種子管理論文精選(九篇)

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第1篇：種子管理論文范文

建立健全種子留樣備案制度縣級(jí)種子管理部門應(yīng)加強(qiáng)做好種子留樣工作，完善種子留樣備案制度，及時(shí)掌握經(jīng)銷商的種子市區(qū)調(diào)運(yùn)和市外調(diào)運(yùn)等情況，扦樣、封緘不同種子的批次，做好留存樣品備案。一是抽取樣本。要求種子經(jīng)營單位的每批次種子必須提供生產(chǎn)單位有效的合格證明材料，再查種子進(jìn)貨和庫存數(shù)量是否相符。對(duì)每批次進(jìn)貨的品種，都要有業(yè)主、種子管理部門執(zhí)法人員共同在場(chǎng)抽取一定數(shù)量的種子樣本，并分別簽名蓋章，以示確認(rèn)。代銷和經(jīng)銷固定包裝種子的，取一整袋為樣品，經(jīng)營者把該批次種子進(jìn)貨發(fā)票等憑證的復(fù)印件交由種子管理部門執(zhí)法人員帶回備案。二是登記備案。樣本抽取后，詳細(xì)填寫“種子留存?zhèn)浒概_(tái)賬”，登記樣本的名稱、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、純度、發(fā)芽率、種子留存抽樣人、留樣時(shí)間、進(jìn)貨單位等內(nèi)容。抽取剩余的大量種子在銷售過程中，經(jīng)營戶要做好種子銷售臺(tái)賬，執(zhí)法人員定期巡查和核實(shí)該批次種子銷售情況。三是封存保管。封裝好的種子樣本由種子管理部門統(tǒng)一保管，保管時(shí)間為一個(gè)作物的種植周期，在種植期內(nèi)無質(zhì)量問題的發(fā)生，備案的種子如數(shù)返還經(jīng)營單位；若出現(xiàn)質(zhì)量問題，有原種子實(shí)物作為檢測(cè)結(jié)果的樣本，屬于種子質(zhì)量問題將嚴(yán)肅處理。同時(shí)，種子管理部門提倡經(jīng)營者和消費(fèi)者在經(jīng)營或使用種子時(shí)也要留下一定數(shù)量的種子樣本，以作日后糾紛的處理證據(jù)。

2加強(qiáng)種子法律法規(guī)宣傳

積極引導(dǎo)種子經(jīng)營備案登記針對(duì)種子經(jīng)營主體多、經(jīng)營人員素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，種子管理部門要組織種子經(jīng)營人員開展種子法律法規(guī)及種子專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使他們知法、守法并熟悉種子經(jīng)營備案程序及內(nèi)容。積極引導(dǎo)種子經(jīng)營企業(yè)和經(jīng)營商戶正確選擇經(jīng)營銷售的品種，使經(jīng)營銷售種子的經(jīng)營行為規(guī)范化和制度化，徹底從源頭把好種子進(jìn)貨渠道和種子質(zhì)量關(guān)，杜絕未經(jīng)審定、認(rèn)定，種子質(zhì)量、種子包裝標(biāo)簽不合格，手續(xù)證明不齊全的種子以及假冒偽劣種子流入種子市場(chǎng)，避免給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和廣大農(nóng)民群眾的利益帶來損失。

3加強(qiáng)種子備案的監(jiān)管抽查

縣級(jí)種子管理站要針對(duì)基層種子市場(chǎng)存在的問題，在加強(qiáng)市場(chǎng)檢查的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)走村串戶，趕場(chǎng)銷售等不符合經(jīng)營條件的種子經(jīng)營戶堅(jiān)決予以取締，對(duì)符合經(jīng)營條件的種子經(jīng)營單位施行備案登記。對(duì)不按照規(guī)定履行經(jīng)營種子登記備案的種子經(jīng)營行為，縣級(jí)種子管理站要加大種子市場(chǎng)檢查力度，一旦發(fā)現(xiàn)不合格的種子以及手續(xù)證明不齊全的種子，依照《種子法》和其他相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)查處。

4種子經(jīng)營備案應(yīng)該堅(jiān)持的原則

備案工作，主要是審查種子經(jīng)營者是否具有營業(yè)執(zhí)照、委托書以及委托銷售方的營業(yè)執(zhí)照及經(jīng)營許可證、委托銷售方與被委托方協(xié)議、固定經(jīng)營場(chǎng)所證明、門市銷售人員培訓(xùn)合格證、農(nóng)作物種子備案登記表等。一是科學(xué)、規(guī)范。備案流程要科學(xué)，所需的表格、提交的材料要統(tǒng)一，有利于市場(chǎng)規(guī)范化、法治化。二是公正、公開、透明。對(duì)備案要求、流程以及需要的手續(xù)、備案工作人員名單要公開。在執(zhí)行備案要求過程中要一視同仁，不能搞特殊化，態(tài)度要和藹可親。三是先證后照。種子經(jīng)營者在種子銷售前必須先到種子管理站取得備案憑證，再到工商行政管理部門辦理營業(yè)執(zhí)照，做到“先證后照”。備案要按規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件及時(shí)進(jìn)行，同時(shí)對(duì)申請(qǐng)材料不齊全的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)告之。

5總結(jié)

第2篇：種子管理論文范文

1中石化集團(tuán)采用財(cái)務(wù)公司在資金集中管理中的必要性

中石化集團(tuán)公司是由多個(gè)行業(yè)、多個(gè)層次法人企業(yè)、非法人分支機(jī)構(gòu)組成的，隨著業(yè)務(wù)范圍的不斷發(fā)展及整合，其業(yè)務(wù)區(qū)域不斷擴(kuò)大，出現(xiàn)了跨地區(qū)甚至跨國經(jīng)營。在過去，由于各成員單位發(fā)展不平衡，并且集團(tuán)對(duì)資金管理監(jiān)管不到位，致使部分成員企業(yè)由于資金盈余大量資金留存在當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)，部分企業(yè)由于資金短缺從當(dāng)?shù)劂y行借貸資金，成員企業(yè)之間相互拖欠賬款，“三角債”現(xiàn)象嚴(yán)重，集團(tuán)公司陷入存款高、貸款高的“雙高”的不正常狀態(tài)，財(cái)務(wù)費(fèi)用成本居高不下。

為減少資金閑置，降低資金成本，充分發(fā)揮集團(tuán)整體資金的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)資金留存和運(yùn)用的合理化，實(shí)現(xiàn)資金使用效益的最大化，中石化集團(tuán)公司分三個(gè)階段探討實(shí)行資金集中管理。第一階段：中石化股份公司要求由成員單位主動(dòng)將存量資金上劃至總部，但是由于總部缺乏有效的監(jiān)督和控制手段，對(duì)企業(yè)的資金狀況是只能通過成員單位報(bào)表進(jìn)行監(jiān)督和考核，不能實(shí)現(xiàn)資金每日歸集；第二階段：股份公司后與建行等4大銀行簽訂協(xié)議，在每日營業(yè)終了時(shí)委托銀行上劃資金，但是依托外部金融機(jī)構(gòu)只能做到每日資金歸集，不能實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)督企業(yè)資金狀況，實(shí)時(shí)使用成員單位存量資金的目的，第三階段：中國石化集團(tuán)于2008年正式實(shí)施資金集中管理，以財(cái)務(wù)公司為平臺(tái)建設(shè)資金信息系統(tǒng)，資金信息系統(tǒng)建成后，以資金信息系統(tǒng)為依托，通過登錄網(wǎng)絡(luò)的形式，實(shí)現(xiàn)資金管理業(yè)務(wù)網(wǎng)上操作、資金收入網(wǎng)上核對(duì)、資金運(yùn)行網(wǎng)上調(diào)撥、內(nèi)部往來網(wǎng)上封閉結(jié)算、外部結(jié)算網(wǎng)上支付，將集團(tuán)公司、股份公司的“資金池”從商業(yè)銀行轉(zhuǎn)移到公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)公司。

近年來，中石化集團(tuán)在財(cái)務(wù)資金集中管理上取得了長足的進(jìn)步，通過財(cái)務(wù)公司對(duì)資金進(jìn)行了集中管理，提高了資金的使用效率，改變?cè)瓉矸?、子公司?cái)務(wù)管理各自為戰(zhàn)，缺乏全盤意識(shí)、大局意識(shí)的現(xiàn)象，為優(yōu)化企業(yè)管理工作提供了有力的支持。財(cái)務(wù)公司在成員企業(yè)之間的結(jié)算中起到了重要的作用，通過建立內(nèi)部結(jié)算網(wǎng)絡(luò)，解決了成員企業(yè)內(nèi)部之間的長期“三角債”問題，使得上中下游企業(yè)之間的資金結(jié)算更加順暢；通過拓展委存委貸業(yè)務(wù)，解決了由于上中下游企業(yè)資金收支不均衡而造成的大量閑置資金與大量外部借款并舉形成的財(cái)務(wù)費(fèi)用較高的問題，降低了資金資產(chǎn)存量和貸款規(guī)模，從集團(tuán)公司的層面降低了財(cái)務(wù)費(fèi)用的支出。

2中石化集團(tuán)采用以財(cái)務(wù)公司為中介進(jìn)行資金集中管理的管理機(jī)制

一個(gè)企業(yè)采取什么樣的資金管理模式對(duì)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展意義重大。而具體采取什么樣的模式要取決于公司的實(shí)際情況來決定。集權(quán)管理的優(yōu)勢(shì)在于資金的使用率高，有利于內(nèi)部調(diào)集資本，降低使用成本，能發(fā)揮財(cái)務(wù)專家等的作用，但是對(duì)分、子公司的積極性影響較大且風(fēng)險(xiǎn)集中；而分權(quán)式的管理有利于發(fā)揮分、子公司的積極性，但是難以協(xié)調(diào)、防控及約束分、子公司。

一般來講，公司的財(cái)務(wù)資金管理機(jī)制按照集權(quán)程度不同可以分為集中監(jiān)控模式、統(tǒng)收統(tǒng)支模式與現(xiàn)金集合庫模式。由于中石化集團(tuán)公司由于規(guī)模較大，上下級(jí)公司關(guān)系穩(wěn)定緊密，采用了現(xiàn)金集合庫的管理模式，即由一組商業(yè)銀行賬戶和財(cái)務(wù)公司內(nèi)部結(jié)算賬戶及其定義在這一組賬戶上的資金收付轉(zhuǎn)和相應(yīng)的記賬規(guī)則組成的管理機(jī)制。

中石化集團(tuán)公司的現(xiàn)金集合庫管理模式本著資金所有權(quán)、收益權(quán)、使用權(quán)不變?cè)瓌t，量入為出、以收定支原則，預(yù)算控制原則，收支兩條線原則，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中運(yùn)作、分級(jí)管理、各負(fù)其責(zé)原則，安全高效原則，通過資金信息系統(tǒng)（ATOM系統(tǒng)）與外部商業(yè)銀行資金結(jié)算網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)（銀行重客系統(tǒng)）以及成員企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)(SAP系統(tǒng)和TMS系統(tǒng))的相互連接，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)公司與商業(yè)銀行、財(cái)務(wù)公司與企業(yè)的互聯(lián)互通。由此，此模式具備以下優(yōu)點(diǎn)：

（1）現(xiàn)金集合庫管理管理平臺(tái)，對(duì)總公司、分公司、子公司、商業(yè)銀行以及財(cái)務(wù)公司的業(yè)務(wù)往來以“橋梁”的形式加以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過集中辦理，從而對(duì)多級(jí)法人體制下的資金集中管理加以實(shí)現(xiàn)，這就使得中石化企業(yè)集團(tuán)資金的使用效率得到了提高。

（2）中石化企業(yè)集團(tuán)對(duì)資金管理中心加以建立，同時(shí)資金管理中心主要是對(duì)內(nèi)部成員企業(yè)現(xiàn)金收付以及往來結(jié)算業(yè)務(wù)加以辦理，其作為一種專門的機(jī)構(gòu)，是在集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門的內(nèi)部設(shè)立的。內(nèi)部成員企業(yè)的賬戶是在資金管理中心進(jìn)行設(shè)立的，但是其同時(shí)具有自己的財(cái)務(wù)部門，資金管理中心所集中的資金，他們的所有權(quán)以及經(jīng)營權(quán)是不會(huì)改變的；

（3）中石化企業(yè)集團(tuán)在資金管理中心對(duì)賬戶加以設(shè)立，銀行的網(wǎng)上銀行系統(tǒng)與財(cái)務(wù)公司的資金集中管理信息系統(tǒng)直接進(jìn)行對(duì)接。在這種模式下，就可以對(duì)中石化集團(tuán)成員企業(yè)的資金收入的實(shí)時(shí)歸集加以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)資金支出一個(gè)口子對(duì)外，這樣便可以對(duì)資金的流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)加以減少，同時(shí)對(duì)集團(tuán)總部對(duì)資金收支動(dòng)態(tài)的及時(shí)掌握能力加以提高，并且使得管理控制的有效性得到了明顯的增強(qiáng)。

在此種管理模式中，中石化集團(tuán)管理公司與分子公司成員單位均在財(cái)務(wù)公司開設(shè)收支結(jié)算賬戶，同時(shí)也在商業(yè)銀行開立基本賬戶，僅負(fù)責(zé)日?，F(xiàn)金及工資性支出，企業(yè)所發(fā)生的其余結(jié)算業(yè)務(wù)，不論集團(tuán)內(nèi)外部均在財(cái)務(wù)公司收支。管理公司每日審核資金收支計(jì)劃，對(duì)分子公司的資金收支情況進(jìn)行管理和監(jiān)督，通過管理公司的審批后，每日根據(jù)各分子單位的資金需求，由管理公司下?lián)苤练肿庸镜闹С鰬艋蛘呋举~戶，由分子公司按照計(jì)劃開支，管理公司對(duì)分子公司的支出戶實(shí)行零余額或者是限額管理。而對(duì)于每日的收入，則通過分子公司的收入戶進(jìn)行歸集，在日終時(shí)，由財(cái)務(wù)公司定時(shí)上劃至管理公司的收入戶，分子公司不得使用收入戶進(jìn)行支付結(jié)算，嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線。

通過這種管理模式，管理公司可以有效地控制分子公司的資金收支情況，減少資金沉淀，降低資金占用量，削減財(cái)務(wù)費(fèi)用的支出。整個(gè)中石化集團(tuán)公司成為一個(gè)有機(jī)整體，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)通過財(cái)務(wù)公司網(wǎng)絡(luò)集中到集團(tuán)決策層，決策層可以及時(shí)看到資金動(dòng)態(tài)，為決策層提供了實(shí)時(shí)的資金數(shù)據(jù)，同時(shí)也為管理層的過程監(jiān)控提供了平臺(tái)，分子公司也可以對(duì)自己的資金查詢對(duì)賬。

3財(cái)務(wù)公司在中石化集團(tuán)企業(yè)進(jìn)行資金集中管理的優(yōu)勢(shì)意義

對(duì)于中石化集團(tuán)企業(yè)來講，采用財(cái)務(wù)公司實(shí)行財(cái)務(wù)的集中管理作為企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，優(yōu)勢(shì)是多方面的，主要表現(xiàn)為：

3.1有利于提高資金的使用效率

財(cái)務(wù)資金集中管理是將中石化集團(tuán)公司整個(gè)分散的企業(yè)資金集中起來進(jìn)行管理，能夠做到在中石化集團(tuán)企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)一協(xié)調(diào)、籌劃資金的使用方案，使得資金在集團(tuán)內(nèi)部調(diào)劑余缺，防止部分分子公司資金沉淀，部分資金短缺的現(xiàn)象，做到資金使用的最優(yōu)化效果。同時(shí)，通過財(cái)務(wù)公司進(jìn)行資金集中管理減少了資金周轉(zhuǎn)上的環(huán)節(jié)，集團(tuán)企業(yè)間結(jié)算實(shí)行封閉內(nèi)部網(wǎng)上結(jié)算，減少外部資金占用，提高了資金周轉(zhuǎn)的速度，降低了中石化集團(tuán)資金的周轉(zhuǎn)額度，通過這樣的運(yùn)作，可以減少企業(yè)向外部金融機(jī)構(gòu)融資的數(shù)額，并且通過集團(tuán)公司籌融資，能夠獲得更廣泛而通暢的融資渠道，更靈活的籌融資手段，大大節(jié)約了資金成本。另外，集中的資金管理可以減少分、子公司在財(cái)務(wù)管理上的漏洞，減少在財(cái)務(wù)管理上人財(cái)物的投入，節(jié)約了管理的費(fèi)用。最后，資金的集中管理使得資金集中到財(cái)務(wù)公司，使得中石化集團(tuán)精銳的財(cái)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出了更大的管理效能，增加了資金管理的效益。隨著中石化財(cái)務(wù)公司結(jié)算功能的加強(qiáng)，以及財(cái)務(wù)公司作為中石化“資金池”的重要作用的突顯，將會(huì)進(jìn)一步提高資金的使用效率。

3.2有利于保障資金安全加強(qiáng)過程監(jiān)督

傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，由于處于粗放型管理模式，致使中石化集團(tuán)對(duì)分子公司的財(cái)務(wù)缺乏必要的監(jiān)督，形成了很多管理上的漏洞，尤其是一些人為因素的影響，嚴(yán)重影響了中石化集團(tuán)資金的安全性。而且中石化集團(tuán)原來的預(yù)算實(shí)行的是年度預(yù)算或者月度預(yù)算，由于編制期限較長，使得資金預(yù)算與執(zhí)行差別很大，財(cái)務(wù)缺乏預(yù)見性與過程監(jiān)控，對(duì)公司的決策提供不了準(zhǔn)確的決策信息，影響了公司的經(jīng)營發(fā)展以及經(jīng)營危機(jī)的處理能力。在實(shí)行集中資金管理制度以后，中石化集團(tuán)資金處于明晰的監(jiān)控之中，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及異常，有利于中石化集團(tuán)公司加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理紀(jì)律的約束，建立嚴(yán)格的審核、審查，保證結(jié)算真實(shí)性、合法性和信息可靠性，減少違紀(jì)現(xiàn)象。

3.3有利于企業(yè)的經(jīng)營決策

當(dāng)前，中石化集團(tuán)公司集中優(yōu)勢(shì)資金，統(tǒng)一進(jìn)行資金集中管理，通過財(cái)務(wù)公司提供的數(shù)據(jù)，能夠做到對(duì)中石化集團(tuán)以及各個(gè)子公司的內(nèi)部結(jié)算存款情況、資金轉(zhuǎn)移情況以及收入支出情況一目了然，提高了信息反饋功能；同時(shí)，中石化集團(tuán)公司通過統(tǒng)一銷售制定銷售政策、歸口銷售、歸口結(jié)算形式來發(fā)揮資金規(guī)模效益，可以避免分子公司資金分散的現(xiàn)象；有助于集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層隨時(shí)可以調(diào)取資料，對(duì)資金的使用進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)有利的投資機(jī)會(huì)時(shí)，能夠發(fā)揮整體資金優(yōu)勢(shì)，對(duì)中石化集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展做出正確決策提供準(zhǔn)確的資金信息，從而提升企業(yè)的整體競爭力。

4完善中石化集團(tuán)企業(yè)資金集中管理的制度措施要點(diǎn)

實(shí)施中石化集團(tuán)企業(yè)的資金集中管理，要從基礎(chǔ)財(cái)務(wù)抓起，同時(shí)加強(qiáng)財(cái)務(wù)公司管理的規(guī)范化，推行信息化管理手段，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的管理，向銀行化資金管理邁進(jìn)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)分子公司資金集中情況的監(jiān)督檢查工作，防止集中管理工作不規(guī)范、不到位，給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利的影響。

4.1建立資金集中管理模式思路

中石化集團(tuán)資金集中管理通過財(cái)務(wù)公司來建立資金集中管理運(yùn)作平臺(tái)，由財(cái)務(wù)公司集中辦理全部成員企業(yè)的資金收付，對(duì)收支集中控制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算封閉運(yùn)行，減少外部金融機(jī)構(gòu)資金頭寸的拆借，節(jié)約周轉(zhuǎn)資金成本。同時(shí)加強(qiáng)財(cái)務(wù)公司參與集團(tuán)公司資金統(tǒng)籌運(yùn)作程度，發(fā)揮金融機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，對(duì)籌融資統(tǒng)一策劃。通過建立中石化集團(tuán)資金集中管理模式，對(duì)整個(gè)集團(tuán)內(nèi)的資金資源加以調(diào)劑整合，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)分、子公司的資金余缺，并對(duì)分公司、子公司的資金狀況加以監(jiān)控，以及對(duì)部分賬戶資金閑置問題加以解決，降低資金成本，最大限度地提高資金使用率，使得金融風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

4.2加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的規(guī)范化建設(shè)

在資金集中管理后，對(duì)分子公司資金預(yù)算的準(zhǔn)確性有了更高的要求，準(zhǔn)確的資金收支計(jì)劃對(duì)集團(tuán)企業(yè)的資金使用效率有著決定性的作用，資金集中的規(guī)范與到位對(duì)集團(tuán)發(fā)揮資金規(guī)模效益有著重大的影響，加強(qiáng)對(duì)分子公司資金集中使用情況的監(jiān)督，計(jì)劃執(zhí)行情況的檢查，建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的考核機(jī)制，在目前有著深遠(yuǎn)的意義。如果資金集中管理沒有制度化的監(jiān)督管理，將不能起到其應(yīng)有的作用。

4.3建立信息化與網(wǎng)絡(luò)化管理

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，財(cái)務(wù)管理逐步走向信息化管理的道路，通過信息化管理可以實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)資金管理的整體性、可控性以及反饋的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，提高資金運(yùn)作的透明度以及使用效率。財(cái)務(wù)公司必須建立高效的資金信息系統(tǒng)，將集團(tuán)與各分子公司的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)包括未使用SAP系統(tǒng)和TMS系統(tǒng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)企業(yè)全面聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的、全面的財(cái)務(wù)信息收集、加工處理、結(jié)算系統(tǒng)，確保資金安全運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)資金管理流程的自動(dòng)化、信息化、統(tǒng)一化。同時(shí)，使用信息化管理，可以減少人為因素在財(cái)務(wù)工作中的不良影響，使得財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)更具科學(xué)性、準(zhǔn)確性以及參考價(jià)值。

4.4要進(jìn)一步建立風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制

集中資金管理以后，雖然從整體上風(fēng)險(xiǎn)將更加可控，但是如果財(cái)務(wù)公司結(jié)算系統(tǒng)一旦出現(xiàn)安全問題，將給公司帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。所以，在集中管理的機(jī)制下建立更加規(guī)范的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，尤其是加強(qiáng)信息網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制是極其必要的。要建立長期的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，其主要應(yīng)該包括：風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案，風(fēng)險(xiǎn)管理長效機(jī)制建立及完善。

4.5加強(qiáng)財(cái)務(wù)公司管理分析工作

財(cái)務(wù)公司不僅僅是集團(tuán)企業(yè)分子公司的資金收支進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)算的中心，更是一個(gè)監(jiān)督管理中心，還是一個(gè)決策參與中心。財(cái)務(wù)公司的工作人員要保持對(duì)財(cái)務(wù)狀況的動(dòng)態(tài)監(jiān)督控制，定期進(jìn)行財(cái)務(wù)的科學(xué)分析，撰寫財(cái)務(wù)分析報(bào)告以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警報(bào)告，通過對(duì)數(shù)據(jù)的篩選、分析，發(fā)現(xiàn)成員企業(yè)在經(jīng)營上的發(fā)展動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)其潛在的經(jīng)營異常情況，既能保證自有資金的安全，又能為管理層提供資金活動(dòng)信息，為集團(tuán)決策提供必要的支持，有效規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)。

4.6提高財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)

集團(tuán)資金的集中管理對(duì)財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。一方面，財(cái)務(wù)集中管理提高了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的地位，同時(shí)責(zé)任也在加大，集中的資金管理更加規(guī)范，財(cái)務(wù)紀(jì)律更加嚴(yán)格，這些需要素質(zhì)的提升作為支撐；另一方面，資金的集中管理對(duì)會(huì)計(jì)信息軟件的使用，對(duì)網(wǎng)絡(luò)的使用，以及財(cái)務(wù)制度流程更加嚴(yán)格，這些需要財(cái)務(wù)人員學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平。而所有這些，都需要我們的財(cái)務(wù)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)與業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，適應(yīng)發(fā)展的需要。

第3篇：種子管理論文范文

1．1由于施工多變因素多的問題

建筑施工企業(yè)在對(duì)資金進(jìn)行管理的過程中，首先應(yīng)該做的就是對(duì)項(xiàng)目資金管理文件進(jìn)行相應(yīng)的擬定，讓其能夠?qū)Y金在一定程度上進(jìn)行合理的支配，只有這樣才能夠資金得到充分的運(yùn)用。但是建筑施工中，不僅會(huì)受到建筑施工過程變化問題，同時(shí)還會(huì)遇到建筑市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)所帶來的問題，這樣會(huì)讓資金支配計(jì)劃的相關(guān)方案產(chǎn)生一些變化，資金管理方案在一定程度上沒有實(shí)效性。并且建筑工程項(xiàng)目相對(duì)來說具有著比較復(fù)雜的工序，多數(shù)在資金運(yùn)作時(shí)，存在資金多頭開戶現(xiàn)象，導(dǎo)致資金成為分流占用問題，對(duì)資金的正常運(yùn)行帶來一定的影響。在此之外，因?yàn)槭┕て髽I(yè)之間的競爭十分大，因此，施工單位會(huì)承接一些工程項(xiàng)目比較大以及難度高的建筑類型，從而來證明自身的實(shí)力。然而，對(duì)于這些難度高以及規(guī)模大的工程，在對(duì)一些設(shè)備選購的過程中也有著專項(xiàng)性的特點(diǎn)，這樣不僅僅會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不開，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資金流動(dòng)存在著風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這些情況，將會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)的資金支配效率低下，同時(shí)也到導(dǎo)致施工企業(yè)資金負(fù)擔(dān)不斷加重。

1．2由于施工墊資的問題

由于建筑市場(chǎng)的競爭在不斷的擴(kuò)大，施工企業(yè)為了能夠獲取承包的權(quán)利，通常都會(huì)想盡各種辦法來滿足業(yè)主的要求。然而有些業(yè)主也是抓住這一問題，進(jìn)而對(duì)施工成本費(fèi)用進(jìn)行不斷的擠壓，同時(shí)也提出很多不合理的要求。要是在建筑施工項(xiàng)目招標(biāo)的過程中，如果業(yè)主提出了關(guān)于墊資這一要求，施工企業(yè)沒有給予答應(yīng)，那么將會(huì)失去承包該工程的機(jī)會(huì)。如果施工企業(yè)答應(yīng)業(yè)主所提出來的墊資要求，那么巨大的資金便會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)不開的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，施工企業(yè)為了能夠在日益競爭的社會(huì)中謀取更好的發(fā)展，對(duì)于上述的問題至今還在不斷的在增加，同時(shí)也嚴(yán)重的影響到了施工企業(yè)資金短缺這一現(xiàn)象。

1．3由于施工企業(yè)融資難度大的問題

因?yàn)榻ㄖ┕さ钠髽I(yè)是屬于一種微利的企業(yè)，并且還要背負(fù)著數(shù)以百萬的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此，銀行對(duì)于施工單位所上交的貸款文件通常都不會(huì)對(duì)其進(jìn)行批準(zhǔn)。然而，施工企業(yè)為了能夠交出工程承包的保證金，通常都會(huì)采取高息籌資的方式來抽取資金，從而來決絕工程當(dāng)中的資金問題。但是，這樣不僅僅會(huì)使工程的成本得到很大的增加，同時(shí)也會(huì)使施工企業(yè)身負(fù)巨額的外債。同時(shí)，由于我國個(gè)體貸款逐漸增多，進(jìn)而也是施工企業(yè)融資的難度不斷的增大，同時(shí)也是施工企業(yè)的發(fā)展受到一定程度的影響。

2．常見問題的解決方案

2．1對(duì)資金預(yù)算的管理加強(qiáng)

對(duì)建筑施工資金進(jìn)行有效的管理，首先應(yīng)該讓施工資金預(yù)算在一定程度上具有合理性，同時(shí)也讓預(yù)算資金具有準(zhǔn)確性，針對(duì)財(cái)務(wù)管理中心而言，應(yīng)該對(duì)預(yù)算資金控制體系進(jìn)行有效的建立，不僅要對(duì)預(yù)算資金文件進(jìn)行編制，還要對(duì)其進(jìn)行有效的審核以及監(jiān)督，并且在一定程度上對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核，建立相應(yīng)的預(yù)算資金相關(guān)的考核部門。如果建筑施工企業(yè)在預(yù)算過程中，其資金沒有任何問題，一定要把預(yù)算資金在一定程度上編織成相關(guān)的文件形式，并且進(jìn)行存檔，這樣做的好處就是能夠?yàn)槿蘸蟮捻?xiàng)目施工提供有效的依據(jù)。其次就是在工程施工的時(shí)候，相關(guān)工作人如果發(fā)現(xiàn)預(yù)算資金的方案存在著不完善的地方，必須要上交到財(cái)務(wù)管理中心來對(duì)其處理，不可自私對(duì)預(yù)算資金進(jìn)行更改。并且財(cái)務(wù)管理中心在對(duì)預(yù)算資金問題的時(shí)候，必須要對(duì)實(shí)際的情況以及工程特點(diǎn)進(jìn)行有效的結(jié)合來出預(yù)算資金的文件。在此之外，因?yàn)槭┕て髽I(yè)的資金是貫穿于整個(gè)施工過程，因此，財(cái)務(wù)管理中心必須要對(duì)資金進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)度，并且在進(jìn)行調(diào)度的過程中，對(duì)于存在不明資金的去向問題必須要嚴(yán)格處理。

2．2對(duì)墊資的問題進(jìn)行有效解決

為了能夠有效的解決墊資這一問題，首先應(yīng)該要對(duì)墊資問題的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了解，并且要查看是否能夠符合我國建筑工程中有關(guān)的法律法規(guī)。第二就是在對(duì)工程合同進(jìn)行簽訂的過程中，施工企業(yè)不僅僅要對(duì)合同內(nèi)容是否合理進(jìn)行查看，同時(shí)還要對(duì)資金的支付方式以及結(jié)算程序進(jìn)行詳細(xì)了解。如果沒有根據(jù)合同內(nèi)容來支付資金，那么施工單位可以根據(jù)有關(guān)法律對(duì)業(yè)主進(jìn)行。通過我國建筑工程中有關(guān)法律法規(guī)，來要求業(yè)主給予施工單位一定金額的賠償，不僅僅能夠有效的解決墊資這一問題，同時(shí)也能夠使施工單位的資源能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2．3對(duì)管理中心的工作效率進(jìn)行加強(qiáng)

為了能夠使施工企業(yè)的資金得到有效的管理，必須要對(duì)財(cái)務(wù)管理中心的工作效率進(jìn)行提高。必須要工作中心財(cái)務(wù)工作的紀(jì)律進(jìn)行嚴(yán)格管理，同時(shí)還要建立起一套行之有效的管理制度，從而使其施工企業(yè)的資金能夠得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，對(duì)于施工企業(yè)中預(yù)算之外資金的去向，財(cái)務(wù)管理中心必須要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的了解，并且要對(duì)所有的資金支出發(fā)票進(jìn)行查看，這樣能夠有效的提高財(cái)務(wù)管理中心的工作效率，同時(shí)也能夠有效的預(yù)防施工企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3.總結(jié)

第4篇：種子管理論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；倫理問題

一、我國企業(yè)人力資源管理中存在的一些倫理問題

（一）一些企業(yè)中缺乏對(duì)員工的人道主義關(guān)愛

當(dāng)前，我國的勞動(dòng)者權(quán)益保障法等法律對(duì)企業(yè)員工的權(quán)益進(jìn)行了一定的保障，但是在一些私營企業(yè)，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保障工作仍沒有充分的重視起來，存在為了利益而短視的行為。一些企業(yè)在雇傭員工進(jìn)行工作的過程中，無視員工的一些基本權(quán)利，存在一些扣押工資、取消休假的情況。并在管理過程中對(duì)員工實(shí)施一定的專制性管理，缺乏民主氛圍。一些企業(yè)為了攫取短期的利益，對(duì)員工進(jìn)行一定的壓榨活動(dòng)，例如隨意延長員工的加班時(shí)間，并且沒有加班費(fèi)。一些企業(yè)為了防止員工跳槽，隨意扣押員工的工資。這些缺乏人道主義關(guān)懷的企業(yè)行為嚴(yán)重傷害了員工的工作積極性，在企業(yè)人力資源的管理過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的倫理問題。還有一些企業(yè)在管理員工時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的管理，要求員工絕對(duì)的服從命令與指揮，不注意與企業(yè)員工的情感交流。一些企業(yè)把員工當(dāng)做獲取利益的工具，以物質(zhì)刺激作為管理員工的手段，忽視對(duì)員工精神方面的關(guān)懷與滿足，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)沒有一定的歸屬感與認(rèn)同感。企業(yè)的這種管理方式不能滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的精神需要，沒有很好的完成企業(yè)人力資源的倫理工作。

（二）人力資源管理過程中存在著不公平的管理現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該遵循一定的公平原則，這是現(xiàn)代化企業(yè)管理中的一個(gè)基本原則，對(duì)員工工作積極性的提高有著很大的幫助。但是當(dāng)前在我國企業(yè)的員工管理過程中存在著許多違反公平公正的管理原則的事情，影響著企業(yè)人力資源管理過程中的倫理建設(shè)。例如，一些企業(yè)內(nèi)部存在著對(duì)員工的歧視問題。在選人用人方面，存在著一定的性別歧視。在同樣的招聘條件下，由于女性性別的原因，一些女性應(yīng)聘者可能會(huì)被企業(yè)拒之門外。而且同樣的工作崗位，女性的工資偏低等。還有一些企業(yè)對(duì)員工的外貌或者學(xué)歷有一定的歧視，比如一些企業(yè)對(duì)于低學(xué)歷就可以勝任的工作崗位，卻提高招聘的門檻，招到一些高學(xué)歷的人員，使社會(huì)上一些工作人員失去了一些應(yīng)有的工作機(jī)會(huì)，也造成了人才資源的浪費(fèi)。在一些利益分配的問題上，一些企業(yè)存在不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)為了提高利潤，極力的壓縮員工的工資，并通過各種手段來克扣員工的工資。而一些內(nèi)部管理人員卻拿著很高的工資，造成了利益分配的不均。這在企業(yè)的人力資源管理中也是一種不和諧的現(xiàn)象，會(huì)挫傷員工的工作積極性。

（三）企業(yè)管理員工過程中誠信的缺失問題

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競爭模式中，企業(yè)的誠信本身就是一種有效的競爭力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，誠信問題不僅包括對(duì)外的誠信，還包括在人力資源管理過程中對(duì)員工的誠信。對(duì)于企業(yè)員工的誠信同樣也涉及企業(yè)管理中的倫理性問題。但在實(shí)際情況中，一些企業(yè)在員工的管理問題中存在著一定的誠信問題。比如，在招聘過程中，企業(yè)通過一些信息的隱藏，來達(dá)到進(jìn)行招聘的目的。企業(yè)的實(shí)際信息和員工所知道的信息不對(duì)稱。一些企業(yè)在與員工的合同簽訂過程中，只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于企業(yè)的義務(wù)，而沒有提及企業(yè)對(duì)于員工的權(quán)利保障。還有的企業(yè)隱瞞在工作過程中的潛在的危險(xiǎn)因素等，這些行為對(duì)員工的權(quán)利造成了一定程度的損害。而且一些企業(yè)在管理過程中對(duì)員工經(jīng)常性的作出承諾，而少有實(shí)施和兌現(xiàn)。這使員工對(duì)企業(yè)的信任度大大降低。還有一些企業(yè)以試用期工資低的借口來招攬勞動(dòng)力，而一過試用期就將員工遣散，使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效的保障。

二、解決我國企業(yè)人力資源管理中倫理問題的措施

（一）明確企業(yè)人力資源管理過程中倫理建設(shè)的規(guī)范

企業(yè)在建設(shè)人力資源倫理化的過程中，首先要明確管理的倫理化原則。第一，要注重員工的權(quán)利，體現(xiàn)以人為本的管理理念，維護(hù)員工的基本價(jià)值和尊嚴(yán)。將人力資源的分配看做一種人性化的有機(jī)的管理活動(dòng)，而非單純的獲取利益的手段。其次，要堅(jiān)持公平公正的管理原則，注重員工的使用效率。誠然，企業(yè)雇傭員工以經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo)，員工的工作效率需要得到進(jìn)一步的重視，但是同時(shí)要兼顧員工管理過程中的公平與公正的問題，將公平公正的原則體現(xiàn)在管理的起始階段、過程階段和結(jié)果上。第三，在進(jìn)行具體的人力資源的管理時(shí)，如一些人力資源分配，工作安排，績效考核，福利發(fā)放等，要堅(jiān)持企業(yè)與員工互利共贏的原則，保證整個(gè)管理過程的公平透明，明確各方責(zé)任，實(shí)施人性化的管理?；谝欢ǖ膫惱碓瓌t，我國企業(yè)在人力資源管理時(shí)需要建立一定的規(guī)范。最重要的是要建立民主管理的制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力部門的工作人員要做好員工的民主協(xié)調(diào)工作，使員工可以合理表達(dá)自己的意見和對(duì)企業(yè)的建議。還要進(jìn)行一定的人際關(guān)系的和諧，使員工和員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間保持良好的互動(dòng)氛圍，更有利于工作的開展和內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。其次，要明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任歸屬，使管理者更好的為員工負(fù)責(zé)，員工更好的為工作負(fù)責(zé)。從而使整個(gè)企業(yè)為社會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。

（二）以效率為前提，樹立以人為本的員工價(jià)值觀

我國企業(yè)人力資源管理的目的，是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使得員工的工作潛能得到最大程度的發(fā)揮。人力資源的建設(shè)應(yīng)以提高管理效率為目標(biāo)，即以最少的管理成本來達(dá)到最優(yōu)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的獲取，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。其次，企業(yè)人力資源的管理要充分的履行社會(huì)所賦予的責(zé)任，為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位，并在管理過程中保證一定的公平公正，促進(jìn)社會(huì)精神文明建設(shè)的進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行行政管理的過程中，不僅要追求管理效率的提升，更要注重管理過程中的倫理化問題，保證管理過程符合一定的道德標(biāo)準(zhǔn)。在一定程度上做到利益和道德的統(tǒng)一。在中國進(jìn)行企業(yè)的文化建設(shè)，就要以中國的國情為標(biāo)準(zhǔn)，融入一定的倫理化觀念，做到以人為本。通過對(duì)員工的尊重，依靠員工，服務(wù)員工，建設(shè)一支有著較高凝聚力的人力資源團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)的整體性的全面發(fā)展。

（三）建立人力資源的倫理化管理制度

在我國的企業(yè)管理過程中，通常在不同情況下有不同的管理標(biāo)準(zhǔn)。如果不建立一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范體系與制度，那么企業(yè)的人力資源倫理化管理則成為一句空談。在我國人力資源管理發(fā)展還不成熟的條件下，一些企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制還不完善，因此倫理化制度的建設(shè)還有很長的一段路要走。由于我國的特殊國情，人與人交往靠人情的現(xiàn)象比較多。在企業(yè)內(nèi)部也存在著一些“人情文化”，導(dǎo)致在管理過程中存在一些違反倫理規(guī)范的行為而得不到規(guī)范。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的倫理化管理制度，從薪酬待遇、績效考核到招聘裁員，都制定一系列的規(guī)范，將倫理化管理滲透到人力資源管理的方方面面。企業(yè)在制定規(guī)范時(shí)，要體現(xiàn)出企業(yè)的倫理觀念和管理方面的道德要求，以更加適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。

【參考文獻(xiàn)】

[1]沈應(yīng)仙.企業(yè)管理倫理:社會(huì)功能和經(jīng)濟(jì)價(jià)值[J].浙江經(jīng)濟(jì),2012(01).

[2]張潔梅.我國企業(yè)人力資源管理倫理分析[J].學(xué)術(shù)論壇,2009(09).

第5篇：種子管理論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理　企業(yè)管理　企業(yè)文化　建設(shè)

1.人力資源管理中的企業(yè)文化概述

1.1企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化通常指的是處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)育起來的日趨特定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識(shí)、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等等[1]。

1.2企業(yè)文化的特征

特征主要表現(xiàn)在：（1）管理目標(biāo)不受傳統(tǒng)資源概念的約束，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)的可延伸性；（2）強(qiáng)調(diào)信息、知識(shí)，特別是人才、企業(yè)理念、企業(yè)內(nèi)驅(qū)力、企業(yè)環(huán)境等軟件要素的主導(dǎo)作用；（3）管理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級(jí)制金字塔結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)界限趨于模糊，組織結(jié)構(gòu)趨向網(wǎng)絡(luò)化；（4）柔性管理、模糊管理、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新將成為新企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

2.人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

2.1企業(yè)文化在人力資源管理方面的表現(xiàn)形式

人力資源管理方面主要通過精神、制度以及物質(zhì)三個(gè)層面得以體現(xiàn)[2]。

（1）在精神層面的表現(xiàn)形式

在精神層面,其主要通過各種方法, 以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性, 鼓舞士氣, 營造一種獨(dú)特的精神氛圍為目標(biāo)。其強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài), 表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。

（2）在制度方面的表現(xiàn)形式

在制度層面,其主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向。反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力, 在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,使員工能夠按照企業(yè)預(yù)設(shè)的方向與企業(yè)同步發(fā)展。其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。

（3）在物質(zhì)方面的表現(xiàn)形式

在物質(zhì)層面, 文化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)。如在員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)文化傳播模式等方面都給予了規(guī)定, 使員工的精神面貌和企業(yè)歸屬感都得到了強(qiáng)化。

2.2企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，對(duì)于提升企業(yè)競爭力有重要意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要表現(xiàn)在:l) 導(dǎo)向作用。2) 凝聚作用。3) 激勵(lì)作用。4) 約束作用。企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無形的約束力,這種約束力產(chǎn)生于企業(yè)的道德規(guī)范、集體主義行為和企業(yè)文化氛圍,它提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的壓力實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部約束和自我約束的統(tǒng)一[3]。

3.人力資源管理中的企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)管理在一定程度上就是用企業(yè)文化去塑造員工，只有當(dāng)企業(yè)文化真正地融入到員工的價(jià)值觀中時(shí)，才能使員工深刻認(rèn)識(shí)到自己的命運(yùn)與企業(yè)前途息息相關(guān)，才能使員工為了企業(yè)的長足發(fā)展去進(jìn)行個(gè)人奮斗。

3.1建立與本企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)理論都是有共性的，所以有一定的可借鑒性，但是這種借鑒時(shí)“取長補(bǔ)短”有選擇性的借鑒與吸收。根據(jù)企業(yè)文化在人力資源管理方面的實(shí)現(xiàn)形式，建設(shè)在精神層面、制度方面、物質(zhì)方面均與本企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展相協(xié)調(diào)的企業(yè)文化。

3.2建立目標(biāo)文化

人要不斷地有新目標(biāo), 才有動(dòng)力。作為企業(yè)更是如此?？茖W(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略, 明確的工作目標(biāo), 能夠充分激發(fā)員工的工作激情。上下一致的目標(biāo)文化使員工發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的能力, 不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體目標(biāo)的需要, 并與他人進(jìn)行交流,以便能夠使其自身發(fā)展和整體組織目標(biāo)以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)。

3.3建立有效的執(zhí)行文化

執(zhí)行體現(xiàn)能力,細(xì)節(jié)決定成敗。再科學(xué)的目標(biāo)也要經(jīng)過嚴(yán)格地執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)。因此, 建立執(zhí)行文化不僅規(guī)定了企業(yè)的行事風(fēng)格, 更能鍛煉員工成為企業(yè)所需的精益求精的執(zhí)行者。

3.4建立大眾認(rèn)可和贊譽(yù)的企業(yè)文化

建立大眾認(rèn)可和贊譽(yù)的企業(yè)文化，這就涉及到了企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的業(yè)績以及在大眾心目中的企業(yè)形象問題，這樣的企業(yè)文化給予員工極大地激勵(lì)和鼓舞，符合員工的價(jià)值取向，而且利于企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5建立意志文化

人是有意志力的, 面對(duì)挫折, 面對(duì)困難, 面對(duì)惰性, 每個(gè)人的反映是不同的。企業(yè)要強(qiáng)調(diào)意志文化, 就是要培養(yǎng)員工在困難和挫折面前勇往直前的奮斗精神, 培養(yǎng)員工克服惰性, 抵制不良影響的意志力。這樣企業(yè)才能建立一支高效的人才隊(duì)伍[2]。

4.結(jié)論

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟(jì)全球化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢(shì)。鑒于企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，企業(yè)需建立與本企業(yè)人力資源管理模式相配套、協(xié)調(diào)的自主的企業(yè)文化。但是要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化不只是脫離物質(zhì)條件存在的精神，只有將其與人力資源管理策略有機(jī)結(jié)合起來，提升企業(yè)的核心競爭力，才能真正發(fā)揮其重要作用，使企業(yè)在新環(huán)境下得到長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]廖世建.企業(yè)文化與人力資源管理[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào).2006;

[3]范靈.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理[J].鎮(zhèn)江高專學(xué)報(bào).2005;

[4]林邊疆.人力資源管理在企業(yè)文化中的實(shí)現(xiàn)[J].人力資源管理.2012.

第6篇：種子管理論文范文

目前，在人力資源管理方面，大部分醫(yī)院依然采用人事管理模式，在這種管理模式下，職工考勤、人員調(diào)動(dòng)、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同等是人力資源部門的主要工作。2012年，湖南省腫瘤醫(yī)院引進(jìn)JCI認(rèn)證體系，調(diào)整了人力資源工作重心，將崗位設(shè)置、人才開發(fā)、績效考核、人員配置等工作重點(diǎn)實(shí)施，由最初的人事管理逐步向人力資源管理、戰(zhàn)略型人力資源管理過渡，進(jìn)而對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。

1.1貫徹“123456”人力資源管理觀念在這種管理理念中，其中，“1”是指樹立一種理念，這種理念就是：人力資源是第一資源；“2”是人力資源管理要實(shí)現(xiàn)提高能力、激發(fā)活力兩個(gè)目標(biāo)；“3”是指人力資源要建立競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制三種機(jī)制；“4”是指人力資源要履行好選人、用人、育人、留人四個(gè)職能；“5”是指人力資源管理要堅(jiān)持以人為本、按需配置、開發(fā)為主、績效導(dǎo)向、合法和諧五個(gè)原則；“6”是指人力資源管理主要包括機(jī)構(gòu)管理、崗位設(shè)置、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、成長管理六個(gè)模塊。其中，機(jī)構(gòu)管理負(fù)責(zé)分工和協(xié)調(diào)，崗位管理負(fù)責(zé)資格和職責(zé)，績效管理是結(jié)構(gòu)和管控，培訓(xùn)管理是規(guī)劃和評(píng)估，成長管理是理想和策略。

1.2滲透績效管理“132”理念“1”是安全。將質(zhì)量安全植入績效管理指標(biāo)鏈，實(shí)施三級(jí)質(zhì)量安全管理體系，并實(shí)行年度安全一票否決權(quán)。實(shí)踐中注重引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)患溝通、醫(yī)療技術(shù)、員工責(zé)任心三到位?！?”是勞動(dòng)生產(chǎn)率、滿意率、員工流失率。醫(yī)院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看這個(gè)3個(gè)率的實(shí)現(xiàn)情況?！?”是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。我們堅(jiān)持社會(huì)公益性第一原則。

1.3樹立幸福管理學(xué)理念幸福管理學(xué)是以德魯克為代表的管理學(xué)思想和西方心理學(xué)以及中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)思想相融合的產(chǎn)物?；居^點(diǎn)包括：培養(yǎng)和維護(hù)員工的責(zé)任心，當(dāng)員工具足責(zé)任心時(shí)，管理成本幾乎是零；幫助員工樹立自我管理意識(shí)，當(dāng)人們?cè)谶M(jìn)行自我管理時(shí)，責(zé)任心是最高的，績效是最高的；管理好自己，就有足夠的自信、智慧和能力來管理他人和改變外部世界（修身、齊家、治國、平天下）；一切管理力量皆源于心，心既是管理的主體，也是管理的客體；幸福是終極的管理宗旨，管理者要?jiǎng)?chuàng)造幸福；愛是最樸素最根本的管理智慧，仁者無敵，仁者愛人。

2人力資源的內(nèi)涵

所謂人力資源是指蘊(yùn)涵在人身上的一種潛在的有用性。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，通常情況下就是對(duì)人進(jìn)行管理?，F(xiàn)代人力資源管理可以分為：①人事管理，員工的考勤、檔案，勞務(wù)關(guān)系是進(jìn)行人力資源管理的集中點(diǎn)；②人力資源管理，以人事管理為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行挖掘，其管理對(duì)象主要包括人員的進(jìn)出、招聘、培訓(xùn)、工作分析等方面；③戰(zhàn)略型人力資源管理，這種管理是以人力資源管理為基礎(chǔ)，拓展到組織建設(shè)、人力資源規(guī)劃，在一定程度上將人力資源管理的戰(zhàn)略與組織、戰(zhàn)略的制定和實(shí)施等進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)新型的人力資源管理。

3人力資源管理成效

3.1合理設(shè)置崗位，核定人員編制數(shù)，提高工作效益該院是一所三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，編制床位1300張（實(shí)際開放床位平均每月1900張），人員編制2080個(gè)，現(xiàn)已啟動(dòng)人員編制1900個(gè)，預(yù)留180個(gè)。2012年5月根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生部門相關(guān)要求以及業(yè)務(wù)需要，首次進(jìn)行了崗位設(shè)置，三類崗位設(shè)置比例為專業(yè)技術(shù)崗位85%，管理崗位8%，工勤技能崗位7%，向臨床傾斜。2014年根據(jù)在醫(yī)院編制明確的前提下，結(jié)合國家和地方政策，結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合三甲腫瘤?？漆t(yī)院的專業(yè)配置要求，擬定了職能后勤科室、臨床醫(yī)技科室的編制，作為各科室定崗定編的依據(jù)，各類崗位設(shè)置較為精簡高效，從而減少冗余人員，使各科室部門提高工作效率，同時(shí)減少醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和職工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。

3.2做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新品牌為實(shí)現(xiàn)該院“研究性教學(xué)（國家級(jí)優(yōu)質(zhì)）醫(yī)院、中部腫瘤診療中心”戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化全院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高層創(chuàng)新人才，落實(shí)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”的發(fā)展戰(zhàn)略。我們把科學(xué)、規(guī)范、創(chuàng)新做好人才隊(duì)伍建設(shè)放在首位，通過“湘雅名醫(yī)”、“百千萬人才工程”、湖南省特殊津貼專家等評(píng)選活動(dòng)，擴(kuò)大醫(yī)院知名度做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新醫(yī)院品牌。對(duì)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)骨干針對(duì)其研究領(lǐng)域，加大國際交流合作，建設(shè)高端人才平臺(tái)（博士后工作站），選擇國（境）外優(yōu)勢(shì)學(xué)科或高校進(jìn)行差異化培訓(xùn)，拓展人才培養(yǎng)的渠道和學(xué)科。

3.3擬定臨床醫(yī)技科室、職能后勤科室績效考評(píng)辦法，創(chuàng)新績效管理模式2014年，該院為了客觀、公正地評(píng)價(jià)各臨床、醫(yī)技科室的工作實(shí)績，完善醫(yī)院績效考評(píng)辦法，最大發(fā)揮臨床醫(yī)技科室的優(yōu)勢(shì)力量，采取主觀和客觀結(jié)合、日常考核和年度評(píng)價(jià)結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合的原則，草擬了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度臨床醫(yī)技科室績效考核辦法》，從11個(gè)維度出發(fā)，重點(diǎn)突出業(yè)績、效益和成本，突出人才梯隊(duì)等學(xué)科可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?，?duì)科室進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。同時(shí)，提出《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度職能后勤科室績效考核辦法》，從四個(gè)維度完善綜合目標(biāo)管理，不斷完善醫(yī)院績效考核辦法，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

3.4制定人才規(guī)劃，構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)該院根據(jù)JCI對(duì)人力資源管理的要求，建立和完善了人才規(guī)劃，對(duì)未來的發(fā)展方向，以及人力資源情況等，做出了科學(xué)合理的計(jì)劃，并且在一定條件下，根據(jù)各科室的實(shí)際情況，擬定出完善的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并對(duì)第一、二梯隊(duì)的人員名單進(jìn)行擬定，同時(shí)將其作為學(xué)科帶頭人、可培養(yǎng)骨干等，在一定程度上使醫(yī)院朝著更加專業(yè)的方向發(fā)展。

3.5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提升專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)該院根據(jù)JCI的相關(guān)要求，制定和完善了年度培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)按照程序文件，進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，確保每次進(jìn)修、培訓(xùn)都落實(shí)到實(shí)處，一方面全面提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，另一方面有計(jì)劃地將所學(xué)內(nèi)容及時(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。為提高專業(yè)技術(shù)人員國際合作交流的語言能力，擬定了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年外語培訓(xùn)方案》，選拔英語基礎(chǔ)好的赴廣州外語外貿(mào)大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，同時(shí)，在院內(nèi)長期免費(fèi)開辦英語、法語培訓(xùn)班，激發(fā)職工的外語學(xué)習(xí)興趣，提升人才的綜合素質(zhì)。

4人力資源管理存在的主要問題

4.1醫(yī)院人員配置總量不合理由于我國的國情、體制及醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)，目前我國公立醫(yī)院設(shè)置多少張床位、配置多少名員工均需由上級(jí)行政部門審批。與國外醫(yī)院人員配置相差太大，國外醫(yī)院的人員編制與醫(yī)院的規(guī)模、服務(wù)的內(nèi)容和管理的現(xiàn)代化程度關(guān)系密切。西歐與美國的病床與人員編制比例偏高，約1：2.5，如瑞士日內(nèi)瓦州醫(yī)院床位1800張，工作人員總數(shù)3956人，比例1：2.19；美國洛杉礬州醫(yī)院床位2500張，工作人員總數(shù)6500人，比例1：2.6。國內(nèi)根據(jù)醫(yī)院級(jí)別不同，人員編制也不同，級(jí)別越高、工作任務(wù)越重的醫(yī)院，人員編制數(shù)量越多。國內(nèi)頂尖三級(jí)甲等綜合醫(yī)院床人比例已經(jīng)接近西方國家水平，如廣東省人民醫(yī)院床位2204張，工作人員總數(shù)4400人，比例1：1.99；上海瑞金醫(yī)院床位1383張，工作人員總數(shù)3432人，比例1：2.48。該院是三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，床位1300張，工作人員總數(shù)2080人，比例1：1.6。我國的編制標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源配置的復(fù)雜性。

第7篇：種子管理論文范文

1.人力資源管理工作者整體素質(zhì)不高，事務(wù)性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,也大都沒有受過人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn),缺乏必要的人力資源管理理論基礎(chǔ),專業(yè)規(guī)范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質(zhì)偏低,每天都忙于事務(wù)性工作，無法以全新的理念對(duì)待人力資源管理工作。許多中專職業(yè)學(xué)校由于歷史原因，對(duì)人事制度改革、人力資源建設(shè)還停留在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)中，他們認(rèn)為人事工作就是事務(wù)性工作,只要做好上傳下達(dá),做好日常工作中的工資變動(dòng)、保險(xiǎn)變動(dòng)等事務(wù)性工作就可以了。沒有具備新形勢(shì)、新時(shí)期人力資源管理工作者應(yīng)具有的新思維、新理念，也沒有對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、學(xué)位、業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出與時(shí)俱進(jìn)的要求。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)人力資源管理工作缺乏必要的支持與認(rèn)可。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴(yán)重，沒有將學(xué)校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對(duì)人力資源管理人員重視不夠,學(xué)校在重視教師的同時(shí),缺乏對(duì)人力資源管理工作的支持，不能充分認(rèn)可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導(dǎo)致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對(duì)工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營活動(dòng)上。

3.學(xué)校內(nèi)部缺乏健全的競爭機(jī)制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學(xué)校人力資源管理的一個(gè)很重要的內(nèi)容就是科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。立木為信，獎(jiǎng)勤罰懶，是調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作熱情，做好學(xué)校每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學(xué)校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵(lì)模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴(yán)重。其次，沒有建立適應(yīng)個(gè)體需求差異的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無法對(duì)成績優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的教師進(jìn)行重大獎(jiǎng)勵(lì)。久而久之，自然會(huì)產(chǎn)生負(fù)能量。第三，中等專業(yè)學(xué)?；旧隙际侨~撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導(dǎo)致一些教職員工不思進(jìn)取，責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓(xùn)和再教育機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，信息萬變，知識(shí)更新的時(shí)間大為縮短。但是目前我國中專學(xué)校教師大多為本科學(xué)歷，具備碩士學(xué)位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對(duì)口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊(duì)伍的知識(shí)更新，接受再教育培訓(xùn)的需求非常突出。一些學(xué)校雖然也采取了很多措施，出臺(tái)了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學(xué)、升學(xué)、就業(yè)等眾多現(xiàn)實(shí)問題往往使學(xué)校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費(fèi)了很大精力培養(yǎng)出的高學(xué)歷人才，一有機(jī)會(huì)又都“跳巢”到上一級(jí)高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實(shí)之間存在較大的差距，導(dǎo)致中專學(xué)校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀在短時(shí)間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、我國中專學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對(duì)策

1.中等職業(yè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實(shí)現(xiàn)思想、認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求?！币獔?jiān)持選賢任能的原則，將德才兼?zhèn)?、以德為先的?yōu)秀干部選拔到學(xué)校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進(jìn)人才，用好人才，從而做到知人善任，用當(dāng)其時(shí)。人力資源管理工作者要不負(fù)眾望，深入調(diào)查研究，及時(shí)掌握學(xué)校的一手資料，充分了解學(xué)校每一位教職員工的特點(diǎn)、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進(jìn)一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)他們?cè)谘劢纭⑺枷?、知識(shí)、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學(xué)校要實(shí)現(xiàn)公平機(jī)制建設(shè)，有效地開發(fā)教職工的潛力，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用?！币紤]以下幾方面的因素：首先，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎(jiǎng)金、住房、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機(jī)會(huì)；其次，拓寬教職員工進(jìn)入競爭平臺(tái)的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學(xué)習(xí)者強(qiáng)，學(xué)習(xí)者勝?！痹诋?dāng)今變化如此迅速的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，稍有不慎，就會(huì)被時(shí)代所淘汰。要積極鼓勵(lì)在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學(xué)歷，并回校服務(wù)5年以上者，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。對(duì)原學(xué)歷不合格或不對(duì)口，通過各種學(xué)習(xí)形式取得本科文憑并且專業(yè)對(duì)口的教師，學(xué)費(fèi)按50%報(bào)銷。不論在學(xué)校哪一個(gè)崗位上工作的教職工，只要有學(xué)習(xí)的愿望，學(xué)校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費(fèi)方面提供保障，設(shè)立學(xué)歷提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，按不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。二是要在時(shí)間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學(xué)習(xí)的時(shí)間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進(jìn)修計(jì)劃，制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。比如，專任教師要在3年內(nèi)學(xué)歷全部達(dá)到本科以上，專業(yè)還都必須對(duì)口；研究生學(xué)歷要達(dá)到20%以上，專業(yè)必須對(duì)口或相近。四是要求學(xué)校的教務(wù)科長、專業(yè)教研組長、學(xué)科帶頭人、課題責(zé)任人、課程帶頭人必須具備研究生學(xué)歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對(duì)口，從而提高學(xué)校的教學(xué)水平，有條件的還要提升學(xué)校的科研能力。

4.增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮表率作用。學(xué)校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當(dāng)好學(xué)習(xí)的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、研討會(huì)、座談會(huì)、講座、沙龍等等，將教師的再教育當(dāng)成一項(xiàng)長效任務(wù)來抓，深刻認(rèn)識(shí)教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認(rèn)識(shí)上。尤其是對(duì)于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計(jì)適合他們的教師培訓(xùn)計(jì)劃，支持和鼓勵(lì)他們都能夠以高昂的學(xué)習(xí)態(tài)度參加崗位培訓(xùn)，讓他們虛心向老教師求教，盡快學(xué)習(xí)與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學(xué)知識(shí)以及與學(xué)生溝通的技巧。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊(duì)伍，將具有業(yè)務(wù)專長于特色的學(xué)科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內(nèi)相關(guān)的短期培訓(xùn)班或者研修班等等；了解和掌握學(xué)科前沿知識(shí)與動(dòng)態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W(xué)、科研、特長進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，成為學(xué)校的“品牌”學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科，從而提升學(xué)校的影響力，提高教學(xué)質(zhì)量。

三、教師是實(shí)現(xiàn)中專功能的主要力量，要充分發(fā)揮教職員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

第8篇：種子管理論文范文

1．1人力資源管理信息系統(tǒng)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技和信息產(chǎn)業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)的使用逐漸融入經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)容易獲取信息和快速傳播信息的時(shí)代。人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它是人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源信息系統(tǒng)的建立有助于企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，是人力資源管理工作現(xiàn)代化、科學(xué)化的重要手段。

1．2人力資源管理信息系統(tǒng)模型

人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是建成以計(jì)算機(jī)和通訊為主要手段的多層次、多動(dòng)能、智能型的人力資源管理信息和決策支持系統(tǒng)。借助企事業(yè)段位內(nèi)部信息網(wǎng)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工和分析，為各級(jí)人事部門的信息管理和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)的決策服務(wù)。人力資源管理信息系統(tǒng)遵循企業(yè)內(nèi)部企業(yè)網(wǎng)應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)原則，結(jié)合企業(yè)已有的軟硬件環(huán)境，合理地利用資源，開發(fā)適應(yīng)企業(yè)需要的功能，確保企事業(yè)單位人力資源信息的完整性和成熟性。

1．3人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能包括:檔案管理功能，招聘管理功能，培訓(xùn)管理功能，薪資管理功能，圖表管理功能和eHR管理功能。檔案管理根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要和發(fā)展需要進(jìn)行編輯，一般包括人員的基本信息、薪金待遇、獎(jiǎng)懲信息和教育培訓(xùn)等數(shù)據(jù)。招聘管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，按照一定程序進(jìn)行人才選拔和人才調(diào)整的工作。培訓(xùn)管理是指企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況確定培訓(xùn)需求，提升員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等四個(gè)方面的水平。薪資管理是指根據(jù)員工所作的貢獻(xiàn)給予的回報(bào)，用于激勵(lì)員工工作的積極性。圖表管理時(shí)根據(jù)企業(yè)的需要，生成各種報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表、統(tǒng)計(jì)圖、組織結(jié)構(gòu)圖等。eHR管理是基于互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)網(wǎng)的人力資源管理方式，強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，減輕人力資源管理人員煩瑣的日常性工作量。

2、人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的作用分析

2．1減少人力資源管理人員的日常性工作

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，經(jīng)常要進(jìn)行一些日常性的工作，這些工作大多具有重復(fù)性，煩瑣和缺乏創(chuàng)造性，占用人力資源管理人員大部分的時(shí)間。企業(yè)采用人力資源管理信息系統(tǒng)，可以將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效減少信息更新和查找中的重復(fù)性工作，保證了信息的相容性，提高工作效率。

2．2降低員工服務(wù)成本方面

公司員工從某種角度來講，是人力資源管理部門的內(nèi)部顧客，員工的滿意度是衡量人力資源管理成功與否的一個(gè)重要指標(biāo)。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)T工的績效做出科學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，促進(jìn)員工自覺關(guān)心組織績效，積極改進(jìn)個(gè)人績效。人力資源管理信息系統(tǒng)可以構(gòu)建培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)資源，并將員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，使得員工培訓(xùn)不受時(shí)間、地點(diǎn)等因素的影響。人力資源管理信息系統(tǒng)還能夠加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，使得工作團(tuán)隊(duì)具有更高的工作效率。

2．3提升人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值方面

在人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用過程和匯總，也要積極考慮人力資源問題，即人力資源管理也必須具有戰(zhàn)略性。將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在人力資源管理信息系統(tǒng)中將各項(xiàng)職能活動(dòng)全面優(yōu)化整合，使得企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠根究企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整適應(yīng)和完善的管理系統(tǒng)，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3、結(jié)論

第9篇：種子管理論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況形成原因化解對(duì)策

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場(chǎng)競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

3.3健全相關(guān)法律法規(guī)從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競爭對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。