guān)注這一群體。輔導(dǎo)員和班主任方面，由于沒有具體有效的措施，多數(shù)停留在對(duì)違紀(jì)學(xué)生作思想工作層面上，甚至是重復(fù)一些學(xué)生難以理解和接受的空泛的道理，而且常常不能保證思想工作的持續(xù)性和連續(xù)性，得到的效果也就可想而知了。

家長方面，除了少數(shù)家長能夠意識(shí)到家庭教育的重要性以外，大多數(shù)家長傾向由學(xué)校負(fù)責(zé)學(xué)生的所有教育，一是忙于工作和生意，沒有時(shí)間和精力去管，認(rèn)為學(xué)校和老師負(fù)責(zé)培養(yǎng)好學(xué)生天經(jīng)地義，二是想管卻不知道怎么去管，通常會(huì)對(duì)違紀(jì)學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)斥責(zé)罵，往往解決不了問題反而激發(fā)學(xué)生的叛逆心理，三是認(rèn)為像曠課、晚歸只是小事情不值得大驚小怪，這種心理直接導(dǎo)致違紀(jì)學(xué)生依然我行我素，助長了不良風(fēng)氣的形成。

學(xué)生工作人員以及研究人員的看法和意見不盡統(tǒng)一，有人偏向適當(dāng)?shù)奶幜P，例如欽州學(xué)院的李海鳳講師在其《不能沒有懲罰教育》一文中提到教育家馬卡連柯的觀點(diǎn)“合理的懲罰有助于學(xué)生形成堅(jiān)強(qiáng)的性格, 能培養(yǎng)學(xué)生抵抗、戰(zhàn)勝誘惑的能力; 合理的懲罰能教給學(xué)生衡量自己行為對(duì)錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn), 也是激勵(lì)學(xué)生上進(jìn)的一種手段?！崩罾蠋熣J(rèn)為“如今的大學(xué)生多是在家庭的溺愛中成長起來的, 以至于面對(duì)挫折時(shí)沒有任何的承受能力, 而教育中的懲罰能夠告訴他們現(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜的, 有成功的愉悅和掌聲, 更多的是坎坷中默默付出和挫折中的失意?！?/p>

然而，處罰以及處分直接會(huì)對(duì)學(xué)生的相關(guān)利益造成不同程度的損害，“由于針對(duì)違紀(jì)學(xué)生的處分解除制度的缺失, 學(xué)生一旦受到紀(jì)律處分將終身背上污點(diǎn) ，不少學(xué)生由此一蹶不振, 破罐破摔, 成了學(xué)生工作中的難點(diǎn)和硬骨頭， 即便有些學(xué)生吃一塹長一智, 把處分看作一次人生磨礪, 振作前行, 但由于處分的存在, 很多時(shí)候在評(píng)獎(jiǎng)、入黨、就業(yè)、出國等方面的權(quán)益都難以得到保障, 老師和家長對(duì)此也是束手無策、愛莫能助?！?/p>

也有人偏向情感教化，認(rèn)為一而再再而三地處分一名總是違紀(jì)的學(xué)生,那處分就失去了應(yīng)有的效力。例如西華大學(xué)曹j純老師在《淺談違紀(jì)學(xué)生的教育轉(zhuǎn)化問題》一文中說針對(duì)一位幾次違紀(jì)的學(xué)生，“如果繼續(xù)采用訓(xùn)斥和處分的手段,則會(huì)加速該學(xué)生的墮落。只有采用迂回的策略,進(jìn)行情感的教育,才會(huì)使這類學(xué)生心甘情愿地接受?！彼ㄗh用“愛心、關(guān)懷、理解”來“激勵(lì)、鼓舞、教育”學(xué)生,利用集體、輿論的力量,借助班會(huì)課、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等形式來幫助學(xué)生提高認(rèn)識(shí)、改正錯(cuò)誤。

二、如何看待學(xué)校缺乏對(duì)違紀(jì)學(xué)生激勵(lì)機(jī)制這一現(xiàn)象

（一）精英教育影響

毫無疑問，雖然隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國高校加大改革力度，高校規(guī)模、人數(shù)擴(kuò)大數(shù)倍，但是我國當(dāng)前的教育模式仍然還停留在以前的精英教育層面上，無論是學(xué)習(xí)方面的獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定還是思想品德方面的三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部評(píng)定，都是在學(xué)校著重培養(yǎng)品學(xué)兼優(yōu)的優(yōu)秀人才這樣的理念基礎(chǔ)上建立起來的一系列制度。包括學(xué)生畢業(yè)以后，學(xué)校的各種輿論對(duì)他們的評(píng)價(jià)也是以宣傳精英分子為主導(dǎo)。受到處分的學(xué)生也由于得不到充分、科學(xué)的關(guān)注和引導(dǎo)，常常是自暴自棄，很難完成良好的扭轉(zhuǎn)，最終只能是帶著差生、違紀(jì)學(xué)生等等標(biāo)簽離開學(xué)校。實(shí)際上，每個(gè)學(xué)生都是一個(gè)多面體，都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，素質(zhì)教育的核心也應(yīng)該是因材施教，充分發(fā)揮每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)和潛力，以提高整個(gè)學(xué)生群體甚至是整個(gè)民族的素質(zhì)水平為最終目的。

（二）教育成本問題

習(xí)慣一旦形成，再去改變非常困難，加之當(dāng)前大學(xué)生的價(jià)值觀、人生觀尚不成熟，尤其相當(dāng)一部分學(xué)生片面強(qiáng)調(diào)個(gè)性、追求絕對(duì)自由，在這樣的背景下，要想真正改變違紀(jì)學(xué)生的觀念和習(xí)慣，需要從建立專門的數(shù)據(jù)庫、配套科學(xué)的應(yīng)對(duì)機(jī)制、強(qiáng)化師資力量、后期跟蹤研究等各方面投入相當(dāng)大的教育成本。以長沙師范美術(shù)動(dòng)畫系的一個(gè)曠課違紀(jì)學(xué)生為例，最初表現(xiàn)為孤僻、精神不振、經(jīng)常曠課，究其原因是自從大一時(shí)家庭出現(xiàn)意外狀況引起學(xué)生壓力過大，從而沉迷網(wǎng)游，應(yīng)對(duì)方案囊括了師生深度談話、班干部幫扶、記過處分、老師家長會(huì)談等幾乎所有的常規(guī)措施，持續(xù)時(shí)間遠(yuǎn)超過12個(gè)月，最后在各方面共同努力下該生于大二下學(xué)期才重新找到學(xué)習(xí)目標(biāo)、基本形成良好的生活習(xí)慣，粗略計(jì)算一下，一個(gè)班主任花在如此一個(gè)學(xué)生身上的精力基本等同于花在該班其他十多個(gè)學(xué)生身上的精力，可以占到其各項(xiàng)工作總量的十分之一左右。

（三）中西文化差異

中國傳統(tǒng)的教育理念也提到過“有教無類“，但是在中國長期的封建專制統(tǒng)治背景下，這僅僅是一種美好的理想化模式。中國人雖然也提倡和而不同，但更多的是強(qiáng)調(diào)的是“和”，講究尊君、尊師，而且逐漸演變成順君、順師，人性總會(huì)滲透并表現(xiàn)到社會(huì)各種意識(shí)形態(tài)之中，因此中國的教育多灌輸、少爭辯，多傳承、少創(chuàng)新。當(dāng)代中國的應(yīng)試教育一個(gè)很明顯的特點(diǎn)就是高分低能，那些循規(guī)蹈矩一心只讀圣賢書的學(xué)生最受老師的喜愛，而那些所謂的不安分、經(jīng)常奇思怪想的學(xué)生很難贏得老師的好感，但恰恰這一部分學(xué)生最富有挑戰(zhàn)欲望、富有創(chuàng)造力。與此形成鮮明對(duì)比的是，西方國家似乎更加求“異”，從古希臘開始，西方學(xué)者就好爭辯、強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)，一些報(bào)道中也經(jīng)常提到國外的教授對(duì)中國學(xué)生的評(píng)價(jià)就是勤奮好學(xué)但是缺乏自己的觀點(diǎn)，而西方國家教育體系中的分組討論也逐漸廣泛為我們國家所吸收。另外，他們似乎對(duì)那些不安分的學(xué)生還存在鼓勵(lì)的傾向，例如，大批的美國年輕人奔赴世界各地延續(xù)他們的美國夢，比爾蓋茨等人就是典型的成功例子。在我國的高校，雖然學(xué)生擁有更多的自由空間，但整個(gè)教育評(píng)價(jià)機(jī)制以及差生管理體制似乎還在延續(xù)中學(xué)的做法，這樣的現(xiàn)狀短時(shí)間內(nèi)難以得到本質(zhì)上的改變。

三、建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與管理措施

從宏觀上來講，違紀(jì)學(xué)生群體是高校學(xué)生當(dāng)中的特殊群體，應(yīng)該得到足夠的關(guān)心和愛護(hù)，有學(xué)者認(rèn)為“開展學(xué)生違紀(jì)處分后救濟(jì)、實(shí)施處分解除可以建立起一套激勵(lì)機(jī)制, 刺激和推動(dòng)違紀(jì)學(xué)生振奮精神, 在學(xué)校、家庭、社會(huì)的監(jiān)督和幫助下改正, 重新證明自己?！?/p>

具體來講，如何有效地管理和激勵(lì)這一群體需要細(xì)心觀察、悉心對(duì)待、用心思考、耐心探索：

一是成立勵(lì)志小組或勵(lì)志班，成員之間有更多的共同語言、共同經(jīng)驗(yàn)，找到歸屬感。違紀(jì)學(xué)生大多存有性格缺陷，尤其是曠課違紀(jì)學(xué)生往往方向不明確、溝通能力缺乏，據(jù)了解，曠課嚴(yán)重的學(xué)生當(dāng)中約80％由于網(wǎng)癮較重，晚上缺少睡眠，白天呼呼大睡。久而久之，這一群體跟班集體脫離開來，在班上沒有朋友和可以交流、傾訴的對(duì)象，長期給人一種形單影只、蓬頭散發(fā)的病態(tài)感。從心理學(xué)上講，他們?nèi)鄙賽酆蜌w屬的需要，針對(duì)這樣的問題，學(xué)?？梢猿闪?lì)志小組甚至是勵(lì)志班級(jí)，將違紀(jì)學(xué)生這一群體組織在一起，定期開展有組織、有準(zhǔn)備的活動(dòng)，討論該群體感興趣的話題、共同的困惑等等，讓他們成為能夠互相信任、可以傾訴的朋友，找到一種歸屬感。

二是以小組為單位定期參加勞動(dòng)、公益活動(dòng)，體現(xiàn)成員的價(jià)值，形成積極向上的價(jià)值觀、人生觀。90后的大學(xué)生很大一部分是獨(dú)生子女，其成長環(huán)境一定程度上決定了這一代人的自我為中心、缺少勞動(dòng)觀念等特點(diǎn)。不少學(xué)校每年都以雷鋒月為契機(jī)開展思想教育實(shí)踐活動(dòng)，以長沙師范學(xué)校為例，每年三月校團(tuán)委組織學(xué)生開展學(xué)雷鋒的公益勞動(dòng)，公交車站、徐特立公園、敬老院都活躍著我們學(xué)生的身影，每年暑假很多學(xué)生都跟隨“三下鄉(xiāng)”來到農(nóng)村進(jìn)行義務(wù)教育、傳播知識(shí)，在這些實(shí)踐活動(dòng)中，學(xué)生的價(jià)值得以體現(xiàn)、能力得以提高，筆者認(rèn)為只要認(rèn)真組織和培訓(xùn)，違紀(jì)學(xué)生的能力足以完成類似的活動(dòng)，而他們恰恰缺少這樣的機(jī)會(huì)。

三是建立誠信檔案，詳細(xì)記載違紀(jì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、衛(wèi)生情況、道德規(guī)范表現(xiàn)，尤其應(yīng)該將這一群體有所改進(jìn)之處發(fā)現(xiàn)并標(biāo)注，及時(shí)給予肯定，使其形成良好的道德規(guī)范認(rèn)知。一個(gè)好的消息是有的省份已經(jīng)開始這方面的探索，“我國臺(tái)灣地區(qū)高校實(shí)行改過銷過法，臺(tái)灣地區(qū)很多高校規(guī)定被處分學(xué)生在處分期內(nèi)若其能改過自新, 經(jīng)考察確未再犯的, 經(jīng)規(guī)定手續(xù)可注銷其處分記錄以鼓勵(lì)學(xué)生積極改進(jìn)。當(dāng)然, 并非所有處分都能解除, 符合解除條件的處分, 解除處分決定書與原處分決定書也將一同存入學(xué)生本人檔案, 以維持學(xué)生成長過程的真實(shí)性和完整性?！盵6]雖然這需要各方面相當(dāng)大的投入，但目前以湖南工業(yè)大學(xué)、山東師范大學(xué)、青島科技大學(xué)、江西師范大學(xué)等為代表的一批內(nèi)地高校也已經(jīng)開始了這個(gè)方面的探索，就說明建立誠信檔案是激勵(lì)違紀(jì)學(xué)生的一個(gè)趨勢。

四是由輔導(dǎo)員、心理咨詢師、任課教師、學(xué)生家長組成特別小組，針對(duì)違紀(jì)學(xué)生的不同情況給予區(qū)別對(duì)待，做到對(duì)違紀(jì)學(xué)生的因材施教。輔導(dǎo)員與任課老師以及學(xué)生家長定期舉行座談，針對(duì)學(xué)習(xí)方面的問題、就業(yè)方面的問題、思想態(tài)度精神風(fēng)貌等問題進(jìn)行交流探討，有助于找到違紀(jì)學(xué)生的“病因”。

顯然，建立一套完整而有效的新的機(jī)制需要各方面進(jìn)行審核協(xié)調(diào)，而且還必須顧及到學(xué)生的接受層面，這無疑是一項(xiàng)難題。但是在目前的特殊背景下，這又是一項(xiàng)急需解決的課題，只有科學(xué)完整的制度作保障，用專業(yè)的人員和力量作支撐，才有可能真正實(shí)現(xiàn)育人的根本目的。

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[4]韓玲瓏.高校學(xué)生違紀(jì)處分后的若干思考[J].福建論壇(社科教育版),2010(8)