國(guó)內(nèi)人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

一、斷裂社會(huì)理論“斷裂社會(huì)”

這個(gè)概念主要是概括20世紀(jì)90年代以來(lái)中國(guó)社會(huì)所呈現(xiàn)的新特征和新挑戰(zhàn)。斷裂社會(huì)主要有三層含義:第一,在社會(huì)等級(jí)與分層結(jié)構(gòu)上是指一部分人被甩到社會(huì)結(jié)構(gòu)之外,而且不同的階層和群體之間缺乏有效的整合機(jī)制;第二,在地區(qū)之間表現(xiàn)為城鄉(xiāng)之間的斷裂;第三,表現(xiàn)在文化遺跡社會(huì)生活的許多層面。斷裂社會(huì)的實(shí)質(zhì)是幾個(gè)時(shí)代的成分并存,互相之間缺乏有機(jī)的聯(lián)系?！霸谝粋€(gè)斷裂社會(huì)中,社會(huì)中不同部分的要求的差異,有時(shí)會(huì)達(dá)到一種無(wú)法相互理解的程度。 ”社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,不同群體和個(gè)人的合理欲求得以浮出水面,然而并不是所有的合理訴求都能夠得到滿足。實(shí)踐中,農(nóng)民工、失業(yè)群體與在轉(zhuǎn)型過(guò)程中掌握知識(shí)、資源的群體之間利益滿足的程度顯然不可相提并論。貧富差距、社會(huì)不公等日益凸顯的問(wèn)題背后存在一套不平等的動(dòng)力機(jī)制,該機(jī)制的核心就是我國(guó)社會(huì)的權(quán)利低水平的均衡,“無(wú)論是對(duì)于窮人還是對(duì)于富人、無(wú)論是對(duì)于資方還是對(duì)于勞方,目前我們制度化的權(quán)利保護(hù)程度都比較低”。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,依法居中公斷的執(zhí)法行為,包括對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解,依法審理并做出裁決的一系列活動(dòng)。通常也簡(jiǎn)稱為勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁制度具有不可或缺性。這主要表現(xiàn)在化解勞務(wù)糾紛的制度運(yùn)作過(guò)程中。我國(guó)勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制常被成為“一調(diào)一裁兩審制”,即主要有調(diào)節(jié)、仲裁、法院二審判決,實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中還包括協(xié)商制。然而,勞動(dòng)爭(zhēng)議方如果想通過(guò)法院判決實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利,必須首先通過(guò)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁,即所謂的“程序前置”原則。

三、勞動(dòng)仲裁制度與人力資源管理

從企業(yè)管理的角度講,“人力資源管理具有一種本質(zhì)性的作用,即可以提高公司的根本水平”。人力資源管理的理念來(lái)自企業(yè),但是并沒(méi)有局限于此,一些國(guó)家相繼提出了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。宏觀層面的人力資源管理不僅僅要求效率,同時(shí)更多地需要關(guān)注人力資本的公平配置和再生。然而,不論企業(yè)還是政府,其人力資源管理都離不開特定的社會(huì)環(huán)境。因此,在斷裂社會(huì)的視角下考察人力資源問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)仲裁制度關(guān)涉政府、企業(yè)和勞動(dòng)者,涵蓋了人力資源管理的主客體,因而以之為載體為我們從微觀和宏觀兩個(gè)層次研究人力資源管理提供了便利。從宏觀視角來(lái)看,斷裂社會(huì)中不同的階層間存在較深的裂痕。斷裂社會(huì)的特征之一就是一部分人被甩到主流社會(huì)結(jié)構(gòu)之外,這部分人往往被稱之為“弱勢(shì)群體”。弱勢(shì)群體中部分成員即使其中部分成員能夠回到社會(huì)結(jié)構(gòu)中去,但是在低水平的社會(huì)權(quán)利均衡體制下,這部分人力資源的效用并沒(méi)有得到有效發(fā)揮。而社會(huì)權(quán)利的較高均衡水平建設(shè)的路徑就是建立和完善利益表達(dá)機(jī)制,尤其要重視弱勢(shì)群體的話語(yǔ)權(quán)。勞動(dòng)仲裁制度作為一種利益表達(dá)機(jī)制和矛盾化解機(jī)制正與這種路徑需要相契合。首先,這有利于信息反饋。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)一般從屬于政府人力資源管理部門,因而,仲裁中所體現(xiàn)的問(wèn)題可以較為方便的得以反饋。其次,有利于增加政府的回應(yīng)性。勞動(dòng)糾紛現(xiàn)之于政府部門本身就是一種壓力,同時(shí),有研究指出勞動(dòng)仲裁的案例今年來(lái)由顯著增加的趨勢(shì),仲裁部門工作強(qiáng)度大。然而在政府機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)潮流中,仲裁部門的人員編制難以擴(kuò)展,其壓力不得不通過(guò)政府傳到機(jī)制上傳至決策部門,促使其調(diào)整和完善人力資源管理政策。斷裂社會(huì)中廣泛存在的不平等必然會(huì)帶來(lái)人與人之間,尤其是不同階層之間的緊張關(guān)系,普遍的“仇官”、“仇富”心態(tài)正說(shuō)明了這一點(diǎn)。從微觀層面上看,企業(yè)組織尤其是大量雇傭農(nóng)民工的企業(yè)無(wú)力阻止這種社會(huì)情緒的滋長(zhǎng)和蔓延。企業(yè)管理中十分強(qiáng)調(diào)員工的滿足感和認(rèn)同感,而這正是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一。斷裂社會(huì)理論指出,社會(huì)權(quán)利的高水平均衡是解決社會(huì)不公的路徑。這同樣適用于企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)勞資雙方的權(quán)利均衡能夠防止資方權(quán)利膨脹給員工工作滿意度、認(rèn)同感所造成的潛在威脅,同時(shí)能給員工提供心理上的安全保障。集體談判理論指出,勞資雙方權(quán)利的均衡能產(chǎn)生使資方關(guān)注經(jīng)營(yíng)問(wèn)題、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略等外部效應(yīng)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的集體談判制度相對(duì)比較成熟,勞工組織、平等就業(yè)法等為勞資雙方的權(quán)利均衡提供了制度支撐。而我國(guó)尚未建成較為完善的勞工權(quán)益保護(hù)體系,只有一些零散的勞工權(quán)利保護(hù)制度。勞動(dòng)仲裁制度就是其中之一。它不是一種權(quán)利主動(dòng)保護(hù)機(jī)制,而是一種被動(dòng)申訴機(jī)制。因此,它的作用在于為勞工維護(hù)權(quán)利提供制度激勵(lì)。雖然這是一種保障性的激勵(lì),但卻可以在一定程度上減輕個(gè)人的不安全感,從而與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)相契合。然而,每一項(xiàng)制度背后都承載著相應(yīng)的價(jià)值,而且往往是多重價(jià)值。前已述及,勞動(dòng)仲裁的程序前置問(wèn)題與行政化已經(jīng)引起學(xué)者們對(duì)該制度的質(zhì)疑。程序前置的規(guī)則勢(shì)必增加仲裁機(jī)構(gòu)的 壓力,亦有違仲裁請(qǐng)求方的自由選擇權(quán),過(guò)高訴訟化的結(jié)果導(dǎo)致行政資源的浪費(fèi)。過(guò)度的行政化則可能一定程度上有礙于仲裁的公平公正,難以體現(xiàn)其“中立的裁判者”的價(jià)值。顯而易見,這些問(wèn)題不僅與人力資源管理的效率價(jià)值相悖,同時(shí)也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。

四、我國(guó)人力資源管理的外部環(huán)境分析

(一)可能機(jī)遇

1.政府的戰(zhàn)略支持。隨著改革開放深入發(fā)展,我國(guó)人才管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作也不斷推進(jìn),人才問(wèn)題引起人們普遍關(guān)注。在推進(jìn)人才工作的過(guò)程中,人力資源概念被包括政府部門在內(nèi)的社會(huì)各界廣泛接受,在“十五規(guī)劃”和“十一五規(guī)劃”中,發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)成為政府工作的戰(zhàn)略目標(biāo),黨的“十七大”明確提出“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”。政府機(jī)構(gòu)改革中,“勞動(dòng)局”普遍被“人力資源與社會(huì)保障局”的名稱所代替,其背后除了機(jī)構(gòu)職能的調(diào)整之外,更體現(xiàn)了政府將“人力資源”的理念貫徹于實(shí)踐的決心。政府的支持除了能夠推廣人力資源理念,同時(shí)有助于人力資源管理行業(yè)的發(fā)展,包括高校人力資源專業(yè)建設(shè)以及社會(huì)人力資源培訓(xùn)、挖掘市場(chǎng)的培育和發(fā)展。

2.有限的制度資源。從上文對(duì)勞動(dòng)仲裁制度的分析中可以看出,該制度對(duì)規(guī)范人力資源管理所發(fā)揮的正面價(jià)值。而且除了勞動(dòng)仲裁之外,還有調(diào)解、法院二審判決等制度能夠在化解勞動(dòng)糾紛時(shí)發(fā)揮作用。勞資糾紛處理只是人力資源管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié),管理過(guò)程中的其他環(huán)節(jié)也有相關(guān)的制度規(guī)范。如《勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘、錄用的規(guī)定,各地的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)對(duì)用人單位的制約等等。人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)基本都形成了相對(duì)規(guī)范的法律制度,勞資雙方的利益都能夠在制度的框架內(nèi)得以保護(hù)。

(二)現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

第2篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

人力資源績(jī)效管理對(duì)于激勵(lì)員工工作積極性，發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展來(lái)說(shuō)，具有十分重要的意義。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng)，越來(lái)越多的外資企業(yè)入駐我國(guó)，這給我國(guó)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，也導(dǎo)致了我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要想更好地面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就需要對(duì)自身發(fā)展情況進(jìn)行把握，能夠?qū)ψ陨韮?yōu)勢(shì)進(jìn)行充分發(fā)揮，從而強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地。現(xiàn)代化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于人力資源優(yōu)勢(shì)，如何加強(qiáng)人力資源管理和建設(shè)，成為當(dāng)下企業(yè)必須考慮的一個(gè)重要議題。本文對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的研究，立足于中日人力資源管理的現(xiàn)狀，分析中日在人力資源績(jī)效管理方面的各自特征，通過(guò)對(duì)比日本人力資源績(jī)效管理模式，就現(xiàn)階段我國(guó)人力資源績(jī)效管理的不足進(jìn)行改善，強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理的功能和作用，以期更好地促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：

人力資源；績(jī)效管理；對(duì)比分析

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，在這一時(shí)期中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為主流。企業(yè)在面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期過(guò)程中，原有的發(fā)展模式勢(shì)必會(huì)受到較大的局限，從而對(duì)企業(yè)獲利產(chǎn)生較為不利的影響?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，就需要結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)以及自身發(fā)展特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理機(jī)制的有效改進(jìn)?，F(xiàn)代化企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，加強(qiáng)人力資源管理、建設(shè)，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益來(lái)說(shuō)，具有重要意義。目前，我國(guó)很多企業(yè)在學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，但是由于東西方的文化差異以及社會(huì)制度差異，在借鑒過(guò)程中，要注重結(jié)合國(guó)情，對(duì)其進(jìn)行有效改進(jìn)，使其能夠符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和企業(yè)管理需求。從日本人力資源管理來(lái)看，由于日本與我國(guó)地域相近，并且在歷史上有著密切的關(guān)系，學(xué)習(xí)日本人力資源績(jī)效管理模式，對(duì)于改進(jìn)現(xiàn)階段人力資源績(jī)效管理存在的弊端，有著重要影響。本文在分析過(guò)程中，注重從二者之間的異同角度出發(fā)，并就如何借鑒日本人力資源績(jī)效管理模式，提出了本人的觀點(diǎn)和建議。

一、日本企業(yè)績(jī)效管理體系

在對(duì)日本企業(yè)績(jī)效管理體系分析過(guò)程中，我們需要對(duì)其管理核心問(wèn)題進(jìn)行把握。日本采取了“終身雇傭制，年功序列制”的管理模式，這一管理體系的應(yīng)用，注重從“績(jī)效”角度出發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行更好地應(yīng)用。

1.績(jī)效指標(biāo)。日本企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，要注重從員工忠誠(chéng)度角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行考核。這一績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用，主要目的在于考驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而決定企業(yè)對(duì)員工予以怎樣的薪酬和待遇。忠誠(chéng)度的考核，與日本的績(jī)效管理核心有著密切的關(guān)聯(lián)性。日本采取了“終身雇傭制”的模式，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，直接關(guān)系到了企業(yè)能否獲得更好地發(fā)展。

2.績(jī)效考核?？?jī)效考核過(guò)程中，日本企業(yè)更多地關(guān)注于團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)個(gè)人績(jī)效的關(guān)注度相對(duì)較低。日本企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，并非是單個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)的，而是需要人與人之間建立密切的合作關(guān)系，以團(tuán)隊(duì)的力量實(shí)現(xiàn)最終的經(jīng)濟(jì)效益。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，日本對(duì)單個(gè)員工的工作劃分不夠詳細(xì)，一旦績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法進(jìn)行有效地問(wèn)責(zé)，很容易導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗，這也是日本績(jī)效考核存在的最大缺陷和問(wèn)題。

3.績(jī)效考評(píng)。日本在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，與西方資本主義國(guó)家最大的差別在于實(shí)現(xiàn)了能力、資歷、適應(yīng)性三者之間的有機(jī)結(jié)合，對(duì)這三者的區(qū)分度相對(duì)較低。在績(jī)效考評(píng)時(shí)，會(huì)根據(jù)員工年度貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬評(píng)定[3]。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，會(huì)對(duì)個(gè)人能力予以關(guān)注，并將其納入考核體系當(dāng)中。這種績(jī)效考評(píng)方式，關(guān)注到員工的學(xué)歷和能力，并且員工在實(shí)際工作當(dāng)中，能否融入到企業(yè)當(dāng)中，與其他員工一道創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，也成為日本企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

4.激勵(lì)績(jī)效。激勵(lì)績(jī)效考核過(guò)程中，日本企業(yè)更加關(guān)注于員工的自覺(jué)行為。即員工在實(shí)際工作當(dāng)中，能否結(jié)合企業(yè)自身情況，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行自主的解決。激勵(lì)績(jī)效在日本企業(yè)中的應(yīng)用，發(fā)揮的作用相對(duì)較小。因?yàn)槿毡酒髽I(yè)認(rèn)為，員工參與到企業(yè)當(dāng)中，就應(yīng)該與企業(yè)共榮辱，努力工作是員工應(yīng)該做的事情。這一激勵(lì)績(jī)效模式，導(dǎo)致一些為企業(yè)努力工作的員工無(wú)法得到滿足，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而使大量?jī)?yōu)秀員工流失。從上述分析來(lái)看，日本企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，形成了較為完善的體系，但是對(duì)員工的關(guān)注度較低，從而限制了績(jī)效管理的創(chuàng)新。日企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)效益占據(jù)主導(dǎo)地位，有利于員工之間的溝通和合作，但是缺乏對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)生效益的關(guān)注，從而導(dǎo)致人才流失，這對(duì)于日企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展較為不利。

二、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系

我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，主要涉及到了績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核、激勵(lì)績(jī)效等四個(gè)方面內(nèi)容。這一考核管理體系的建立，突出了企業(yè)對(duì)員工的控制和監(jiān)管，對(duì)員工個(gè)人效益較為關(guān)注。

1.績(jī)效指標(biāo)。中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)制定過(guò)程中，會(huì)考慮到企業(yè)自身的發(fā)展情況，并將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要與績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將指標(biāo)下達(dá)到各個(gè)部門。部門管理者根據(jù)績(jī)效指標(biāo)，對(duì)部門內(nèi)部的員工情況進(jìn)行考慮，將績(jī)效指標(biāo)分到每一個(gè)員工的頭上。在績(jī)效指標(biāo)制定過(guò)程中，采取了平衡計(jì)分卡的方法，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性因素進(jìn)行把握，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核?？?jī)效指標(biāo)制定后，企業(yè)內(nèi)部管理者會(huì)圍繞績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，各個(gè)部門的管理者也會(huì)根據(jù)這一指標(biāo)，進(jìn)行部門內(nèi)部員工管理。依據(jù)績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成較為完善的管理體系。但是這一管理模式的應(yīng)用，對(duì)員工的管控較大，會(huì)給員工帶來(lái)較大的工作壓力。

2.績(jī)效考核?？?jī)效考核過(guò)程中，主要體現(xiàn)出了績(jī)效監(jiān)控的特點(diǎn)。企業(yè)管理者在績(jī)效考核過(guò)程中，會(huì)與員工進(jìn)行溝通，目的在于給員工一定的支持，對(duì)員工工作過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決。同時(shí)，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息進(jìn)行搜集，獲取相關(guān)的數(shù)據(jù)，成為績(jī)效考核結(jié)果的依據(jù)。但是在這一過(guò)程中，企業(yè)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取不夠深入，并且績(jī)效考核中存在著諸多不完善的地方，例如“人情考核”、“老好人”等問(wèn)題，限制了績(jī)效考核的效果和作用發(fā)揮。

3.績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于員工的學(xué)歷比較看重，在設(shè)置招聘信息過(guò)程中，某某學(xué)歷成為最低的標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)會(huì)對(duì)員工的能力予以重點(diǎn)關(guān)注，即員工給企業(yè)帶來(lái)了怎樣的利潤(rùn)，這也是企業(yè)進(jìn)行薪酬發(fā)放的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，主要以“360度績(jī)效評(píng)價(jià)維度”為主，實(shí)現(xiàn)了主管考核、自我考核、同事考核等相結(jié)合的考核模式。但是在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)主要以“主管考核”和“自我考核”為主，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，不客觀的現(xiàn)象較為明顯。除此之外，在績(jī)效考核過(guò)程中，相關(guān)考核重點(diǎn)把握不當(dāng)，設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)與員工自身情況不符，這些問(wèn)題都在很大程度上限制了最終的考核效果。

4.激勵(lì)績(jī)效。中國(guó)企業(yè)中，對(duì)績(jī)效激勵(lì)關(guān)注度較高，員工工資的高低，與員工的績(jī)效考核成績(jī)有著直接的關(guān)系。企業(yè)設(shè)置的激勵(lì)績(jī)效，完全從員工創(chuàng)造的利潤(rùn)和帶來(lái)的價(jià)值角度入手，員工能為企業(yè)做什么，企業(yè)才能夠給員工什么。激勵(lì)績(jī)效的措施，主要以“發(fā)放獎(jiǎng)金”、“職位晉升”、“薪酬調(diào)整”等手段為主。這一激勵(lì)績(jī)效方式的應(yīng)用，在很大程度上促進(jìn)了員工工作積極性，員工為了獲得更高的經(jīng)濟(jì)收入，會(huì)努力的工作。但同時(shí)，由于績(jī)效考核本身存在的弊端和局限性，一些員工存在著“鉆空子”的想法，從而增加了績(jī)效管理的難度和復(fù)雜性。結(jié)合上述分析來(lái)看，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)利益擺在了首要位置，這也使得企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值較為關(guān)注。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，注重對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行把握，員工能否在企業(yè)長(zhǎng)久干下去，帶給企業(yè)怎樣的效益，成為企業(yè)考慮的首要問(wèn)題。

三、中日人力資源績(jī)效管理的異同

中日人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，由于在文化方面存在諸多相同之處，使兩國(guó)在績(jī)效管理方式方法上，存在很多相同的地方。但是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異性以及社會(huì)制度的不同，也存在了較大的差異，具體情況我們可以從下面分析中看出：

1.相同之處。首先，從日本的發(fā)展歷史來(lái)看，日本原有的一些制度、文化，是學(xué)習(xí)和借鑒我國(guó)封建社會(huì)的制度，例如文字模仿了唐代文字、文化受到儒家文化影響較大，這就使得日本和中國(guó)在員工素質(zhì)方面的關(guān)注度較高[9]。員工成為中日企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)對(duì)象，在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，突出“人”的作用，也成為兩國(guó)企業(yè)關(guān)注的要點(diǎn)。但這樣一來(lái)，在進(jìn)行實(shí)際管理過(guò)程中，中日兩國(guó)企業(yè)沒(méi)有根據(jù)崗位情況，制定明確的工作說(shuō)明書，這就導(dǎo)致在績(jī)效指標(biāo)制定過(guò)程中，存在模糊的問(wèn)題，不能夠把握績(jī)效管理的有效性，給績(jī)效管理帶來(lái)了較大的困難。其次，考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中，中國(guó)企業(yè)注重從薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面予以員工獎(jiǎng)勵(lì)，日本則注重提升員工的待遇，在加薪方面給予員工鼓勵(lì)。從這一角度來(lái)看，在考核結(jié)果應(yīng)用方面，中日企業(yè)并不存在差異性。但是在績(jī)效考核目標(biāo)關(guān)注方面，對(duì)考核目標(biāo)的重視性角度，可能導(dǎo)致兩國(guó)企業(yè)面臨著人才大量流失的問(wèn)題。同時(shí)，在對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用方面，都未能對(duì)考核結(jié)果的功能和作用進(jìn)行有效發(fā)揮。雖然中日企業(yè)都意識(shí)到了考核結(jié)果能夠很好地發(fā)掘員工的潛力和存在的問(wèn)題，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，由于受到企業(yè)自身發(fā)展的影響，導(dǎo)致這一問(wèn)題被忽略。

2.差異之處。中日人力資源績(jī)效管理的差異性，從績(jī)效考核重點(diǎn)來(lái)看，日本關(guān)注于團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而中國(guó)企業(yè)則關(guān)注于個(gè)人績(jī)效。從績(jī)效考評(píng)來(lái)看，日本注重結(jié)合員工的能力、資歷和適應(yīng)性，而中國(guó)企業(yè)將員工的資歷擺在第一位，將能力和適應(yīng)性擺在了靠后的位置。從激勵(lì)績(jī)效角度來(lái)看，日本企業(yè)更多地認(rèn)為員工績(jī)效應(yīng)該是員工的自覺(jué)行為，對(duì)這一方面的關(guān)注度相對(duì)較低[10]。而中國(guó)企業(yè)則認(rèn)為，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)怎樣的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)為員工發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，從中日兩國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來(lái)看，日本企業(yè)績(jī)效管理體系的建立，來(lái)自于日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變革，是在原有績(jī)效管理方式的一種改善。日本經(jīng)歷了明治維新后，開始了資本主義發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，日本逐漸摸索出適合自身的發(fā)展道路。這樣一來(lái)，人力資源績(jī)效管理模式的應(yīng)用，得到了更好地消化，體系以及管理理念更加完善。但是我國(guó)實(shí)行人力資源績(jī)效管理模式，起始于改革開放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立后，績(jī)效管理模式才應(yīng)用。而績(jī)效管理模式主要照搬美國(guó)模式，這與中國(guó)文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況存在較大的差異性，存在著“水土不服”的問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核困難重重，很多制度未能得到有效落實(shí)。

四、我國(guó)人力資源績(jī)效管理思考

在分析中日人力資源績(jī)效管理的差異和相同點(diǎn)后，我們可以看出，中日兩國(guó)在績(jī)效管理中都存在著問(wèn)題。但是相對(duì)而言，日本的人力資源績(jī)效管理模式更加完善，并且與其實(shí)行的“終身雇傭制，年功序列制”管理體系更加適應(yīng)。我國(guó)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，也要結(jié)合實(shí)際國(guó)情，對(duì)美國(guó)模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之符合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)人力資源管理需要。

1.引進(jìn)先進(jìn)管理理念。先進(jìn)的人力資源績(jī)效管理理念，是支撐人力資源績(jī)效管理改革的重點(diǎn)，在引進(jìn)過(guò)程中，要注重結(jié)合我國(guó)的特殊國(guó)情，能夠考慮到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征和企業(yè)自身發(fā)展情況，保證新的管理理念能夠有效地解決實(shí)際問(wèn)題。這一過(guò)程中，要注重采取吸收融合的原則，把握先進(jìn)管理理念的特征和內(nèi)涵，避免過(guò)度形式化，給企業(yè)人力資源績(jī)效管理帶來(lái)不利影響。

2.做好績(jī)效基礎(chǔ)工作。人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，基礎(chǔ)性工作對(duì)于績(jī)效管理的效果有著十分重要的影響。這一過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的各個(gè)部門進(jìn)行全面分析和綜合考慮，能夠?qū)徫粏T工的具體職責(zé)予以明確，制定清晰、明確的工作書，使每一個(gè)員工都能夠明確自身的職責(zé)所在，在實(shí)際工作過(guò)程中，能夠嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行。同時(shí)，工作書的制定，還需要考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，二者之間要進(jìn)行結(jié)合，保證績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展和進(jìn)步。

3.加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)手段的應(yīng)用，能夠更好地激發(fā)員工工作積極性，使員工主動(dòng)地投入到實(shí)際工作當(dāng)中。加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)，要注重從激勵(lì)機(jī)制角度出發(fā)，結(jié)合員工的需求，保證激勵(lì)機(jī)制制定更加科學(xué)、合理?？?jī)效激勵(lì)可以從工資、培訓(xùn)、晉升方面著手，保證激勵(lì)機(jī)制能夠與企業(yè)發(fā)展全面結(jié)合。同時(shí)，由于崗位的不同，激勵(lì)機(jī)制制定要對(duì)崗位差異進(jìn)行把握，突出“以人為本”的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，符合員工實(shí)際需要。這樣一來(lái)，合理的設(shè)置績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步來(lái)說(shuō)，具有重要意義。

五、結(jié)語(yǔ)

從上文中的分析我們可以看出，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了更好地實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步目標(biāo)，企業(yè)要注重發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理。在實(shí)際管理過(guò)程中，要注重結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理存在的不足進(jìn)行把握，加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)理念的引進(jìn)，做好人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作，并構(gòu)建完善的績(jī)效激勵(lì)措施，從而切實(shí)保證人力資源績(jī)效管理能夠符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要。

作者：陳啟宇 單位：鄭州大學(xué)旅游管理學(xué)院

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第3篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)集團(tuán)公司； 內(nèi)部審計(jì)； 人力資源管理； 勝任能力模型

人才隊(duì)伍建設(shè)是保證內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部審計(jì)保障機(jī)制的根本條件。尤其是作為產(chǎn)權(quán)多元化、業(yè)務(wù)多樣化、管理區(qū)域多面化和組織結(jié)構(gòu)多極化的大型企業(yè)集群，內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)集團(tuán)公司加強(qiáng)管控、提升價(jià)值的有力工具。而要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)價(jià)值增值的目標(biāo)，內(nèi)部審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。沒(méi)有一支具有高度職業(yè)責(zé)任感和專業(yè)勝任能力的穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量很難長(zhǎng)效持久。尤其是當(dāng)前面臨審計(jì)業(yè)務(wù)復(fù)雜性、內(nèi)部審計(jì)地位弱勢(shì)性和各種利益關(guān)系的考驗(yàn)，內(nèi)部審計(jì)人員要做到頂“天”立“地”，確實(shí)挑戰(zhàn)巨大。這就要求企業(yè)集團(tuán)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)能夠高瞻遠(yuǎn)矚，躬親垂問(wèn)，充分重視內(nèi)部審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)，解決內(nèi)部審計(jì)人員的成長(zhǎng)、成才及切身利益，調(diào)動(dòng)內(nèi)部審計(jì)人員的積極性與創(chuàng)造性，為更好地發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)職能奠定基礎(chǔ)。

國(guó)家審計(jì)署“企業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)管理體系研究”重點(diǎn)科研課題組（2012）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、座談走訪等形式進(jìn)行了大量調(diào)研，其中關(guān)于我國(guó)企業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人力資源管理的研究是課題的重要內(nèi)容之一，筆者在此結(jié)合調(diào)研成果試進(jìn)行探討。

一、內(nèi)部審計(jì)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)得到高度重視，審計(jì)人員專業(yè)勝任能力顯著提高，工作積極性增強(qiáng)

由于對(duì)內(nèi)部審計(jì)職能認(rèn)識(shí)的逐步深入以及內(nèi)審工作給企業(yè)帶來(lái)審計(jì)成果的示范效應(yīng)，目前我國(guó)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)越來(lái)越得到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，審計(jì)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等正進(jìn)入審計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，并在實(shí)際工作中得到落實(shí)，使得審計(jì)人員專業(yè)勝任能力得以顯著提高，工作積極性不斷增強(qiáng)。如中石油天然氣集團(tuán)公司，該公司的審計(jì)部和審計(jì)服務(wù)中心中具有中高級(jí)以上職稱的員工占70%以上，具有大學(xué)以上學(xué)歷的占70%，審計(jì)和會(huì)計(jì)專業(yè)人員近80%。而國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行等集團(tuán)公司則要求總部審計(jì)人員必須至少達(dá)到碩士學(xué)位水平?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的集團(tuán)公司為審計(jì)人員提供了出國(guó)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，要求具備適應(yīng)國(guó)際性、復(fù)雜性業(yè)務(wù)的專業(yè)勝任能力。

（二）審計(jì)人員規(guī)模及崗位設(shè)計(jì)不能滿足工作需要

目前，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)的普遍現(xiàn)象是任務(wù)繁重、人手緊張、人員配置不夠科學(xué)合理、人與事不相宜、內(nèi)部審計(jì)人員任務(wù)多頭、崗位職責(zé)與人員需求不明，導(dǎo)致審計(jì)精細(xì)化程度不夠，審計(jì)成效不明顯。

（三）審計(jì)人員專業(yè)勝任能力、職業(yè)道德規(guī)范遵循等方面存在提升空間

盡管經(jīng)過(guò)近幾年的大力發(fā)展，集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人員的素質(zhì)有了大幅提升，在學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、年齡等方面不斷完善提高，但不少集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人員在專業(yè)知識(shí)水平、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、溝通協(xié)調(diào)能力、職業(yè)價(jià)值觀等方面與現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)工作需要還存在一定的差距。除此之外，還有相當(dāng)比例的內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)復(fù)雜或特殊的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，尤其是審計(jì)信息技術(shù)的掌握還不夠熟練，對(duì)比較專業(yè)的審計(jì)技術(shù)方法也備感頭痛，專業(yè)勝任能力還有待提高，誠(chéng)信、客觀、公正的執(zhí)業(yè)勇氣也需進(jìn)一步磨練。

（四）審計(jì)人員績(jī)效考核和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機(jī)制缺乏激勵(lì)性

相當(dāng)比例的集團(tuán)公司還沒(méi)有建立健全內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機(jī)制，審計(jì)人員職業(yè)晉升空間有限；在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制方面不夠合理完善，對(duì)審計(jì)人員的考核指標(biāo)不夠合理明晰，福利待遇相對(duì)其他人員激勵(lì)效果還有差距。調(diào)研顯示，內(nèi)部審計(jì)人員普遍感覺(jué)薪酬待遇相對(duì)較低，根據(jù)對(duì)影響內(nèi)部審計(jì)人員薪酬待遇因素的調(diào)研，有80.15%的受訪者選擇了內(nèi)部審計(jì)工作受重視程度這一因素，75.57%的受訪者選擇了業(yè)績(jī)考核制度。這說(shuō)明內(nèi)部審計(jì)人員之所以感覺(jué)投入與回報(bào)有一定差距，主要原因在于企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作還不足夠重視，業(yè)績(jī)考核還不足以體現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)價(jià)值。這些因素都會(huì)影響集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人員的工作積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定。

二、企業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部審計(jì)人力資源管理的建設(shè)

企業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)從職業(yè)道德、專業(yè)勝任能力等方面構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)人才素質(zhì)模型，通過(guò)選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、考核機(jī)制和職業(yè)發(fā)展機(jī)制等全面打造符合內(nèi)部審計(jì)工作需求的、穩(wěn)定的、高素質(zhì)的職業(yè)人才隊(duì)伍，以保證履職盡責(zé)。

（一）審計(jì)人員職業(yè)道德素質(zhì)的塑造

企業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)積極重視做好職業(yè)道德相關(guān)規(guī)范的制定，并研究實(shí)踐內(nèi)部審計(jì)職業(yè)道德誠(chéng)信、客觀、保密和勝任能力等核心價(jià)值觀的根植，以先進(jìn)的職業(yè)道德文化引領(lǐng)內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)道德建設(shè)。集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、首席審計(jì)執(zhí)行官、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人和內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)協(xié)同推進(jìn)，長(zhǎng)期演化并形成良好的職業(yè)行為習(xí)慣。尤其是內(nèi)部審計(jì)首席執(zhí)行官和審計(jì)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)成為內(nèi)部審計(jì)職業(yè)道德核心價(jià)值觀的踐行者，通過(guò)其率先垂范以及培訓(xùn)交流等形式，在內(nèi)部審計(jì)部門和人員中間塑造一種相互信任、相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神和客觀公正、勇于堅(jiān)持的職業(yè)操守，以良好的職業(yè)形象示人。

（二）審計(jì)人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)

1.合理進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)人員規(guī)模配置與崗位設(shè)計(jì)

首先，集團(tuán)公司應(yīng)結(jié)合本單位內(nèi)部審計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、審計(jì)計(jì)劃需求、審計(jì)工作量、人員變動(dòng)、人員績(jī)效考核等因素，對(duì)審計(jì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的審計(jì)人力資源長(zhǎng)期及短期需求規(guī)劃；其次，應(yīng)根據(jù)內(nèi)部審計(jì)管理目標(biāo)和要求，科學(xué)進(jìn)行審計(jì)人員崗位設(shè)計(jì)，明確每個(gè)崗位的具體職責(zé)，制定明晰的崗位說(shuō)明書，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；最后，應(yīng)考慮崗位的適度動(dòng)態(tài)輪換，以激勵(lì)為原則調(diào)動(dòng)審計(jì)人員工作的積極性，保持工作新鮮感，提升工作績(jī)效。

2.構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)人員專業(yè)勝任能力模型

審計(jì)人員專業(yè)勝任能力模型是指對(duì)內(nèi)部審計(jì)組織結(jié)構(gòu)、崗位配置以及內(nèi)部審計(jì)工作特點(diǎn)、內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)對(duì)象進(jìn)行分析，明確審計(jì)人員應(yīng)具備的勝任能力指標(biāo)體系。IIA《內(nèi)部審計(jì)人員專業(yè)勝任能力框架》（CFIA）指出，內(nèi)部審計(jì)人員專業(yè)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的綜合指標(biāo)根據(jù)屬性，可分為認(rèn)知技能和行為技能兩類。設(shè)計(jì)勝任能力指標(biāo)體系應(yīng)充分考慮：語(yǔ)言能力（中文書寫及表達(dá)能力）、學(xué)歷水平、專業(yè)背景、審計(jì)專業(yè)知識(shí)水平和實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)部審計(jì)工作資歷證明、內(nèi)部審計(jì)工作其他相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)水平、文案工作能力、獨(dú)立解決問(wèn)題的能力、獨(dú)立學(xué)習(xí)知識(shí)的能力以及關(guān)系管理能力，尤其是要選拔既懂審計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí)又熟悉信息技術(shù)的復(fù)合型人才。審計(jì)人員能力模型應(yīng)與審計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部審計(jì)職能、個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求以及公司整體人力資源需求相匹配，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（三）審計(jì)人員培養(yǎng)機(jī)制的設(shè)計(jì)

1.制定科學(xué)的審計(jì)人員培訓(xùn)計(jì)劃

針對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員勝任能力模型提出的要求，編制相應(yīng)的評(píng)估問(wèn)卷，對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員進(jìn)行技能測(cè)試及評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程。該考核評(píng)估結(jié)果也可為審計(jì)人員的職稱職務(wù)晉升提供一定的參考。

2.多渠道、多方式培養(yǎng)鍛煉審計(jì)人員，提升業(yè)務(wù)技能

集團(tuán)公司可以通過(guò)實(shí)行審計(jì)項(xiàng)目主審輪流負(fù)責(zé)制和崗位輪換學(xué)習(xí)機(jī)制等多種渠道和方式培養(yǎng)鍛煉審計(jì)人員，提升其業(yè)務(wù)技能。審計(jì)項(xiàng)目輪流主審負(fù)責(zé)制可以培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、組織協(xié)調(diào)和溝通能力。項(xiàng)目組內(nèi)應(yīng)建立共同討論、暢所欲言的氛圍。首席審計(jì)執(zhí)行官應(yīng)率先垂范，起到傳承的榜樣作用。崗位輪換或異地交流對(duì)審計(jì)人員專業(yè)技能提升和掌握公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況更有幫助。集團(tuán)公司既可以從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)專業(yè)人員加入審計(jì)團(tuán)隊(duì)，也可以鼓勵(lì)審計(jì)人員到業(yè)務(wù)部門工作。

（四）審計(jì)人員考核機(jī)制的設(shè)計(jì)

1.企業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，自上而下地建立以內(nèi)部審計(jì)人員為對(duì)象的、更加科學(xué)合理的審計(jì)評(píng)價(jià)考核體系。考核體系中應(yīng)涵蓋總部審計(jì)部并以項(xiàng)目形式向各審計(jì)分部抽調(diào)內(nèi)部審計(jì)人員的績(jī)效考核內(nèi)容，明確抽調(diào)人員在抽調(diào)期間的績(jī)效考核評(píng)估程序、考核比重及考核指標(biāo)分析等相關(guān)的制度規(guī)定。

2.企業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)將考核結(jié)果與激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合，堅(jiān)持正向激勵(lì)為主的原則，充分保障內(nèi)部審計(jì)人員的權(quán)益，激勵(lì)內(nèi)部審計(jì)人員的工作動(dòng)力與熱情。

（五）內(nèi)部審計(jì)人力資源職業(yè)發(fā)展機(jī)制的設(shè)計(jì)

對(duì)于優(yōu)秀的內(nèi)部審計(jì)人才需要設(shè)計(jì)充分的職業(yè)發(fā)展機(jī)制來(lái)確保隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，一方面要保證內(nèi)部審計(jì)人才隊(duì)伍的持續(xù)成長(zhǎng)；另一方面要給予審計(jì)人員積極充分的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

1.為內(nèi)部審計(jì)人員持續(xù)成長(zhǎng)提供廣闊的發(fā)展空間

集團(tuán)公司可以通過(guò)建立透明通暢的審計(jì)業(yè)績(jī)晉升與調(diào)整的職業(yè)發(fā)展通道，增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員的職業(yè)意識(shí)與專業(yè)知識(shí)自修習(xí)慣，創(chuàng)建內(nèi)部審計(jì)人員良好的職業(yè)發(fā)展愿景，使內(nèi)部審計(jì)部門成為企業(yè)高級(jí)管理人才的培訓(xùn)基地。

2.提供富有成效的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

富有成效的精神激勵(lì)，包括事業(yè)激勵(lì)、聲譽(yù)與地位激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、晉升與解職威脅激勵(lì)、道德與情感激勵(lì)等能夠增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員工作的使命感與職業(yè)成就感。比如在全公司定期授予獎(jiǎng)勵(lì)證書、定期公開表彰、經(jīng)驗(yàn)交流和交付責(zé)任更重大、意義更重要的專項(xiàng)審計(jì)任務(wù)。

合理的物質(zhì)激勵(lì)，包括較為可觀的工資獎(jiǎng)金、股票股權(quán)等福利待遇，可以鼓勵(lì)與刺激員工努力進(jìn)取以提高審計(jì)工作績(jī)效，增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員工作的積極性。

除了考慮審計(jì)人員的職業(yè)發(fā)展之外，集團(tuán)公司還應(yīng)充分照顧、解決審計(jì)人員工作與家庭之間的實(shí)際困難問(wèn)題，解除后顧之憂，使其能夠安心工作。

【主要參考文獻(xiàn)】

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第4篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】酒店；人力資源；短缺；應(yīng)對(duì)措施

0.引言

近年來(lái)我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)迎來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著世界眾多頂極品牌酒店管理集團(tuán)，如洲際酒店管理集團(tuán)、喜達(dá)屋酒店管理集團(tuán)、萬(wàn)豪酒店管理集團(tuán)、凱賓斯基酒店管理集團(tuán)、法國(guó)雅高酒店管理集團(tuán)、溫德姆酒店管理集團(tuán)、希爾頓酒店管理集團(tuán)等紛紛進(jìn)軍國(guó)內(nèi)，本土民族品牌如唐拉雅秀、錦江、如家等國(guó)內(nèi)知名酒店也以驚人的速度在發(fā)展壯大。

僅以海南三亞為例，目前三亞市擁有星級(jí)酒店約260家，旅游接待能力達(dá)到了每年3000萬(wàn)人次。隨著國(guó)際旅游島建設(shè)步伐的加快，高星級(jí)飯店每年增加的速度更加驚人。據(jù)調(diào)查，三亞海棠灣國(guó)家海岸在未來(lái)的兩三年將增加25家高端品牌酒店，與海棠灣相鄰的清水灣隨后也將增加25家高星級(jí)酒店。除三亞之外，北京、上海、杭州、廣東等國(guó)內(nèi)其它主要城市的酒店市場(chǎng)也在迅速擴(kuò)張。

面臨的這樣的行業(yè)建設(shè)形勢(shì)，許多酒店在發(fā)展過(guò)程中，逐漸感受到缺少專業(yè)人才成為制約酒店發(fā)展的瓶頸。如何引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、減少員工流失率、提高員工的忠誠(chéng)感，成為許多酒店管理者首先要思考的問(wèn)題之一。

1.目前國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題：

縱觀目前國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)人才的情況，主要存在二大難題：一是缺乏能與世界高級(jí)酒店接軌的中高端人才；二是缺乏高素質(zhì)的基層員工。當(dāng)酒店出現(xiàn)中層和高層管理職位空缺時(shí)，一般情況難以在短期內(nèi)就能找到令酒店領(lǐng)導(dǎo)層滿意的人選，通常酒店除了從本地勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘人員之外，就是從其它酒店挖墻角。而這種“挖角”，對(duì)于整個(gè)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的。

相對(duì)中高級(jí)人才緊缺相比，酒店對(duì)于基層員工的需求則更大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一家星級(jí)酒店準(zhǔn)備開業(yè)，一般要招聘從總監(jiān)級(jí)到服務(wù)員共500多個(gè)崗位，而對(duì)于一些高端品牌酒店，員工數(shù)與客房數(shù)的比例通常可達(dá)3：1，甚至5：1，以這樣的規(guī)模來(lái)計(jì)算，未來(lái)酒店每年的新增崗位需求量至少可達(dá)10萬(wàn)以上。

目前國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)愈演愈烈，各大城市的“人才荒”越來(lái)越嚴(yán)峻。國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)普通人才需求不斷增長(zhǎng)，具有酒店經(jīng)驗(yàn)的普通人才成為酒店企業(yè)招聘的重點(diǎn)。

2.解決酒店行業(yè)人力資源人才荒的應(yīng)對(duì)措施

酒店業(yè)在未來(lái)如何引進(jìn)所需的人才、留住已擁有的人才，必須從關(guān)注員工的流失、員工的內(nèi)部培訓(xùn)和選拔和尋找長(zhǎng)期緊密合作旅游院校等三個(gè)重要方面著手進(jìn)行。

2.1采取措施減少員工流失

酒店是一個(gè)員工流動(dòng)率較高的行業(yè)，流失的原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。其次還有少部分員工流失是因?yàn)轱埖杲?jīng)營(yíng)效益下降，為控制其經(jīng)營(yíng)管理成本而被裁減。

飯店企業(yè)欲留住員工，減少員工流失率，飯店管理者必須樹立科學(xué)的人力資源管理新理念，即“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理。其次，要制定有效的人力資源開發(fā)和管理方法。具體從以下幾個(gè)方面抓起：

2.1.1關(guān)注員工的需求

每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于他人的個(gè)體，他們的需求、態(tài)度、個(gè)性各不相同，員工都希望自己的付出與所得是相應(yīng)的?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是要關(guān)注員工的不同需求，如果員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力等有明顯的付出，酒店企業(yè)就應(yīng)根據(jù)員工的不同需求，在員工的收入、職責(zé)、晉升、培訓(xùn)和其他方面給予相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而提高員工的滿意度。

2.1.2注重用人與工作相匹配

大量研究證據(jù)證明，將個(gè)體與工作進(jìn)行合理匹配能夠起到激勵(lì)員工的作用。比如一個(gè)人喜歡有挑戰(zhàn)性、有成就感的工作，那么飯店的房務(wù)清潔員就不是合適的選擇，但是如果他具備一定的客房服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，人事部門就可以把他作為房務(wù)經(jīng)理的備選人之一。

2.1.3有針對(duì)性的強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)

由于每位員工的需要不同，因此對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施，可能并不適合于其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，一般而言，管理者能夠支配的獎(jiǎng)勵(lì)措施包括加薪、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)等。

2.2加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)和選拔內(nèi)部人才

酒店企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，建立由人力資源部與各部門組成的二級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)， 實(shí)行分級(jí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)制。 酒店人力資源部負(fù)責(zé)全酒店員工酒店公共知識(shí)、新員工入職培訓(xùn)、基礎(chǔ)英語(yǔ)培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、管理與實(shí)施，對(duì)酒店各部門日常培訓(xùn)工作的檢查、督導(dǎo)與落實(shí)。酒店各部門負(fù)責(zé)對(duì)各崗位員工業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位操作技能與崗位英語(yǔ)的培訓(xùn)工作。

在人才選拔方面，酒店企業(yè)應(yīng)該制定內(nèi)部調(diào)職和晉升的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)員工工作表現(xiàn)、工作能力等，對(duì)員工的職務(wù)、部門及工作及時(shí)做出調(diào)整。如果員工愿意在其它部門發(fā)展，也可以向部門主管提出調(diào)職申請(qǐng)，經(jīng)酒店企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后使員工的愿望得以實(shí)現(xiàn)，從而使員工對(duì)酒店企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度提高，解決員工頻繁跳槽的問(wèn)題，降低員工流失率。

2.3與旅游院校進(jìn)行長(zhǎng)期密切合作

目前很多酒店均會(huì)采取尋找長(zhǎng)期緊密合作的旅游院校，然后將其酒店的入職培訓(xùn)及各部門相關(guān)的SOP、P&P、JD交給學(xué)校作為教材對(duì)日后將要輸送到酒店的學(xué)員進(jìn)行教育培訓(xùn)，這樣分配到飯店工作的基礎(chǔ)人才便可很快進(jìn)入工作狀態(tài)及降低了上崗的恐慌感，更直接地減少了酒店的培訓(xùn)成本。

3.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利和快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須關(guān)注和研究人力資源市場(chǎng)發(fā)展的狀況，加強(qiáng)酒店人力資源管理和開發(fā)，樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。同時(shí)， 通過(guò)與當(dāng)?shù)卣吐糜螀f(xié)會(huì)的溝通與聯(lián)系，加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)各大旅游院校的密切合作，解決酒店行業(yè)基礎(chǔ)人才短缺的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)中國(guó)酒店行業(yè)快速持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)際人力資源管理；差異性 ；戰(zhàn)略；管理者角色

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2012）11-0073-05

20世紀(jì)80年代開始，信息技術(shù)的快速發(fā)展， 促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的全球化，即在全球經(jīng)濟(jì)的整合趨勢(shì)下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、資本、技術(shù)、知識(shí)、市場(chǎng)、人力資源以及政策等，在全球范圍自由地流動(dòng)與配置。經(jīng)濟(jì)的全球化使得跨國(guó)公司以很快的速度和規(guī)模得以發(fā)展。對(duì)國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究成為跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)有效管理的重點(diǎn)之一。那么國(guó)際人力資源管理（IHRM）與國(guó)內(nèi)的人力資源管理有何不同？國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略困境有哪些，不同的戰(zhàn)略模式所對(duì)應(yīng)的管理模式又有哪些典型的代表？戰(zhàn)略背景下，國(guó)際人力資源管理者角色又有了什么變化？本文將對(duì)這些問(wèn)題的前人研究進(jìn)行綜合論述。

一、關(guān)于國(guó)際HRM與國(guó)內(nèi)HRM的差異性研究

關(guān)于國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的差異性問(wèn)題，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的觀點(diǎn)最具代表性。

（一）Acuff觀點(diǎn)

通過(guò)比較國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源活動(dòng)，Acuff（1984）識(shí)別出來(lái)五個(gè)主要區(qū)別，即國(guó)際人力資源擁有更多功能、更復(fù)雜的管理、更多的參與到員工的個(gè)人生活、不同的管理重點(diǎn)和受到更多外部因素的影響。

處理更多的功能指國(guó)際人力資源管理除人力資源管理的任用、發(fā)展、激勵(lì)和維持等功能，還需要執(zhí)行派遣人員的遴選和重新安置以及維持派遣人員稅后所得一致等工作。更復(fù)雜的管理表現(xiàn)要面對(duì)著母國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)的員工。國(guó)際人力資源管理者要確保派遣人員了解自己的薪酬、居住安排、健康保險(xiǎn)和家庭照顧等，有些跨國(guó)企業(yè)更設(shè)置部門單位提供這些派遣人員有關(guān)派外相關(guān)的咨詢和服務(wù)，因此，國(guó)際人力資源管理勢(shì)必會(huì)更多參與員工的生活，以提供必要的協(xié)助。當(dāng)海外操作成熟后，人力資源功能常會(huì)調(diào)整，比如由派遣人員薪酬和配置轉(zhuǎn)向?yàn)楫?dāng)?shù)卣衅刚邕x以及教育訓(xùn)練和發(fā)展的工作等。由于面對(duì)著不同國(guó)家當(dāng)?shù)卣魏徒?jīng)濟(jì)環(huán)境，國(guó)際人力資源管理面臨更多外在因素的影響。

（二）Morgan觀點(diǎn)

Morgan（1986）提出的國(guó)際人力資源管理的3個(gè)維度共27種組合的概念模型，將國(guó)際人力資源管理定義為：處在人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類型這3個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。他認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的基本職能相同，然而，國(guó)際人力資源管理所面對(duì)的是不同國(guó)家，如母國(guó)（Home Country）、東道國(guó)（Host Country）、第三國(guó)（the third country），以及不同員工類型，如母國(guó)員工（Parent-country Nationals，PCNs）、東道國(guó)員工（Host-country Nationals，HCNs）、第三國(guó)員工（Third-country Nationals，TCNs）。他認(rèn)為國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的區(qū)別在于三點(diǎn)：高瞻遠(yuǎn)矚的考量、較大的范圍與活動(dòng)和更多的風(fēng)險(xiǎn)涉入。

（三）Dowling觀點(diǎn)

Dowling（1988）歸納國(guó)際人力資源管理在6個(gè)方面有異于國(guó)內(nèi)人力資源管理：需考慮更多的人力資源因素，例如國(guó)際稅收，培訓(xùn)與提供行政服務(wù)，與所在國(guó)政府的關(guān)系，語(yǔ)言翻譯服務(wù)等；需要一種更廣闊的視野，為若干個(gè)國(guó)家的不同員工群體制定計(jì)劃，并予以管理；對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心；轉(zhuǎn)變管理重點(diǎn)；風(fēng)險(xiǎn)暴露以及更多的外部影響。

Bourgeois（1980）認(rèn)為環(huán)境不確定與文化差異性提升了國(guó)際人力資源的復(fù)雜性“環(huán)境”。影響環(huán)境不確定性的程度與環(huán)境的復(fù)雜度和變動(dòng)的因素包括顧客、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)關(guān)與科技進(jìn)步等。在當(dāng)今全球化趨勢(shì)下，跨國(guó)企業(yè)處于不同文化背景的各國(guó)籍員工，由于不同的價(jià)值觀念、思維方式、習(xí)慣作風(fēng)等差異，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一些基本問(wèn)題常會(huì)產(chǎn)生不同的態(tài)度，從而給企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)?？鐕?guó)企業(yè)是在一種不同的文化地域和背景下跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，形成一個(gè)“多文化的機(jī)構(gòu)”（Drucker，1974），在此情況下，企業(yè)會(huì)面臨來(lái)自不同文化體系的摩擦與碰撞?？傊?，國(guó)際人力資源管理是多維度、多面的，隨著各維度情況的變化，較之于國(guó)內(nèi)人力資源管理呈現(xiàn)出更復(fù)雜的特征。

二、國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理

Ulrich（1992）認(rèn)為人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合能作為人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)，使公司執(zhí)行能力提高、適應(yīng)能力增強(qiáng)、更能符合顧客需求。而人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合有垂直一體化、水平一體化、外在一體化和功能一體化四種形態(tài)。

薩拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力資源戰(zhàn)略的概念，認(rèn)為環(huán)境的變化會(huì)影響公司對(duì)整體戰(zhàn)略的制定，而人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)公司整體戰(zhàn)略來(lái)制定的；文化的改變會(huì)影響工作與角色的設(shè)計(jì)；結(jié)構(gòu)的改變則形成個(gè)人態(tài)度與行為。文化與結(jié)構(gòu)的改變最后都會(huì)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源戰(zhàn)略，產(chǎn)生人力資源功能與活動(dòng)。然而，國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略面臨著國(guó)內(nèi)人力資源管理所不具有的困境及戰(zhàn)略模型。

（一）國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略的兩難困境

國(guó)際人力資源所面臨戰(zhàn)略管理兩難困境主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：即國(guó)家的文化和結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源實(shí)踐的影響、在全球范圍使用標(biāo)準(zhǔn)化的決策還是適應(yīng)性的人力資源實(shí)踐、人力資源運(yùn)行中集權(quán)與分權(quán)之間的平衡問(wèn)題。

（1）文化—結(jié)構(gòu)困境（The culture-structure dilemma）

每種文化都有反映他們自身行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則、國(guó)家規(guī)制和法律的價(jià)值觀、信仰、習(xí)慣和習(xí)俗。文化—結(jié)構(gòu)困境在于并不是所有的文化因素都在社會(huì)的結(jié)構(gòu)中被制度化，而是廣泛存在于日常生活和處理問(wèn)題的過(guò)程中，只有經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期的社會(huì)化過(guò)程，才能夠?qū)σ环N文化達(dá)到完全了解。國(guó)際人力資源管理者應(yīng)該熟悉自己的文化，理解其他文化，允許文化的差異性，特別應(yīng)了解影響人力資源管理實(shí)踐的文化因素和社會(huì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

（2）標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境（The standardization-adaptation dilemma）

標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性的問(wèn)題普遍存在，其關(guān)心的問(wèn)題是人力資源的哪些方面可以被標(biāo)準(zhǔn)化，并在全球范圍內(nèi)適用，哪些方面應(yīng)該本土化或者只在一個(gè)特定國(guó)家適應(yīng)性運(yùn)行。全球化支持者強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模與規(guī)范；適應(yīng)性支持者強(qiáng)調(diào)當(dāng)?shù)貤l件的回應(yīng)；還有一部分人認(rèn)為，全球化與本土化是同時(shí)存在的。

（3）集權(quán)—分權(quán)困境（The centralization-dece ntralization dilemma）

集權(quán)—分權(quán)的困境與差異性—整合的問(wèn)題密切相關(guān)。處理的問(wèn)題是給予當(dāng)?shù)毓径嗌僮?，控制力與協(xié)調(diào)力在總公司與分公司之間的分配問(wèn)題。對(duì)公司的組織、配置、人力資源功能以及政策與程序的開發(fā)有重要作用。有學(xué)者（Claus，Lisbeth，1998）認(rèn)為像人力資源信息系統(tǒng)、戰(zhàn)略計(jì)劃和組織發(fā)展等問(wèn)題應(yīng)采取集權(quán)形式，而具體人力資源功能，比如薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系等應(yīng)采取分權(quán)的形式。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)該找到平衡點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理

Alder and Ghadar（1989）稱之為戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源，認(rèn)為國(guó)際人力資源管理一方面要與組織戰(zhàn)略相契合；另一方面，則要成為能解決跨國(guó)公司控制的內(nèi)生變量，保持跨國(guó)商業(yè)活動(dòng)的彈性和一致性。Schuler（1993）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源用于連接人力資源管理和組織戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)不同人力資源管理活動(dòng)的合作與一致性。Taylor（1996）將戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理定義為：“產(chǎn)生于跨國(guó)公司的戰(zhàn)略活動(dòng)的、并且影響到這些跨國(guó)公司的關(guān)系和目標(biāo)的人力資源管理議題、功能、政策和實(shí)踐?！?稱戰(zhàn)略人力資源管理是被運(yùn)用來(lái)明確地連接組織內(nèi)人力資源管理和戰(zhàn)略管理的過(guò)程，也強(qiáng)調(diào)在不同人力資源管理實(shí)踐下的協(xié)調(diào)與一致性。另有學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略國(guó)際人力資源是在國(guó)內(nèi)的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）與國(guó)際的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM與戰(zhàn)略之間的理論與經(jīng)驗(yàn)的連接。Lengnick-Hall（1988）認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源就是使人力資源戰(zhàn)略與國(guó)際經(jīng)營(yíng)復(fù)雜環(huán)境相連接，也必須彈性地采取人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)復(fù)雜的國(guó)際商業(yè)環(huán)境。

戰(zhàn)略人力資源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用戰(zhàn)略的、宏觀的視角，集中從跨國(guó)公司如何有效管理和控制業(yè)務(wù)運(yùn)行方面，研究戰(zhàn)略人力資源管理體系。學(xué)者們研究連接跨國(guó)公司戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理體系，或從國(guó)際化進(jìn)程角度進(jìn)行，或從國(guó)際戰(zhàn)略方面進(jìn)行，并且吸收了一致性和戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司目標(biāo)相契合的觀點(diǎn)。最具代表性的戰(zhàn)略性人力資源管理模型應(yīng)屬De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。

（1）De Cieri和Dowling模型

Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理的模型框架，探討內(nèi)外部因素對(duì)戰(zhàn)略人力資源的影響和戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效。該模型顯示，戰(zhàn)略性人力資源管理受到很多因素的影響，包括外生因素（產(chǎn)業(yè)、國(guó)家和地區(qū)特征等）和內(nèi)生因素（公司結(jié)構(gòu)、組織與產(chǎn)業(yè)生命周期、國(guó)際進(jìn)入方式和公司戰(zhàn)略等）?？鐕?guó)公司戰(zhàn)略性人力資源管理與跨國(guó)公司的目標(biāo)相互影響（見圖1）。

（2）Schuler模型

Schuler等（1993）提出戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理構(gòu)架，表示戰(zhàn)略性人力資源管理主要是受單位間連接和內(nèi)部運(yùn)作的影響，同時(shí)還受到內(nèi)外部因素的影響。外部因素包括產(chǎn)業(yè)特征、國(guó)家地區(qū)特征和國(guó)家文化，內(nèi)部因素包括跨國(guó)公司國(guó)際運(yùn)作結(jié)構(gòu)、總部取向以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等，該模型還分析了國(guó)際人力資源管理的議題、功能以及人力資源管理政策和實(shí)踐?？鐕?guó)公司的目標(biāo)除了追求競(jìng)爭(zhēng)力、效率、當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)之外，還包括彈性和知識(shí)與學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移（見圖2）。

Schuler模型為跨國(guó)公司在運(yùn)作國(guó)際人力資源管理時(shí)提供參考，相對(duì)較為完整，體現(xiàn)了戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的主要含義，解釋了跨國(guó)公司的影響因素。

（3）Taylor 模型

Taylor等（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論的觀點(diǎn)，開發(fā)了跨國(guó)公司戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的決定因素模型。該模型運(yùn)用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論，在母公司、子公司和子公司內(nèi)的員工群體三個(gè)層次上，分析了四個(gè)重要的因素：運(yùn)用跨國(guó)公司的母國(guó)人力資源體系作為其全球戰(zhàn)略國(guó)際人力資源體系的資源；運(yùn)用不同子公司的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的差異；運(yùn)用不同員工類型的差異；更加明確戰(zhàn)略國(guó)際人力資源體系的]變（見圖3）。

Taylor認(rèn)為，母國(guó)公司層次上戰(zhàn)略國(guó)際人力資源系統(tǒng)有兩個(gè)主要方面：母國(guó)公司的戰(zhàn)略、人力資源管理導(dǎo)向和母國(guó)公司戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理功能?？鐕?guó)公司的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理功能是母國(guó)將本國(guó)人力資源管理系統(tǒng)的功能體系轉(zhuǎn)移到他的子公司或集中精力開發(fā)這些功能。母國(guó)公司的戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向指跨國(guó)公司高層管理，在設(shè)計(jì)其整個(gè)國(guó)際人力資源體系，特別是用于其它國(guó)家的人力資源管理體系時(shí)的管理哲學(xué)或方法。她介紹了三種戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向：輸出性導(dǎo)向（建立反映當(dāng)?shù)乇尘暗淖庸荆?、出口性?dǎo)向（傳遞母國(guó)公司系統(tǒng)）和整合性導(dǎo)向（運(yùn)用最好的方法并在整個(gè)組織中使用這些方法，創(chuàng)造一個(gè)世界范圍的系統(tǒng)）。高層管理者是重要的公司決策制定者，他們的觀點(diǎn)決定著公司的整體國(guó)際戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施的方法。由于高層管理的信仰隨著海外經(jīng)歷或高層管理的離職等會(huì)發(fā)生改變，公司也可能改變其國(guó)際戰(zhàn)略，所以，戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向會(huì)發(fā)生改變。

資源依賴?yán)碚撜f(shuō)明，子公司對(duì)母公司的資源依賴程度越高，人力資源管理系統(tǒng)被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）對(duì)母子公司HRM系統(tǒng)一致性程度影響在于建立子公司的投資類型，Taylor認(rèn)為，全新運(yùn)行方式建立的公司與母公司一致性較強(qiáng)。文化和法律距離（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor認(rèn)為，其他條件相同的情況下，文化越相似，一致性越強(qiáng)；法律環(huán)境越相似，一致性程度越高。

以資源基礎(chǔ)論的觀點(diǎn)，分析員工群體的管理。當(dāng)跨國(guó)公司依賴于一個(gè)特殊的分公司時(shí)，分公司擁有的特殊員工會(huì)擁有專用性的技能和知識(shí)，其實(shí)跨國(guó)公司依賴于這些員工。對(duì)于跨國(guó)公司而言，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)代表著一個(gè)重要的控制機(jī)制，用人員配置、考核、薪酬、開發(fā)等能夠直接控制個(gè)體行為，保證員工以公司最大利益為行事準(zhǔn)則。

Taylor模型的主要貢獻(xiàn)在于，說(shuō)明了戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理的優(yōu)勢(shì)來(lái)自于國(guó)家、母公司、子公司三個(gè)層次以及母子公司之間的一致性程度。

三、國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略的管理模式

國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略不同，對(duì)應(yīng)的管理模式也不同。按照不同的維度與管理觀念，管理模式不同，最具代表性的戰(zhàn)略管理模式包括：

（一）EPRG模型

Heenan and Perlmutter （1979）創(chuàng)立EPRG模型，以管理導(dǎo)向的觀念，將跨國(guó)企業(yè)人力資源管理態(tài)度分成本國(guó)中心模式（Ethnocentric）（使用本國(guó)員工）、多中心模式（Polycentric）（使用東道國(guó)員工，采用本土化策略）、地區(qū)中心模式（Regiocentric）（使用區(qū)域內(nèi)一個(gè)國(guó)家的員工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有資格的員工）。

（二）IN-DI模式

卡姆奇（Kamoche，1996）從資源能力的角度出發(fā)，認(rèn)為跨國(guó)公司人力資源管理中應(yīng)注意平衡協(xié)調(diào)與控制（整合），以及彈性與靈敏度（差異化）。整合（Integration）與差異化（Differentiation）分成四個(gè)象限，分別是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、職業(yè)生涯管理、人員配置、管理形態(tài)的不同，國(guó)際人力資源管理的模式不同。

（三）整合—響應(yīng)模式（Integration-Reaction Model）

Taylor等（1996；Janssens，2001）認(rèn)為，戰(zhàn)略性國(guó)家人力資源管理導(dǎo)向有三種模式：輸入型、輸出型與整合型。輸入型戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向是高層管理者為子公司創(chuàng)造一個(gè)反映當(dāng)?shù)丨h(huán)境的人力資源管理系統(tǒng)（與其它公司有較低的內(nèi)部一致性，與當(dāng)?shù)丨h(huán)境有較高的外部一致性）。這個(gè)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)差異性。一個(gè)輸出型的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向是跨國(guó)公司的高級(jí)管理更喜歡母公司的人力資源管理系統(tǒng)整體轉(zhuǎn)移到海外分公司（高度的內(nèi)部一致性和低度外部一致性），在跨國(guó)公司的海外分公司復(fù)制母公司的人力資源管理政策和實(shí)踐?？鐕?guó)公司綜合的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向傾向于用“最好”的方法，并將之運(yùn)用到整個(gè)公司，創(chuàng)造一個(gè)世界系統(tǒng)。該導(dǎo)向下，允許某些地方差異。

Schneider（1988）基于全球整合和地方差異化兩個(gè)維度，將跨國(guó)公司國(guó)際人力資源戰(zhàn)略劃分為“地理中心型人力資源戰(zhàn)略”、“母國(guó)中心型人力資源戰(zhàn)略”、“多元中心型戰(zhàn)略”三類?！暗乩碇行男腿肆Y源戰(zhàn)略”具有高全球整合和高地方差異化特征，“母國(guó)中心型人力資源戰(zhàn)略” 具有高全球整合和低地方差異化特征，而“多元中心型戰(zhàn)略”則具有低全球整合和高地方差異化特征。

Sheth & Eshghi（1989）以一致性與本土化兩個(gè)維度劃分人力資源戰(zhàn)略，并提出各種戰(zhàn)略的適用情況。將IHRM戰(zhàn)略分為轉(zhuǎn)特性人力資源戰(zhàn)略（Adhoc Human Resource Strategy）、分權(quán)化人力資源戰(zhàn)略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力資源戰(zhàn)略（World Wide Human Resource Strategy）和傘狀型人力資源戰(zhàn)略（Umbrella Human Resource Strategy）。

Hannon et al（1995）為了解決全球化與本土化的困境，構(gòu)建出了全球整合—當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)的模型（GI-LR），作為解決標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境的戰(zhàn)略回應(yīng)，將之歸結(jié)為三種不同的戰(zhàn)略，分別為：自主型人力資源戰(zhàn)略（低全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）、接受型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，低當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）和主動(dòng)型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）。

四、戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理者角色問(wèn)題

Bartlett & Ghoshal（1992）認(rèn)為，當(dāng)全球管理者作為人力資源管理者時(shí)，相應(yīng)的區(qū)域管理者、業(yè)務(wù)管理者、功能管理者和公司高層管理者就相應(yīng)地成為當(dāng)?shù)厝肆Y源管理者、國(guó)際人力資源管理者、專業(yè)的人力資源管理者和全球人力資源管理者，每種均有其特殊的角色、職責(zé)和責(zé)任。Hugh，Scullion等按照不同的公司類型，研究了人力資源管理的角色。在集權(quán)的/全球化的公司，由于很多產(chǎn)業(yè)走向全球化，某些產(chǎn)業(yè)間的相互依賴程度越來(lái)越高、資源開發(fā)也越來(lái)越需要彈性（Evans and Lorange，1989）。人力資源管理的角色主要是管理人力資源開發(fā)、人員接續(xù)計(jì)劃、職業(yè)生涯管理、戰(zhàn)略配置、高層管理者薪酬和管理外派管理人員的流動(dòng)等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分權(quán)化的公司，管理高級(jí)管理者的開發(fā)和接續(xù)計(jì)劃是公司人力資源職能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司國(guó)內(nèi)人力資源管理、國(guó)際人力資源管理以及全球化視角下的人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別，說(shuō)明了全球化視野下跨國(guó)公司人力資源的管理角色（見圖4）。

五、小 結(jié)

對(duì)國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略研究，從20世紀(jì)八九十年代開始且較為集中。隨著全球化與跨國(guó)公司的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略性問(wèn)題更是提上了日程，新的人力資源管理戰(zhàn)略模式與管理模式、戰(zhàn)略背景下國(guó)際人力資源管理的角色以及國(guó)際人力資源管理者的戰(zhàn)略性角色仍是今后國(guó)際人力資源管理問(wèn)題的重要研究議題。

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Zhang Ming

（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）

第6篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；轉(zhuǎn)型時(shí)期；管理變革；機(jī)遇與挑戰(zhàn)

【中圖分類號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

一、轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革面臨的機(jī)遇

（一）政策改革促進(jìn)國(guó)企傳統(tǒng)人事管理改變

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期內(nèi)，對(duì)占我國(guó)企業(yè)比重較大的國(guó)企而言，企業(yè)人力資源配置的市場(chǎng)化使傳統(tǒng)的行政配置方式已經(jīng)讓位。國(guó)家采取法律政策使企業(yè)人力資源契約化，并通過(guò)法律明確勞資雙方關(guān)系，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以行政分配為主的勞動(dòng)關(guān)系逐步消失。依此，企業(yè)人力資源配置模式的不斷改革，也將促使我國(guó)國(guó)營(yíng)事業(yè)，尤其是國(guó)企、事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理與開發(fā)的方向變革。為逐步與國(guó)際化接軌，政府也不斷出臺(tái)相應(yīng)措施政策，為這些企業(yè)的人力資源改革提供機(jī)遇。

（二）重構(gòu)人力資源管理理念

進(jìn)30年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與對(duì)外開放的深入使西方優(yōu)秀先進(jìn)的管理理念不斷傳人國(guó)內(nèi)。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了全球化的戰(zhàn)略和眼光，全球化觀念相繼建立，行動(dòng)決策也都依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行判斷。作為部分大中型企業(yè)，為保持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力，則迫切擁有更為開闊的全球化視野，進(jìn)一步促進(jìn)全球化人資管理理念形成。除此，全球范圍內(nèi)的金融危機(jī)推動(dòng)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理不斷摒除“一成不變”、“盲目跟風(fēng)”等低劣理念，轉(zhuǎn)而追求“經(jīng)世致用”、“因時(shí)而變，隨事而制”的觀念，使人力資源的管理更為務(wù)實(shí)有效，同時(shí)在客觀上加強(qiáng)了企業(yè)從世界市場(chǎng)獲取高層次人力資源的可能性。

（三）企業(yè)文化提升

一方面，全球化浪潮的推動(dòng)有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)革除落后企業(yè)文化，推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行管理變革，樹立或完善具有企業(yè)特色的優(yōu)良文化。并通過(guò)潛移默化的文化變革逐步摒棄企業(yè)內(nèi)“論資排輩”、“裙帶關(guān)系”等不良現(xiàn)象，破壞企業(yè)有害無(wú)益的文化滋生土壤。另一方面，轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)面臨重塑優(yōu)秀企業(yè)文化的機(jī)遇。如經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，面臨困難階段的企業(yè)，更愿意將企業(yè)衰敗與員工榮辱掛鉤，對(duì)每一成員適時(shí)的關(guān)愛更加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（四）企業(yè)管理程序的優(yōu)化

轉(zhuǎn)型時(shí)期下我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也使企業(yè)自身存在的種種問(wèn)題不斷暴露。企業(yè)只有進(jìn)一步定位人才需求，明確自身所需人員的“量”與“質(zhì)”，即實(shí)現(xiàn)以節(jié)約人力資本的成本，充分發(fā)揮人力資源的潛在價(jià)值為目標(biāo)，獲取和使用人才。因而，企業(yè)改革人資管理時(shí)，力爭(zhēng)使人力資源管理的整個(gè)過(guò)程得以優(yōu)化，如招聘環(huán)節(jié)內(nèi)、人力成本控制環(huán)節(jié)、企業(yè)文化建設(shè)環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)等。

（五）引進(jìn)國(guó)外人才，企業(yè)人資需求總量增加

全球化的加快深入促進(jìn)了國(guó)際人力資源流動(dòng)，推進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是新興技術(shù)企業(yè)、金融私營(yíng)等企業(yè)以相對(duì)較低的經(jīng)濟(jì)成本從國(guó)際人才市場(chǎng)中引入高等人力資源，這正是國(guó)內(nèi)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期所急需的。長(zhǎng)期來(lái)看，我國(guó)在轉(zhuǎn)型時(shí)期加入WTO，也有利于國(guó)際制造業(yè)轉(zhuǎn)向中國(guó)，推動(dòng)就業(yè)尤其是低端就業(yè)崗位在國(guó)內(nèi)的配置，增加當(dāng)前就業(yè)總量。據(jù)國(guó)際失業(yè)和就業(yè)委員會(huì)、中國(guó)國(guó)際人才發(fā)展交流會(huì)的預(yù)測(cè)：中國(guó)加入WTO后，GDP每年增進(jìn)3個(gè)百分點(diǎn)，就可拉動(dòng)近500萬(wàn)人就業(yè)。對(duì)人世后中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)前景和全球化經(jīng)濟(jì)流動(dòng)帶動(dòng)就業(yè)崗位增加的趨勢(shì)各界也普遍看好。因而，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)把握這一難得機(jī)遇，實(shí)施人才國(guó)際化戰(zhàn)略，努力將我國(guó)打造成為國(guó)際人才高地。

二、轉(zhuǎn)型時(shí)期下我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革面臨的挑戰(zhàn)

（一）宏觀角度

1.國(guó)內(nèi)人力資源緊缺

轉(zhuǎn)型時(shí)期的金融危機(jī)背景下，企業(yè)尤其是農(nóng)民工較集中的制造業(yè)企業(yè)，采取了減薪、降低待遇、裁員等措施維持運(yùn)轉(zhuǎn)，造成大量員工人員流失。而此后，國(guó)家為應(yīng)對(duì)危機(jī)又采取了保增長(zhǎng)、拉動(dòng)內(nèi)需政策。經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，致使在恢復(fù)制造業(yè)產(chǎn)能、擴(kuò)大零售業(yè)規(guī)模時(shí)出現(xiàn)人力資源缺口。

2.國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)投資不足

人力資源管理作為一類系統(tǒng)性工作，包括了管理、服務(wù)、教育等多項(xiàng)環(huán)節(jié)。就以教育為例，作為人力資源開發(fā)永久性課題的職業(yè)教育。盡管自1978年以來(lái)，我國(guó)不少省市的成人與職業(yè)教育已得到前所未有的發(fā)展，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源能力建設(shè)所需的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)其投入力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

3.人力資源需求結(jié)構(gòu)的影響

對(duì)于人力資源的需求，關(guān)鍵體現(xiàn)在對(duì)高等人力資源的需求上。全球范圍內(nèi)，低素質(zhì)人才不斷由于過(guò)剩而貶值，高素質(zhì)勞動(dòng)力則由于短缺而升值，我國(guó)高等人才，特別是知識(shí)密集型企業(yè)所需人才的整體短缺已成為轉(zhuǎn)型期下嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題?！?002年中國(guó)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告》顯示，與發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源能力系數(shù)35-45分比，中國(guó)僅得7分，相差甚遠(yuǎn)。由其從長(zhǎng)期來(lái)看，轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)在全球化浪潮的推動(dòng)下，就業(yè)崗位、就業(yè)總量有所增加。但從中短期看，全球化下較國(guó)內(nèi)更為激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)使各企業(yè)面臨頻繁的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、改組整合與破產(chǎn)，一定程度上造成了某種范圍下結(jié)構(gòu)性失業(yè)的增加，并使對(duì)應(yīng)的就業(yè)崗位相應(yīng)減少。

4.人力資源流動(dòng)的影響

（1）人力資源在國(guó)際、地區(qū)間流動(dòng)進(jìn)一步加快。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，憑借雄厚充足的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和成熟的科技環(huán)境，發(fā)達(dá)國(guó)家吸引發(fā)展中國(guó)家人才流人的現(xiàn)象越演越烈，這一現(xiàn)象同樣體現(xiàn)在國(guó)內(nèi)各地區(qū)間。人力資源在國(guó)家間的流動(dòng)趨勢(shì)一般為：落后地區(qū)（貧困地區(qū)）一較發(fā)達(dá)區(qū)域（發(fā)展中國(guó)家）一發(fā)達(dá)區(qū)域（發(fā)達(dá)國(guó)家），在地區(qū)間則表現(xiàn)為：農(nóng)業(yè)密集型城市～I(xiàn)商業(yè)功能型城市一綜合核心型城市。國(guó)內(nèi)的人才流動(dòng)長(zhǎng)期以來(lái)基本遵循此趨勢(shì)，這也一定程度上造成全國(guó)范圍特別是三級(jí)城市的人才流失加快，這也與政府對(duì)于人口流動(dòng)政策的松動(dòng)及日益發(fā)展的勞動(dòng)力市場(chǎng)息息相關(guān)，可見地區(qū)間的人力資源水平差距將會(huì)持續(xù)拉大。

（2）國(guó)內(nèi)企業(yè)間人才流動(dòng)進(jìn)一步加快。全球化的大背景下，國(guó)內(nèi)各企業(yè)間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)也逐步趨同于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。在可預(yù)見時(shí)期內(nèi)，人才流向仍將繼續(xù)“國(guó)有企事業(yè)單位一私營(yíng)企業(yè)一中外合資企業(yè)一外商獨(dú)資企業(yè)”趨勢(shì)。

（3）企業(yè)內(nèi)部體制僵化、流通不暢。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有檔案管理制度、傳統(tǒng)人事選拔制度等嚴(yán)重束縛企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，影響人力資源的優(yōu)化配置。未完全建立的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，不盡合理的企業(yè)內(nèi)人才組建結(jié)構(gòu)等都導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)許多人員激勵(lì)計(jì)劃?rùn)C(jī)制不健全，嚴(yán)重阻礙員工的積極性。

5.傳統(tǒng)管理觀念、理論導(dǎo)致國(guó)內(nèi)管理模式滯后

觀念上，受傳統(tǒng)思想束縛，當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍不到位，我國(guó)企業(yè)人才任用與人力資源配置上存在不合理。部分國(guó)有企業(yè)仍普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等裙帶關(guān)系現(xiàn)象。理論上，我國(guó)缺乏人本主義管理基礎(chǔ)。盡管部分企業(yè)開始有概念地加強(qiáng)“以人為本”管理，但由于傳統(tǒng)管理觀念、勞動(dòng)管理制度等阻礙人才流動(dòng)，未能實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合。

6.勞動(dòng)力成本上升

轉(zhuǎn)型時(shí)期，以廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。一些企業(yè)的集體罷工事件也能反映勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的逐步尖銳化，員工已不滿足于高強(qiáng)度工作下微薄的工資收入。江蘇、北京、深圳等地先后提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅多在20%以上，2010年上調(diào)或計(jì)劃上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的省份共有27家。

（二）企業(yè)內(nèi)部（微觀）角度

1.企業(yè)內(nèi)人力資源利用率低，人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)

受傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)觀念、對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足、只注重學(xué)歷忽視實(shí)際能力與素質(zhì)等原因的影響，部分企業(yè)員工在實(shí)際工作中有較強(qiáng)工作能力，積累了豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，卻因無(wú)戶籍、學(xué)歷或文憑等原因，無(wú)法得到上級(jí)的提拔和重用，造成學(xué)非所用，人才浪費(fèi)。

2.企業(yè)人力資源部門定位低，部門組織結(jié)構(gòu)不明確

在我國(guó)多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門仍僅是一個(gè)二級(jí)部門。定位上，大多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門。部分處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在。人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，使企業(yè)高層通常成為實(shí)際上的人力資源總監(jiān)職能嚴(yán)重錯(cuò)位。

3.企業(yè)考核機(jī)制方面存在問(wèn)題，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

國(guó)內(nèi)企業(yè)多是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績(jī)效考核，但對(duì)組織層面績(jī)效的提升與公平起不到很大的作用。人力資源管理改革一定要推進(jìn)員工關(guān)系管理，根本在于內(nèi)部公平。“不患貧而患不均”，是中國(guó)特色。合理除當(dāng)進(jìn)行員工關(guān)系管理的根本就在于完善激勵(lì)約束的計(jì)劃?rùn)C(jī)制，科學(xué)合理建立薪酬管理制度和晉升、流動(dòng)機(jī)制。

4.企業(yè)個(gè)人愿景和組織愿景相融合的問(wèn)題

第7篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：專業(yè)英語(yǔ)；人力資源管理；教材

中圖分類號(hào)：G423.3　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)14-0178-02

人力資源管理專業(yè)是改革開放以來(lái)為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立起來(lái)的新興學(xué)科。1993年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)。經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，2008年全國(guó)具有人力資源管理專業(yè)本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，越來(lái)越多的企業(yè)開始融入到國(guó)際化的合作與競(jìng)爭(zhēng)之中。為了適應(yīng)企業(yè)人力資源管理國(guó)際化的需要，一些高校紛紛開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)課程，培養(yǎng)具有較高英語(yǔ)實(shí)際運(yùn)用能力的人力資源管理專業(yè)人才。

1　人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)的教學(xué)要求

人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)有助于學(xué)生學(xué)習(xí)國(guó)外本專業(yè)最新的前沿知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)，增加學(xué)生對(duì)西方人力資源管理理論背景的理解。開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)的具體目的是：(1)使學(xué)生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學(xué)生能夠通過(guò)簡(jiǎn)單的英文書面寫作表達(dá)自己的專業(yè)觀點(diǎn)I(3)使學(xué)生掌握基本專業(yè)詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學(xué)生能夠就人力資源管理的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)單的英語(yǔ)聽說(shuō)交流。人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)在教學(xué)過(guò)程中主要應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

第一，強(qiáng)化口頭表達(dá)的情境性。目前人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)更多的是注重用英語(yǔ)對(duì)基本原理的闡述，忽略了真實(shí)場(chǎng)景的對(duì)話模擬。人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)應(yīng)該與實(shí)際工作情境緊密結(jié)合，在口頭表達(dá)能力的培養(yǎng)上應(yīng)強(qiáng)化招聘面試(job interview)、績(jī)效溝通(appraisal interview)等一些實(shí)際場(chǎng)景的對(duì)話設(shè)計(jì)。

第二，注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。語(yǔ)言是一種溝通交流的工具，專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的溝通交流涉及大量的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，因此必須注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。例如，“affirmative action”有些教材譯成“反優(yōu)先雇傭行動(dòng)”，不符合國(guó)內(nèi)通用的表達(dá)習(xí)慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業(yè)歧視補(bǔ)救行動(dòng)”相對(duì)更好。

第三，提高書面寫作的實(shí)用性。人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)在實(shí)際應(yīng)用中，涉及到具體的文書操作表格的設(shè)計(jì)和制作，例如，工作描述(job description)，求職簡(jiǎn)歷(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式規(guī)范和表達(dá)習(xí)慣。如果專業(yè)英語(yǔ)按照大學(xué)英語(yǔ)的教學(xué)模式培養(yǎng)學(xué)生的通用寫作能力，則與專業(yè)工作的實(shí)際要求不符。

2　可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材

目前在圖書市場(chǎng)上可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材主要分為兩類，第一類是從國(guó)外引進(jìn)的英文原版教材，第二類是國(guó)內(nèi)選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。

2.1　英文原版教材

清華大學(xué)出版社、中國(guó)人民大學(xué)出版社等出版機(jī)構(gòu)較早將國(guó)外經(jīng)濟(jì)管理類教材引入國(guó)內(nèi)，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)使人們能夠全面、系統(tǒng)的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項(xiàng)職能之間的內(nèi)在聯(lián)系I(2)專業(yè)術(shù)語(yǔ)的表達(dá)更加地道，便于“原汁原味”的獲取國(guó)外學(xué)術(shù)信息。盡享原著作者思想的真實(shí)表達(dá)I(3)豐富的國(guó)外本土案例資源可以幫助國(guó)內(nèi)學(xué)者理解不同的文化背景帶來(lái)的管理差異；(4)熟悉國(guó)外教材人性化的編寫風(fēng)格，便于更好的進(jìn)行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內(nèi)容過(guò)于龐雜，信息容量過(guò)大，需要大量時(shí)間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習(xí)慣表達(dá)的影響，一些單詞的非常規(guī)用法及較少出現(xiàn)的生僻詞詞義理解困難，對(duì)讀者英語(yǔ)水平要求較高。(3)原版教材價(jià)格較貴，超過(guò)普通家庭學(xué)生的經(jīng)濟(jì)承受能力。

2.2　國(guó)內(nèi)選編教材

近幾年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)教育的發(fā)展，部分高校組織編寫了一些適合國(guó)內(nèi)學(xué)生學(xué)習(xí)的人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材。這些教材的取材往往來(lái)自國(guó)外原版教材，但在篇章結(jié)構(gòu)上做了一些修改、調(diào)整和刪減，其主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)章節(jié)脈絡(luò)更加符合中國(guó)人的閱讀習(xí)慣，便于理解；(2)篇幅長(zhǎng)度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對(duì)較??；(3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學(xué)生開展自主學(xué)習(xí)，課后習(xí)題訓(xùn)練也更有利于學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的掌握。不足之處是：(1)大部分國(guó)內(nèi)專業(yè)英語(yǔ)教材更多的偏向于英語(yǔ)語(yǔ)言的學(xué)習(xí)，而忽視專業(yè)知識(shí)在企業(yè)中的運(yùn)用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場(chǎng)合下的情景對(duì)話I(3)一些實(shí)際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。

3　人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材的選擇依據(jù)

選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理專業(yè)英語(yǔ)教材。不僅有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高專業(yè)英語(yǔ)課堂教學(xué)效果，幫助學(xué)生了解國(guó)外人力資源管理的最新進(jìn)展，培養(yǎng)學(xué)生進(jìn)行跨國(guó)人力資源管理的能力，還能夠?yàn)閷W(xué)生就業(yè)尤其是進(jìn)人外資企業(yè)從事人力資源管理工作奠定必要的英語(yǔ)基礎(chǔ)。在選擇人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材時(shí)?？煽紤]如下因素；

(1)服務(wù)于專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。人力資源管理專業(yè)人才必須具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)，能夠從事企業(yè)的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核等具體實(shí)務(wù)工作，具有較強(qiáng)的應(yīng)用性特點(diǎn)。因此選擇人力資源管理專業(yè)英語(yǔ)教材要注重人才培養(yǎng)的實(shí)踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學(xué)生通過(guò)專業(yè)英語(yǔ)的學(xué)習(xí)，能夠基本勝任英語(yǔ)環(huán)境下的人力資源管理工作，而不是“重語(yǔ)言、輕技能”，“會(huì)說(shuō)不會(huì)做”。

(2)培養(yǎng)語(yǔ)言的綜合運(yùn)用能力。一般來(lái)講，英語(yǔ)教學(xué)的根本目標(biāo)是發(fā)展學(xué)生的綜合語(yǔ)言運(yùn)用能力，因此教材的選擇也應(yīng)該以此為準(zhǔn)。語(yǔ)言能力的形成建立在基礎(chǔ)語(yǔ)言知識(shí)、基本語(yǔ)言技能、情感態(tài)度、學(xué)習(xí)策略以及跨文化意識(shí)和跨文化交際能力等方面的基礎(chǔ)之上。因此，專業(yè)英語(yǔ)教材必須不折不扣地包括這些方面的內(nèi)容，能夠有助于培養(yǎng)學(xué)生聽、說(shuō)、讀、寫、思考的綜合語(yǔ)言運(yùn)用能力。

第8篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 信息化 科研院所

人力資源管理信息化，是以計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為內(nèi)容，以網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)協(xié)作和流程化業(yè)務(wù)審批為核心，集先進(jìn)的管理理論、方法、流程為一體的新型管理模式。人力資源管理信息化不僅僅是將以往人力資源管理工作向信息管理系統(tǒng)的簡(jiǎn)單移植，而是將二者統(tǒng)籌規(guī)劃、有效整合，將會(huì)產(chǎn)生一加一大于二的整體效果。

一、推進(jìn)科研院所人力資源管理信息化建設(shè)勢(shì)在必行

當(dāng)前，以知識(shí)型員工為主體的科研院所在人才競(jìng)爭(zhēng)與管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。新形勢(shì)下，科研院所人力資源管理工作必須按照院所發(fā)展戰(zhàn)略要求，圍繞戰(zhàn)略定位、管理理念與方法、信息化建設(shè)等方面進(jìn)行相應(yīng)的變革。在人力資源管理信息化建設(shè)方面，如何引入先進(jìn)的管理理念，并借助信息化手段提升人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化水平，已成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

人力資源管理信息化（簡(jiǎn)稱eHR）是人力資源管理發(fā)展到一定階段的必然趨勢(shì)。一方面，eHR可以“Do things better”，減少人力資源工作的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，提高事務(wù)性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力資源管理部門從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識(shí)和解決方案，從事務(wù)性工作發(fā)展到更為重要的策略性工作。

人力資源管理信息化主要包括三個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來(lái)，可以隨時(shí)查詢；二是流程電子化，即把已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來(lái)，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范；三是管理電子化，即運(yùn)用一些數(shù)學(xué)模型、信息管理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為組織管理和決策提供支持。

二、對(duì)院所人力資源管理信息化建設(shè)定位的思考

國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，取得了一定的應(yīng)用成效，但至今仍沒(méi)有形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、實(shí)用化的成熟應(yīng)用模式，據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)和專家統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)成功率不到20%。

對(duì)科研院所而言，推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)同樣面臨著諸多挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在信息化基礎(chǔ)薄弱、人力資源管理流程不統(tǒng)一、管理理念與技術(shù)手段滯后等方面。要切實(shí)推進(jìn)這一工作，不能照搬企業(yè)的成套軟件，必須結(jié)合院所管理實(shí)際，分析當(dāng)前業(yè)務(wù)需求，找準(zhǔn)項(xiàng)目建設(shè)定位。針對(duì)上述問(wèn)題，建議確立“三位一體”的人力資源管理信息化建設(shè)總體定位，即搭建“一個(gè)數(shù)據(jù)匯聚與共享中心、一個(gè)業(yè)務(wù)管控與決策平臺(tái)、一個(gè)全員自助與交互網(wǎng)絡(luò)”。

1.整合人力資源信息資源，搭建數(shù)據(jù)匯聚與共享中心

從“信息化”的字面理解，人力資源管理信息化首先是以信息獲取、處理、存儲(chǔ)、傳遞、利用為基礎(chǔ)，并將信息管理與日常的人力資源管理業(yè)務(wù)相融合、相協(xié)調(diào)。因此，人力資源信息化建設(shè)的首要任務(wù)就是整合人力資源信息資源。即通過(guò)建立院所統(tǒng)一的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，搭建數(shù)據(jù)匯聚與共享中心，實(shí)現(xiàn)對(duì)分散數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)和管理，確保數(shù)據(jù)的唯一性和全面性。

如何提升數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)能力和共享利用水平呢？首先需要按照國(guó)家通用信息結(jié)構(gòu)體系和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合院所實(shí)際對(duì)各類信息進(jìn)行有序的組織，將原來(lái)以文書、檔案等形式保存的資料電子化、數(shù)字化，進(jìn)而將信息資料提煉、加工成便于檢索和重復(fù)利用的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；其次，對(duì)信息的收集、存儲(chǔ)、加工、傳播和再利用等方面進(jìn)行整體規(guī)劃，明確維護(hù)更新信息的職責(zé)，保證信息數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確、規(guī)范；第三，明確信息內(nèi)容的訪問(wèn)權(quán)限，在安全保密的前提下，實(shí)現(xiàn)信息資源的充分共享。

2.支持人力資源管理過(guò)程，搭建業(yè)務(wù)管控與決策平臺(tái)

人力資源信息化建設(shè)能否成功的一個(gè)關(guān)鍵，就是要通過(guò)信息化的技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的流程化和協(xié)作化，并為業(yè)務(wù)決策提供適時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，最終達(dá)到不斷提高科學(xué)管理水平與效率的目的。

（1）基于流程運(yùn)轉(zhuǎn)的業(yè)務(wù)管控平臺(tái)。對(duì)人力資源業(yè)務(wù)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和監(jiān)控是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。通過(guò)eHR建立的電子化業(yè)務(wù)流程平臺(tái)，將人力資源管理業(yè)務(wù)流程通過(guò)信息化平臺(tái)管理起來(lái)，然后對(duì)各級(jí)管理人員、人力資源管理業(yè)務(wù)人員和廣大員工進(jìn)行授權(quán)，可以使人力資源管理業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效、監(jiān)控更加清晰。在這個(gè)過(guò)程中，以往業(yè)務(wù)流程中不合理的環(huán)節(jié)也會(huì)隨之暴露出來(lái)，可以重新加以優(yōu)化，使人力資源業(yè)務(wù)流程與組織的戰(zhàn)略流程充分整合。同時(shí)，通過(guò)充分共享信息數(shù)據(jù)，可以使院所在各個(gè)層級(jí)之間實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的透視，避免由于信息不對(duì)稱、不一致引發(fā)的管理偏差，提高決策的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，憑借信息化高效的信息處理和網(wǎng)絡(luò)傳送能力，可以有效拓寬管理幅度，減少管理層級(jí)，實(shí)現(xiàn)扁平化管理。信息化管理可以將目標(biāo)管理和過(guò)程控制有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)明確、職責(zé)到位、過(guò)程清晰的管理格局，實(shí)現(xiàn)信息、流程和狀態(tài)的可視化管理。

（2）基于數(shù)據(jù)分析的決策支持平臺(tái)。正確的決策是一個(gè)單位成功的基石，決策失誤有時(shí)會(huì)給單位帶來(lái)巨大的損失。決策的正確與否，不僅取決于管理者的能力和水平，更多的還取決于管理者是否有足夠的決策依據(jù)，也就是數(shù)據(jù)支持。管理者通過(guò)eHR系統(tǒng)可以更有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理信息的全局把控，能夠快速準(zhǔn)確地完成各種人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析和動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)決策有可靠完整數(shù)據(jù)、決策質(zhì)量更高、減少?zèng)Q策失誤的目的。

3.服務(wù)人力資源全員管理，搭建全員自助與交互網(wǎng)絡(luò)

人力資源管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，也是各級(jí)管理者的責(zé)任，還需要廣大員工的積極參與。全員人力資源管理，意味著人力資源管理工作不僅僅局限在人力資源管理部門，而應(yīng)該是單位的所有人員。

人力資源管理信息化為全員人力資源管理提供了必要的技術(shù)基礎(chǔ)。要滿足全員管理需求，其系統(tǒng)建設(shè)必須集合院所兩級(jí)單位、覆蓋每一個(gè)員工、覆蓋每一個(gè)和人力資源相關(guān)的模塊。使院所各級(jí)管理者、專職人力資源管理人員、全體員工共同參與到流程化、網(wǎng)絡(luò)化的管理活動(dòng)中。

在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，要正確處理好管理和服務(wù)兩者的關(guān)系。從某種角度來(lái)看，人力資源管理部門提供的是一種服務(wù)，其顧客就是參與業(yè)務(wù)中的各類人員。借助人力資源管理信息化項(xiàng)目，可以使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心，讓絕大多數(shù)的人事工作流程，如員工信息變動(dòng)、工作調(diào)配、工資晉升、職稱申報(bào)、培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)、人事政策查閱咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能既提高了管理的透明度，也能提升了員工參與的積極性，從而提高員工滿意度。

三、推進(jìn)院所人力資源管理信息化建設(shè)的建議

在推進(jìn)院所信息化建設(shè)過(guò)程中，建議重點(diǎn)關(guān)注業(yè)務(wù)流程、用戶需求、系統(tǒng)應(yīng)用與整合三個(gè)方面的問(wèn)題。

1.業(yè)務(wù)導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)流程梳理與規(guī)范為前提

推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，梳理流程是基礎(chǔ)。人力資源管理信息化建設(shè)，從某種意義上說(shuō)是對(duì)人力資源管理流程、管理步驟的程序化。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理的流程體系。建議按照“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)邊應(yīng)用”的原則，穩(wěn)步推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)。

2.用戶導(dǎo)向，以用戶需求分析與實(shí)現(xiàn)為中心

由于院所人力資源管理信息化系統(tǒng)將覆蓋全體單位，能否順利應(yīng)用并取得成功，很大程度上取決于管理層的決心和用戶的使用體驗(yàn)。因此，在軟件開發(fā)過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)分析院所各級(jí)管理者、院所兩級(jí)專業(yè)人力資源管理人員、員工三類用戶的不同需求；并以用戶的需求實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)軟件功能、界面、操作方式等進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3.應(yīng)用導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)應(yīng)用與整合為根本

（1）統(tǒng)籌考慮院所共性與個(gè)性業(yè)務(wù)需求，提升人力資源管理系統(tǒng)兼容性。在科研院所人力資源管理中，大多業(yè)務(wù)貫穿院所兩級(jí)。院所之間在人力資源管理業(yè)務(wù)中既有共性部分，又有個(gè)性部分。個(gè)性業(yè)務(wù)流程與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)存在著或多或少的差異，不能強(qiáng)制進(jìn)行統(tǒng)一。因此，在系統(tǒng)建設(shè)中必須統(tǒng)籌考慮共性與個(gè)性需求，建立“共性業(yè)務(wù)統(tǒng)一管控、個(gè)性業(yè)務(wù)靈活定制”的軟件開發(fā)模式。一方面，業(yè)務(wù)流程可靈活定制。按照關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制的原則，構(gòu)建業(yè)務(wù)流程體系。即院里只負(fù)責(zé)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制，節(jié)點(diǎn)之間的流程由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)部門控制。流轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)規(guī)范由下游節(jié)點(diǎn)負(fù)責(zé)部門制定。另一方面，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)可規(guī)范設(shè)置。按照“業(yè)務(wù)誰(shuí)負(fù)責(zé)、字段誰(shuí)設(shè)置”的原則，構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)字段結(jié)構(gòu)。其中：院對(duì)各單位共性業(yè)務(wù)涉及的數(shù)據(jù)字段采用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，基層單位不能刪除、修改字段設(shè)置；而各單位個(gè)性業(yè)務(wù)流程涉及的字段，如院里并未統(tǒng)一要求，可以由基層單位自主設(shè)置，但必須符合院整體的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)置規(guī)范。

（2）有效整合各類信息系統(tǒng)，提升人力資源管理附加值。人力資源管理信息化建設(shè)是科研院所信息化建設(shè)的重要組成部分之一，要將其置于院信息化建設(shè)的大格局中進(jìn)行規(guī)劃。將人力資源信息化管理系統(tǒng)與各類信息化系統(tǒng)相互整合，協(xié)調(diào)好好統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口。由人力資源管理系統(tǒng)提供統(tǒng)一、實(shí)時(shí)的組織、崗位和人員信息，實(shí)現(xiàn)人的管理與各項(xiàng)管理活動(dòng)有效互動(dòng)，拓展人力資源管理的內(nèi)容和領(lǐng)域，提升人力資源管理的附加值。

人力資源管理信息化是一個(gè)管理變革的過(guò)程，也是信息化大環(huán)境下的一種新型管理模式。它將為科研院所推進(jìn)全員人力資源管理提供一個(gè)良好的技術(shù)平臺(tái)。其建設(shè)不是一朝一夕的事情，不僅需要管理理論、方法、技術(shù)的創(chuàng)新和整合，也需要結(jié)合實(shí)際工作統(tǒng)籌規(guī)劃、積極探索、勇于實(shí)踐、不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：國(guó)內(nèi)人力資源管理范文

管理是一種對(duì)資源進(jìn)行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的兩種資源。人力資源管理理論不斷發(fā)展建立在對(duì)人力資本價(jià)值的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)無(wú)可替代的，處于戰(zhàn)略地位的核心資源。本論文將人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇來(lái)研究，其意義在于：一是有利于認(rèn)識(shí)和建立人力資源管理的概念和功能；二是有利于明確人力資源戰(zhàn)略管理的目的和內(nèi)容；三是有利于以次此制定科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略堅(jiān)持貫徹和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。特別是堅(jiān)持“以人為本一”的原則構(gòu)建符合時(shí)代要求的我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要選擇。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論概述

就現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理的基本功能一般包括人員獲取、整合、保持和激勵(lì)、調(diào)控、開發(fā)，它隨著企業(yè)管理環(huán)境的變化而逐步演變和不斷完善重組人力資源管理功能，使人力資源的各種功能之間相輔相成、互相配合、互相影響，形成一個(gè)完整的有機(jī)整體。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)獨(dú)有的、能為企業(yè)帶來(lái)消費(fèi)剩余的、支持企業(yè)可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心能力。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看，所研究的企業(yè)成長(zhǎng)模式主要體現(xiàn)為產(chǎn)品戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略體系的核心內(nèi)容。

二、人力資源管理在企業(yè)中運(yùn)用

1.人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系這部分內(nèi)容詳細(xì)地介紹了人力資源與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)聯(lián)性關(guān)系，并運(yùn)用人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)力關(guān)系的模型說(shuō)明了它們之間的密切關(guān)系，最后通過(guò)黑箱模型與環(huán)節(jié)控制模型來(lái)進(jìn)一步研究分析人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用機(jī)制。

2.基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)系統(tǒng)這部分先說(shuō)明基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)思路與評(píng)價(jià)原則，然后根據(jù)人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用，具體設(shè)計(jì)主要由文化力、學(xué)習(xí)組織力、創(chuàng)新力、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力四大指標(biāo)構(gòu)成的基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，并設(shè)計(jì)出由評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)指標(biāo)的測(cè)度以及綜合評(píng)價(jià)三方面組成的基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法體系。

三、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)

隨著國(guó)際社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無(wú)論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)：

1.人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結(jié)果；(2)在一定時(shí)期，它能獲取利益；(3)在使用過(guò)程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程，教育培訓(xùn)就是一種投資。在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開工之前，它花了6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約2000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬(wàn)美元。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美元。超級(jí)秘書網(wǎng)

2.終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒(méi)有一種知識(shí)或技能可以終身受用。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過(guò)程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。

3.培訓(xùn)教育的制度化與法制化在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來(lái)越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。

綜上所述：在世界經(jīng)濟(jì)步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程中，人力資源開發(fā)與規(guī)劃工作中最核心的問(wèn)題是人才理念的變革，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人為本的時(shí)代，對(duì)人力資源開發(fā)與規(guī)劃工作的要求空前提高。通過(guò)對(duì)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識(shí)到在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)更多的要考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動(dòng)態(tài)因素的影響才能夠制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

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