探討高校人事管理師資隊伍管理
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摘要：高校師資隊伍管理是高校人事管理的重中之重。師資隊伍管理也歷經(jīng)人事管理向知識管理的轉(zhuǎn)變。為提升高校師資隊伍管理效率，提升高校師資隊伍質(zhì)量，文章從人事管理和知識管理及二者之關(guān)系等三方面，對高校人事管理中的師資隊伍管理進行探討，以期對師資隊伍的管理和進步有所助益。
1人事管理
高校的師資隊伍管理，說到底是“人”的管理，是要激發(fā)教師的工作積極性，從教學(xué)質(zhì)量到教研能力等方面具有積極向上的態(tài)度，力求通過人事管理等相關(guān)手段激發(fā)教師工作的主觀能動性，提高教學(xué)能力及教學(xué)質(zhì)量。首先，為提高高校師資隊伍的建設(shè)與管理，高校要結(jié)合教師日常工作情況，建立科學(xué)有效的師資能力評價體系。高校是人才的聚集地，也是人才施展能力的平臺。因此，高校在人才管理方面，要為教師的教學(xué)和教研等方面提供優(yōu)越條件，為教師積極向上的工作奠定基礎(chǔ)。在教學(xué)方面，高校的師資隊伍管理，要為教師的教學(xué)建立便捷的教務(wù)系統(tǒng)，以科學(xué)的教學(xué)課程安排及教研組的組織體系的設(shè)置，為教師高效的完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量，及提升科研能力保駕護航。同時，在科學(xué)便捷的教學(xué)系統(tǒng)的建設(shè)中，對教師的教學(xué)任務(wù)、教學(xué)能力及教學(xué)內(nèi)容，等等，進行評估，從而對教師的教學(xué)活動及相關(guān)教務(wù)任務(wù)的完成給予恰當(dāng)?shù)脑u價。其次，基于師資隊伍的團隊能力，建設(shè)關(guān)于教學(xué)教研等方面的交流、溝通、評價等系統(tǒng)，以團隊能力帶動個人能力，促進共同進步，從整體上提升師資隊伍的質(zhì)量。即，通過團隊教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)活動及教學(xué)相關(guān)事務(wù)的交流、溝通及評價，為教師團隊建立便捷的交流平臺或空間，強化教師團隊成員間的彼此聯(lián)系，打通教師之間的隱性壁壘，促進教師隊伍的交流與溝通，從而互相取長補短，從整體上提升教師的工作積極性及教學(xué)工作能力，從而建設(shè)高質(zhì)量的師資隊伍。再次，把握教師的心理機制，通過職稱評定及升職等途徑促進師資隊伍的管理和建設(shè)。對于教師而言，最具有吸引力和競爭力的莫過于職稱。在高校中，教師在職稱評定方面的競爭十分激烈，且為得到職稱的提升或職位的提升，也時有機關(guān)算盡的事情發(fā)生。而此方面的評價標(biāo)準(zhǔn)，可以說直接影響著教師的工作熱情及努力方向。因此，在提升師資隊伍管理的過程中，要完善職稱的評價體系，為教師的職稱評定設(shè)立科學(xué)、合理且公平、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過職稱評價標(biāo)準(zhǔn)直擊教師心理，通過評價標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)節(jié)的制定，規(guī)范教師教學(xué)及教研活動，激發(fā)教師的教學(xué)能力及科研能力，為師資隊伍的管理和進步奠定基礎(chǔ)。
2知識管理
高校是人才聚集之處，人才的評價及活動都是圍繞著知識在進行。即，高校是人才生產(chǎn)知識、傳播知識、創(chuàng)新知識的平臺。因此，高校的師資隊伍的管理，也可以說是對人才所具備的知識的管理，也是通過多種手段激發(fā)人才對知識的生產(chǎn)、傳播與創(chuàng)新等方面能力的管理。因此，在高校中，師資隊伍的管理，也可以從知識的角度，形成知識管理。以知識管理強化師資隊伍管理，以知識管理提升師資隊伍管理效率。首先，從制度層面保護知識生產(chǎn)，完善師資隊伍的管理。即，通過知識產(chǎn)權(quán)等系列制度的建設(shè)提升師資隊伍的管理效率。一方面，要注重知識產(chǎn)權(quán)的保護，為教師的知識生產(chǎn)提供保障；另一方面，注重知識產(chǎn)權(quán)的輸出效率及相關(guān)獎勵制度的建設(shè)，促進教師對核心知識的共享與應(yīng)用，激發(fā)工作積極性，提升師資隊伍的質(zhì)量建設(shè)。其次，從知識的共享層面打破教師之間的隱性知識壁壘，建設(shè)共享型的知識體系，提高師資隊伍的教學(xué)效率與教研質(zhì)量。從知識角度而言，高校的每一個教師，都可以看成是知識的載體，而每一位教師又因其特點及其他因素，導(dǎo)致對知識的掌握與理解層次不同，對知識的理解和鉆研深度也因人而異。因此，在師資隊伍的質(zhì)量建設(shè)與提升方面，要注重打破知識的壁壘，尤其是隱性知識的壁壘，促進知識的生產(chǎn)與交流，集團隊之力，共建知識新體系，并共享成果，從而為知識體系的完善與提升打開新的局面。再次，通過知識管理避免人事管理方面的弊端，強化師資隊伍管理的公平性，為教師爭取公平、合理、科學(xué)的知識競爭體系，從而完善高校的師資隊伍管理體系。對于教師而言，以知識的生產(chǎn)、傳播與創(chuàng)新為己任，且以此為工作的根本?？梢哉f，在教師之任上，窮奇一生，都是鉆研知識、創(chuàng)新知識的一生。知識的生產(chǎn)能力、傳播能力及創(chuàng)新能力，是最能說明教師的工作態(tài)度、工作能力的關(guān)鍵因素。因此，采用知識管理體系，進行師資隊伍管理是容易為教師所接受，離教師工作核心比較近，更易于激發(fā)教師工作積極性的重要管理理論。知識，是最能體現(xiàn)教師工作能力的關(guān)鍵指標(biāo)，通過知識管理促進師資隊伍建設(shè)，既能夠避免許多因人事而起的紛爭與弊端，又能夠有效地提升師資隊伍管理效率。因此，知識管理堪稱高校提升師資隊伍管理的捷徑。
3人事管理與知識管理的關(guān)系
在高校的師資隊伍管理中，人事管理與知識管理是不可或缺的“兩條腿”。人事管理長于規(guī)范性，而短于細(xì)節(jié)；知識管理長于結(jié)果，而短于規(guī)范性。二者可以互相彌補，相得益彰。首先，如果只將人事管理應(yīng)用于師資隊伍的管理，其弊端尤為突出，其一，人事管理的評價體系主要通過顯性因素進行。而在實際教學(xué)中，隱性因素所占比例更為關(guān)鍵，如課堂教學(xué)效率如何體現(xiàn)，對知識的傳播是否用心，對學(xué)生的知識接受能力是否關(guān)心，對教學(xué)方式及教學(xué)方法是否不斷求新求質(zhì)求真，教師的職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)等方面的真實情況，等等，這些無法用人事管理手段來衡量的隱性因素，也是直接影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素；其二，人事管理方法中所攜帶的“人治”要素更為凸顯。師資隊伍的建設(shè)和管理，包括與教師工作相關(guān)的方方面面的管理，人情關(guān)聯(lián)等方面因素所占比例亦不容忽視，因“人”而異的管理問題也是屢見不鮮；其三，人事管理與教師工作的核心內(nèi)容相距較遠(yuǎn)，不足以完全配合教師工作，且在很大的程度上存在著因人事管理中的必要環(huán)節(jié)造成教師工作時間與精力的損耗，其矛盾不可調(diào)和。其次，如果只將知識管理應(yīng)用于師資隊伍的管理，其弊端亦難清除。其一，知識，雖然是師資隊伍管理與質(zhì)量提升的核心競爭力，但在團隊建設(shè)與管理過程中，并非只有“知識”，其中還包含分工協(xié)作，還需要按照各人能力特點激發(fā)不同的工作能力。如，有的教師熱愛鉆研知識，且科研能力較強；有的教師擅長協(xié)調(diào)工作，樂于活動組織、聯(lián)系眾人情感；也有些教師擅長課堂教學(xué)，長于教學(xué)方面的知識輸出與傳播，卻不擅長文章發(fā)表，等等。從中也可以發(fā)現(xiàn)，如果只憑借知識管理，仍然難免在師資隊伍的管理中形成新的盲點；其二，知識管理難以施展于師資隊伍建設(shè)中的日常瑣碎工作及教務(wù)工作，短于大局的框架協(xié)調(diào)。再次，人事管理與知識管理各有所長，仍需要兼顧并用，相輔相成。即，取人事管理之規(guī)范性與事務(wù)性，彌補和輔助知識管理的不足，為知識管理的開展提供保障和支持。為高校師資隊伍的高效管理開辟新的路徑。總而言之，高校人事管理中的師資隊伍建設(shè)，既是對“人”的管理，也是對“知識”的管理。要充分認(rèn)識到人事管理與知識管理的長短，兼顧優(yōu)化，建設(shè)科學(xué)的師資隊伍管理體系。通過以上分析可知，對“人”的管理，需要知識管理彌補其攜帶的“人”治因素的弊端；對“知識”的管理，需要對人事管理的保障和基礎(chǔ)。因此，在高校開展高效的師資隊伍管理工作，需要從人事管理方面建設(shè)事務(wù)性工作的規(guī)范性，為人才的能力施展和知識的鉆研創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，保駕護航；也需要從知識管理層面，通過知識的生產(chǎn)、傳播與創(chuàng)新角度，重新定義和規(guī)范師資隊伍的管理方法和思路，通過知識管理為所有教師提供公平公正的保障，并通過知識管理為教師的工作提供客觀的評價與積極肯定的鼓勵，為高校的師資隊伍質(zhì)量的提升開辟路徑，也為人事管理提供新的評價要素，從而建設(shè)更為完善與科學(xué)的師資隊伍管理新體系。
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作者：楊文靜 單位：黑龍江工商學(xué)院
