老員工怎么管理制度精選(九篇)

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第1篇：老員工怎么管理制度范文

1.療養(yǎng)院

嚴(yán)格地說療養(yǎng)院也是屬于醫(yī)療機構(gòu)的一部分，療養(yǎng)院是運用療養(yǎng)因子，在規(guī)定的生活制度下專門為增強體制、疾病療養(yǎng)、康復(fù)療養(yǎng)和健康療養(yǎng)而設(shè)立在療養(yǎng)地（區(qū)）的醫(yī)療機構(gòu)。療養(yǎng)院在幫助療員恢復(fù)的同時，療養(yǎng)院也配有專門的休息娛樂場所，這些地方可以供療員在治療之余愉悅心情，這種好的環(huán)境讓許多療員早日得以康復(fù)。

2.績效管理

根據(jù)管理學(xué)中對績效的定義，“績效基本含義是指“成績和效果”，也就是說你在工作中所收獲的東西和最終達到的目的。“績效管理”就是一個團體管理辦法中按勞分配的一種管理方式，他可以促進員工的積極性，讓員工主動的去工作。“績效管理”和“績效考核”是不一樣的，“績效考核”中存在的人為因素比較多，這種管理可能會助長不正之風(fēng)，在考核過程中也會存在著不公平，還有考核人員的不負責(zé)，以及考核人員周圍生活圈子的影響，這種管理制度，會讓有些人討厭。

二、當(dāng)前療養(yǎng)院的管理方式

各個療養(yǎng)院都有自己的管理制度和要求，員工也是按照規(guī)章制度來辦事，同時療養(yǎng)院是以盈利為目的的，員工往往重視的的也是利益，在工作中，缺乏對待療員的熱情，他們之間的關(guān)系僅僅是療員和醫(yī)生的關(guān)系，員工對療員的服務(wù)工作也是機械性的重復(fù)著，在這種管理制度下，療員在療養(yǎng)院的生活過的比較壓抑，這對于他們的身體康復(fù)是無益的，長時間可能還會抑郁。

三、療養(yǎng)院在績效管理上的不足

1.重理論，輕實踐

療養(yǎng)院在績效管理上理論比較多，可能員工都牢牢地記在心里，用績效管理的理論卻實踐的是的是績效考核，在員工的心里，績效管理只是一個幌子，僅僅是一個形式而已。這種做法讓員工覺得心里不平衡，可能在工作中表現(xiàn)的更差強人意。其實這種做法會讓大家在不知不覺中改變，時間久了，大家也就都知道這種管理方式的存在只是一種標(biāo)志，沒有實際的意義。只有實踐過的一些東西，才會被大家接受，而且也愿意去接受。

2.管理比較渙散

不同的員工工作起來狀態(tài)不一樣，新員工在某些方面還是不懂，可是沒有人去教他們，他們也不知道怎么辦，慢慢的也就失去了信心，績效管理在實施中沒有人去監(jiān)督，僅僅是各干各的，沒有互相團結(jié)在一起。在新員工需要正確引導(dǎo)的時候，老員工只是象征性的給新員工做一下簡單的交待，這種工作之間的交接是毫無意義的，沒有人去認(rèn)真的管理這些事，領(lǐng)導(dǎo)者可能高高在上，一般不去過問下面那些人一天的工作，上行下效，各種問題就會不斷的出現(xiàn)，總之就是管理方面比價渙散，認(rèn)真負責(zé)的并不多。

3.管理方方面面太嚴(yán)格

績效管理作為一種比較有效的管理手段，但是在管理方面可能涉及的面太廣了。管理中員工的個體是關(guān)鍵，我們只能選擇重要的方面去涉及，而不必去將一些無關(guān)緊要的小細節(jié)也考慮在內(nèi)，管理的太多太嚴(yán)格了，可能有人就會受不了，比如要求員工統(tǒng)一著裝、穿著得體這些事情是正確的，但是要求員工長期加班，還不給加班費，這估計有好多人可能就不同意了，總之，太嚴(yán)格的管理是不正常的，是一種病態(tài)的管理。

4.不能適應(yīng)社會的發(fā)展

社會在進步，人類的思想也在進步。我們從小就知道長大了要為人民服務(wù)，但是等我們長大的時候，好像我們又忘了當(dāng)初的那些想法，可能還會覺得當(dāng)時的想法太幼稚，很可笑，但是在績效管理方面，好多人并沒有把大的方向走正確，他們忘了自己的初衷，這就需要有人出來正確的引導(dǎo)他們，并對其進行思想教育，跟著國家發(fā)展的大方向，應(yīng)該堅持“以人為本”的原則，真真正正的為人民做好事，為老百姓去做貢獻。正確的引導(dǎo)是需要領(lǐng)導(dǎo)的帶頭和員工的共同努力的。

四、績效管理的合理化建議

1.將理論付之于實踐中

理論性的東西只有在實踐中才能發(fā)揮它的作用，看到它的不足之處，純粹的理論知識不在實踐中操作，就不能證明他的合理性，所以績效管理辦法的實施才是關(guān)鍵，不在于理論性的規(guī)章制度有多少，重要的是從真正的實踐中獲得管理的好辦法。

2.加強隊伍管理

每一個團體都有它的每一個分工者，我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好帶頭作用，做一個好的表率，而不是身為領(lǐng)導(dǎo)者，對于整個團體的管理只是偶爾的動動嘴皮子，要有一些實質(zhì)性的東西，比如開個員工大會，讓每位員工大膽的說出自己的想法，提出一些管理上和生活上的合理化建議。關(guān)心每一位員工的生活，讓員工在這個大集體里感受到家的溫馨，每個員工也就可以充分的發(fā)揮它的作用了。

3.管理上有松有嚴(yán)

在一個大團體里，嚴(yán)格的管理固然重要，可是任何事都是過猶不及。太嚴(yán)格的管理，會讓員工有一種壓抑感，他們想早早的遠離這種環(huán)境，工作中也不能大展身手，在這種管理制度下，人人都活得很累，時間久了也就沒有心情去好好的工作了。相反的過松的管理制度，會讓大家變得很隨意，上班下班一個樣子，這更加影響療養(yǎng)院的發(fā)展，所以有嚴(yán)有松的管理制度才是較好的選擇。這樣的管理才能讓員工快樂的工作。

4.多關(guān)注一些社會焦點

現(xiàn)在的通信技術(shù)相當(dāng)發(fā)達，每天會有大量的信息供我們參考和學(xué)習(xí)，可以將國家最新的理念和方針放在明顯的地方，供大家學(xué)習(xí)和交流。定期召開座談會，關(guān)心一下各位療員的身體康復(fù)情況，讓療員感受到每一位員工以及療養(yǎng)院對他們的關(guān)心和愛護。讓療員和療養(yǎng)院員工之間成為好朋友，建立起他們之間的良好友誼。

五、結(jié)束語

第2篇：老員工怎么管理制度范文

狗送平安豬迎祥福，新的一年又開始了。前日，在朋友的新年酒會上，我們聊到了一個有趣的話題：安全防騙。

——某酒店客房服務(wù)員正在打掃房間時，進來一位客人，“怎么還未做好，不用做了。”聽客人如此說，服務(wù)員歉意的退了出去。時隔不久，酒店接到報案，客人財物被盜，正為此房間客人報案，經(jīng)服務(wù)員辨認(rèn)后，此客人亦非做房時所見客人。

——某酒店前臺服務(wù)員于凌晨3時，接待了一位持外幣住店的客人。大約十分鐘后，客人拿了幾千元外幣兌換人民幣，服務(wù)員如數(shù)兌換。半小時后，發(fā)現(xiàn)假幣，客人已去向不明。

——某酒店餐廳收銀結(jié)帳時，客人稱已有支票押在前臺。服務(wù)員詢問前臺后得知，此客人晚七時入住，確有支票押在前廳，客人簽單離去。事后得知客人所押為假支票。

······

上述事件中，我們清楚的看到，酒店遭遇了詐騙，我想到了如下話題。

許多酒店都發(fā)生過類似的事件，在酒店日常的管理中，安全工作必須堅持不懈的抓緊抓好，防火、防盜、防突發(fā)事件已呈制度化。但是，在實際工作中的落實力度往往有所折扣。試想，上述事件中，如果操作程序規(guī)范，防范意識到位，是不難識別次類行騙伎倆的。目前，正是歲末年初，人員流動大，突發(fā)事件多，我們的員工必須面對緊急、特殊事件的處理，加之酒店的員工新老交替，素質(zhì)參差不齊，酒店保安部、質(zhì)檢培訓(xùn)部應(yīng)高度重視，從以下幾個方面對員工的安全意識，特別是安全操作進行培訓(xùn)，有效杜絕不安全隱患。

第一、完善制度上的漏洞。在管理制度的運行中會有未預(yù)料到的問題，這就要求管理當(dāng)局勤于現(xiàn)場督導(dǎo)檢查，及時跟蹤反饋并做有效完善，以確保執(zhí)行過程中的準(zhǔn)確無誤，給員工的操作不留隱患。例如：銀行下班后持支票、外幣到酒店消費的客人，前臺入住手續(xù)的管理制度就必須明確。

第二、嚴(yán)格崗位操作程序。嚴(yán)格的、標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的操作程序?qū)τ诰频耆粘９芾砉ぷ魇侵陵P(guān)重要的，為了使操作達到要求的標(biāo)準(zhǔn)，酒店質(zhì)量檢查部門要充分發(fā)揮督導(dǎo)、檢查、整改、落實的職能，和部門一起共同指導(dǎo)、幫助員工形成正確的、良好的工作習(xí)慣。例如：客房部服務(wù)員整理客房時，遇其它事情中止做房，必須關(guān)閉客房方能離開；換班時必須做好交接班記錄等。

第3篇：老員工怎么管理制度范文

管理者無能對制度效能的影響，主要表現(xiàn)在：制訂不懂指導(dǎo)、執(zhí)行不懂宣導(dǎo)、過程不懂檢查、結(jié)果不懂激勵。

【原因1】：管理者無能

管理者的基本任務(wù)之一，便是“使團隊工作富有成效并使成員獲得成就感”，制度執(zhí)行失效，說明管理者的基本責(zé)任都沒承擔(dān)好。

建議對策：解決管理者無能（除去故意不作為的），可考慮以下途徑：

（1）換腦：包括角色轉(zhuǎn)換培訓(xùn)、管理技能、知識培訓(xùn)，使之逐步匹配自身所承擔(dān)的責(zé)任。

（2）換人：久不稱職的，該考慮換人了。一個無能的管理者，是很大的績效成本。當(dāng)然很多企業(yè)基于“穩(wěn)定”和“效率”之間平衡的考量，會容許一些平庸的管理者存在，另當(dāng)別論。

【原因2】：員工職業(yè)化素養(yǎng)低

員工職業(yè)化程度指對現(xiàn)代職場的各種技能、習(xí)慣等掌握適應(yīng)情況。比如教育程度、各種手段的使用、溝通協(xié)調(diào)意識、規(guī)范意識等。

受整個職場環(huán)境的熏陶，目前人們的職業(yè)化意識和素養(yǎng)有所提高，但是仍然有相當(dāng)多的員工職業(yè)化素質(zhì)難以匹配現(xiàn)代企業(yè)要求。

建議對策：對于企業(yè)，提高員工職業(yè)化素養(yǎng)的途徑，無非以下幾種：招對人、培訓(xùn)、企業(yè)文化熏陶。

【原因3】：公司職業(yè)化程度低

公司也存在職業(yè)化程度高低之分，這也是公司由“野小子”成長為“魅力大叔”的路徑。公司的職業(yè)化程度，決定了制度的執(zhí)行力。換句話說，一個訓(xùn)練有素的團隊，執(zhí)行紀(jì)律當(dāng)然比烏合之眾要高效得多。

當(dāng)然制度建設(shè)本身，也是在促進公司職業(yè)化，向理性治理企業(yè)進步。

公司的職業(yè)化包括軟件和硬件。

（1）軟件，主要指管理流程、業(yè)務(wù)流程等支撐公司實現(xiàn)業(yè)績的基礎(chǔ)工作。也即公司運行的條理性、規(guī)范程度。比如營銷流程、產(chǎn)品流程、財務(wù)流程等等，以及各類統(tǒng)計報告體系是否健全、簡明、實用。

這些流程不順暢，制度是沒法推好的。比如公司計劃管理制度，計劃的執(zhí)行流程如果在各部門卡殼，那計劃制度就沒法執(zhí)行好。公司計劃也就得不到很好地貫徹。

（2）硬件，主要指辦公條件、信息化水平等。

硬件是執(zhí)行制度的工具手段，沒有硬件，啥也做不了。巧婦難為無米之炊，同樣，有米無鍋，有米無巧婦，都難為“炊”。

一個職業(yè)化程度低的公司，流程雜亂低效、缺乏有效的手段，想推行什么制度都難?！肮び破涫?，必先利其器”，客觀條件還是要有的。

建議對策：

（1）梳理流程。尤其對一些嚴(yán)重低效扯皮的跨部門流程，要重點梳理，這個工作不做，對企業(yè)的效益和效率是直接的影響。流程梳理順暢了，會使企業(yè)運行輕裝上陣，節(jié)約時間內(nèi)耗成本。

（2）配備必要的辦公手段。如信息化的軟硬件等，短期看似增加成本，長期看，則帶來的工作效率和辦公氛圍，是值得的。在這個工業(yè)4.0高歌猛進的時代，如果你連信息化的基本配置都不愿投入，又怎么競爭呢？

【原因4】： 制度本身制定不合理

不合理的制度，那就是在“做錯誤的事”，制度起不到效果，是情理之中。制度不合理主要舉幾點：拼湊型制度、“和稀泥”制度、過于冗長。

（1）拼湊型制度。

很多制度是HR等管理部門，閉門杜撰，或到處找找拼湊來的。見過一個服裝企業(yè)，編的厚厚的一本企業(yè)管理手冊。是企管辦的老職工主編的。裝訂精美，每個車間部門發(fā)幾本。那位企管老職工在公司里經(jīng)常對人宣講他如何編制該手冊的，這本手冊是如何好等，很居功自豪。但基本沒人看這手冊，內(nèi)容連篇累牘，不切實際，不知從哪照搬硬套來的。其執(zhí)行效果可想而知。大概唯一的作用，就是算作企管辦的工作成果之一了。

制度仿照不是不可以，框架仿照省心省力，但是核心的內(nèi)容必須是個性化的，因為每個企業(yè)不同。當(dāng)然這就取決于編訂者的功力和責(zé)任心了。

（2）“和稀泥”制度。

“和稀泥”制度，是指一些跨部門的制度責(zé)任邊界不清晰或留下真空，或系統(tǒng)性考慮不足，導(dǎo)致可操作性差，甚至引發(fā)部門間的矛盾沖突，成為內(nèi)耗的起源。

企業(yè)的制度體系，應(yīng)該是個有機的整體?？绮块T的制度，前必須充分讓涉及的部門參與制度研討，確定各自責(zé)任分工，理順操作流程。而不是各部門各自為政，簡單的堆砌。

比如銷售激勵政策必須與公司整體的激勵機制相符合，生產(chǎn)計劃制度必須與銷售制度相互支撐、物流發(fā)貨制度必須與業(yè)務(wù)訂單對接等等。一個單元制度的執(zhí)行不力，通常會影響到別的業(yè)務(wù)比如車間質(zhì)量管理制度，如果執(zhí)行不力，產(chǎn)品質(zhì)量出了問題，就必然連鎖引起一系列銷售、財務(wù)等問題。

（3）過于冗長。

現(xiàn)實中，幾乎每家企業(yè)都有類似“官樣文章”的制度，長篇大論，不切實際的條款，令人厭煩，更無論執(zhí)行了。這種制度，哪里是用來提高企業(yè)管理效率的呢？就是文牘習(xí)氣、增加麻煩、助長官僚風(fēng)氣。

建議對策：

（1）拼湊型制度，修訂使之符合本企業(yè)的實際，具有針對性、實用性、簡潔性，忌空話套話廢話。冗余的、從來沒真正使用過的制度，該廢棄即廢棄。國家法律，尚需因時因勢而修改，更何況企業(yè)制度。

（2）“和稀泥”制度問題，檢查有交集的制度，尤其易形成內(nèi)耗、“打架”的跨部門條款。使之互相支撐。制度的責(zé)任邊界必須明晰。

（3）過于冗長問題，此類制度，本身就是廢紙，是企業(yè)負擔(dān)。擇其有用的另行修訂，或直接廢除。一份實用的制度，應(yīng)該是簡煉無華，可以拿來就對照操作的。一般制度的框架無非含幾個要點：目的、內(nèi)容、責(zé)任、相關(guān)工具附件。要嚴(yán)控制度頁數(shù)，堅決不要冗長廢話。

【原因5】：制度宣貫不到位

很多公司的制度編制和，只有制定者和少數(shù)人知道，真正執(zhí)行制度的管理人員與員工卻并不了解。制度制定過程中缺乏參與，制定后又缺乏制度的宣貫、培訓(xùn)。沒人了解的制度，怎么會執(zhí)行得好呢？

建議對策：在制度編制階段，讓涉及到的部門、員工參與研討、修改、提建議，尤其跨部門的，涉及業(yè)務(wù)的。各部門參與編制，不僅會提高制度的實用性，同時也是很好的宣貫，會大大降低制度推行的難度。誰會反對自己制定的制度呢？

一些重要的制度，從初擬到定稿，必須充分發(fā)動各部門參與。在定稿后要組織宣貫、部門會簽，并通過公司官方流程，以示嚴(yán)肅性、強制性。

【原因6】：利益、激勵機制欠缺

好的制度，沒有匹配的激勵機制，其效果也會打折扣。管理上的PDCA循環(huán)，在制度中同樣適用（即制定、執(zhí)行、檢查、反饋改進）。其中激勵機制就是反饋環(huán)節(jié)的重要職能。比如車間質(zhì)量管理制度，對執(zhí)行效果沒有適當(dāng)?shù)募畲胧?，制度的?zhí)行力肯定要打折扣的。

此處的激勵機制，含兩方面，精神和物質(zhì)。物質(zhì)主要指績效薪酬掛鉤機制，有表揚的各類活動等。

建議對策：

建立結(jié)構(gòu)化的評價激勵機制。員工制度執(zhí)行情況的好壞，是通過其行為和工作業(yè)績體現(xiàn)出來的，對其考評和激勵，要體現(xiàn)客觀性、公正性，不能隨便主觀拍拍腦袋?？荚u和激勵機制，有結(jié)構(gòu)化的設(shè)計方法，科學(xué)有效，管理者應(yīng)該掌握。

【原因7】：出現(xiàn)制度無法解決的問題

隨著制度的健全及實施，管理者會發(fā)現(xiàn)漸漸出現(xiàn)另一種情況： 除了制度本身的因素，出現(xiàn)了制度解決不了的問題。也即制度雖然提供了約束的框架和紅線，卻沒有解決問題的工具，制度已經(jīng)無能為力。這說明：企業(yè)的管理手段該升級了，應(yīng)該導(dǎo)入結(jié)構(gòu)化的管理工具。

建議對策：制度無法解決的問題，要導(dǎo)入結(jié)構(gòu)化的管理工具，謀求系統(tǒng)性的“治本”。比如崗位價值評估，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，BSC戰(zhàn)略執(zhí)行工具、KPI績效管理方法、優(yōu)化流程和組織設(shè)計、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計等等。

【原因8】：企業(yè)文化、人員觀念問題

企業(yè)文化、人員觀念問題，幾乎是新制度推行的頑疾，尤其在一些管理比較粗放的民營企業(yè)和老舊的國營企業(yè)。典型現(xiàn)象此處主要說兩點：江湖習(xí)氣過重、年輕群體價值觀改變。

（1）江湖習(xí)氣過重

江湖習(xí)氣表現(xiàn)為：草臺班子、鄉(xiāng)氣泛濫，整個企業(yè)從上到下缺乏基本的現(xiàn)代管理認(rèn)知和意識。

尤其一些元老，對公司制度是“有法不依”，搞特殊、講例外。整個企業(yè)風(fēng)氣，自由散漫，制度成了擺設(shè)，僅供參考。

（2）年輕群體價值觀改變

這點主要體現(xiàn)為80、90后員工的價值觀與70、60的人們有所不同。利益、個性、自由等，成為年輕群體的職場價值取向。管理者若不能根據(jù)他們的特點予以梳理引導(dǎo)，他們將漠視制度，或陽奉陰違，或?qū)梗蔀橹贫韧菩械淖枇Α?/p>

建議對策：

（1）江湖氣問題

江湖氣問題的解決之道：把“自由”裝進制度的籠子。對于刺頭元老，得用點中國式的辦法，正面講理、側(cè)面敲打、甚至殺雞儆猴，逐步理順。著眼于新習(xí)慣的養(yǎng)成。一般新制度推行若干時間，形成新習(xí)慣后，舊的習(xí)氣自然會減少。這個問題還要看有無深層次原因，比如新制度是否觸犯了他的利益。

（2）年輕群體價值改變

第4篇：老員工怎么管理制度范文

關(guān)鍵詞：品牌文化；企業(yè)；發(fā)展

0引言

品牌文化是進行品牌開發(fā)的核心，是決定品牌產(chǎn)品開發(fā)成敗的關(guān)鍵。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在產(chǎn)品的營銷過程中都逐漸有意的進行品牌經(jīng)營，塑造強勢品牌，擴大品牌的社會知名度，以高知名度的品牌來整合企業(yè)的各項市場份額。與此同時，不知從什么時候開始，“企業(yè)文化”這個詞語顯得愈發(fā)時尚，無論大小企業(yè)、國有私有，都冠以“企業(yè)文化”來引領(lǐng)公司員工處理各項事宜。尚且歸納一句，企業(yè)文化就是企業(yè)經(jīng)過時間長河沉淀下來的習(xí)慣。

1理性分析企業(yè)文化的定義

中國人的語言統(tǒng)一，傳統(tǒng)觀念相近，使得我們在企業(yè)文化方面，寫出來的條款必然相近。然而，相近的口號依托不同的公司本體，帶來的結(jié)果也不同，它絕不是一本企業(yè)文本或幾條標(biāo)語，而是一個企業(yè)各個層面的深層挖掘。首先，在精神層面上，它是企業(yè)的大腦,是企業(yè)的價值理念,它要解決企業(yè)的使命是什么?企業(yè)的愿景是什么?企業(yè)存在的意義是什么?其次，在行為層面上，它是企業(yè)的四肢,企業(yè)的制度化,企業(yè)的氛圍,企業(yè)的溝通方式,待人接物,企業(yè)的經(jīng)營方式,管理方法;再次，在形象層面上，企業(yè)現(xiàn)場管理的狀況,廠區(qū)環(huán)境,廠服,企業(yè)橫幅,品牌形象等。

當(dāng)然，企業(yè)文化本身在不斷充實、完善中逐步演化成一定的思維慣性和處事慣性。所以，可以把企業(yè)文化定義為：企業(yè)長期形成的一種習(xí)慣、處事風(fēng)格。定義有很多，我們吸納的很多，得到的表象也很多，這需要管理者去打造，與管理者管理習(xí)慣密切相關(guān)，說白了，企業(yè)文化實際上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事風(fēng)格，變成企業(yè)行為就成了企業(yè)文化。

2準(zhǔn)確把握企業(yè)文化的立足點

創(chuàng)企業(yè)品牌的重要手段，理應(yīng)在文化方面把握好精神、行為、制度、科技、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的作用，并從中把握根本，探究深源，形成品牌。

①精神文化是企業(yè)核心價值體系，是企業(yè)的靈魂。要大力弘揚開拓創(chuàng)新、勇于進取、構(gòu)建和諧、服務(wù)社會的時代精神，結(jié)合時代要求和企業(yè)發(fā)展需要構(gòu)建文化體系，培育和塑造具有企業(yè)特色的理想信念、價值取向和道德規(guī)范，確立全體員工共同追求的發(fā)展愿景。②企業(yè)文化必須通過員工的言行加以體現(xiàn),這是企業(yè)文化發(fā)揮作用的必然途徑。

這就要制訂員工行為規(guī)范，以員工守則的形式，對全體員工在工作和生活當(dāng)中的言行作出規(guī)定。員工守則要明確提出企業(yè)精神、職業(yè)道德、經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、遠景規(guī)劃等，明確描繪企業(yè)及員工共同追求的長期愿景；對員工本職工作的質(zhì)量、效率、目標(biāo)提出明確要求，對工作用語、動作手勢、儀表儀態(tài)等作出明確規(guī)范。③制度文化是企業(yè)成員共有的行為規(guī)范。管理制度是在生產(chǎn)經(jīng)營管理中帶有強制性義務(wù)、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)章制度，包括人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等。文化的確立和推行必須通過制度來加以保障和落實。通過嚴(yán)格的管理，逐步形成員工的自覺行為，使文化建設(shè)的責(zé)任落實到企業(yè)所有員工，形成單位有指標(biāo)、員工有責(zé)任、全員參與、人人盡責(zé)的建設(shè)局面。④科技創(chuàng)新成果始終是各類企業(yè)文化的重要組成部分，要通過文化建設(shè)大力弘揚開拓創(chuàng)新、敢于進取、勇于探索的創(chuàng)新精神，推動領(lǐng)域的科技進步。⑤知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識更新能力，不斷調(diào)整整個企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)，才能對付這樣的挑戰(zhàn)。⑥要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制訂企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)方向、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，并制訂和選擇多套應(yīng)變方案。

3凝心聚力建設(shè)企業(yè)文化品牌

第5篇：老員工怎么管理制度范文

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最新HR個人工作計劃1

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩希臚馕д釁溉嗽憊低?，了解更多的渠禎进行新祼泪吷w賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;

二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃

1、做好20__年客戶滿意度調(diào)查;

2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習(xí)期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴(yán)格考察。

5、繼續(xù)強化培訓(xùn)工作：

1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓(xùn)整個過程，并且做好每個培訓(xùn)項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機會，對每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;

3)、對部門負責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓(xùn)檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，避免用工風(fēng)險

加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導(dǎo)。

2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

第6篇：老員工怎么管理制度范文

北京蕉葉飲食有限公司占地面積近100平米，是開發(fā)區(qū)一家特別好的酒店。包間墻上的壁畫具有獨特的泰國風(fēng)情，國際品質(zhì)的家具，讓您倍感溫馨、舒適和便利。在可同時容納300人用餐的宴會廳，或裝修典雅的各類包廂，您可品嘗到新派泰國風(fēng)味菜肴，享受服務(wù)員的殷勤周到的服務(wù)。

北京蕉葉飲食有限公司否認(rèn)員工們經(jīng)驗豐富，訓(xùn)練有素的會務(wù)團隊還可為您的會議提供專業(yè)化的策劃統(tǒng)籌和服務(wù)。

一、準(zhǔn)備工作

雖然我們只在酒店進行為期六個月的實習(xí)，但酒店還是按正規(guī)的實習(xí)生對我們進行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓(xùn)，進行了四個課時的室內(nèi)培訓(xùn)和游覽培訓(xùn)，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓(xùn)，這讓我們對工作有了大概的了解；第二是消防安全意識培訓(xùn)，酒店特別安排了工程部的經(jīng)理助理為我們現(xiàn)場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統(tǒng)的了解；第三是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，這一培訓(xùn)貫穿著我們實習(xí)的一個月，由部門負責(zé)人員為我們進行不間斷的技能指導(dǎo)，一個月的實習(xí)讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)對于我們以后的學(xué)習(xí)和工作都是非常有用的。餐廳主要承擔(dān)的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領(lǐng)班及服務(wù)員數(shù)名，工作比較繁忙。

二、實習(xí)過程

蕉葉是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務(wù)員們制定具體的崗位職責(zé)和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領(lǐng)會工作的流程和要領(lǐng)，只是聽從領(lǐng)班和老員工的安排和他們手把手的教導(dǎo)。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責(zé)引導(dǎo)我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習(xí)生的上班時間是8時工作制，一個月休息4天，主管根據(jù)我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上4小時和晚上4小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經(jīng)常根據(jù)實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當(dāng)?shù)臅r候會有補休，雖然沒有加班費，但每個月都會有個中提成，我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認(rèn)為酒店的服務(wù)員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現(xiàn)象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習(xí)生而對我們冷漠生硬；在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動；在休息和飯?zhí)眠M餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理層中的幾位經(jīng)理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

三、心得看法

以上是我在實習(xí)過程中的一些感受，經(jīng)營管理過程中出現(xiàn)的一些問題的個人看法：

一、各項規(guī)章制度落實不是特別到位。所有酒店的管理制度其實是大同小異的，關(guān)鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。北京蕉葉飲食有限公司的各項規(guī)章制度也很完善，但我個人認(rèn)為貫徹的就不是很好，畢竟北京蕉葉飲食有限公司是一所全國連鎖店，服務(wù)需要標(biāo)準(zhǔn)化，所以我覺得建立一套規(guī)范的服務(wù)執(zhí)行和監(jiān)督機制是酒店管理的一個當(dāng)務(wù)之急。:

二、加強對餐廳衛(wèi)生的管理和監(jiān)督。曾經(jīng)在網(wǎng)上看過一個調(diào)查，有70%的人對酒店的餐飲衛(wèi)生不放心。在餐廳實習(xí)的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據(jù)我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛(wèi)生要求的條例，而且員工的衛(wèi)生意識也并不是很強，如沒有養(yǎng)成經(jīng)常洗手的習(xí)慣。

三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據(jù)我了解，很多老員工工作的時間已經(jīng)很長了，個人服務(wù)意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關(guān)機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現(xiàn)的并不是很好卻能依舊留在原職；另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質(zhì)上的激勵（最多也只是發(fā)錢），事實上，除了傳統(tǒng)的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業(yè)文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業(yè)同樣也需要有它自己的企業(yè)文化。在一個月的實習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)泉州太子酒店似乎并沒有一個深入人心的文化核心（可能是我工作的時間太短了），即員工在里面沒有一個統(tǒng)一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創(chuàng)造性。

四、總結(jié)

第7篇：老員工怎么管理制度范文

人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)的人力資源制度很不完善。很少甚至沒有進行工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效考評，在人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、激勵、解聘等方面也具有很大的隨意性，對于人力資源的維護與保障，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等更是存在很多的問題。

民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計存在缺陷，薪酬發(fā)放隨意性較強。員工除了每月的工資。很難享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補貼等福利待遇。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業(yè)拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導(dǎo)致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

民營企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治――老板說了算，缺少成文的制度規(guī)范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實際上大家都不重視。做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的老習(xí)慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

二、個人缺乏發(fā)展空間

民營企業(yè)往往具有經(jīng)營短期行為。很多民營企業(yè)只顧賺眼前的錢，并未對企業(yè)未來的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。此外。民營企業(yè)主的素質(zhì)一般比較低，企業(yè)管理模式也比較滯后。很少對其公司的人力資源現(xiàn)狀進行科學(xué)的分析和需求預(yù)測。更別提做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。因此，民營企業(yè)在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據(jù)企業(yè)實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系及員工參與團隊建設(shè)計劃、教育培訓(xùn)計劃等。同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業(yè)的總體規(guī)劃、人員補充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天。全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們。你們應(yīng)該感謝我才對，至于說對于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻。那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我的企業(yè)也一樣。這樣一來。關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

三、辦公室政治味道太濃

民營企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對。也不管事情大小。永遠是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作。各有所長，老板的職責(zé)不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授之不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者。感受可想而知。三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在。造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從。不能以平常心來表達和掌握自己的言行。給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

四、誠信只是在口頭上講講

出于利益考慮。民營企業(yè)首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認(rèn)識每一個自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60％取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認(rèn)識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙活，得好處了就把我擠一邊。還有什么好講的。

要解決關(guān)鍵人才流失問題，民營企業(yè)要從四個方面入手。

一、改變經(jīng)營管理觀念：實施現(xiàn)代企業(yè)制度。法治而非人治

民營企業(yè)老板要改造自己是解決問題的關(guān)鍵。首先要改造的是老板已經(jīng)落伍的觀念。企業(yè)不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關(guān)鍵因素之一。要認(rèn)同別人對企業(yè)的貢獻，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。沒有這些東西，要留住關(guān)鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發(fā)展。這是一。二，企業(yè)大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規(guī)劃。要有戰(zhàn)略和長遠打算。經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認(rèn)識到在大企業(yè)中，個人的絕對權(quán)威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當(dāng)然就不是老板一個人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行。誠信為先

員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現(xiàn)。因此，企業(yè)在這方面的制度建設(shè)至關(guān)重要。絕對不能只想著企業(yè)自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現(xiàn)?？偟脑瓌t是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，員工和關(guān)鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業(yè)老板尤其要警惕“工具”思想。即簡單地把員工當(dāng)作實現(xiàn)自己企業(yè)目標(biāo)的工具看。而應(yīng)把他們看作是自己事業(yè)團隊中的一員，把他們當(dāng)作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴。認(rèn)同他們的工作價值。尤其要說話算數(shù)，許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)。不講誠信的后果是員工也開始算計你了?；ハ嗨阌嫷漠a(chǎn)物是勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企業(yè)的主導(dǎo)人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結(jié)合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業(yè)文化。針對民營企業(yè)易犯的毛病。我們提出民營企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴(yán)防出現(xiàn)老板掌控、唯我獨尊、封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業(yè)需要膽略和眼光，做強企業(yè)需要精細和時間，做大企業(yè)則需要文化統(tǒng)一方向。民營企業(yè)要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業(yè)并非只是一時夢想。

四、給關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間

第8篇：老員工怎么管理制度范文

具體做法如下：

1)在員工思想方面，通過形勢任務(wù)教育，讓員工真正體會到危機。通過層層形勢任務(wù)教育，將外部壓力層層傳遞至廣大的一線員工之中，取得了全體員工的理解和支持，為開展現(xiàn)場管理工作培養(yǎng)一支有覺悟、有目標(biāo)、有責(zé)任、有能力的員工隊伍，為各種現(xiàn)場管理舉措的出臺和落地提供了思想上的保證。

2)在員工培訓(xùn)方面，采取廠級、車間、作業(yè)區(qū)三級教育培訓(xùn)；專家授課、影音培訓(xùn)；現(xiàn)場演講、輪崗交叉培訓(xùn)；以老帶新傳幫帶，技術(shù)交流，班前會等形式展開。

3)在員工參與方面，車間營造員工參與現(xiàn)場管理持續(xù)改進的氛圍，鼓勵職工對安全、環(huán)境、生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備等方面大膽提出改善提案并進行獎勵，實現(xiàn)全員參與，不斷優(yōu)化生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場環(huán)境，改善設(shè)備運行狀況，提高經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)。建立完善的獎勵機制，每名員工參與現(xiàn)場管理的深度和廣度、改進成果將作為獎勵時的主要依據(jù)，從而激勵全體員工進行自主管理。

4)在可視化推進方面，制作現(xiàn)場隨處可見各類可視化看板和定制牌，無論是小到桌面鼠標(biāo)還是大到各類管線介質(zhì)等。一方面可以使員工清楚的知道每天需要做什么、怎么做?標(biāo)準(zhǔn)是什么?另一方面也可以使管理者隨時隨地掌握現(xiàn)場的情況，并且不斷進行反思和改進，形成良性循環(huán)。

5)在設(shè)備管理方面，加強設(shè)備周期性維護，制定設(shè)備維護方案，采用5S、TPM等先進管理理念來維護設(shè)備，采用崗位點檢可視化看板、點檢紐扣等先進的方法來點檢設(shè)備，采用口唱手指復(fù)式操作法來操作設(shè)備，既改善了點檢效果，又杜絕了設(shè)備誤操作現(xiàn)象。實現(xiàn)在線設(shè)備處于正常狀態(tài)，檢修設(shè)備處于計劃狀態(tài)，備用設(shè)備處于完好狀態(tài)，確保設(shè)備運轉(zhuǎn)可控、高效運行。

6)在持續(xù)改進方面，車間定期組織聯(lián)合檢查，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進；邀請上級部門和專業(yè)人員查找不足，對現(xiàn)場管理工作進行評價和指導(dǎo)；讓自己的人員走出去進行對標(biāo)學(xué)習(xí)，找差距，把先進單位的經(jīng)驗帶回來消化吸收，使現(xiàn)場管理工作持續(xù)改進，提升整體管理水平。

2積極推進5S現(xiàn)場企業(yè)管理理念

現(xiàn)場5s管理要取得良好的成績不是一蹴而就的，它需要經(jīng)歷了一個漫長而痛苦的過程。從管理制度松散缺失到全面建立，從強制推進到員工主動做，從負激勵到正激勵，才能使得梅鋼煉鐵廠成為鋼鐵企業(yè)中現(xiàn)場5s管理的典范。

1)制度標(biāo)準(zhǔn)建立是前提?！皼]有規(guī)矩不成方圓”，任何工作的推進必須有相應(yīng)的制度標(biāo)準(zhǔn)出臺。梅鋼在推進現(xiàn)場5s管理時制定了一系列可視化標(biāo)準(zhǔn)，煉鐵廠在現(xiàn)有的現(xiàn)場5s管理和可視化相關(guān)制度下，要逐步完善，深入細化，更加科學(xué)，要全面梳理建立完善各個環(huán)節(jié)出臺制度，同時不斷優(yōu)化現(xiàn)場可視化看板內(nèi)容，保證現(xiàn)場5s管理在一線落地。

2)各級領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。要想現(xiàn)場5S管理得到行之有效的推進，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，要帶頭檢查，帶頭考核，保證了制度的高效執(zhí)行。在現(xiàn)場5s管理推進過程中，各級管理者須充分重視，將現(xiàn)場5s管理與生產(chǎn)擺在同樣重要位置，事實上因許多現(xiàn)場5s管理不到位，直接或間接對生產(chǎn)造成了影響。

3)員工全面參與是基礎(chǔ)?，F(xiàn)場5s管理唯有全體員工的共同參與，才能全面推進，才能持久保持。各分廠(車間)要將現(xiàn)場的每個區(qū)域分解到個人，明確職責(zé)，實行區(qū)域負責(zé)制。首先要加強員工對現(xiàn)場5S管理知識的深入培訓(xùn)，進行理念導(dǎo)人，統(tǒng)一思想。其次，集中開展現(xiàn)場整理、整頓，著重針對全廠所有倉庫、休息室、更衣室、辦公室、電氣室等區(qū)域開展，以此創(chuàng)建樣板，再向其他區(qū)域推進。然后循序漸進開展清掃、清潔工作，從辦公室到生產(chǎn)現(xiàn)場，廣泛動員員工參與，鼓勵員工自己動手，多提意見和建議，并對員工提出的合理有效提議或現(xiàn)場改善顯著的進行正激勵。最終，在員工素養(yǎng)上下功夫，積極培育員工的良好習(xí)慣，從而形成一個持續(xù)保持的良好現(xiàn)場環(huán)境。

4)設(shè)備設(shè)施完備是保證。主要在硬件設(shè)施上下功夫，進行設(shè)備消缺，保證環(huán)保設(shè)施完備。要著重從保證設(shè)備設(shè)施完備人手，從源頭上杜絕影響現(xiàn)場環(huán)境的因素發(fā)生。如加強對現(xiàn)場冒煙(灰)、落料的治理；加強設(shè)備維護消缺，減少油污、積料；嚴(yán)格做到“工完料盡場地清”。

5)持續(xù)改進提升是根本?，F(xiàn)場5s管理，整理是整頓的基礎(chǔ)，整頓又是整理的鞏固，清掃是顯現(xiàn)整理、整頓的效果，而通過清潔和素養(yǎng)，則使現(xiàn)場形成一個整體的持續(xù)改善氛圍。在推進過程中，要將“PDCA+認(rèn)真”落到工作實處，確?，F(xiàn)場處于不斷提升改善的良性循環(huán)中。加強檢查、指導(dǎo)和宣傳，積極營造現(xiàn)場5S管理推進的良好工作氛圍。

3結(jié)語

第9篇：老員工怎么管理制度范文

關(guān)鍵詞：制度規(guī)則隊伍管理行為意識

中國的社會管理從古至今滲透著“儒學(xué)”思想，從漢武帝開始，成為了幾千年以來統(tǒng)治階級管理社會的核心理論體系。這個體系講究內(nèi)圣外王，講究中庸之道，還講究以仁義治天下等等一些優(yōu)秀的管理精華，但其實質(zhì)就是人大于法，人可以利用權(quán)謀和手段改變法律，從而儒家變成了以法為里子，儒為外衣的，真正的核心又是權(quán)謀的治理結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)又同時表現(xiàn)為情、理、法同時存在。我們的選擇太多，有時不是一件好事。我們一般首先是說情，這個行不通，我們就會講道理，再說不通，最后才會訴諸法律。這就是我們經(jīng)常講的人性化管理。這種結(jié)構(gòu)的好處是非常靈活、善于變化，弊端則顯而易見，那就是缺少監(jiān)管和制衡。

我們企業(yè)里的管理模式也無不受儒家思想的影響，到處都有這樣的現(xiàn)象。大家去摸索如何搞好人際關(guān)系，而不去研究如何提高工作績效，如何提高工作能力。因為我們從來都不按規(guī)則，不按道理出牌，造成了管理資源的大量浪費。

這是一個社會問題，需要逐步解決。我們認(rèn)為企業(yè)必須要有一部完善的制度，制度是企業(yè)的法律，也是企業(yè)規(guī)范的、約束性的行為規(guī)則。規(guī)則的嚴(yán)格認(rèn)真落實，有助于直接約束員工行為，實現(xiàn)科學(xué)管理，消除工作中的無序和混亂，也在一定程度上影響和提高員工的行為素質(zhì)。

作為一個企業(yè)里的最基本的組成部分基層來講，應(yīng)將一部制度轉(zhuǎn)化為操作性強、便于執(zhí)行和逐級考核的具體實施措施。2000年前后采油廠交通車開始實施杜絕車內(nèi)吸煙問題，首先進行了廣泛的宣傳，讓廣大乘車職工認(rèn)可車內(nèi)吸煙的危害性。然后開始實施控?zé)煷胧?，但是總有不自覺的職工還是自顧自的、目中無人的吸煙，此時有乘車職工提出批評，甚至出現(xiàn)駕駛員進行停駛等措施進行制止。到了2002年的時候，也就是控?zé)煂嵤┙鼉赡旰蠼煌ㄜ嚿显僖惨姴坏轿鼰煹穆毠ち恕?013年1月1日開始實施的新交規(guī)中的關(guān)于闖紅燈的處罰，大家都認(rèn)為處罰過重，但是實施以來有數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示全中國闖紅燈的想象自實施之日起減收了80%以上。這是駕駛?cè)怂刭|(zhì)提高了？我認(rèn)為不是，而是規(guī)則管理起到了作用。如果新交規(guī)持之以恒的執(zhí)行下去，過不了多少年就不會由闖紅燈現(xiàn)象發(fā)生，這就是規(guī)則的作用。

如何形成一套便于管理、操作、大部分職工易于接受的制度實施體系是目前我們研究的課題。根據(jù)目前的形式和精細化管理的目標(biāo)，我們根據(jù)基層單位生產(chǎn)實際，分系統(tǒng)、分管理的建立一套便于操作的制度，并將各項制度匯編成冊，在職工中展開學(xué)制度、用制度的氛圍。為了分清職工的責(zé)任、權(quán)利、利益，把管理區(qū)域劃分到班組，在班組中倡導(dǎo)“人人都是管理者”圍繞現(xiàn)場、設(shè)備、三標(biāo)、生產(chǎn)效益指標(biāo)，將班組管理的每一塊場地、每一臺設(shè)備、每一個閥門都承包到人，責(zé)任到人，制定詳細的管理目標(biāo)和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓職工參照制度實現(xiàn)自我管理。

執(zhí)行力體現(xiàn)著政治大局意識，反映了作風(fēng)和意志，關(guān)系到事業(yè)的興衰成敗。如果沒有強有力的執(zhí)行力來保證，再好的制度也是一種擺設(shè)，再好的目標(biāo)也只是一個理想。要充分認(rèn)識到提高執(zhí)行力的重要性，從上到下要堅持按規(guī)矩辦事，按規(guī)律辦事，形成政令暢通、步調(diào)一致的良好局面。從強化日常管理入手，抓好從基層到班組、從班組到個人的逐級逐層落實。為保證規(guī)則的執(zhí)行力，我們在班組中實施了“承包制”、“派工單”、“可控工時制”和“系統(tǒng)檢查考核制”等具體措施，逐步杜絕班組中“趨利執(zhí)行、機械執(zhí)行、應(yīng)付執(zhí)行”的不良傾向。

如何逐步規(guī)范職工的日常行為，這需要一個切入點。以目前的形式來看，我們以精細化管理為切入點，推進職工日常規(guī)范行為的養(yǎng)成。目前我們所做的是從值班室桌面擺放、熱水壺和水杯、工用具歸類入手，要求全部按照定置管理擺放。據(jù)科學(xué)研究一種習(xí)慣的養(yǎng)成大約需要90天的時間，為了保證效果和培養(yǎng)職工定點擺放的良好習(xí)慣，我們開始時采取每日檢查，逐步到每周不定期檢查的方式保證效果。利用規(guī)則日積月累在職工中養(yǎng)成一種不這樣擺放不對的思維。潛移默化的培養(yǎng)職工的行為素質(zhì)提高。

在完善制度和嚴(yán)格考核的形式下，我們要考慮的就是如何有效提高職工勞動積極性的問題。在所有的工作中，人的工作毋庸置疑的是最重要的，只有充分發(fā)揮人的積極性，才能保證各項工作的開展。所以建立“以實現(xiàn)人的價值為核心”的激勵機制是十分必要的。對新員工我們要充分利用職業(yè)激勵和政治激勵，確立由低到高的發(fā)展路徑，不斷提供發(fā)展平臺，鼓勵人才輩出，人盡其才。并提供參政議政平臺，讓職工享有發(fā)言權(quán)、建議權(quán)、行使權(quán)。體現(xiàn)平等、民主的政治環(huán)境和企業(yè)主人翁地位，充分調(diào)動其積極性和奉獻精神。對老員工要充分利用政治激勵和物質(zhì)激勵，讓職工在享有平等。民主的地位下，實現(xiàn)經(jīng)濟、物質(zhì)激勵措施，對先進職工在獎金、評先樹優(yōu)、外出學(xué)習(xí)、旅游療養(yǎng)等方面給于支持，從中體現(xiàn)職工個人價值，以此調(diào)動職工積極性。