談國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革

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摘要：為進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)薪酬分配的科學(xué)性、合理性，本文介紹了國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存的問題，分析了問題原因，并結(jié)合相關(guān)政策性文件，提出了一系列解決國(guó)有企業(yè)薪酬問題的建議，以期能進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)薪酬分配水平，綜合兼顧效率與公平，讓社會(huì)主義的公平正義性真正得到體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題；原因；建議

黨的和二中、三中全會(huì)多次強(qiáng)調(diào)深化國(guó)有企業(yè)改革，其中國(guó)企薪酬管理改革無疑是國(guó)企改革的重點(diǎn)。薪酬管理能幫助企業(yè)吸引和留住人才，提升職工滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，是支持企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)施總體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在。2018年5月25日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，明確改革要突出工資分配的市場(chǎng)化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會(huì)公平正義。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革面臨的問題

自我國(guó)改革開放以來，國(guó)有企業(yè)所開展的改革也取得了較大的進(jìn)展，其發(fā)展取得了較好的效果及效益，極大促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且對(duì)民生的改善做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是，國(guó)有企業(yè)仍然存在一些迫切需要解決的矛盾與問題，特別是發(fā)展缺少活力，分配體制較為固化，監(jiān)管失效等長(zhǎng)期存在的問題。深究其原因，是由于國(guó)有企業(yè)沒有建立起完善的薪資分配機(jī)制，無法調(diào)動(dòng)員工參與的激情。1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性通常來講，員工通過對(duì)人資為公司所產(chǎn)生的增量?jī)r(jià)值進(jìn)行有效的發(fā)揮，將其作為薪酬的依據(jù)，但是目前國(guó)有企業(yè)在貢獻(xiàn)及收入分配兩方面存在一定的差別。實(shí)際上，一部分國(guó)企依舊采取傳統(tǒng)的形式來管理薪酬，即職工的薪酬與其所處的職位相互掛鉤，而職位大多取決于員工的年紀(jì)與資歷，存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，即便新入職員工具有較強(qiáng)的能力與較高的工作激情，但是他們的薪酬依舊不如老員工。2.政企不分，薪酬管理具有行政風(fēng)格國(guó)有企業(yè)采取的薪酬管理機(jī)制無法發(fā)揮有效的作用，受到行政的影響較大。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)所采取的薪酬制度大多由董事會(huì)或經(jīng)理階層所決定，但是在實(shí)際落實(shí)的過程中，企業(yè)所發(fā)放的工資金額和高管的薪酬大多是由主管部門利用行政發(fā)文來進(jìn)行核定，有著較強(qiáng)的行政色彩。同時(shí)，個(gè)體員工所做出的業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)很難在考核年度之內(nèi)進(jìn)行衡量、一些后勤保障作業(yè)無法量化，導(dǎo)致企業(yè)很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，只能依據(jù)企業(yè)的綜合效益。但是國(guó)有企業(yè)是否可以開展較好的經(jīng)營(yíng)管理與其經(jīng)濟(jì)效益不存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，反而與行業(yè)的壁壘、政策等諸多因素有著一定的關(guān)聯(lián)，例如兩桶油所取得的收入在某種程度上主要取決于有關(guān)部門所制定的石油價(jià)格，通信企業(yè)通過自身的壟斷關(guān)系來取得較高的效益。3.高管薪酬監(jiān)管不足目前，只有《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，它主要是對(duì)高管的薪資進(jìn)行監(jiān)管，很多地區(qū)并沒有針對(duì)省市屬的國(guó)有企業(yè)建立起有效的高管薪酬管理制度，導(dǎo)致一些國(guó)有企業(yè)的高管出現(xiàn)了較高的薪酬，即便是中發(fā)（2014）12號(hào)的法案，在進(jìn)行監(jiān)管的時(shí)候依舊較多的細(xì)節(jié)需要處理。如有文件明確規(guī)定了高管的薪酬主要包含了基本及績(jī)效年薪、任期獎(jiǎng)勵(lì)，其中基本年薪應(yīng)當(dāng)確定為在崗員工的兩倍工資；績(jī)效年薪則需要以基本年薪為基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)系數(shù)及調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)當(dāng)分別低于2和1.5；任期激勵(lì)的收入必須低于總年薪的30%。如果根據(jù)以上的規(guī)定來實(shí)施，從理論上講高管的年薪大約為員工工作的10倍左右，而在崗員工的工資又包括了高管的薪資，從某種程度上講，實(shí)際的平均值被高估了。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的探索

對(duì)于以上這些問題，國(guó)務(wù)院通過頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，對(duì)工資總額的決定、分配及監(jiān)管三個(gè)機(jī)制的改革分別給出了指導(dǎo)性的建議，深入研究國(guó)有企業(yè)的改革途徑以有效完善自身的機(jī)制。根據(jù)工資總額的決定體制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中規(guī)定應(yīng)創(chuàng)建起與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的企業(yè)薪酬，與人社部所頒布的工資參考線相互結(jié)合來制定企業(yè)的工資額。在某種程度上可以將國(guó)有企業(yè)存在的薪酬市場(chǎng)化水平較低、工資可增不可降的問題加以解決，對(duì)于近些年來不斷盈利的行業(yè)是明顯有效的。同時(shí)，根據(jù)《意見》中的規(guī)定，國(guó)企薪酬的管理有著較為靈活的改革。首先，對(duì)各個(gè)行業(yè)因不同的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的效益不同加以考慮，對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)激烈且行業(yè)利潤(rùn)整體下滑的行業(yè)，即便企業(yè)的利潤(rùn)不斷降低，但是員工依舊可以較好地完成工作，生產(chǎn)效率并未降低的時(shí)候，可以適當(dāng)降低本年度的工資總額。其次，在《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中明確規(guī)定了避免對(duì)薪酬管理實(shí)施“一刀切”的改革，提出了分級(jí)分類的管理原則，基于企業(yè)具有的不同功能定位、行業(yè)特征及公司制度的完善狀況，可以將國(guó)有企業(yè)劃分為五種類型來進(jìn)行管理，即功能性、競(jìng)爭(zhēng)性、公益性、競(jìng)爭(zhēng)性及文化性。根據(jù)工資的分配機(jī)制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中制定的薪酬管理制度所進(jìn)行的改革應(yīng)當(dāng)以崗位工資為核心、根據(jù)崗位的價(jià)值、綜合考慮業(yè)績(jī)的導(dǎo)向、遵照市場(chǎng)中的員工薪酬。通過集體的商討來實(shí)現(xiàn)效益與公平的協(xié)調(diào)。既要利用績(jī)效考核來確保員工的薪資與其業(yè)績(jī)和所作出的貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，促使工資的分配逐漸傾向于一線員工，也要對(duì)不合理的收入進(jìn)行有效的調(diào)整，確保其實(shí)現(xiàn)提低、增中及限高的目的，保證考核的合理性與分配的公平性。根據(jù)工資的監(jiān)管體制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》明確指出，人資社保部門主要用來指導(dǎo)國(guó)企工資的分配及薪酬的管理，并履行出資人員的職責(zé)，在實(shí)際操作中主要對(duì)現(xiàn)預(yù)算方案的備案及核準(zhǔn)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)化及過程化的監(jiān)控，一旦出現(xiàn)不合理的狀況，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行及時(shí)糾正，甚至是調(diào)整，并依據(jù)年度將國(guó)企工資額的預(yù)算落實(shí)狀況及時(shí)上報(bào)給人社局。另外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)工資的分配建立完善的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，由工會(huì)和監(jiān)事會(huì)來承擔(dān)監(jiān)管職責(zé)，任何以工資為理由的支出都需要列支在工資總額之內(nèi)，避免工資出現(xiàn)違規(guī)發(fā)放、濫發(fā)等現(xiàn)象。

三、建議

盡管《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬改革的難點(diǎn)進(jìn)行了有效的解決，但在實(shí)際落實(shí)的時(shí)候，還需要一些部門開展更深入的研究。例如，在對(duì)工資總額進(jìn)行明確的基礎(chǔ)之上，主管部門可以根據(jù)企業(yè)上個(gè)年度或近些年來實(shí)際發(fā)放的資金額來進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)算；對(duì)于新成立的國(guó)有企業(yè)，可以根據(jù)同一行業(yè)、同一地區(qū)的平均數(shù)值或者分位數(shù)來加以明確。在對(duì)每一周期內(nèi)所有工資的增長(zhǎng)速率進(jìn)行計(jì)算的時(shí)候，主管部門可以依據(jù)企業(yè)的類型來選擇利潤(rùn)增長(zhǎng)速率等各個(gè)指標(biāo)來對(duì)下個(gè)年度的工資進(jìn)行計(jì)算。在對(duì)工資總額的預(yù)算進(jìn)行申請(qǐng)及決策的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況及其所建立的法人管理機(jī)制來切實(shí)落實(shí)。例如對(duì)于制造行業(yè)、飲食行業(yè)中的公司，并利用董事會(huì)議、股東大會(huì)等一些內(nèi)部合法的決策程序來對(duì)工作總額的預(yù)算進(jìn)行有效的備案；而對(duì)于資金集中、資源充裕或者壟斷行業(yè)但不具備完善的集體決策機(jī)制的企業(yè)，可以執(zhí)行備核準(zhǔn)制，并對(duì)工資總額預(yù)算的落實(shí)情況進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督，是否出現(xiàn)違規(guī)的現(xiàn)象。在對(duì)工資總額進(jìn)行管理的時(shí)候，對(duì)高管薪酬實(shí)施延期支付，避免其出現(xiàn)短視行為。同時(shí)，擴(kuò)大高管薪酬的透明性，通過運(yùn)用一些公開途徑來定期披露高管的薪酬及其明細(xì)，接受嚴(yán)格的監(jiān)督。對(duì)于普通員工的薪酬，則需要嚴(yán)格遵照市場(chǎng)化原則，依據(jù)崗位及技能的評(píng)價(jià)、工作的結(jié)果來開展分配，避免企業(yè)出現(xiàn)論資排輩的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢青松.企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善探討[J].2020(01):33-35.

作者：武中秋 單位：潞安集團(tuán)常村煤礦