激勵機制論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的激勵機制論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：激勵機制論文范文

企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

對員工的有效激勵

人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎金和福利。企業(yè)每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復(fù)出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時候，需要的是得到食物。此時請他搬運貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會不會因為需求得到滿足就再生、重復(fù)出現(xiàn)：下一次請他搬貨物，他會搬嗎？

不一定。這要看對此事的評價如何。

評價很好，他就會搬?！芄咕秃軡M意了——評價很好，當(dāng)然會再搬；

評價不好，他就不搬?！獙H僅果腹嗤之以鼻——評價不好，自然不肯再搬。

人們由需要而產(chǎn)生動機，由動機而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵。必須有好的評價才會產(chǎn)生激勵?！u價是激勵問題的關(guān)鍵所在。

評價有兩類：

第一類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評價——于是他打得愈加勇猛。他人的評價產(chǎn)生了激勵作用。

在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因為兩者并不成正比。

第二類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評價——于是他的臨場表現(xiàn)愈好。自我評價起了激勵作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用。管理者都可以善加利用。

企業(yè)的激勵機制起決定性作用

激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵機制。

比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

第2篇：激勵機制論文范文

孔子有云：“因材施教”。在一個小小的班集體里，學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況、個體性格、家庭背景、班級人際關(guān)系等等差別較大。因此，班主任在進行機制激勵的建立前務(wù)必要對班級的整體情況和個體差異做詳盡的調(diào)查和了解，分析其中的勾稽關(guān)系，避免以損害一部分后進生的利益而保證優(yōu)等生進步的不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。在進行班級摸排了解過程中，一方面可以通過親自觀察或者直接與學(xué)生談話的方式進行，另一方面也可以通過被了解對象的同學(xué)、任課老師甚至家長那里進行溝通，力圖做到全面相近。當(dāng)然筆者還要特別強調(diào)，由于小學(xué)生正處于心理健康發(fā)展階段，學(xué)生較為敏感脆弱，因此在調(diào)查過程中一定要注意學(xué)生的感受，避免出現(xiàn)由于誤會而是學(xué)上產(chǎn)生抵觸心理，這樣反而適得其反得不償失。此外，調(diào)查方法也要盡量考慮周全，方式柔和，避免傷及學(xué)生自尊。筆者建議可以在學(xué)生考試成績比較理想的情況下與家長進行溝通；在與同學(xué)進行生活上的聊天過程中側(cè)面對學(xué)生的學(xué)習(xí)心態(tài)以及當(dāng)下狀況進行了解；也可以在輕松的氛圍中采取一對一心理輔導(dǎo)的方式；等等。

二、小學(xué)班級管理中的具體激勵方法

（一）目標(biāo)促進法目標(biāo)激勵法具體有以下內(nèi)容：首先，作為班集體而言我們可以和同年級其他班級的成績或者其他活動的名次進行對比，制定追趕目標(biāo)，在具體過程中培養(yǎng)同學(xué)們的集體意識，以班集體為單位共同努力，提高班級學(xué)習(xí)熱情；其次，針對班里的班干部、課代表等帶頭人，老師要專門找其談話，制定該職位的成績要求和行為準則，要求其以身作則；最后，針對每個個體學(xué)生，老師應(yīng)該根據(jù)之前了解的情況分別與之談話，幫助其分析當(dāng)下的優(yōu)勢和劣勢，找到其追趕努力的目標(biāo)同學(xué)或者名次，幫助其追趕目標(biāo)。

（二）榜樣鼓勵法對于班級中表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)可以給予適當(dāng)?shù)募为?，進而引發(fā)其他學(xué)生共鳴，激勵其他學(xué)生向其看齊。此外，班主任還可以舉辦分享會，讓班級里的優(yōu)等生分享其學(xué)習(xí)或者某一特長的學(xué)習(xí)心得體會，這樣可以給其他同學(xué)提供借鑒和參考。最后，老師也要提醒班中的優(yōu)等生，要戒驕戒躁，時刻感受來自后面同學(xué)的追趕壓力，實現(xiàn)自我激勵。

（三）精神獎勵法研究表明，相比于獎學(xué)金等物質(zhì)獎勵，中小學(xué)生對于精神獎勵（榮譽稱號、優(yōu)等評價、教師鼓勵、同學(xué)夸贊等等）更為看重，其激勵效果也更加明顯。筆者通過長期的一線教育和班級管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)諸如每學(xué)期期末對學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、勞動、紀律、衛(wèi)生、思想品德等方面的評價學(xué)生會格外重視，私下里會相互比較，一些測評結(jié)果相近的同學(xué)往往會相互較勁，形成良性競爭循環(huán)。此外，對于一些后進生，老師的一句看似不經(jīng)意的贊許和鼓勵，其激勵作用往往比優(yōu)等生要明顯和持久很多。由此可見，任課老師和班主任不僅要重視對于精神獎勵的運用，還要針對不同學(xué)生群體采取不同方式的激勵手段。

（四）氛圍激推動法正如筆者前文所說，良好的班級氛圍可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和自律意識，達到相互促進，共同提高的目的。因此，班主任要注重培養(yǎng)良好的學(xué)風(fēng)班風(fēng)，有條件的還可以建立文化墻或讀書會，通過提升班級文化內(nèi)涵進而提升同學(xué)學(xué)習(xí)欲望。

三、結(jié)語

第3篇：激勵機制論文范文

論文摘要：建立一套科學(xué)完善的員工激勵機制，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展具有重大的促進作用。本文在分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基本特點的基礎(chǔ)上，以建立共同愚景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手，簡要闡述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結(jié)合自身實際，構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執(zhí)行。首先，必須要對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點有深刻的認識。

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點

1、經(jīng)濟實力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內(nèi)獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟實力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業(yè)帶來沉重的財政負擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2、發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時間內(nèi)雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展?jié)摿?，能夠在未來較長的時期內(nèi)實現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧顔T工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。

3、組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的內(nèi)容

創(chuàng)業(yè)企業(yè)啟動之后，倉婭者的注意力轉(zhuǎn)移到管理創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其中對員工進行有效激勵就是重要內(nèi)容。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以從多個角度和層次構(gòu)建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在建立員工激勵機制時，應(yīng)該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手。

1、共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時期內(nèi)是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構(gòu)建企業(yè)未來的愿景十分重要。首先，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要立足于現(xiàn)狀，分析企業(yè)所擁有的資源，制定切實可行的、具有戰(zhàn)略高度的發(fā)展規(guī)劃，并用其來指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)和運營。其次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過一定的方式將愿景準確地表述出來，使所有的員工對其有全面、深刻的認識和體會，使其深人人心。再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要采取積極的措施和行為，促進共同愿景的實現(xiàn)，使員工增強對組織未來發(fā)展的信心，進而愿意犧牲自身短期的利益?？偟膩碚f，一個美好并且可行的共同愿景能夠為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)帶來強大的凝聚力和感召力，增強員工的組織承諾度，使其為了企業(yè)未來目標(biāo)的實現(xiàn)而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。當(dāng)然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有以下激勵措施的支撐。

2、薪酬管理策略。雖然現(xiàn)在員工的需求越來越呈現(xiàn)多樣化和個性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業(yè)時仍然起著舉足輕重的作用，特別是對于那些個人財政狀況不是很好的員工。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想在薪酬管理方面激勵員工，可以考慮從以下做起:企業(yè)在短期內(nèi)為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確保有足夠的資金來維持和發(fā)展生產(chǎn);同時可以實行獎金制度，和員工的績效相掛鉤，增大對員工的激勵，但是獎金的額度要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況進行控制，并及時地進行調(diào)整。最關(guān)鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共同分享企業(yè)未來的成功，比如實行股票期權(quán)制度等，雖然員工短期內(nèi)的酬薪水平相對不高，但是如果努力工作幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).就能在較長的時期內(nèi)獲得較高的收人。

3、分權(quán)策略。麥克米蘭的需要理論指出，權(quán)力對于很多員工來說是一種重要的需求，即員工希望更多地支配和控制相關(guān)資源，而自身受到較少的約束。企業(yè)過度的分權(quán)容易引發(fā)組織危機，給企業(yè)的穩(wěn)定帶來威脅;但是適當(dāng)?shù)姆謾?quán)能夠更好地激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往比較精簡，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權(quán)力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。特別是那些業(yè)務(wù)能力強，在將來有可能成為企業(yè)骨干的員工，擁有一定的權(quán)力不僅僅可以激發(fā)其更好地完成工作，而且這也是培養(yǎng)他們領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的一個重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。然而，分權(quán)的尺度要進行科學(xué)的把握，一方面要確保員工行使權(quán)力是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，不能脫離企業(yè)的發(fā)展觀劃;另一方面賦予權(quán)力時要謹慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個組織的凝聚力。

4、員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應(yīng)該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感。第一，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模較小，要營造融洽的工作氛圍，讓每個員工在組織中得到應(yīng)有的尊重，擁有良好的人際關(guān)系。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過崗位再設(shè)計、工作輪換等手段，實現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，特別是對于那些有創(chuàng)造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，增強他們的工作成就感。第三，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者要和員工進行充分的接觸和溝通，多關(guān)心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標(biāo)趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。

三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制構(gòu)建與實施中應(yīng)注意的問題

激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關(guān)，在企業(yè)現(xiàn)實的管理中是十分復(fù)雜的?；趧?chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構(gòu)建和實施過程中要注意以下問題。

1、激勵機制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對自身未來的發(fā)展規(guī)劃要有清楚深刻的認識，找出其關(guān)鍵特征及其對員工的相關(guān)要求，以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建員工激勵機制，確保激勵措施不偏離企業(yè)的發(fā)展軌道。另一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要有戰(zhàn)略性的考慮，不僅要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，還要通過科學(xué)化、個性化的設(shè)計，使其和戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯(lián)系、相互作用、相互促進。

2、企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。一個企業(yè)僅僅有激勵機制是不夠的，關(guān)鍵是要讓所有的員工對此有全面的理解和充分的認可，這樣激勵措施才能真正發(fā)揮作用。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質(zhì)和優(yōu)勢，同時注意收集員工對于現(xiàn)有激勵機制的態(tài)度和反應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決。企業(yè)可以成立專門的負責(zé)小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領(lǐng)導(dǎo)。

第4篇：激勵機制論文范文

關(guān)鍵詞：行政管理公務(wù)員激勵機制問題對策

一、案例正文

某市財政系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀

某市財政系統(tǒng)現(xiàn)有公務(wù)員140余人，自公務(wù)員法頒布以來，該系統(tǒng)在加強公務(wù)員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現(xiàn)狀仍不容樂觀。

（一）精神激勵情況。該系統(tǒng)在政治學(xué)習(xí)方面，仍采用大會學(xué)、小會學(xué)、周五學(xué)，念報紙、念政治資料的方式，很多公務(wù)員認為政治學(xué)習(xí)是一種負擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。

（二）物質(zhì)激勵情況。從調(diào)查情況看，該系統(tǒng)在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調(diào)資成為唯一途徑，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業(yè)務(wù)能力大小一個樣的問題，難以調(diào)動公務(wù)員的積極性。

（三）競爭激勵情況。從對該系統(tǒng)公務(wù)員的一項問卷調(diào)查結(jié)果來看，被調(diào)查的80余名科級及其一下公務(wù)員中，對“是否擔(dān)心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調(diào)查人數(shù)的95%和85%，可見當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)具有較強的穩(wěn)定性。這使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變——工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標(biāo)準，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數(shù)等因素，特長難以發(fā)揮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。

二、案例分析

（一）公務(wù)員激勵機制存在的問題

國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是從上述案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統(tǒng)只注重形式化地開展政治學(xué)習(xí)，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。

（二）公務(wù)員激勵機制存在問題的成因

1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負的公務(wù)員工作積極性受挫。

2.尚未建立健全優(yōu)秀的行政機關(guān)文化。一個行政機關(guān)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關(guān)己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進行有創(chuàng)新性的工作。

3.考核制度等配套制度建設(shè)相對滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。

三、結(jié)論

如何不斷增強公務(wù)員制度的活力和公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，如何進一步調(diào)動公務(wù)員的工作積極性是一個十分重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務(wù)員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標(biāo)奮斗，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的義務(wù)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。本人認為應(yīng)在競爭、考核獎懲、培訓(xùn)交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。

（一）健全競爭上崗制度

國家行政機關(guān)錄用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，要采取公開考試方法，按照一定的標(biāo)準、條件，經(jīng)過法定程序，通過考試，從國家行政機關(guān)系統(tǒng)以外的人員中選拔優(yōu)秀人才到政府機關(guān)工作，并與其建立與國家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)相應(yīng)的法律關(guān)系和管理關(guān)系。考試錄用的核心要堅持公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準擇優(yōu)錄用，對新錄用的國家公務(wù)員，要實行試用期制度。政府機關(guān)新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個事實，在政府機關(guān)中，一些人一旦進入公務(wù)員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認為也只有這些老同志經(jīng)驗豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工作更快更好發(fā)展的進程。事實證明，大膽創(chuàng)新用人機制，就能使各項工作快速發(fā)展并取得更好的成績。

（二）重塑考核獎懲機制

考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。以科學(xué)、民主為核心，重塑考核獎懲機制。

1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。

2.建立多重考核體制，擴大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。

3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項目與標(biāo)準的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。

4.加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。

（三）完善交流輪換機制

總體來說，公務(wù)員按任職要求和任期時間等基本實現(xiàn)正常流動。但是，從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發(fā)展都十分有利。因此，應(yīng)繼續(xù)加強完善公務(wù)員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協(xié)調(diào)一致。從當(dāng)?shù)貙嶋H情況出發(fā)，切實負責(zé)地制定好公務(wù)員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務(wù)員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務(wù)員的積極性出發(fā)，切忌把正常的公務(wù)員交流工作變成對公務(wù)員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現(xiàn)不好的公務(wù)員。二是打破地域部門的界限，實現(xiàn)跨地區(qū)的橫向交流、縣（市）與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的雙向交流。

綜上所述，引進競爭機制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強化對政府的服務(wù)意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉钍侄?，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進而推動服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。

參考文獻

[1]彭國甫，盛明科.深化中國政府績效評估研究需要新的視野.公共行政，2007，7.

[2]劉昕.我國政府績效管理中有待梳理的幾個關(guān)鍵問題.公共行政，2007，7.

[3]王重鳴，徐小軍.我國公務(wù)員績效評估公平性結(jié)構(gòu)的實證研究.心理科學(xué)，2007，30.

第5篇：激勵機制論文范文

目前在部分高職院校中有一個誤區(qū)，由于對其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價值很有限。部分學(xué)校也對教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構(gòu)膨脹，人員過多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動力和壓力。

二、高職院?，F(xiàn)行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經(jīng)在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關(guān)于考核?？己藱C制不夠嚴謹，造成了激勵效果的減少?？己说哪康氖窃谟谕ㄟ^對工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴謹?shù)目己藰?biāo)準和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴謹，導(dǎo)致考核結(jié)果對于實際績效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標(biāo)準籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點，基本沒有考慮到部門區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報告內(nèi)容完全由被考核人書寫。這種述職報告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達到警示后進，鼓勵先進的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態(tài)度無法得到糾正。如果要進行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機制。在構(gòu)建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統(tǒng)籌進來。人事部門應(yīng)該在與各職能部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計各種考核材料以及對于考核結(jié)果進行匯總，起到一個組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過制訂細致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對于行政工作人員進行全面的，多角度的考評并將結(jié)果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實按照考評結(jié)果進行獎懲，以樹立考核威信?？己酥黧w也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準。當(dāng)前多數(shù)高職院校對于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應(yīng)作為重點參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無法從根本上促進行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務(wù)對象對其的贊同，或者批評?？梢酝ㄟ^定期與師生代表進行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進行考評獎懲。對于工作崗位應(yīng)進行合理的分析定位，因為每個崗位的考核方式及標(biāo)準都可能會有個性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進行詳細說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達到的目標(biāo)以及考核的要求。對于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過簡單，體現(xiàn)不出考核的嚴肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性?？茖W(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度?？己酥笜?biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發(fā)展改變而改變。

2.關(guān)于培訓(xùn)。不少院校對于教師隊伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓(xùn)工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來并不比教師隊伍重要性小，當(dāng)前時代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進行實際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會經(jīng)濟的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動收集工作相關(guān)信息與國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗，對自身工作水平提出高標(biāo)準、嚴要求。筆者認為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院?？梢圆捎脤W(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識與經(jīng)驗，逐步地提升自身的管理水平，進而推動學(xué)校行政管理水平提升?！庇行┰盒ＵJ為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專業(yè)聯(lián)系不強，這其實是錯誤的。其實對于行政人員進行培訓(xùn)，有利于提高其專業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時也為學(xué)校制定課程和專業(yè)方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負擔(dān)，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動性，對工作進行調(diào)整。3.關(guān)于行政管理機制。要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機制主要依靠詳細的規(guī)章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過小，上級管控過于嚴苛，一味聽命于上級，從而不利于改進工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項，把一定的組織人事、資源分配、財務(wù)收支權(quán)力適度下放?！敝挥袛U大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強對于學(xué)校工作的重視程度。

三、結(jié)語

第6篇：激勵機制論文范文

一、我國實施股票期權(quán)的特點

“春江水暖鴨先知”，股票期權(quán)的理論魅力，使我國企業(yè)界以實際行動扮演了對股票期權(quán)的先知先試角色。股票期權(quán)計劃在我國至今經(jīng)歷了10余年發(fā)展時間，已形成了具有典型意義的“上?！?、“北京”和“武漢”三種模式。綜合現(xiàn)有各種模式的具體做法，我國實施股票期權(quán)制度的案例呈現(xiàn)出許多不同于國際規(guī)范和慣例的特點，頗具中國特色。

1.期權(quán)不僅適用于國家控股的上市公司和非上市股份有限公司，還適用于國有獨資有限責(zé)任公司。這與國外股票期權(quán)主要適用于上市公司這一點有所不同。其原因在于，國有企業(yè)希望借助于實行股票期權(quán)或期全國公務(wù)員共同的天地－盡在（）

股等方式來完成改制和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。國有企業(yè)的改制首先要解決歷史遺留問題，特別是企業(yè)歷史積累中各要素貢獻的分割問題，以便為企業(yè)未來的公司治理構(gòu)筑合理化的平臺。對于市場競爭性的國有企業(yè)來說，建立一個開放的、流動的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是改制所要完成的重要任務(wù)之一，意義重大。這不僅是擴大資本規(guī)模的需要，同時也有利于降低單一國有資本所承擔(dān)的風(fēng)險，實施更有效的激勵的需要。怎樣才能既保證管理人員獲得能夠產(chǎn)生較強激勵效果的足夠數(shù)量的股權(quán)，又能避免因分割存量資產(chǎn)引起的矛盾?一種變通的做法就是著眼于增量企業(yè)未來的股權(quán)，即實施股票期權(quán)計劃。周其仁教授認為它是繞開私有化難題的制度創(chuàng)新，對這一做法給予了高度評價。

2.股票期權(quán)已不再是一種選擇權(quán)，經(jīng)營者必須購買。西方成熟的股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。受益人可以在未來某個時期因股票市價高于期權(quán)的執(zhí)行價格而行權(quán)，也可以因股價低于執(zhí)行價而放棄行權(quán)。但是在國有企業(yè)現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵中，期權(quán)不僅是一種權(quán)利，同時也是帶有一定強制性的義務(wù)，企業(yè)的主要經(jīng)營者必須實際購買本企業(yè)股票。比如武漢國資公司的延期支付計劃，對公司法定代表人而言，根本不是一種擁有選擇權(quán)的股票期權(quán)，而是將其所有的已經(jīng)分配的風(fēng)險收入的指定部分拿去購買本公司的股票。對北京的期股試行辦法來說，經(jīng)營者必須在三年任期來源:（）內(nèi)按既定價格分期繳納股款，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股份；在經(jīng)營者繳足股款之前，這部分股份屬于“期股”，經(jīng)營者對這一部分股份只有表決權(quán)和收益權(quán)，而沒有所有權(quán)，待全部股款繳足后，期股的所有權(quán)才屬于經(jīng)營者；經(jīng)營者任期屆滿兩年后，經(jīng)審計合格，該股份可以變現(xiàn)?？梢姡谖覈鴮嵤┑墓善逼跈?quán)，名為股票期權(quán)計劃，實為“股票購買計劃”，經(jīng)營者獲得的股票期權(quán)是一種殘缺不全的所有權(quán)，從法律上來看，這種所謂的股票期權(quán)已有經(jīng)營擔(dān)保的性質(zhì)。

3.非國有中小股東利益在制度設(shè)計中未受到重視。從股票期權(quán)在我國的實踐來看，不論是上海還是北京、武漢，其實施方案都是由政府國資、財政等部門發(fā)文規(guī)定，程序上一般都是讓國有控股股東代表提出一項議案，由股東會作出決議。由于資本多數(shù)決定原則，國有控股股東的提議都能夠獲得通過，從而使其意志處于支配地位，產(chǎn)生對中小股東的約束力。由于國有股東提出的股票期權(quán)議案是以國有資產(chǎn)的保值增值作為考核指標(biāo)的，這實際上排斥了中小股東在股票期權(quán)決策上應(yīng)有的權(quán)利，造成了國有股東與中小股東之間事實上的不平等。這樣，獲贈股票期權(quán)的經(jīng)營者只須對國有控股股東負責(zé)就行了，而無需考慮其他中小股東的利益。而且，國有股東的代表人或者主管部門的工作人員并不直接從公司收益增加或股票價值上漲中受益，他們作為有限理性人有其自身獨特的效用。這決定了他們與公司經(jīng)營者簽訂的股票期權(quán)協(xié)議中的各項考核指標(biāo)的訂立和監(jiān)管，并不一定能夠與“以業(yè)績?yōu)橹行摹?、著眼于長期激勵的股票期權(quán)制度的精髓相一致。

4.我國股票期權(quán)具有懲罰機制。在激勵與約束上，我國股票期權(quán)更多地偏向了約束一方。北京市規(guī)定，如經(jīng)營者任期未滿而主動離職，或任期內(nèi)未達到協(xié)議規(guī)定的考核指標(biāo)，取消其所擁有期股權(quán)及其收益，個人現(xiàn)金出資部分也作相應(yīng)扣除。武漢規(guī)定，完成凈利未達到50％的，扣罰以前年度股票期權(quán)40％，而期股卻是用經(jīng)營者的部分薪酬購買的。上海市規(guī)定，中途離職利未達經(jīng)營指標(biāo)的，不予兌現(xiàn)股權(quán)收益，并扣除一定數(shù)額的個人資產(chǎn)抵押金。這樣，股票期權(quán)就成了一種擔(dān)保之債，具有懲罰性。

二、股票期權(quán)的適用條件

作為一種公司企業(yè)的薪酬改革，股票期權(quán)制度產(chǎn)生于美國，美國不僅市場經(jīng)濟非常成熟，而且有關(guān)公司、證券的法律制度也非常完善。當(dāng)我們欲將一個植根于成熟市場經(jīng)濟國家的制度成功地移植到我們這樣尚在“轉(zhuǎn)軌”的國家時，就必須仔細考察、理解它的生存土壤，否則就可能出現(xiàn)“南桔北枳”的危險。就股票期權(quán)在國外的發(fā)展情況來看，它的良好運作離不開以下幾個方面的適用條件：

l.成熟的股票市場。股票期權(quán)作為一種激勵機制，其適用性與股票市場本身是否有效緊密相連。所謂有效市場，是指市場價格總能充分反映可以獲得的信息，如果市場中的價格不能充分反映可以獲得的信息，投機者可以利用技術(shù)分析或基本分析的方法獲取超額利潤。如果股票市場缺乏效率，股票價格與公司實際經(jīng)營狀況相關(guān)度不高，那么行權(quán)價格的確定也就缺乏科學(xué)的依據(jù)，有可能畸高畸低。證券市場的無效還可能使享有股票期權(quán)的經(jīng)理人在行權(quán)和實現(xiàn)利益的時候受到證券市場的“冤枉”：經(jīng)營業(yè)績并不好的經(jīng)理人員可能因為證券市場的不正常價格波動而獲得很高的利潤；相反，業(yè)績好的經(jīng)理人員卻可能因之無法行權(quán)或?qū)崿F(xiàn)的利潤不能正確反映其業(yè)績。人們很難想象，在證券市場監(jiān)管不力、市場秩序混亂、“黑莊”橫行的環(huán)境中使股票期權(quán)制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。西方國家企業(yè)實施股票期權(quán)制度，經(jīng)理人員與股東利益有較高的一致性。一個重要的原因是他們有較為科學(xué)的經(jīng)理任命制度，存在較為完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，他們追求的目標(biāo)函數(shù)具有多元化的特點：他們不僅追求物質(zhì)利益，更重要的是追求其在經(jīng)理人市場上的名譽和地位。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，首先要打破企業(yè)經(jīng)營者選拔任用上的行政化，來源:（）使企業(yè)經(jīng)營者的選拔由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂袨椋菇?jīng)理人員在市場競爭中實現(xiàn)合理流動、擇優(yōu)汰劣和最佳配置。其次要加強職業(yè)經(jīng)理人人力資本的培養(yǎng)，造就一個企業(yè)家階層。實施企業(yè)經(jīng)理人員人力資本市場化配置，要求有一個職業(yè)經(jīng)理人階層為基礎(chǔ)，為市場優(yōu)化配置提供有效供給。最后，將企業(yè)家與國家行政干部區(qū)分開來，實現(xiàn)經(jīng)理人員職業(yè)化，制定職業(yè)規(guī)范，對職業(yè)經(jīng)理人實施任職資格制度和職業(yè)規(guī)范制度，從職業(yè)角度約束、管理經(jīng)營管理人員。

3.優(yōu)惠的稅收制度。股票期權(quán)計劃的實施效果跟政府稅收優(yōu)惠制度的扶持密不可分。在發(fā)達國家中，實施股票期權(quán)制度的公司和個人往往能夠享受稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵成本，進了股票期權(quán)制度的推行。西方發(fā)達國家之所以在稅收方面對股票期權(quán)制度實施優(yōu)惠措施，是因為經(jīng)理薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)不但是企業(yè)所有者之所求，也是企業(yè)員工乃至全社會之所求，因此對于像股票期權(quán)這樣有效的制度創(chuàng)新，政府有必要從政策上給予扶持，況且股票期權(quán)制度還具有將所得轉(zhuǎn)為投資，從而促進經(jīng)濟增長的功能。事實上，從股票期權(quán)的產(chǎn)生背景來看。它最初主要是為了規(guī)避法律規(guī)定的過高個人所得稅率而設(shè)計的。因為薪酬證券化后，可以從會計上將所得轉(zhuǎn)為投資，從而起到避稅的效果。到20世紀70至80年代，如何完善公司治理的問題在西方受到普遍重視，在這一背景下，股票期權(quán)制度不但得到了官方的認可，而且其“節(jié)稅”的目的還因明確的稅收優(yōu)惠制度而具有了法律上的正當(dāng)性。

三、構(gòu)建股票期權(quán)制度必須直面的問題

1.無相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。在發(fā)達國家，實施股票期權(quán)制度的公司和個人往往能夠享受到稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵成本，促進了股票期權(quán)制的推行。我國迄今不僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對個人在股票期權(quán)中的實際利得（包括股利）征收個人所得稅，從而加大了激勵成本，減少了經(jīng)理人員的實際收入，不利于股票期權(quán)的實施。就我國目前對于股份公司經(jīng)理人員的股票期權(quán)收益的稅收而言，按照《關(guān)于個人認購股票等有價證券從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題》的規(guī)定：在我國負有納稅義務(wù)的個人認購股票等有價證券，因其受雇期間的表現(xiàn)或業(yè)績，從雇主以不同形式取得的折扣或補貼(指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當(dāng)期發(fā)行價格和市場價格的數(shù)額)，屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定計算繳納個人所得稅，即按照累進稅率交納5%~45％的來源:（）個人所得稅。此外，經(jīng)理人員在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓所得股票時，還應(yīng)交納證券交易印花稅。以上對經(jīng)理人員股票期權(quán)的實際利得或交易流通的征稅，加大了實施股票期權(quán)制度的成本，降低了經(jīng)理人員的實際收入，削弱了股票期權(quán)制度的激勵效果。

2.缺少配套的會計法則。我國目前的股票期權(quán)會計法規(guī)還是個空白。按照現(xiàn)行會計法規(guī)，股票期權(quán)在贈與時，無需作任何會計處理，經(jīng)理人員采用現(xiàn)金或其他方式行權(quán)時，可以貸記“實收資本”或“股本”科目，借記“銀行存款”、“現(xiàn)金”或者其他資產(chǎn)類科目。但如果行權(quán)價與行權(quán)日股票市價存在差額，公司是否應(yīng)當(dāng)確認有關(guān)費用?抑或在股票期權(quán)贈與日后即預(yù)提有關(guān)費用?這些會計法規(guī)都沒有予以明確。在信息披露方面，按照財政部“企業(yè)會計準則———或有事項”的規(guī)定，或有事項包括或有資產(chǎn)和或有負債。所謂或有資產(chǎn)是指“過去的交易或事項形成的潛在資產(chǎn)，其存在須通過未來不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生予以證實?！彼^或有債務(wù)是指“過去的交易或事項形成的潛在義務(wù)，其存在須通過未來不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生予以證實；或過去的交易或事項形成的現(xiàn)時義務(wù)，履行該義務(wù)不是很可能導(dǎo)致經(jīng)濟利益流出企業(yè)或該義務(wù)的金額不能可靠地計量?！惫善逼跈?quán)在贈與日后，公司負有一種應(yīng)經(jīng)理人員的意思表示而進行股票銷售的義務(wù)，這種義務(wù)的履行是否會導(dǎo)致經(jīng)濟利益從企業(yè)流出，要看行權(quán)價與行權(quán)日公平市價之間的差額如何。如果前者低于后者，則在實質(zhì)上攤薄公司利潤，稀釋公司股份，導(dǎo)致經(jīng)濟利益的流出，應(yīng)認定為一種“或有負債”。如果行權(quán)價與行權(quán)日公平市價相同或者高于前者，則經(jīng)理人員放棄行權(quán)，因此，不存在可能出現(xiàn)“或有資產(chǎn)”的情況。有人認為，由于因股票期權(quán)而承擔(dān)的義務(wù)不是一種現(xiàn)時的義務(wù)(在授予期結(jié)束之前，不能行權(quán)；且行權(quán)期內(nèi)，是否會行權(quán)，還存在不確定因素)，而且該義務(wù)的金額無法可靠地計量，因此，不應(yīng)在會計報表中確認。但應(yīng)在會計報表附注中做出相應(yīng)披露。但行權(quán)之后，公司因行權(quán)而以契約規(guī)定的行權(quán)價向經(jīng)理人員出售股票，如果行權(quán)日公平市價高于行權(quán)價，公司是否應(yīng)當(dāng)確認費用?因價格差額而導(dǎo)致的資本公積未能增加的機會成本，會計上如何處理?對于這些，現(xiàn)行會計制度并未做出任何規(guī)定。

第7篇：激勵機制論文范文

當(dāng)然各個院?，F(xiàn)行的激勵機制都已經(jīng)或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發(fā)掘機制與本校實際情況的契合度，從而能最大程度發(fā)揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業(yè)的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結(jié)合實際、引入科學(xué)機制的重要性。

二、高職院校行政管理機制

所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區(qū)，由于對其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價值很有限。部分學(xué)校也對教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構(gòu)膨脹，人員過多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動力和壓力。

三、高職院?，F(xiàn)行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經(jīng)在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關(guān)于考核

考核機制不夠嚴謹，造成了激勵效果的減少?？己说哪康氖窃谟谕ㄟ^對工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴謹?shù)目己藰?biāo)準和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴謹，導(dǎo)致考核結(jié)果對于實際績效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標(biāo)準籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點，基本沒有考慮到部門區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報告內(nèi)容完全由被考核人書寫。這種述職報告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達到警示后進，鼓勵先進的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態(tài)度無法得到糾正。如果要進行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機制。在構(gòu)建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統(tǒng)籌進來。人事部門應(yīng)該在與各職能部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計各種考核材料以及對于考核結(jié)果進行匯總，起到一個組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過制訂細致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對于行政工作人員進行全面的，多角度的考評并將結(jié)果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實按照考評結(jié)果進行獎懲，以樹立考核威信?？己酥黧w也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準。當(dāng)前多數(shù)高職院校對于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應(yīng)作為重點參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無法從根本上促進行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務(wù)對象對其的贊同，或者批評。可以通過定期與師生代表進行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進行考評獎懲。對于工作崗位應(yīng)進行合理的分析定位，因為每個崗位的考核方式及標(biāo)準都可能會有個性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進行詳細說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達到的目標(biāo)以及考核的要求。對于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過簡單，體現(xiàn)不出考核的嚴肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度?？己酥笜?biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發(fā)展改變而改變。

2.關(guān)于培訓(xùn)

不少院校對于教師隊伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓(xùn)工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來并不比教師隊伍重要性小，當(dāng)前時代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進行實際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會經(jīng)濟的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動收集工作相關(guān)信息與國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗，對自身工作水平提出高標(biāo)準、嚴要求。筆者認為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院校可以采用學(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識與經(jīng)驗，逐步地提升自身的管理水平，進而推動學(xué)校行政管理水平提升?！庇行┰盒ＵJ為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專業(yè)聯(lián)系不強，這其實是錯誤的。其實對于行政人員進行培訓(xùn)，有利于提高其專業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時也為學(xué)校制定課程和專業(yè)方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負擔(dān)，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動性，對工作進行調(diào)整。

3.關(guān)于行政管理機制

要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機制主要依靠詳細的規(guī)章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過小，上級管控過于嚴苛，一味聽命于上級，從而不利于改進工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項，把一定的組織人事、資源分配、財務(wù)收支權(quán)力適度下放。”只有擴大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強對于學(xué)校工作的重視程度。

四、結(jié)語

第8篇：激勵機制論文范文

激勵機制的第一個功能就是利用個人利益，誘導(dǎo)被激勵者將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)共同目標(biāo)；第二，在激發(fā)員工的潛能和智能方面，有效的激勵制度有助于其提高自身綜合素質(zhì)，可最大限度的發(fā)揮創(chuàng)新精神；最后，激勵措施的開展在增進員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感方面也有一定的促進作用，而積極健康、向上的企業(yè)文化是一個組織是否具有凝聚力、向心力的關(guān)鍵因素。完善的激勵制度決定著企業(yè)的存亡與發(fā)展速度，也囊括了員工事業(yè)的發(fā)展，因此激勵機制的運用在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用。

二、企業(yè)可運用多樣性的激勵機制

1.物質(zhì)與情感激勵

企業(yè)普遍采用的激勵機制就是物質(zhì)激勵，物質(zhì)是一切上層建筑的基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源管理中也不例外。物質(zhì)激勵一般形式是加薪、抽取效績提成、發(fā)放購物券等其它福利。企業(yè)通過物質(zhì)刺激，給員工提供了基本社會活動的保障、滿足了員工的第一生存需要，才能進一步激發(fā)員工們的工作熱情。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示多數(shù)人在做一個決定時，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業(yè)管理者想提高員工的工作效率、激發(fā)員工們的主動性與創(chuàng)新性，除了物質(zhì)激勵之外，還需要精神上的鼓勵，才能挖掘員工的內(nèi)在潛能。情感激勵是激發(fā)員工們主觀能動性最強有力的手段。為了員工能夠主動積極的努力工作，企業(yè)管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環(huán)境。

2.目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵也是精神激勵范疇中的一種，管理者根據(jù)員工個人條件與合作伙伴、工作性質(zhì)等，分別設(shè)定科學(xué)的群體目標(biāo)和個人目標(biāo)、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。例如銷售人員做常見的目標(biāo)激勵就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發(fā)部就可以設(shè)定為在規(guī)定時間內(nèi)拿出一項新的科研成果；作者則可設(shè)定當(dāng)天寫多少字等。目標(biāo)設(shè)定不僅有利于員工業(yè)務(wù)能力的提升以及創(chuàng)新能力的增強，在激發(fā)員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。

3.競爭與威脅激勵

競爭與威脅存在于世界上的每一個角落，參透于每一事物中，“優(yōu)勝劣汰”是一切事物發(fā)展亙古不變的規(guī)則，企業(yè)想發(fā)展、員工想生存就得遵循這個規(guī)則。因此企業(yè)在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會規(guī)則。為了加強員工的競爭與威脅意識，最有效的形式就是加強負面的懲罰激勵。斯金納新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵理論中，最早提出了正、負激勵的概念。負激勵就是指某些員工的行為損害了企業(yè)的利益，管理者對其持否定態(tài)度或強行制止，甚至處于降級、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對企業(yè)有利的既定目標(biāo)前行。競爭與威脅激勵一般是通過競爭上崗、思想教育、批評處分等形式來實行，對員工起到強制性的管理，加強員工們精神上的緊迫感，良性競爭是發(fā)揮個人潛能的重要手段。

4.參與合作激勵

關(guān)于崗位管理，精細管理工程創(chuàng)始人劉先明在二十世紀提出了一個新概念“主人翁精神”，是指一個人在基本符合某一個崗位任職資格的前提下，進入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實現(xiàn)個人的社會價值。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，每一個人在滿足基本需求之后都有實現(xiàn)自我價值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業(yè)應(yīng)給員工提供參與管理的機會，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價值的實現(xiàn)，加強員工在企業(yè)的認同感與歸屬感，樹立主人翁意識，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。

5.培訓(xùn)與發(fā)展激勵

發(fā)展是一個動態(tài)詞，是一個不斷成長、完善自己的重要途徑，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，較多優(yōu)秀人才都很注重職業(yè)的發(fā)展平臺，他們渴望有繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機會。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等機會，并制定科學(xué)的獎懲制度，給優(yōu)秀的員工有更多培訓(xùn)與發(fā)展的機會。

三、企業(yè)在人力資源管理中如何建立科學(xué)有效的激勵機制

1.建立多元化的激勵機制

眾所周知，科學(xué)的激勵機制應(yīng)該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，企業(yè)本身就是不斷運作前進的，因此需要制定不同的激勵方式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。值得注意的是，企業(yè)在人力資源管理中制定激勵方式的時候，不僅要結(jié)合企業(yè)自身實際，關(guān)注本企業(yè)的業(yè)務(wù)變化以及企業(yè)發(fā)展方向之外，還需要關(guān)注國家政策的調(diào)整等方面，才能制定有針對性、科學(xué)性、可行性強的激勵機制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對員工不同的崗位進行多層次、多種類的獎勵：有的員工是需要物質(zhì)上的激勵，就可在加薪、提成方面給予激勵；有的員工是需要時間陪伴家人，那么激勵就可以是休假方面；而不自信的員工最好能給予更多精神上的肯定與鼓勵，給他多一些展示自我的機會等等。把精神鼓勵與物質(zhì)激勵有效的結(jié)合起來，只有滿足了員工物質(zhì)和精神雙重的需要，才能有效激發(fā)員工對工作的熱情度和積極性。

2.完善有效的競爭平臺和發(fā)展機遇

社會經(jīng)濟中十分注重公平、公平原則，在企業(yè)中這個原則也很重要。每個人都希望得到公平的對待，在職位競爭中能者居上是企業(yè)一貫的作風(fēng)，管理者在挑選人才時，不僅需要考慮該員工的能力與特點，還需要考核健康、經(jīng)驗、效績、人格魅力等，企業(yè)只有建立嚴格的選拔標(biāo)準，確保人盡其能，才能發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的最大效能。員工不僅在競爭方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發(fā)展平臺。因此，管理者還應(yīng)了解每個員工的需要與優(yōu)勢，給員工提供繼續(xù)教育、深入發(fā)展的機會；指導(dǎo)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工主動學(xué)習(xí)，不斷提升自我、提高自身技術(shù)水平，從而實現(xiàn)自身目標(biāo)。為提供員工繼續(xù)發(fā)展與深造的機會，企業(yè)可設(shè)置外出考察學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等項目。

3.創(chuàng)設(shè)和諧融洽的工作環(huán)境

營造良好的工作環(huán)境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態(tài)度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個員工。除此之外，管理者也應(yīng)注重和員工之間的情感交流，關(guān)注下屬的情感體驗，給予員工必要的鼓勵和幫助，大打情感牌，促進員工樹立起積極進取的工作態(tài)度。良好的工作環(huán)境不僅包括和善的上司、團結(jié)的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風(fēng)、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié)。研究表明：在一個明亮、寬闊、干凈的環(huán)境中，員工的心情會比較愉悅，有利于員工保持對工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環(huán)境也是員工在工作中發(fā)揮潛力的重要因素。

四、結(jié)語

第9篇：激勵機制論文范文

關(guān)鍵詞:物流企業(yè);人力資源管理;激勵機制

一、引言

隨著全球化一體化的發(fā)展,物流企業(yè)之間的競爭更加劇烈,這對各物流企業(yè)的管理工作提出了新的挑戰(zhàn),必須對物流企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊伍,建立起最優(yōu)的服務(wù)組織,創(chuàng)造良好的人事環(huán)境,通過從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮,促使物流企業(yè)能取得最佳的經(jīng)濟、社會、環(huán)境效益,在激烈的市場競爭中立于不敗之地,從而保持永久生命力。

二、物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的問題

物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的主要問題。

(1)關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系的研究非常少。物流行業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè),目前服務(wù)創(chuàng)新的研究主要集中在創(chuàng)新過程的組織結(jié)構(gòu)、特定服務(wù)部門的創(chuàng)新行為活動、技術(shù)對服務(wù)創(chuàng)新的影響、服務(wù)創(chuàng)新的類型、服務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源和服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)系這樣幾個角度,但是關(guān)于創(chuàng)新和物流企業(yè)人力資源管理之間關(guān)系這方面的文獻非常少。

(2)傳統(tǒng)觀念對服務(wù)業(yè)方面的創(chuàng)新重視不夠。傳統(tǒng)上人們認為創(chuàng)新只屬于制造業(yè)的專利,而對于服務(wù)業(yè),創(chuàng)新很少,或者認為創(chuàng)新僅局限于在適應(yīng)制造業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的框架范圍之內(nèi)。但事實上絕非如此,物流企業(yè)人力資源管理也存在大量的創(chuàng)新,它可能就發(fā)生在我們身邊和周圍。

(3)相關(guān)的研究集中在基于顧客導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新,而對物流企業(yè)基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新研究相當(dāng)少。物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的重要組成部分,應(yīng)當(dāng)也應(yīng)該需要密切關(guān)注基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新。

三、我國物流企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建

泰羅的科學(xué)管理的基本原理是這樣說的,管理的主要目的,應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益,同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。“最大限度的利益”這個詞,從它廣義的意義上去使用,不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利,而且還意味著把各行各業(yè)的經(jīng)營引向最佳狀態(tài),這樣才能使利益永存。同樣的道理,最大限度的利益對每個雇員來說,不僅意味著他能比其他同級別的人取得更高的工資,更重要的是,還意味著能使每個人充分發(fā)揮他的最佳能力。物流企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè),在有效構(gòu)建物流企業(yè)人力資源管理的激勵機制時,必須在以下幾個方面做出努力。

1.引入人力資源規(guī)劃,指導(dǎo)個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,運用目標(biāo)激勵

物流企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞著提供優(yōu)質(zhì)的物流服務(wù)。它的定位應(yīng)是獲取與開發(fā)物流服務(wù)工作需要的各類、各層次的人才,建立物流服務(wù)人員之間的良好合作關(guān)系,從人力資源上滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對其提出的要求,滿足物流企業(yè)管理和發(fā)展的目標(biāo);同時,滿足物流企業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。因此,物流企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來看待物流企業(yè)的人力資源管理,制定人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

2.加強法律約束機制的建設(shè),強化道德激勵

在激勵機制的構(gòu)建中,合理的強制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎(chǔ),是公共倫理發(fā)生的重要動因,而且是道德自律功能存在的保障,是控制系統(tǒng)建構(gòu)的邏輯起點。如果一種人力資源管理的強制性制度安排具有穩(wěn)定、嚴明、有效并兼顧企業(yè)利益與個人需要幾種特點,這種制度安排會逐漸以內(nèi)化的方式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的行為倫理直至道德自律。物流企業(yè)應(yīng)該強化道德激勵,從而提高從業(yè)人員的職業(yè)道德水平。

3.創(chuàng)建開放、和諧的文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型組織,實現(xiàn)文化激勵

在精神激勵的過程中,組織文化往往能起到能動作用。組織文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵,它能綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用,這種積極性同時也成為組織發(fā)展的無窮力量。從激勵角度來分析,人們對組織文化的認可主要反映在心理契約上。這是因為很多組織環(huán)境方面的激勵因素不同于經(jīng)濟性契約可以定性定量。物流企業(yè)要通過建立、強化或者改變物流企業(yè)的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發(fā)展。具體來講,就是在為人們提高收入的同時,充分展示出一種人性化的組織氛圍,如對人才能的充分重視,對人價值的充分尊重等。

4.建立科學(xué)的職位分類制度和相關(guān)的價值評價體系,完善升降激勵

在物流企業(yè)激勵機制的構(gòu)建中,還應(yīng)引入職位分類制度,它是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。其優(yōu)點在于對各項職位要素都有明確的規(guī)定,使管理更為有效;它還能在組織內(nèi)部和外部能實現(xiàn)公平競爭,并為從業(yè)人員創(chuàng)造更多的流動機會。我們可以依據(jù)從業(yè)人員不同崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容,將他們分為管理類、技術(shù)類、輔助類等,實行不同的任用制和分配制度,建立一系列相關(guān)的價值評價體系。

5.通過授權(quán),調(diào)動從業(yè)人員的積極性,實施授權(quán)激勵

傳統(tǒng)管理體制的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)力分布呈金字塔形態(tài),權(quán)力集中于上級部門和領(lǐng)導(dǎo),下級服從上級,并對上級負責(zé)。具體管事的部門和人員對自己主管的工作往往無權(quán)做出決定,而擁有決策權(quán)的上級領(lǐng)導(dǎo)往往又不了解具體情況,這種上級決策、下級執(zhí)行的體制是產(chǎn)生行動緩慢、決策失靈、不負責(zé)任等行為的基本原因。物流企業(yè)管理模式應(yīng)該是一種授權(quán)與參與的決策體制。構(gòu)建相互合作的網(wǎng)絡(luò),共享資源,共同管理,提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實做到充分向員工授權(quán),讓員工參與決策,承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨立地開展工作,提高員工的積極性,增強員工的責(zé)任感,從而達到良好的激勵效果。

[1]周三多.管理學(xué)--原理和方法(第四版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.