濫用人力派遣對員工職業(yè)素養(yǎng)的危害

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摘要：近年來，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有目共睹。由于中國用幾十年的時間完成了西方發(fā)達(dá)國家?guī)装倌甑陌l(fā)展，各行業(yè)、企業(yè)都面臨著快速發(fā)展所帶來的巨大壓力，對勞動力的需求和勞動者各方面的素質(zhì)要求也不斷提高。

關(guān)鍵詞：濫用；人力派遣；職業(yè)素養(yǎng)；危害

我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，帶動了人力資源，尤其是專業(yè)人力資源提供機(jī)構(gòu)的迅猛發(fā)展。專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)為各行業(yè)的發(fā)展提供了良好的人力輸送管道，也間接推動了行業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的進(jìn)步。但同時，相當(dāng)一部分行業(yè)和企業(yè)，存在濫用人力派遣的現(xiàn)象，從而對行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)本身產(chǎn)生不利影響，這尤其反映在員工的職業(yè)素養(yǎng)上。調(diào)查顯示，2011年，全國企業(yè)職工中勞務(wù)派遣人數(shù)為3700萬，再加上機(jī)關(guān)事業(yè)單位的派遣人員，勞務(wù)派遣人員總數(shù)大約為4200萬，這種現(xiàn)象，在電信、石油、金融等國有企業(yè)集中的行業(yè)尤為突出。勞務(wù)派遣人員過多，給所在的行業(yè)和企事業(yè)單位造成了各種各樣的問題，而在員工的職業(yè)素養(yǎng)培育上，更加突出。雖然解決了勞動力的數(shù)量問題，但也損害了企業(yè)在人力方面的競爭力。

一、人力派遣工職業(yè)素養(yǎng)往往不高

通常來說，職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習(xí)慣和職業(yè)技能，前三項是基礎(chǔ)，而職業(yè)技能則是支撐職業(yè)人生的表象內(nèi)容。職業(yè)素養(yǎng)是指職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范、要求以及提升，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的綜合品質(zhì)。其中重要一點，就是個人價值觀和企業(yè)的價值觀能夠銜接。一個人的職業(yè)技能通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)比較容易獲得。有研究表明，如計算機(jī)、建筑等職業(yè)技能范疇的技能，通過三年左右的時間就可以掌握入門技術(shù)，并通過在實踐運(yùn)用中日漸成熟而成為這方面的專家。但職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習(xí)慣則屬一個人世界觀、價值觀范疇的產(chǎn)物。如果一個人基本的職業(yè)素養(yǎng)不夠，那么其職業(yè)技能越高，則隱含的危險性越大。勞務(wù)派遣大大降低了用工成本，使企業(yè)規(guī)避了諸多問題，因而有越來越多的企事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣模式用工。但調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣員工的歸屬感極低。目前，我國的企業(yè)用工形式多元化，在一些行業(yè)，勞務(wù)派遣工占的比例甚至超過了全民工和全民合同制工人的總和。如何加強(qiáng)勞務(wù)派遣工的管理，調(diào)動其積極性，成為一個很大的問題。而在職業(yè)素養(yǎng)方面，則存在著這樣那樣的問題。企業(yè)要注重引導(dǎo)，提高其工作自覺性。勞務(wù)派遣工大多文化水平較低，存在著思想覺悟不高等問題。要提高其職業(yè)素養(yǎng)絕非一朝一夕之事，更不能完全依賴人力派遣機(jī)構(gòu)。很多人力派遣機(jī)構(gòu)只注重于勞動力的組織與派遣，在職業(yè)素養(yǎng)的培育上，并不具備能力和愿望。這導(dǎo)致相當(dāng)一部分外派人員的職業(yè)素養(yǎng)不高，而對用人單位來說，這些員工也很難不受外界因素影響全身心投入工作，難以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，甚至導(dǎo)致企業(yè)面臨一些內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險。而對于被派遣人員來說，則存在事業(yè)歸屬感缺乏及在工作心理上壓力過大的情況，加上工作穩(wěn)定性差，一些合法權(quán)益更無法得到保障。這導(dǎo)致他們對自己職業(yè)發(fā)展道路不清晰，也很難有一個好的規(guī)劃。而其職業(yè)素養(yǎng)，更無從談起。

二、人力派遣工歸屬感不強(qiáng)

目前，很多行業(yè)和企業(yè)，都面臨著招工難的問題。同時，又有很多人面臨著就業(yè)難的問題。實際上是因為就業(yè)人口對職業(yè)回報的要求與職業(yè)素養(yǎng)之間的差距導(dǎo)致兩者的不對等。由于很多人的就業(yè)頗為隨性、流動性又強(qiáng)，有的工作幾個月就辭職改行，而企業(yè)在辦理就職員工各種手續(xù)上，如簽訂勞動合同、辦理人事檔案和保險賬號等方面要花費很長時間和精力，一些員工沒干幾個月就辭職，企業(yè)又得重新招人和辦手續(xù)。這使得部分企業(yè)愿意選擇通過第三方人力派遣機(jī)構(gòu)來招人的重要原因。同時，企業(yè)一方面需要人才具備良好的職業(yè)技能，不停學(xué)習(xí)新知識、新技能；另一方面，很多企業(yè)又盡量把人員通過派遣或外包來實現(xiàn)，這就對員工的職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習(xí)慣等職業(yè)素養(yǎng)付諸于第三方機(jī)構(gòu)。這一方面是好事，讓人力資源的專業(yè)外包成為一種流行趨勢，從而提供更為專業(yè)化的職業(yè)技能培養(yǎng)，從而使職業(yè)技能的培養(yǎng)更為專業(yè)化、持續(xù)化，使企業(yè)把這一部分資源轉(zhuǎn)化為金錢贖買，簡化企業(yè)人力開發(fā)上的壓力，從而使企業(yè)更加專注于核心競爭力的提升。但另一方面也是壞事，第三方機(jī)構(gòu)提供人力派遣服務(wù)，使人力資源的提供更為金錢化。而做為從業(yè)者，在心理上則處于不安全狀態(tài)。一方面要受到第三方機(jī)構(gòu)派出機(jī)構(gòu)的約束，另一方面要受到從業(yè)崗位機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而兩個機(jī)構(gòu)間的一紙合約，更大程度上遵循的是兩個機(jī)構(gòu)的利潤最大化與管理簡約化，追求的是企業(yè)利潤，并不是從業(yè)者的職業(yè)前景規(guī)劃和安排，導(dǎo)致從業(yè)者缺乏歸屬感，繼而導(dǎo)致其在職業(yè)道德、職業(yè)思想和職業(yè)行為習(xí)慣上的欠缺，而更注重于金錢的獲取。雖然兩個機(jī)構(gòu)間在管理上會有很多合同約束，在表面上看上去，從業(yè)者的技能是沒有問題的，從業(yè)者表面上也會盡量符合行業(yè)約束和企業(yè)規(guī)定。但對于從業(yè)者來說，職業(yè)不過成為了糊口的工具，在心理歸屬上和行業(yè)上很難有較大提高，往往表現(xiàn)為壓力、失望和想盡辦法賺取額外利潤，同時又迫于就業(yè)壓力，從表面上掩飾對工作的失望和不滿。我國已經(jīng)成為制造業(yè)和服務(wù)業(yè)大國，但在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)上存在的一些問題，也與人力資源的派遣和外包有著莫大關(guān)系。在相當(dāng)一部分企事單位，做為被派遣者的從業(yè)者無論是在酬勞上，還是在心理上，都存在這樣那樣的不平等感，且缺乏歸屬感，在職業(yè)行為上很難有所提高。在相當(dāng)一部分企事業(yè)中，同工不同酬，外包或勞務(wù)派遣工成為企業(yè)中的低等員工，最苦最累最吃虧，造成其職業(yè)心理產(chǎn)生扭曲。這種扭曲將漸漸影響其職業(yè)技能的發(fā)揮，只要監(jiān)管不到，就會不好好干，甚至千方百計避過監(jiān)管來攫取個人利益。這尤其突出地表現(xiàn)在一些需要獨立完成、缺乏集體互相監(jiān)督的崗位上，這個時候，好的職業(yè)技能不僅不能帶來正面影響，甚至?xí)蔀槊赏庑?、賺取高利潤的手段。于是，技術(shù)手段成為賺取利潤的主要工具，而不是提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。在這種形勢下，必然產(chǎn)生不好的產(chǎn)品和服務(wù)。而受影響的必然是下游企業(yè)和消費者。這就是企業(yè)產(chǎn)品不夠好和服務(wù)不好夠的原因之一。沒有好的人力資源開發(fā)，就不會有好的產(chǎn)品和服務(wù)。在這方面，一些優(yōu)秀的企業(yè)，因為其良好的人力資源管理制度而獲益匪淺；而一些企業(yè)因為各種各樣的外包和勞務(wù)派遣，從表面上看，為企業(yè)提高了利潤，簡化了人力資源開發(fā)成本，但從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，必然損害企業(yè)的聲譽(yù)，甚至是行業(yè)口碑。

三、濫用人力派遣不利于凝聚企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)濫用人力外包和派遣，把人力資源變成攝取企業(yè)利潤的工具之一。掠取廉價勞動力成為一些企業(yè)追求利潤最大化的法寶。怎么便宜怎么來，有責(zé)任就推給“臨時工”，有問題就推給第三方。而外包和派遣工就成為一些行業(yè)和企業(yè)用工不成文的秘密。在很多企業(yè)，一些崗位如門衛(wèi)、保安、維修工、保潔員、操作員等，都是以勞務(wù)派遣為主。濫用人力外包和派遣，必然帶來員工職業(yè)素養(yǎng)大幅度的下滑，而派遣員工由于不可能因勞動時間長而簽訂長期無固定期限合同，降低了他們對所從事工作的成就感。企業(yè)之所以大量使用勞務(wù)派遣工，是因為勞務(wù)派遣員工無論在用人單位工作多久，都只是派遣單位的員工，所簽訂的勞動合同上看不到用人單位的名字。一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位可以輕易“脫身”，處理過程交由派遣公司來進(jìn)行，不僅有利于降低用工成本，而且承擔(dān)的風(fēng)險較小。另外，在具體的工作中雖然干著同樣的工作，但在一些福利待遇和晉升機(jī)會等方面，還有很大區(qū)別的。企業(yè)如果裁員，那么派遣員工肯定首當(dāng)其沖。

四、結(jié)語

要營造和諧的勞動關(guān)系，用人單位就要培養(yǎng)員工的歸宿感和認(rèn)同感，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，為員工創(chuàng)造良好上升的渠道和空間。而在人力派遣的使用上，一定要把握好比例和崗位。否則，從短期來看，企業(yè)省了事，減輕了負(fù)擔(dān)。但長遠(yuǎn)來看，其對企業(yè)在人力資源上的危害還是很顯著的。要擁有愛崗、敬業(yè)、忠誠、奉獻(xiàn)的員工，依靠外在的人力派遣，顯然是不行的。派遣員工過高，不僅造成這一部分員工的歸屬感不夠，也會造成原有員工的惰崗心態(tài)。

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作者：錢芳 單位：北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院