談工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理

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【摘要】立足工程監(jiān)理企業(yè)工作實際，深入分析當前工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，依據(jù)人力資源管理理論，探討解決問題的對策措施，對增強監(jiān)理企業(yè)核心競爭力，提高監(jiān)理企業(yè)市場信譽具有一定意義。

【關(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)；人力資源；管理；探討

人才是工程監(jiān)理企業(yè)在市場競爭中的中流砥柱，是企業(yè)生存的不懈源泉，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。加強企業(yè)人力資源的管理，對于增強企業(yè)凝聚力、提高工作效率、實現(xiàn)企業(yè)目標有重要作用。但是，通過對企業(yè)人力資源管理的分析，當前企業(yè)在實際運作中仍有問題和難點，必將會束縛并阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，深入分析企業(yè)人力資源管理存在的問題并制定相應(yīng)對策，是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要工作。

一、監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題

（一）企業(yè)對人力資源沒有長遠的規(guī)劃人力資源管理的最終表現(xiàn)結(jié)果是長期的，并不能立即產(chǎn)生效應(yīng)，是一個逐漸顯現(xiàn)的過程，所以造成部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源建設(shè)沒有明確的、長遠的規(guī)劃。沒有站在大局角度、發(fā)展角度來考慮問題，從而在日常工作計劃部署方面缺乏對人力資源的有效管理，這就造成人力資源管理沒有跟得上企業(yè)發(fā)展形勢，不能更好地適應(yīng)企業(yè)長久發(fā)展的需求。有的企業(yè)往往兩三年更換企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，而新上任的領(lǐng)導(dǎo)往往對人力資源管理的理念、形式等各有不同，造成人力資源管理的工作不能有效銜接，也就不能連貫進行。究其原因就是企業(yè)缺乏一個長遠的規(guī)劃，沒有放眼將來進行頂層人力資源設(shè)計，其后果就是在將來的某個時期阻礙了企業(yè)的發(fā)展，甚至成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）人力資源建設(shè)機制不健全監(jiān)理企業(yè)是注重以人為本的行業(yè)，監(jiān)理人員的素質(zhì)高低直接決定了企業(yè)的質(zhì)量，也代表了企業(yè)的形象。因此監(jiān)理企業(yè)必須有一套完整的人力資源建設(shè)的機制，囊括人力資源從招聘、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考評、晉升、退出等各個環(huán)節(jié)。而且這些環(huán)節(jié)相輔相成、缺一不可。但是部分監(jiān)理企業(yè)往往追求經(jīng)濟效益和工程質(zhì)量，對人力資源建設(shè)機制不太熱心。有的企業(yè)雖然有關(guān)注、有建設(shè)，但是沒有形成有效的機制，往往“東一榔頭、西一棒槌”。抓人力資源管理沒有長效機制維持，所以沒有形成良好的建設(shè)格局。同時對于人力資源建設(shè)會涉及計財、教育、業(yè)務(wù)、檢查等各個部門，由于未能協(xié)調(diào)管理不可避免存在對人力資源建設(shè)邊緣化、弱化的現(xiàn)象，由于人力資源建設(shè)機制不健全，造成監(jiān)理企業(yè)難以再有重大的進步和創(chuàng)新。

（三）人員素質(zhì)參差不齊監(jiān)理企業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，主要表現(xiàn)是：一是專業(yè)人員素質(zhì)不高。由于不能將人力資源管理制度化、常態(tài)化，監(jiān)理人員素質(zhì)出現(xiàn)或高或低的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)名不副實的企業(yè)中層人員。這些人代表監(jiān)理企業(yè)工作，就會敗壞企業(yè)形象，日積月累使監(jiān)理企業(yè)信譽降低。二是員工可持續(xù)性發(fā)展不高。由于監(jiān)理工作常年在外地奔波，工作環(huán)境惡劣，工作繁瑣壓力巨大，工程監(jiān)理行業(yè)的特性使得企業(yè)越來越難招聘到合適的人員，造成企業(yè)內(nèi)部人才交流困難，常常出現(xiàn)一個崗位一干幾十年的現(xiàn)象，極大地打擊了員工工作積極性。三是領(lǐng)導(dǎo)人員未執(zhí)行人事程序。一些監(jiān)理企業(yè)沒有設(shè)置人力資源部，或者雖然設(shè)置了但是職能發(fā)揮不突出，什么事都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定，這中間必定會摻雜個人的喜好。凡事都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，員工績效沒有按照標準評判，個人素質(zhì)不能按照綜合指標衡量，僅僅憑領(lǐng)導(dǎo)個人評定，必然會讓庸人上位、賢者冷落。四是人事管理者跟不上形勢。由于監(jiān)理企業(yè)人事管理者非專業(yè)人員，加之人力資源管理部門未能賦予更多的職權(quán)，使得人力資源部門沒有真正發(fā)揮管理權(quán)限，僅僅是人事統(tǒng)計員或者是傳話筒，必然造成人事管理者思想僵化狹窄，不能更好地運用先進管理理論，也就跟不上當前快速發(fā)展的企業(yè)步伐。

（四）教育培訓(xùn)工作滯后其一，在實際工作中大部分監(jiān)理企業(yè)一直把工作重心放在市場開發(fā)和工程質(zhì)量方面，對企業(yè)人員的教育培養(yǎng)沒有放在心上，總認為企業(yè)不需要教育培訓(xùn)，存在著“邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊用”的工作陋習(xí)；其二，個別企業(yè)對人力資源管理缺乏足夠認識，只看重眼前利益，不舍得對教育培訓(xùn)工作進行投資，害怕“為他人做嫁衣”。而少部分企業(yè)雖然開展了員工培訓(xùn)工作，但由于缺乏專業(yè)的人力資源人員，培訓(xùn)工作又未能切合實際、與時俱進，導(dǎo)致教育培訓(xùn)缺乏實效性、有效性和針對性，使培訓(xùn)變成了應(yīng)付上級檢查的一種形式；其三，大部分監(jiān)理企業(yè)教育培訓(xùn)形式簡單、內(nèi)容枯燥，學(xué)習(xí)與實際脫節(jié)，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，達不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果；最后，監(jiān)理企業(yè)培訓(xùn)沒有做到精準性，培訓(xùn)也沒用突出重點，培訓(xùn)資源沒有及時更新，使得一些渴望學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的員工沒有得到有效培訓(xùn)，造成員工不能及時掌握新型技術(shù)、方法，就不能更好地進行監(jiān)理工作。

（五）企業(yè)管理力度不夠監(jiān)理企業(yè)各項目部門都是分散在各地，由于監(jiān)理企業(yè)的這種“散點”模式的特殊性造成了企業(yè)管理的特殊性。一方面監(jiān)理企業(yè)對項目點上的人力資源管理鞭長莫及，存在空間和時間的延遲，必然會出現(xiàn)執(zhí)行力度減弱的現(xiàn)象。另一方面，項目點上的人力資源管理完全依靠項目總監(jiān)的管理，那么這種管理質(zhì)量就會參差不齊。如果總監(jiān)善于管理，就會使人力資源效果得到有效發(fā)揮，帶動一批精兵強將干好工作；如果一個總監(jiān)不善于管理，必然會浪費人力資源，造成工作各個環(huán)節(jié)銜接不到位，工作效率低下，甚至影響整個工程進度，長此以往監(jiān)理企業(yè)就很難在日益復(fù)雜的環(huán)境中擴大市場份額。

二、完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立切合實際的長遠規(guī)劃監(jiān)理企業(yè)應(yīng)立足企業(yè)發(fā)展實際，結(jié)合國內(nèi)國外本行業(yè)發(fā)展形勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定長遠的、詳細的、可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。該規(guī)劃包括企業(yè)人力資源發(fā)展理念、發(fā)展目標、管理機制、隊伍建設(shè)、勞動用工及其他保障規(guī)劃，并與其他企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同時編制、同時實施、同時推進。規(guī)劃要有具體的步驟和實現(xiàn)的目標，必須與其他規(guī)劃相互配合、相互促進、相互補強，不能脫離企業(yè)實際情況，更不能拋開其他職能部門配合獨立發(fā)展，并且隨著企業(yè)發(fā)展及市場變化及時修訂完善。有了長遠規(guī)劃，就能保證監(jiān)理企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中對員工的需求，才能保證對人力資源管理的需求，達到人力資源與企業(yè)共進的態(tài)勢。

（二）創(chuàng)新人力資源工作機制著眼人力資源創(chuàng)新活力，加快構(gòu)建管理規(guī)范、開放包容、合理流動、運行高效的人力資源管理體系，營造人盡其才，才盡其用的制度環(huán)境。一是要健全完善招聘引進機制。結(jié)合工程監(jiān)理市場化運營實際，科學(xué)預(yù)測人才需求，加大對優(yōu)質(zhì)生源院校全日制本科及以上畢業(yè)生和專業(yè)人才的接收力度，從源頭上做好各專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的精準招錄。采取優(yōu)惠條件，積極吸納監(jiān)理行業(yè)內(nèi)有專業(yè)技術(shù)、善于管理的高素質(zhì)人才，不斷充實監(jiān)理企業(yè)職工隊伍。二是要健全完善員工成長機制。按照“人盡其才、才盡其用、人盡其事”的原則，逐步搭建培訓(xùn)、上崗、晉升、退出等全方位的機制體系，建立健全企業(yè)內(nèi)部之間協(xié)調(diào)配合機制，妥善解決階段性缺員和人浮于事的矛盾，實現(xiàn)人力資源配置的高效精干。三是采取多種方式培養(yǎng)一批具有專業(yè)監(jiān)理的技能型隊伍。健全完善人才流動機制，暢通人才交流渠道，把多崗位實踐交流作為提升人才素質(zhì)和能力的基本途徑，實現(xiàn)全方位的、多層次的專業(yè)技能人才錘煉。四是完善人力資源管理體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“人力資源是第一資源”的理念，在工作部署、安排、建設(shè)方面必須充分發(fā)揮人力資源的管理職能，帶動各項人力機制的持續(xù)運作，才能使監(jiān)理企業(yè)充滿發(fā)展活力。

（三）嚴格教育培訓(xùn)制度首先，常態(tài)化做好企業(yè)的培訓(xùn)教育工作。本著“按需施教、務(wù)求實效”的原則，根據(jù)監(jiān)理企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工多元化培訓(xùn)需求，做好教育培訓(xùn)前的分析、規(guī)劃、實施、評估等各個環(huán)節(jié)的工作。教育培訓(xùn)要針對當前監(jiān)理企業(yè)“短板”，有的放矢，做到教育培訓(xùn)的效能最大化；其次，拓寬教育培訓(xùn)方式方法。以提升技能素質(zhì)為重點，通過集中學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、實踐實做、學(xué)習(xí)調(diào)研等方法全方位進行系統(tǒng)培養(yǎng)，儲備積蓄適應(yīng)創(chuàng)新發(fā)展需求的基礎(chǔ)性職工隊伍。進一步改進培訓(xùn)方法和手段，通過技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)造等形式，培養(yǎng)一批技術(shù)過硬的中堅力量。以云計算、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)手段為載體，實時掌握教育培訓(xùn)進展情況，強化對培訓(xùn)效果的檢驗；最后，健全完善激勵機制。加強崗位履職考評，強化正向激勵，注重選樹典型，對敢于爭先、勇于探索、攻堅克難、取得突破性技術(shù)創(chuàng)新成果的加大獎勵力度，增強人力資源管理成果的時效性。

（四）加強企業(yè)內(nèi)部管理力度推崇現(xiàn)代人力資源管理理念，堅持“以人為本”的人事資源管理原則。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心員工、愛護員工、理解員工、尊重員工，以科學(xué)的人性化管理來激發(fā)員工的工作熱情，用合理的激勵機制來提升員工的工作積極性。二是有效利用高科技技術(shù)手段，強化對各個項目點的管理，提供人才保障和智力支持，實現(xiàn)透明、高效、便捷的人力管理機制。三是加強對項目總監(jiān)的管理，層層建立嚴格的總監(jiān)責(zé)任制，強化對項目總監(jiān)的推薦、任用、考評、晉升等的管理力度，確保工程監(jiān)理工作到位、責(zé)任到位。四是加強監(jiān)理企業(yè)機關(guān)管理。轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，樹立機關(guān)為現(xiàn)場服務(wù)的宗旨，理順機關(guān)與現(xiàn)場的關(guān)系。強化管理水平，充分發(fā)揮全體員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，真正使人力資源管理在監(jiān)理企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮促進作用。

三、結(jié)語

人力資源管理是一門先進的管理學(xué)問，隨著我國“一帶一路”及人類命運共同體的不斷深入，國內(nèi)和國際建設(shè)規(guī)模必將會向高質(zhì)量、高水平層面發(fā)展，這給工程監(jiān)理行業(yè)帶來了困難，也帶來了機遇。人是組成企業(yè)的根本，是企業(yè)充滿活力的源泉，工程監(jiān)理企業(yè)必須要抓住這個核心，本著“以人為本”的管理理念，強化對人力資源的科學(xué)管理，使工程監(jiān)理企業(yè)不斷走向成熟和發(fā)展。

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作者：邱美琪 單位：中鐵一院集團南方工程咨詢監(jiān)理有限公司