完全競爭勞動力市場精選(九篇)

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第1篇：完全競爭勞動力市場范文

【關(guān)鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷

最低工資制度起源于19世紀(jì)的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數(shù)國家均已實(shí)行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進(jìn)行干預(yù)的一種手段，實(shí)質(zhì)是通過強(qiáng)制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實(shí)現(xiàn)社會公平。

國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出方面，包括最低工資制度對社會就業(yè)的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經(jīng)濟(jì)自由的經(jīng)濟(jì)學(xué)家都反對政府干預(yù)市場運(yùn)行，他們認(rèn)為這樣會降低市場效率，進(jìn)而給經(jīng)濟(jì)增長帶來危害，所以很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發(fā)表的《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》最為引人矚目。斯蒂格勒認(rèn)為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家也持這種觀點(diǎn)，認(rèn)為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。

一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現(xiàn)

勞動力市場是一種生產(chǎn)要素市場，勞動報酬、職業(yè)穩(wěn)定性、晉升機(jī)會等工作特征應(yīng)由市場機(jī)制調(diào)節(jié)決定。而現(xiàn)實(shí)的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統(tǒng)的不同市場、行業(yè)或者職位，在不同市場、職業(yè)或者行業(yè)中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統(tǒng)的論述，認(rèn)為勞動力市場被很多的制度規(guī)則分割為許多更小的市場，作為制度規(guī)則運(yùn)行的結(jié)果，內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場出現(xiàn)了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發(fā)表了《內(nèi)部勞動力市場和人力政策》一文，標(biāo)志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強(qiáng)調(diào)制度和社會因素對就業(yè)和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結(jié)構(gòu)論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現(xiàn)實(shí)中各自表現(xiàn)為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現(xiàn)實(shí)中各自表現(xiàn)為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓(xùn)機(jī)會、工作流動性較小、就業(yè)穩(wěn)定、失業(yè)危險小、工作條件好、管理過程規(guī)范、有很多的晉升機(jī)會，要進(jìn)入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學(xué)歷以及較高的個人綜合素質(zhì)，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓(xùn)能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當(dāng)于競爭性市場，受供求關(guān)系的調(diào)節(jié)，主要是以勞動的邊際貢獻(xiàn)和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業(yè)不穩(wěn)定、管理不規(guī)范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴、培訓(xùn)機(jī)會少或者沒有、沒有升遷機(jī)會。次要勞動力市場的進(jìn)入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質(zhì)要求較低，不需要太多的培訓(xùn)，學(xué)歷較低。

二元勞動力市場理論在我國是否有所體現(xiàn)？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關(guān)性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進(jìn)入主要勞動力市場區(qū)就業(yè)，他們相信次要市場是低效率的信號。這進(jìn)一步說明二元勞動力市場的分割現(xiàn)象已經(jīng)非常嚴(yán)重。那么，是什么原因?qū)е铝宋覀兊膭趧恿κ袌龅姆指钅兀坑袑W(xué)者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規(guī)則導(dǎo)致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導(dǎo)了我國的所有制、產(chǎn)業(yè)、城鄉(xiāng)等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現(xiàn)象已有所體現(xiàn)，且表現(xiàn)出與原來的計劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，勞動力市場分割現(xiàn)象與我國的所有者體制改革、城鄉(xiāng)差距的擴(kuò)大和產(chǎn)業(yè)分割現(xiàn)象是相互結(jié)合在一起的。具體體現(xiàn)在以下三個方面。

一是所有制分割。一般認(rèn)為國有企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場具有工資統(tǒng)一、福利完善、就業(yè)穩(wěn)定等特點(diǎn)，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業(yè)的改革，分流出來的職工到底是進(jìn)入新興市場還是繼續(xù)留在原有的市場準(zhǔn)備自愿性失業(yè)呢？這種國有和非國企業(yè)的分別，對勞動者的就業(yè)選擇將產(chǎn)生重要影響。

二是城鄉(xiāng)分割。在分割城鄉(xiāng)勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責(zé)最多，被認(rèn)為是阻礙勞動力城鄉(xiāng)自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機(jī)會和待遇。實(shí)際上，戶籍制度不但起著就業(yè)保護(hù)的作用，而且因?yàn)檫@戶籍制度關(guān)系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉(xiāng)差異時，這種市場分割程度就越發(fā)嚴(yán)重。

三是產(chǎn)業(yè)分割。產(chǎn)業(yè)分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業(yè)，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內(nèi)部勞動力市場，這類市場排斥這個企業(yè)之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經(jīng)濟(jì)的伴生物。

勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費(fèi)用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規(guī)行為。那么根據(jù)勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發(fā)生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現(xiàn)在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術(shù)水平低，相互替代性較強(qiáng)，加之我國存在大量的農(nóng)村剩余勞動力，勞動力供給遠(yuǎn)大于需求，工資長期處于低水平狀態(tài)。因而買方在交易中占據(jù)著主導(dǎo)地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發(fā)言權(quán)，這實(shí)際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業(yè)的影響就會發(fā)生變化。

二、買方壟斷情況下的最低工資效應(yīng)

由于買方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場是完全競爭者，故其產(chǎn)品的邊際收益與產(chǎn)品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業(yè)在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數(shù)，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設(shè)勞動力的供給函數(shù)為W（L），則成本函數(shù)為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數(shù)（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業(yè)為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數(shù)量的價格，這是由于勞動數(shù)量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業(yè)所雇用的總勞動數(shù)量的變動導(dǎo)致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產(chǎn)品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點(diǎn)確定了買方壟斷企業(yè)的最優(yōu)勞動使用數(shù)量，雇用數(shù)量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業(yè)以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業(yè)收益最大。

當(dāng)工資率從W0上升到Wm，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的企業(yè)會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業(yè)來說，強(qiáng)制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費(fèi)用的下降才導(dǎo)致了企業(yè)在短期中擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和勞動力的雇用數(shù)量。因此，如果對買方壟斷的企業(yè)實(shí)行強(qiáng)制工資率，那么就可能會使得企業(yè)的工資率和雇用數(shù)量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當(dāng)最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導(dǎo)致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業(yè)對最低工資的短期反應(yīng)。

所以，當(dāng)勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預(yù)，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數(shù)量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點(diǎn)，即圖中的E0點(diǎn)。如果政府制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標(biāo)準(zhǔn)會使就業(yè)增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業(yè)的影響從理論上來說不能得出唯一的結(jié)論，最低工資政策是減少還是增加就業(yè)，還是對就業(yè)沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態(tài)，最低工資的實(shí)行可能會在一定程度上減少就業(yè)；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態(tài)，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業(yè)；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業(yè)效應(yīng)。

三、結(jié)論

在短期內(nèi)如果能合理確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產(chǎn)生替代效應(yīng)，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實(shí)行計劃生育政策的效果開始顯現(xiàn)，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，在短期內(nèi)最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進(jìn)社會公平；從長期來看也可以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，提高效率。因此，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對最低工資的研究以及目前中國的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)該將最低工資研究的重點(diǎn)放在如何制定合適的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資制定以后如何去執(zhí)行，對于不執(zhí)行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響等問題上，而不是仍然繼續(xù)停留在要不要實(shí)行這一制度的爭論上。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：完全競爭勞動力市場范文

[關(guān)鍵詞]人力資本；投資失衡；市場分割；歧視效應(yīng)

[中圖分類號]F241.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1003―3890(2007)06-0037-05

西方現(xiàn)代人力資本投資理論產(chǎn)生背景是歐美等國家剛剛完成工業(yè)化的時代，其理論建立在勞動力市場是統(tǒng)一完全競爭的假定基礎(chǔ)上。但是，統(tǒng)一完全競爭的勞動力市場在現(xiàn)實(shí)中并不存在，尤其在二元結(jié)構(gòu)的發(fā)展中國家勞動力市場之間分割比較突出。勞動力市場分割導(dǎo)致居民人力資本投資失衡主要表現(xiàn)在農(nóng)村與城市勞動力市場之間、西部與東部勞動力之間。

一、勞動力市場分割理論與現(xiàn)實(shí)

勞動力市場分割理論提出時間為20世紀(jì)70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、愛德渥茲和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。這是對西方20世紀(jì)五六十年代提出的現(xiàn)代人力資本理論的一個基本前提，即對勞動力市場是一個統(tǒng)一競爭性市場做出質(zhì)疑與否定，這些質(zhì)疑與否定促進(jìn)了人力資本投資理論的發(fā)展。勞動力市場分割理論認(rèn)為一個國家或一個地區(qū)的勞動力市場可以分為兩個層次：主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場的特征是：就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)有保障、工資高、工作條件好、享有平等的權(quán)利和晉升的機(jī)會。與主要勞動力市場相反，次要勞動力市場提供的是小企業(yè)、小公司的崗位，它不要求也不鼓勵發(fā)展穩(wěn)定的工作習(xí)慣，其特征是：工作不穩(wěn)定、周轉(zhuǎn)性(流動性)大，工資低、工作環(huán)境差、規(guī)章制度嚴(yán)厲、晉升機(jī)會少等等。勞動力市場分割假設(shè)的基本結(jié)論是人力資本作用的發(fā)揮取決于一定的制度和社會性因素；如果勞動力市場是分割的，被阻擋在主要勞動力市場之外的居民人力資本就可能存在不足的現(xiàn)象，這為筆者的分析找到了一個重要的理論基礎(chǔ)。20世紀(jì)60年代是美國實(shí)施“人力資本的時代”，在舒爾茨、貝克爾等人的理論影響下，美國政府實(shí)施了龐大的“人力資本計劃”，企圖通過加大人力資本投資使窮人階層擺脫貧困。但是，這一美好的計劃最后以失敗而告終(Doeringer and Piore,1970)。帕雷認(rèn)識到，盡管中下階層進(jìn)行了人力資本投資，但由于勞動力市場是分割的，所以中下階層不能進(jìn)入主要勞動力市場，而他們的人力資本在次要市場上不能發(fā)揮作用，造成了人力資本投資的浪費(fèi)。換言之，如果個人進(jìn)行了人力資本投資后不得不留在次要勞動力市場上，那么，他的人力資本就是過度的。

中國勞動力市場分割的程度則可以從農(nóng)村剩余勞動力的流向特征及城市失業(yè)者在就業(yè)部門分布特征得到說明，而勞動者較低的職業(yè)流動率也是市場分割的一種重要體現(xiàn)。蔡等研究表明，農(nóng)村向城市遷移的勞動力具有較高的受教育程度，同時表明，從進(jìn)城的農(nóng)村勞動力就業(yè)市場狀況來看，行業(yè)分布相對集中，農(nóng)村勞動力在城市就業(yè)主要集中于制造業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易與餐飲業(yè)、建筑業(yè)和社會服務(wù)業(yè)。在這四個行業(yè)就業(yè)的農(nóng)村勞動力占農(nóng)村勞動力在城市就業(yè)總數(shù)的90％以上。蔡認(rèn)為農(nóng)村勞動力就業(yè)的行業(yè)集中是由于農(nóng)村的人力資本水平較低，以致他們在城市的勞動力市場處于較低端，不得不主要從事簡單勞動。另一方面，反映了城市勞動力市場的分割特征非常明顯，來自農(nóng)村的勞動力面對許多就業(yè)崗位的進(jìn)入障礙，導(dǎo)致農(nóng)村遷移進(jìn)城的人在次要勞動力市場就業(yè)。勞動力市場分割假設(shè)和中國二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是相符的。筆者旨在分析中國二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下勞動力市場分割導(dǎo)致的人力資本投資失衡：在完全隔離的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預(yù)期的投資回報，則勞動者傾向于減少人力資本投資，人力資本投資產(chǎn)生失衡和扭曲現(xiàn)象。

二、勞動力市場分割引致人力資本投資失衡的理論分析

在人力資本投資中，就社會資源配置的角度而言，在人力資本投資收益率高于物質(zhì)資本投資收益率時，資源分配將向教育領(lǐng)域傾斜，大量的資源被用于教育活動并將提高未來經(jīng)濟(jì)的總體效率。就個人角度而言，當(dāng)人力資本投資的邊際收益率高于市場長期均衡下的收益率(包括風(fēng)險貼水及正常的收益率)時，個人就會增加對其自身的教育投資。由于教育投資的時間長，對未來收益影響較為間接，較難計算教育投資在已知“投資期”內(nèi)的投資量和收入量。為此，加里?貝爾提出了一個簡化的教育投資收益率模型。在此，筆者將運(yùn)用該模型從理論上分析分割的勞動力市場如何影響沒能進(jìn)入自己期望的部門(往往在主要勞動力市場)就業(yè)并獲得期望收入勞動者的人力資本投資行為。

假定農(nóng)村和城市是兩個完全的市場，勞動者個人是惟一的投資主體。理性的決策者在進(jìn)行投資時，要對成本和收益進(jìn)行比較。例如，一個農(nóng)村的學(xué)生在受教育上考慮念11年書和念12年書時，他就會比較多念1年的成本(包括直接成本和間接成本)及以后更高就業(yè)工資。假設(shè)該農(nóng)村學(xué)生接受11年教育后預(yù)期的工資是A，而接受12年教育參加工作后的預(yù)期收益為B，又假定退休之前的工作時間為T，則他多讀1年書的投資收益貼現(xiàn)值為： 其中，R為總收益，r為利息率。接受教育是有成本的，這些成本包括必須繳納的學(xué)費(fèi)、課本及學(xué)習(xí)用具方面的開支等，這些可以認(rèn)為是直接成本，用C。表示。除此之外，讀書還有一個機(jī)會成本，也就是說在受教育期間放棄的收入。如果多接受教育這1年期間工作，則會再獲得一個收入No，但如果選擇繼續(xù)讀書，則會喪失這個收入。這樣，如果選擇讀書，其總成本開支為：

C=Co+No　(2)

投資者對收益與成本進(jìn)行比較，如果R>C，說明投資是值得的，他會選擇繼續(xù)讀書；如果R

在這個公式中，有6個因素影響著人力資本投資決策：

1．是否進(jìn)行人力資本投資的未來收益之差A(yù)t-

Bo。這個差越大，投資者就越有可能獲得預(yù)期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

2．進(jìn)行人力資本投資后能夠獲得較高收益的概率P。P值越大，投資者就越有可能獲得預(yù)期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

3．進(jìn)行人力資本投資的機(jī)會成本No。在工資水平普遍上升的情況下，進(jìn)行人力資本投資(特別是接受正規(guī)教育)的機(jī)會成本就會提高，是影響個人進(jìn)行人力資本投資時間選擇的重要因素。

4．進(jìn)行人力資本投資的直接成本Co。成本較高時，人們會較少投資。由于人們對未來可能得到的貨幣和手中的貨幣評價是不同的，更加看重當(dāng)前的貨幣，對未來貨幣則要根據(jù)利率水平進(jìn)行貼現(xiàn)，所以如何有效地使用這些更值錢的貨幣是他們消費(fèi)決策和投資決策的重要內(nèi)容。更有一部分被心理學(xué)家稱為“目光短淺”的人，他們比平常人貼現(xiàn)水平更高。人力資本投資的直接成本成為投資的重要約束因素。

5．退休的時間與進(jìn)行人力資本投資的時間之差T－t。這個時間越長，人力資本投資的回報期就越長，投資的可行性越高。顯然，在年齡較小時接受正規(guī)教育是劃算的，一方面政府的教育制度是初級教育的直接成本很低，有些甚至是免費(fèi)的，同時，這時接受教育的機(jī)會成本較低(由于勞動法的限制，年齡很小時也沒有就業(yè)機(jī)會)，更重要的是，年齡較小接受正規(guī)教育離退休的時間較長，一生中收益總量將會較大。

6．利息率r。利息率是影響貼現(xiàn)的重要因素，如果利息率太低，則當(dāng)前的貨幣會更加“值錢”，只有當(dāng)未來的收益率更高時投資才是可行的。

在上述6個因素中，后3個因素與勞動力市場的特性沒有必然的聯(lián)系，人力資本投資的直接成本(特別是接受正規(guī)教育的成本)、開始接受正規(guī)教育的時間和退休年齡、利息率等在一國的范圍內(nèi)基本上是相同的。而前3個因素和勞動力市場因素的特性有直接的關(guān)系。

在一個統(tǒng)一、開放的、可競爭程度比較高的市場上，所有勞動者獲得某種職業(yè)的機(jī)會大致是均等的，勞動者會根據(jù)整個市場上的平均收益水平對投資收益進(jìn)行預(yù)期。但如果勞動力市場是分割的，某一特征的勞動者被限定只能在特定的市場上就業(yè)。一些勞動者只能在次要勞動力市場上尋找工作，而次要勞動力市場上工資率普遍較低，則這時勞動者只能按照這個較低的工資率對人力資本投資收益進(jìn)行預(yù)期，投資收益對人力資本投資的激勵作用就會大大降低。即便勞動力市場分割并不那么嚴(yán)格，勞動者有可能按照整個市場上的平均收益水平進(jìn)行預(yù)期，但如果他們進(jìn)入主要勞動力市場的機(jī)會很小，很難獲得自己認(rèn)為的理想工作，則他們對未來的預(yù)期收入也會大打折扣。他們會選擇較少的人力資本投資。例如，對一個農(nóng)村的孩子來說，如果他長大以后只能憑體力在農(nóng)村做農(nóng)活，顯然他是高中畢業(yè)還是初中畢業(yè)是無關(guān)緊要的，這使他寧愿選擇較少的受教育時間。

圖1是不存在勞動力市場分割情況下的工資曲線。曲線M是進(jìn)行人力資本投資情況下工資隨著年齡增長的情況，曲線N是未進(jìn)行人力資本投資情況下的工資曲線。對于N來說，O到C這段時間是沒有收入的，因?yàn)檫€沒有開始工作，并且要付出成本開支。其中OBEC圍成的區(qū)域表示直接成本開支，如學(xué)費(fèi)、書本、文具費(fèi)用等；AOCD圍成的區(qū)域表示機(jī)會成本(間接成本)，即因?yàn)殚_始工作較遲而很少獲得的收入。但當(dāng)M開始工作后，工資率會迅速超過N，D的右側(cè)由MN兩條工資曲線圍成的區(qū)域即是M進(jìn)行人力資本投資的凈收益，只要這個區(qū)域的面積超過ABED圍成的區(qū)域面積，這種人力資本投資就是可行的。

但是，在勞動力市場分割的情況下就不同了。由于分割的勞動力市場上某些勞動力只能從事工資較低的工作，他們的人力資本的投資便不能獲得相應(yīng)的回報。如圖2中W是在次要勞動力市場上的工資上限，也就是說，在任何情況下勞動力的工資都不會超過W，這樣M的工資曲線將會變形，D的右側(cè)由MN圍成的區(qū)域的面積會小于沒有市場分割的情況，在這種情況下，勞動者只有減少人力資本投資，才能使投資成本和投資收益相等。農(nóng)村人力資本投資的最優(yōu)值被分割性的就業(yè)市場扭曲了。

三、勞動力市場分割的原因

是什么因素導(dǎo)致勞動力市場分割?一般而言，勞動力市場分割有3個原因：產(chǎn)品需求、制度性歧視以及技術(shù)性分割。對成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家來說，勞動力市場分割與產(chǎn)品的需求特征有關(guān)，有穩(wěn)定需求的產(chǎn)品市場創(chuàng)造了能夠提供充分就業(yè)保障的主要勞動力市場，而不穩(wěn)定的產(chǎn)品需求則創(chuàng)造了次要勞動力市場；另外，人力資本偏向型的技術(shù)也會導(dǎo)致勞動力市場分割，這是引起勞動力市場分割的另一因素，這是由于技術(shù)本身形成的壁壘阻礙了低水平人力資本勞動力進(jìn)入主要勞動力市場。中國多變的產(chǎn)品市場需求和以勞動密集為特征的工業(yè)結(jié)構(gòu)造就了一個龐大的次要勞動力市場。勞動力供給過剩特征則大大降低了勞動者的談判能力，強(qiáng)化了雇主對求職者進(jìn)行挑選的權(quán)利，從而使市場的分割有著很大的非自愿特征。但在中國，勞動力市場分割首先產(chǎn)生于以戶籍制度和勞動用工制度為代表的一系列歧視性制度安排，正是這些制度及其慣性作用導(dǎo)致了中國嚴(yán)重的城鄉(xiāng)分割。這些制度中的一部分仍在繼續(xù)實(shí)施，而基于這些制度產(chǎn)生的各種利益集團(tuán)則在不知不覺地維護(hù)著這些帶有明顯歧視色彩的傳統(tǒng)制度。

四、勞動力市場分割(歧視引起)的效應(yīng)分析

農(nóng)村過剩勞動力及城市失業(yè)工人絕大部分是在次要勞動力市場上謀求就業(yè)的，而次要勞動力市場上人力資本投資的回報率很低，降低了這兩個巨大的群體進(jìn)行人力資本投資的積極性，同時，因?yàn)樗麄兓旧蠜]有進(jìn)入主要勞動力市場的機(jī)會，也使其喪失了在主要勞動力市場上通過“邊干邊學(xué)”積累人力資本的可能性，而較少的人力資本積累反過來為他們進(jìn)入主要勞動力市場設(shè)置了更多的障礙。制度性歧視將主要勞動力市場內(nèi)部競爭限制在較小的范圍之內(nèi)，只要進(jìn)入了核心員工的圈子，則其被逐出的可能性是較小的，以致他們不需要作出更多的努力，就可以保留現(xiàn)在這個職位。主要勞動力市場內(nèi)部人享有很多的特權(quán)，他們不和次要勞動力市場上的人在同一平臺上競爭。現(xiàn)存的制度性保護(hù)會形成市民的既得利益，可能促使市民尋求進(jìn)一步保護(hù)，喪失了進(jìn)取精神，而不是提高個人人力資本參與市場的公平競爭。這導(dǎo)致了目前一方面有一些工作沒人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同時制度性保護(hù)還可能導(dǎo)致員工工資的高估，提高企業(yè)人力成本，降低競爭機(jī)制的激勵作用，壓抑了城市勞動力的人力資本開發(fā)。

現(xiàn)行中國的勞動力市場分割主要是戶籍制度與勞工制度。城市居民與農(nóng)民工相比，作為經(jīng)濟(jì)上的多數(shù)、城市人口的多數(shù)，城市居民對城市政府就業(yè)政策制定的影響要大，因此許多城市相應(yīng)出臺偏向城市居民的就業(yè)政策。這構(gòu)成對農(nóng)村勞動力的歧視，使農(nóng)民工與市民不能享受同工同酬的公民待遇，并且在社會福利、政治權(quán)利等方面受到不公平待遇。盡管中央政府即將出臺相應(yīng)的給農(nóng)民工國民待遇的政策，但是政策的制定、完善、貫徹執(zhí)行，特別是各級城市政府貫徹執(zhí)行，還存在現(xiàn)實(shí)的困難和時滯。

第3篇：完全競爭勞動力市場范文

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

從二十世紀(jì)五十年代后各國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業(yè)，激勵工資等描述勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。而勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財務(wù)各個部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品,能給消費(fèi)閑暇的個人帶來正的效用時，依據(jù)個人偏好不同而不同的消費(fèi)—閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對上述的分析明確勞動力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

三、結(jié)束語

如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進(jìn)行闡述的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項(xiàng)目建設(shè)管理辦公室

第4篇：完全競爭勞動力市場范文

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實(shí)生活中，處于強(qiáng)勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴(yán)，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。本文首先給出了勞動力就業(yè)市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征進(jìn)行評價，通過這種評價設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟(jì)成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。

1．歧視的來源

政視在勞動力就業(yè)市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認(rèn)識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統(tǒng)計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業(yè)市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態(tài)度。有偏好的人未必一定會進(jìn)行歧視活動，但當(dāng)基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動力就業(yè)市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟(jì)因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務(wù)對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統(tǒng)計性歧視

統(tǒng)計性歧視是由于統(tǒng)計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了統(tǒng)計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產(chǎn)率做出評沽。但是他們卻很難詳細(xì)地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽?？墒侨后w特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實(shí)的反映出個體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統(tǒng)計性歧視也會產(chǎn)生。

1.3壟斷力量

勞動力就業(yè)市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動力就業(yè)市場上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護(hù)士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現(xiàn)

歧視現(xiàn)象在勞動力就業(yè)市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學(xué)歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業(yè)市場上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實(shí)施的第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴(kuò)大了7.4個百分點(diǎn)，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴(kuò)大了19.4個百分點(diǎn)。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實(shí)行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實(shí)行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動力就業(yè)市場上主要有兩種表現(xiàn):勞動力地域的限制進(jìn)人和勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人。

勞動力地域的限制進(jìn)人主要表現(xiàn)為各發(fā)達(dá)地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對進(jìn)城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人表現(xiàn)為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動力的進(jìn)人。

2.3學(xué)歷歧視

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時代的貧下中農(nóng)出身一樣重要?，F(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學(xué)歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。據(jù)教育部學(xué)生司統(tǒng)計，2001年中國高校向社會輸送畢業(yè)生115萬人。截至當(dāng)年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業(yè)率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學(xué)歷不要。學(xué)歷政視不僅表現(xiàn)在對低學(xué)歷層次的勞動者的政視上，還表現(xiàn)在同一學(xué)歷層次上，對不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學(xué)的學(xué)生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對這些優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種政視，一種學(xué)歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業(yè)市場上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對40歲的普通女性職工實(shí)行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現(xiàn)在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個人和社會造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動力市場上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應(yīng)從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因?yàn)槿藗冇辛似缫暺?，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會隨之減少。在這一點(diǎn)政府可以通過教育的引畢日和法律的強(qiáng)制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴(yán)格執(zhí)法，規(guī)范勞動力就業(yè)市場秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓(xùn)，升遷，發(fā)放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節(jié)場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟?fàn)帯?/p>

第5篇：完全競爭勞動力市場范文

關(guān)鍵詞：勞動力市場分割，體制性分割，制度性分割，大學(xué)生就業(yè)

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）18008901

勞動力市場分割理論最早可以追溯到曾公開反對亞當(dāng)?斯密關(guān)于勞動力市場具有競爭性質(zhì)學(xué)說的約翰?穆勒和凱恩斯，他們認(rèn)為勞動力市場不是完全競爭和一致統(tǒng)一的，而是可以劃分為主要和次要兩個勞動力市場。其中，主要勞動力市場在工作環(huán)境、工資、工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會、職業(yè)前景等方面要明顯好于次要勞動力市場，因此勞動者都偏向于到主要勞動力市場就業(yè)，但由于存在市場分割，并不是所有勞動者都能夠進(jìn)入主要勞動力市場。就我國的國情，我國勞動力市場分割主要表現(xiàn)在體制上和制度上的分割。

1 體制性勞動力市場分割與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難

1.1 工作單位之間的勞動力市場分割

我國的就業(yè)單位從體制上被分割為不同類型，大學(xué)畢業(yè)生普遍認(rèn)為國家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)工作穩(wěn)定、收入高、福利待遇好、工作清閑，而中小企業(yè)與上述單位存在相當(dāng)大的差距，加上我國政策對國家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)有較大的傾斜，而中小企業(yè)的生存與發(fā)展卻困難重重，因此大學(xué)畢業(yè)生普遍不愿意到中小企業(yè)就業(yè)，而是扎堆競爭國家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的崗位，從而出現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)象。

1.2 城鄉(xiāng)之間的勞動力市場分割

由于歷史原因?qū)е挛覈鴦趧恿κ袌龅某青l(xiāng)二元分割，隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鄉(xiāng)分割的差距逐漸縮小但沒有完全統(tǒng)一。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2014年我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為28844元，農(nóng)村居民人均可支配收入為10489元，可見城鄉(xiāng)收入差距仍然較大。除收入外，在教育、醫(yī)療衛(wèi)生條件、社會保障、居住質(zhì)量、娛樂生活等方面，農(nóng)村都與城市存在較大差距。正是因?yàn)槿轿坏某青l(xiāng)二元分割的存在，大學(xué)生更愿意選擇城市就業(yè)，而不愿意到廣闊的農(nóng)村就業(yè)。

1.3 地區(qū)之間的勞動力市場分割

我國東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)存在著明顯差距，由此造成勞動力市場在地區(qū)之間的分割。大學(xué)畢業(yè)生在擇業(yè)的時候往往會考慮一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、文化、社會發(fā)展水平等，所以普遍選擇東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)，這樣加大了競爭，容易出現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)象。

2 制度性勞動力市場分割與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難

2.1 戶籍制度

1958年開始實(shí)行的戶籍制度對于我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，雖然改革開放以來實(shí)行了漸進(jìn)式的戶籍制度改革，但長期以來的“戶口意識”以及既得利益集團(tuán)為了保護(hù)自己的利益不受損害，戶籍制度仍然在阻礙著包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的勞動力的合理流動。隨著大學(xué)擴(kuò)招帶來的大學(xué)畢業(yè)生不斷增加，一些城市引來了大學(xué)生扎堆就業(yè)，為了減小本地生源大學(xué)生的就業(yè)壓力，這些城市常會在戶籍上采取就業(yè)保護(hù)措施。比如在北上廣等城市，用人單位通常會要求本地戶口而排斥外地戶口的大學(xué)畢業(yè)生。因此，戶籍制度加大了大學(xué)畢業(yè)生找工作的難度。

2.2 社會保障制度

大學(xué)畢業(yè)生熱衷于考公務(wù)員這一現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因?yàn)楣珓?wù)員擁有相對完善的養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障，而在一些貧困和邊遠(yuǎn)地區(qū)的基層單位、私企等，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障無法得到保障，或者相差甚遠(yuǎn)。同樣是養(yǎng)老金，離休比退休的高，行政比事業(yè)的高，事業(yè)比企業(yè)的高，國有企業(yè)比集體企業(yè)的高，個體私營企業(yè)沒有退休金。這些非?，F(xiàn)實(shí)的問題使大學(xué)畢業(yè)生不愿意到基層或非公有制企業(yè)就業(yè)，勢必面臨就業(yè)崗位有限，加大了就業(yè)競爭。

2.3 檔案管理制度

我國大學(xué)畢業(yè)生的自由流動受到現(xiàn)行檔案管理制度限制。比如大學(xué)畢業(yè)生首先進(jìn)入次級勞動力市場，后來進(jìn)入主要勞動力市場，但其檔案有可能會被扣留在原來的次級勞動力市場，而使該勞動者的某段歷史沒有記錄，失去評職稱、調(diào)工資、出國政審等的依據(jù)。于是很多大學(xué)畢業(yè)生在擇業(yè)時，會一開始就扎堆往主要勞動力市場里擠。

3 消除我國勞動力市場分割、緩解大學(xué)生就業(yè)難的對策

3.1 消除勞動力市場的體制性分割

第一，逐漸消除中小企業(yè)在工作穩(wěn)定度、工作收入、社會地位等方面與國有企業(yè)和國家機(jī)關(guān)之間的差距，在政策與資金上扶持中小企業(yè)的發(fā)展。第二，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，城市的發(fā)展要帶動起農(nóng)村的發(fā)展，使農(nóng)村在工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、工作待遇等方面逐漸與城市一致。第三，統(tǒng)籌地區(qū)發(fā)展，逐漸消除中西部地區(qū)與東部沿海地區(qū)之間的差距，吸引更多大學(xué)畢業(yè)生到中西部就業(yè)。

3.2 消除勞動力市場的制度性分割

第一，深化戶籍制度改革；消除阻礙大學(xué)生在各個勞動力市場之間自由流動的戶籍壁壘，對愿意到農(nóng)村和西部貧困地區(qū)就業(yè)的大學(xué)生給予優(yōu)惠政策，比如服務(wù)一定年限以后有機(jī)會選擇回到主要勞動力市場。第二，完善社會保障制度；消除工作單位之間、城鄉(xiāng)之間、中東西部之間的社會保障差距，建立跨區(qū)域流動機(jī)制，使社會保障在換不同的工作地點(diǎn)時能夠順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移。第三，改革檔案管理制度；建立大學(xué)畢業(yè)生檔案管理中心，對大學(xué)畢業(yè)生的檔案采用電子化管理，方便用人單位通過互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地查詢大學(xué)畢業(yè)生的檔案。

綜上所述，由于體制性和制度性的因素，我國勞動力市場被分割為不同的存在相當(dāng)大差距的勞動力市場，大學(xué)畢業(yè)生大多不愿意選擇基層農(nóng)村、西部貧困地區(qū)與中小企業(yè)，而普遍偏好到城市、國家機(jī)關(guān)及國企等地區(qū)和崗位就業(yè)，加大了就業(yè)的激烈程度，并且分割的勞動力市場還限制了勞動者的流動，戶口成本和工作轉(zhuǎn)換成本等也極大地影響著用人單位與大學(xué)畢業(yè)生的決定，這些都造成了我國大學(xué)生就業(yè)難。當(dāng)務(wù)之急是逐漸消除勞動力市場的體制性和制度性分割，形成統(tǒng)一的能夠自由流動的勞動力市場，使大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)時沒有體制上和制度上的顧慮，從而緩解當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難。

參考文獻(xiàn)

[1]曾湘泉.變革中的就業(yè)環(huán)境與大學(xué)生就業(yè)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2004，（1）.

[2]蔣世明.我國高校畢業(yè)生就業(yè)問題的成因研究[J].清華大學(xué)教育研究，2004，（8）.

第6篇：完全競爭勞動力市場范文

【關(guān)鍵詞】 最低工資制度 農(nóng)民工就業(yè)

1 研究基礎(chǔ)

1.1 最低工資制度研究綜述

最低工資制度自從實(shí)行以來，其對就業(yè)的影響一直為各國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家和相關(guān)政策決策者所關(guān)注.而農(nóng)民工作為低廉的勞動力在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有不可忽視的作用，但由于其弱勢地位，許多合法權(quán)益常常得不到保障，因此國家通過立法規(guī)定了用人單位對在正常勞動時間內(nèi)履行正常勞動義務(wù)后的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬，其目的是為了保證像農(nóng)民工這樣的弱勢群體再生產(chǎn)的最低需要。最低工資通常包含三個部分，維持勞動者本人最低生活的費(fèi)用、勞動者平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)和勞動者為滿足一般社會勞動要求而不斷提高勞動標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)知識水平所支出的必要費(fèi)用。國外對最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究相對比較成熟，許多學(xué)者專家運(yùn)用大量成熟的理論模型從供求角度分析了最低工資提高給就業(yè)帶來的影響。國內(nèi)研究尚在起步階段，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常認(rèn)為最低工資“種禍根”，其根本意圖是保護(hù)低收入的工人，但到頭來這些下層勞動者找不到工作，而且目前中國的經(jīng)濟(jì)增長主要靠的是低成本的勞動力，最低工資會削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家薛兆豐認(rèn)為工資是由勞動力的供求關(guān)系決定的，因此運(yùn)用法律法規(guī)來規(guī)定工資和福利的高低，就是枉費(fèi)心機(jī)。因此最低工資制度對于農(nóng)民工這樣的特殊群體來說是促進(jìn)就業(yè)還是阻礙就業(yè)，這值得我們深入研究。

1.2 農(nóng)民工勞動力市場分析

從供給角度看，農(nóng)民工市場是完全競爭的，農(nóng)民工是價格的接受者。從需求角度看，市場中雇傭方的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動者一方，勞動者在勞動力市場上根本沒有議價能力，工資率的高低完全由企業(yè)來決定，由此可以看出農(nóng)民工市場是買方壟斷的市場。2006年國家統(tǒng)計局《城市農(nóng)民工生活質(zhì)量狀況調(diào)查報告》顯示農(nóng)民工權(quán)益保障度偏低，存在工資待遇低、勞動條件差和保障措施不足、勞動時間長、勞動強(qiáng)度高，參加社會保險率低等問題。2016年全年全國總計有9個省（市）提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么政府主導(dǎo)下的最低工資制度改革對于農(nóng)民工來說是利還是弊，以下做出具體分析。

2 最低工資制度對農(nóng)民工就業(yè)的影響

2.1 理論分析

最低工資制度對農(nóng)民工就業(yè)的影響不是簡單的正面或負(fù)面，會受到最低工資的標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場的性質(zhì)、最低工資影響的群體、勞動供給需求曲線的彈性以及最低工資的執(zhí)行力度等因素影響。在完全競爭市場最低工資的提高可能帶來失業(yè)的增加，而在農(nóng)民工所處的買方壟斷市場，最低工資的就業(yè)效應(yīng)與之不盡相同，當(dāng)最低工資小于買方支付的工資時，最低工資對農(nóng)民工無影響；當(dāng)最低工資大于市場均衡工資時，能夠帶給農(nóng)民更多經(jīng)濟(jì)收益，但供大于求，必然會導(dǎo)致部分失業(yè)；但當(dāng)最低工資處于買方支付工資與市場均衡工資之間時，農(nóng)民工數(shù)量達(dá)到均衡點(diǎn)，能夠在促進(jìn)收入的同時增加就業(yè)，因此最低工資提高并不一定導(dǎo)致就業(yè)量下降。此外，農(nóng)民工就業(yè)受經(jīng)濟(jì)波動的影響也比較大，經(jīng)濟(jì)周期性波動會帶來就業(yè)周期性增減。

2.2 最低工資的設(shè)定對各行業(yè)農(nóng)民工的影響分析

調(diào)查顯示農(nóng)民工大多是通過親友推薦找工作，因此農(nóng)民工行業(yè)選擇受到一定程度的限制，

就業(yè)行業(yè)主要集中在制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)等，這些行業(yè)勞動力需求量大，進(jìn)入門檻低，技術(shù)含量低，因此能夠吸納較多的農(nóng)民工就業(yè)。

（1）制造業(yè)我國制造業(yè)蓬勃發(fā)展，流水線操作技術(shù)含量低，就業(yè)人數(shù)眾多，低廉的勞動力成本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較大的成本節(jié)約。最低工資提高后，資本會替代部分勞動，此時勞動需求量下降，可能會造成農(nóng)民工就業(yè)阻礙。

（2）建筑業(yè)建筑業(yè)勞動強(qiáng)度大，技術(shù)難度低，企業(yè)在支付農(nóng)民工工資時主要參考就是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此提高最低工資能夠增加農(nóng)民收入，有效減少農(nóng)民工的生存壓力。

（3）批發(fā)零售餐飲業(yè)近年來我國第三產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，農(nóng)民工就業(yè)數(shù)量也在增加，尤其在批發(fā)和餐飲零售行業(yè)，因此應(yīng)進(jìn)一步提高最低工資，引導(dǎo)勞動力就業(yè)，促進(jìn)批發(fā)零售等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展的同時為農(nóng)民工帶來更多經(jīng)濟(jì)收益。

3 對策建議

1.合理設(shè)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)

最低工資的制定要綜合考慮國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、生活物價水平、不同行業(yè)的差異性以及可能的經(jīng)濟(jì)波動等因素。從宏觀經(jīng)濟(jì)方面情況看，最低工資的增長應(yīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，當(dāng)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)情況波動時，可合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)來及時保障農(nóng)民工利益；從行業(yè)差異角度看，應(yīng)向制定與各行業(yè)支付能力相符的差異化最低工資標(biāo)準(zhǔn)方向努力，提高低收入農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)收入；從企業(yè)角度看，合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)能夠促進(jìn)企業(yè)保障農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)收益的同時不影響到其自身的發(fā)展。

2.強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力度，保障農(nóng)民工的合法權(quán)益

首先，完善法律體系，提高最低工資制度的法律約束力；其次，加大最低工資法和勞動保障法的執(zhí)行力度，提高用人單位和農(nóng)民工的法律意識；第三，完善監(jiān)管機(jī)制，建立健全勞動保障監(jiān)管體系，加大對違反最低工資制度規(guī)定的用工單位的懲罰力度，保障農(nóng)民工的合法權(quán)益。

3.提高農(nóng)民工勞動力素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力

首先，加強(qiáng)對農(nóng)民工的再教育，給予農(nóng)民工基礎(chǔ)文化素質(zhì)教育的同時加強(qiáng)技術(shù)性針對培訓(xùn)，讓他們獲得實(shí)用的謀生工具，不斷提升自身技能；其次，要通過教育培訓(xùn)提高農(nóng)民工的思想素質(zhì)，改善農(nóng)民工的形象，讓他們更有尊嚴(yán)地工作和生活；最后，要提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)，能夠盡快適應(yīng)城市的工作節(jié)奏和生活環(huán)境。

最低工資制度絕不只是一個強(qiáng)制執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)也該以提高農(nóng)民工的經(jīng)濟(jì)收入為目的。從國家層面來說，保持穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增速，不斷完善法律規(guī)范制度，才能給予農(nóng)民工更好的生活保障；從企業(yè)和農(nóng)民工來說，農(nóng)民工與企業(yè)共同發(fā)展，不斷提升自身就業(yè)能力和綜合素質(zhì)，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益來彌補(bǔ)增加的人力成本，這樣才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。

第7篇：完全競爭勞動力市場范文

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；學(xué)科；

作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機(jī)制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌鏊?guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進(jìn)行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，個體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴(yán)重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。

勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對勞動者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進(jìn)行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進(jìn)行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行配置的，因此勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)。基于勞資關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動，因此主張通過工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競爭的獨(dú)立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競爭，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會運(yùn)動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機(jī)制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進(jìn)行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機(jī)制，必然帶來降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場化，即市場經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌龈偁幵匠浞?，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進(jìn)步的不竭動力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運(yùn)動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個經(jīng)濟(jì)將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強(qiáng)調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強(qiáng)制性勞動、重視勞動者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系特點(diǎn)的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須重新反思和認(rèn)識在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動關(guān)系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟(jì)商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來建立和諧勞動關(guān)系。

第8篇：完全競爭勞動力市場范文

關(guān)鍵詞 勞動力市場扭曲 收入差距 行業(yè)進(jìn)入壁壘

〔中圖分類號〕F241.2；F047.1 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X（2016）05-0044-11

一、問題提出

當(dāng)前中國，收入分配嚴(yán)重失衡已是一個不爭的事實(shí)。①政府近些年也一直致力于解決收入差距過大問題，但收效甚微。其中一個重要原因就在于：城鄉(xiāng)收人差距的增速雖有所放緩，但行業(yè)收入差距問題卻日益凸顯，并已成為我國當(dāng)前居民收入差距持續(xù)擴(kuò)大的重要推動因素。②當(dāng)然，這也引起了學(xué)術(shù)界前所未有的關(guān)注。比如，李實(shí)和趙人偉、洪興建以及魏眾都指出，我國不同行業(yè)間的收入差距正呈不斷擴(kuò)大趨勢。③羅楚亮和李實(shí)也通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國不同行業(yè)間的人均工資水平具有較大的差距，而福利補(bǔ)貼的差異更大，從而增大了行業(yè)之間的收入差距。④而且，收入層級越高，行業(yè)間工資收入差距越大。⑤這樣，自然而然地浮現(xiàn)出以下問題：到底是什么因素或原因在推動我國行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大？其背后的作用機(jī)理又是什么？

張少杰等認(rèn)為，我國勞動力市場的行業(yè)分割，使得勞動力的行業(yè)間流動受到限制，造成了我國行業(yè)之間的收入差距問題。張少杰、董碧松、郭雅嫻：《不完全要素市場對收入分配的影響研究》，《北京工商大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2007年第3期。魏眾發(fā)現(xiàn)，1990年以來我國行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大，這與壟斷行業(yè)工資增長速度過快有非常大的關(guān)系。魏眾：《中國當(dāng)前的收入分配狀況及對策分析》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)》2010年第8期。而王甫勤認(rèn)為，人力資本是決定收入高低的主要因素，但勞動力市場分割扭曲也有著重要影響，它是影響我國當(dāng)前行業(yè)收入差距的主要因素。王甫勤：《人力資本、勞動力市場分割與收入分配》，《社會》2010年第1期。葉林祥等指出，行業(yè)壟斷與所有制均是造成我國行業(yè)收入差距的重要因素，但所有制的影響要大于行業(yè)壟斷的影響，并且二者的共同作用導(dǎo)致我國行業(yè)收入差距日趨擴(kuò)大。葉林祥、李實(shí)、羅楚亮：《行業(yè)壟斷、所有制與企業(yè)工資收入差距――基于第一次全國經(jīng)濟(jì)普查企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究》，《管理世界》2011年第4期。惠寧和郭淑娟實(shí)證研究了行業(yè)壟斷對行業(yè)收入差距的影響，發(fā)現(xiàn)2003-2009年間我國行業(yè)收入差距在不斷擴(kuò)大，壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)平均收入差距占到了全國平均收入差距的60%～70%。惠寧、郭淑娟：《行業(yè)壟斷與行業(yè)收入差距研究》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2012年第8期。王天夫和崔曉雄更是詳細(xì)分析了行業(yè)影響收入分配的兩條路徑：一是直接影響不同行業(yè)的平均收入，二是通過影響不同行業(yè)中個人特征（如教育、年齡等）的收入回報率而結(jié)構(gòu)性地調(diào)整收入分配。王天夫、崔曉雄：《行業(yè)是如何影響收入的――基于多層線性模型的分析》，《中國社會科學(xué)》2010年第5期。最后，馮濤和羅小偉從“身份”型社會視角探討了我國勞動力市場“身份”型分割扭曲對收入差距的影響，然后基于CGSS2010數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，在我國個人收入水平與其“身份”具有較強(qiáng)的相關(guān)性，其中行業(yè)上具有“壟斷”和“國有”身份的勞動力分別比“非壟斷”和“非國有”身份的勞動力獲得的收入更高，且兩類勞動力之間確實(shí)存在著顯著的收入差距。馮濤、羅小偉：《勞動力市場扭曲與收入差距研究――基于“身份”型社會視角》，《經(jīng)濟(jì)管理》2015年第4期?？墒?，本文認(rèn)為他們大部分人都未能抓住造成我國行業(yè)收入差距乃至總體收入差距持續(xù)擴(kuò)大的深層本質(zhì)。實(shí)質(zhì)上，造成我國行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大的根本原因是：漸進(jìn)式改革使得我國政府在推行市場化改革的同時，對部分行業(yè)仍保持行政壟斷進(jìn)而維持其各種特權(quán)，使得我國勞動力市場在行業(yè)上呈競爭-壟斷“二元”分割扭曲，從而阻礙了競爭部門的勞動力向壟斷部門自由流動，扭曲了勞動力競價機(jī)制，導(dǎo)致競爭部門的勞動力報酬過低而壟斷部門勞動力報酬過高，進(jìn)而造成行業(yè)收入分配嚴(yán)重失衡。

二、我國勞動力市場行業(yè)扭曲測度

遵照新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)，勞動力市場是完全競爭（不存在任何摩擦）的，勞動力等要素能在兩個部門之間自由流動，那么兩部門的勞動力報酬將趨于均等化，即wa=wb（其中w為工資率，a、b表示2個不同的部門），從而兩部門的收入水平也將趨于均等?？墒牵?dāng)勞動力市場存在扭曲時（如制度障礙、市場分割等），勞動力就無法在兩部門間自由流動，這必將引發(fā)出生產(chǎn)要素錯配問題，進(jìn)而會影響某個部門的生產(chǎn)效率，那么兩個部門之間的勞動力報酬就會存在著顯著差異。于是，本文以行業(yè)進(jìn)入壁壘強(qiáng)度為標(biāo)準(zhǔn)（具體根據(jù)各行業(yè)的非公有制經(jīng)濟(jì)占比與外商實(shí)際直接投資額加以劃分），將全國所有行業(yè)劃分為競爭和壟斷兩大部門。由于2003年時國家統(tǒng)計部門對我國行業(yè)劃分進(jìn)行了變更，為盡可能地保證統(tǒng)計口徑的統(tǒng)一，本文所探討的壟斷部門具體為：1978-2002年包括采掘業(yè)，電力、煤氣和水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵電通信業(yè)，金融保險業(yè)，衛(wèi)生體育和社會福利業(yè)，教育、文化藝術(shù)和廣播電影電視業(yè)，科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)，國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體；而2003-2013年包括采掘業(yè)，電力、熱力、燃?xì)夂退a(chǎn)供應(yīng)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，教育，衛(wèi)生和社會工作，文化、體育和娛樂業(yè)，公共管理、社會保障和社會組織。其余的行業(yè)相應(yīng)地劃歸于競爭部門。設(shè)定勞動力市場處于扭曲情形下，市場實(shí)現(xiàn)出清時競爭部門與壟斷部門的工資率滿足：

于是，由已有的我國行業(yè)方面的宏觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)就能測算出我國勞動力市場的行業(yè)扭曲指數(shù)。

首先，由于無法獲得全國及各個省份分行業(yè)教育收益率（ρx）的具體數(shù)據(jù)，在對我國現(xiàn)有關(guān)于教育收益率研究成果梳理與比較后，本文最終選擇楊惠馨和王海兵基于CHNS（中國健康與營養(yǎng)調(diào)查）數(shù)據(jù)運(yùn)用擴(kuò)展的明瑟方程所估測的值作為我國行業(yè)教育收益率。詳見楊惠馨、王海兵：《中國教育收益率：1989-2011》，《南方經(jīng)濟(jì)》2015年第6期。當(dāng)然，這只是中國教育收益率全行業(yè)平均值，肯定會對估測值的精確性產(chǎn)生影響。其次，全國分行業(yè)勞動力受教育年限數(shù)據(jù)（sx）則由2001-2013年的《中國人口與就業(yè)統(tǒng)計年鑒》和2014年的《中國統(tǒng)計年鑒》計算得到。本文將各統(tǒng)計年鑒中的受教育程度相應(yīng)轉(zhuǎn)換為受教育年限，其中文盲為0年、小學(xué)畢業(yè)為6年、初中為9年，高中和中專為12年、大專和本科為16年、研究生及以上為20年，然后分行業(yè)用各個學(xué)歷層次的年限乘以權(quán)數(shù)（其所占總?cè)丝诒龋┑玫较鄳?yīng)受教育年限數(shù)據(jù)。而遺憾的是，無法獲得各個省份的分行業(yè)勞動力受教育年限數(shù)據(jù)，因此本文只能將全國值用于到各省份人力資本因素控制的調(diào)整中。最后，由歷年《中國統(tǒng)計年鑒》與各省份的地區(qū)統(tǒng)計年鑒計算得出競爭部門與壟斷部門的產(chǎn)出增加值比重zC和1-zC、勞動力占比lC和1-lC。至此我們可以估算全國及各省份2000-2013年勞動力市場行業(yè)扭曲程度。由于一些省份未公布分行業(yè)產(chǎn)出增加值，所以我們最終只能計算得到22個省份的勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)。由于所估測的省份多達(dá)22個，難以對各個省份在2000-2013年期間勞動力市場行業(yè)扭曲變化情況一一作詳細(xì)分析，而且這樣做既繁瑣又難以清晰地看出其變化趨勢，因此本文接下來也僅在圖1中繪制出了全國及東、中、西部其中，東部地區(qū)具體包括北京、天津、遼寧、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南等9個省/直轄市，中部地區(qū)具體包括山西、安徽、河南、湖南4個省份，西部地區(qū)具體包括內(nèi)蒙古、廣西、重慶、貴州、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆9個省/直轄市/自治區(qū)。地區(qū)2000-2013年勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)的變化趨勢。

從圖1可以發(fā)現(xiàn)，無論是全國還是各個地區(qū)的勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)均在2000-2013年期間呈現(xiàn)出平穩(wěn)提升的趨勢，這表明2000年以來我國勞動力市場行業(yè)扭曲情況出現(xiàn)持續(xù)改善，而勞動力市場一體化程度正逐年提升。這與我國政府自1978年以來不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革是分不開的，且市場經(jīng)濟(jì)改革不僅弱化了我國企業(yè)間的體制性分割，也提升了全國勞動力市場一體化程度。另外，我國于2001年加入WTO。 根據(jù)WTO的要求，我國政府對原來一些嚴(yán)格限制進(jìn)入的行業(yè)逐步放開。如金融行業(yè)，根據(jù)當(dāng)時加入WTO的承諾，我國金融行業(yè)將于2006年12月11日之前全面開放，而如電信業(yè)、石化業(yè)、影視業(yè)、報刊業(yè)、教育業(yè)、交通業(yè)、倉儲業(yè)、郵遞服務(wù)業(yè)等也在WTO后的3到5年內(nèi)逐步對外資全面放開。這正是2000年以來我國勞動力市場行業(yè)扭曲程度持續(xù)下降的重要推動力。

具體來看：東部地區(qū)，勞動力市場行業(yè)扭曲程度相對較小，而考察期間增長速度也相對緩慢；中部地區(qū)2000年時，勞動力市場行業(yè)扭曲較為嚴(yán)重，但這些年改善非常大，增速也最快，在圖1中其曲線較為陡峭，這與考察的對象較少（山西、安徽、河南、湖南4個?。┣疑轿魇〉膭趧恿κ袌鲂袠I(yè)扭曲指數(shù)較大有關(guān)系；西部地區(qū)勞動力市場行業(yè)扭曲程度相對較高，考察期間增速也較為平緩，這可能與我國加入WTO后實(shí)施行業(yè)對外資開放時在地區(qū)上西部地區(qū)開放時間最晚、開放力度最小有著莫大關(guān)系。另外，由于一些省份的某些統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺失，造成我們最終的考察省份只有22個，這也造成東中西部地區(qū)均值都在全國平均水平之上。這既有統(tǒng)計口徑差異也有人為因素的原因。當(dāng)然，全國統(tǒng)計數(shù)值相對真實(shí)可靠，可以作為重點(diǎn)參考和研究對象。那么從圖1可以得出：2000年以來我國勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)有了顯著提升，這意味著我國勞動力市場一體化程度在此期間明顯改善。

三、理論模型

本部分將在一個封閉的兩部門一般均衡模型中，從勞動力市場行業(yè)上競爭-壟斷二元分割角度分析勞動力扭曲對收入差距的作用機(jī)理。參照Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等及蓋慶恩等的作法，將勞動力市場扭曲引入到一個標(biāo)準(zhǔn)的兩部門新古典經(jīng)濟(jì)增長框架中。Restucciaa D.， Yang D.T. and Zhu X.， “Agriculture and Aggregate Productivity： A Quantitative Cross-country Analysis，” Journal of Monetary Economics， vol.55， no.2， 2008， pp.234～250； Alvarez-Cuadrado F. and M. Poschke， “Structural Change Out of Agriculture： Labor Push versus Labor Pull，” American Economic Journal： Macroeconomics， vol.3， no.3， 2011， pp.127～158；蓋慶恩、朱喜、史清華：《勞動力市場扭曲、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和中國勞動生產(chǎn)率》，《經(jīng)濟(jì)研究》2013年第5期。

1.基本假設(shè)

考慮一個封閉的經(jīng)濟(jì)體，存在彼此分割的兩部門（壟斷部門與競爭部門），由于兩個部門之間存在著制度分割，導(dǎo)致勞動力無法實(shí)現(xiàn)自由流動。為了分析簡便，進(jìn)一步假定該經(jīng)濟(jì)的勞動力數(shù)量（L）等于其人口數(shù)量，且人口增長率為0。

（1）生產(chǎn)部門

首先，假設(shè)該經(jīng)濟(jì)體只存在兩個部門：競爭部門（C）和壟斷部門（M），通過投入勞動力（L）和資本（K）生產(chǎn)出各自的產(chǎn)品，而其生產(chǎn)函數(shù)依次為：

由此可以看出，兩部門的收入差距（ζ）與勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)（τi）成負(fù)相關(guān)。由于勞動力市場的行業(yè)扭曲程度隨指數(shù)τi反向變化，因此這意味著勞動力市場扭曲對行業(yè)收入差距具有正向作用，即勞動力市場行業(yè)扭曲越嚴(yán)重（τi越?。瑑刹块T間的收入差距（ζ）越大；而勞動力市場行業(yè)扭曲程度越小（τi越大），則兩部門間的收入差距（ζ）越小。另外，兩部門的收入差距還受到兩部門的勞動力產(chǎn)出彈性（α，β）的影響，而收入差距的絕對值還受到部門M的基準(zhǔn)工資（wM）的影響。

3.長期均衡

長期看，初始收入狀況對下一期的收入水平有著重要影響。另外，在我國，父輩的就業(yè)行業(yè)、職務(wù)及收入水平對子女的就業(yè)行業(yè)、工作單位及收入水平有著重要影響。因此，本文將構(gòu)建一個考慮代際傳遞情形的勞動力市場扭曲與收入分配差距的長期均衡模型。

為了便于分析，假設(shè)代表性個人只存活2期，即青年期和成年期。其中，在青年期初可以從父輩那獲得數(shù)量為b的收入（財產(chǎn)），此時他面臨著兩種選擇，即不進(jìn)行人力資本投資而直接進(jìn)入工作條件差且相對低收入的競爭部門C工作與進(jìn)行人力資本投資以提高自身技能從而將來進(jìn)入工作條件好且收入較高的壟斷部門M就業(yè)，但人力資本投資的成本為F，同時假定當(dāng)b

顯然，作為理性人，如果不進(jìn)行人力資本投資就直接進(jìn)入競爭部門C工作的效用大于進(jìn)行人力資本投資而進(jìn)入壟斷部門M工作的效用，那么他肯定會選擇不進(jìn)行人力資本投資就直接進(jìn)入競爭部門C工作。根據(jù)式（16），當(dāng)2wC+F>wM時，所有人都將選擇不進(jìn)行人力資本投資而直接進(jìn)入競爭部門C工作，那么壟斷部門M就不存在，因此需施加一個約束條件：2wC+FwM。根據(jù)式（16），個人是否進(jìn)行人力資本投資將受到青年期初從父輩那獲得的財產(chǎn)（收入）數(shù)量多寡的影響（這又與父輩收入水平相關(guān)）。從而得出，當(dāng)個人青年期初獲得的財產(chǎn)b>X時，他將選擇進(jìn)行人力資本投資并在成年期就業(yè)于壟斷部門M，而當(dāng)其青年期初獲得的財產(chǎn)b

X=2wC+F（1+r）-wMr（18）

因此，個人在青年期之初獲得的財產(chǎn)（收入）數(shù)量多少（這又與父輩的就業(yè)部門直接相關(guān)）決定了他是否進(jìn)行人力資本投資，并最終進(jìn)入競爭部門C還是壟斷部門M就業(yè)，進(jìn)而決定了他的收入水平高低，當(dāng)然也進(jìn)一步?jīng)Q定了他留給下一代的的財產(chǎn)（收入），于是又間接決定了其子輩的收入水平?；诖?，提出假說一：就業(yè)于收入水平較高的壟斷部門M的代表性個人更傾向于進(jìn)行人力資本投資并最后進(jìn)入到壟斷部門M工作以獲得高收入，而就業(yè)于收入水平低的競爭部門C的代表性個人則更傾向于不進(jìn)行人力資本投資就直接進(jìn)入部門C而只能獲得較低的收入。

進(jìn)一步，假設(shè)就業(yè)于壟斷部門M的代表性個人的收入IM>I*=γ-1F，他們留給子輩的財產(chǎn)（收入）數(shù)量b（I）>F，那么他們的子輩當(dāng)然就會進(jìn)行人力資本投資并在成年期就業(yè)于壟斷部門M。而就業(yè)于競爭部門C的代表性個人的收入ICt

在第t期收入水平低于χ的代表性個人或許他的下幾輩會進(jìn)行人力資本投資，但若干輩之后則會選擇不進(jìn)行人力資本投資而直接進(jìn)入競爭部門C就業(yè)，最終其收入將收斂于IC；而收入水平高于χ的代表性個人的子輩們將都會選擇進(jìn)行人力資本投資，最終其子輩們將一直就業(yè)于壟斷部門M而其收入就將收斂于IM。

從而，在勞動力市場存在行業(yè)上競爭-壟斷二元分割扭曲情況，兩個部門的收入差距將收斂于：

其中μ=F/2wM，由此可以得出，勞動力市場行業(yè)扭曲不僅影響當(dāng)期不同部門代表性個人的收入水平并產(chǎn)生收入差距，而且它將會推動著兩個部門之間的個人收人差距持續(xù)擴(kuò)大并可能引發(fā)兩極分化問題。

四、實(shí)證分析

本節(jié)將采用2000-2013年全國及22個省/市/自治區(qū)實(shí)證數(shù)據(jù)中的22個省/直轄市/自治區(qū)具體包括北京、天津、山西、內(nèi)蒙古、遼寧、江蘇、浙江、安徽、福建、山東、河南、湖南、廣東、廣西、海南、重慶、貴州、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆。的面板數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建一個含有控制變量的勞動力市場扭曲與收入差距的動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型對二者之間的作用關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

1.模型選擇

考慮到收入差距具有較強(qiáng)的慣性，且還受到其他經(jīng)濟(jì)和政治因素的影響，本文將在計量模型中添加因變量的滯后項(xiàng)和控制項(xiàng)。從而設(shè)定勞動力市場扭曲與行業(yè)收入差距的動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型為：

2.變量選擇與數(shù)據(jù)說明

本文計量模型所采用的被解釋變量（行業(yè)收入差距）、解釋變量（勞動力市場行業(yè)扭曲）及其他控制變量的符號與相關(guān)含義及說明如表1所示。數(shù)據(jù)主要來源于歷年《中國統(tǒng)計年鑒》《中國人口與就業(yè)統(tǒng)計年鑒》《中國教育統(tǒng)計年鑒》以及22個省/直轄市/自治區(qū)的地方統(tǒng)計年鑒。一些省份分行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)缺失，個別缺失值通過插值法補(bǔ)齊。

3.實(shí)證結(jié)果及分析

針對動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型容易出現(xiàn)解釋變量內(nèi)生性，從而導(dǎo)致參數(shù)估計有偏的問題，本文采用差分GMM估計和系統(tǒng)GMM估計兩種方法來對參數(shù)進(jìn)行估計。

（1）平穩(wěn)性檢驗(yàn)

在進(jìn)行參數(shù)GMM估計前，首先需要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)以避免偽回歸情況。通過Stata12.0軟件采用ADF檢驗(yàn)、LLC檢驗(yàn)和Hadri LM檢驗(yàn)3種方法對實(shí)證檢驗(yàn)所使用的所有變量進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)所有樣本水平數(shù)據(jù)都是平穩(wěn)的。囿于篇幅所限，檢驗(yàn)結(jié)果未予報告。

（2）實(shí)證結(jié)果分析

由于無法獲得各省份的分行業(yè)受教育年限和教育收益率數(shù)據(jù)，所以在回歸時只能用全國分行業(yè)數(shù)據(jù)替代，而對全國數(shù)據(jù)做回歸時發(fā)現(xiàn)行業(yè)受教育差異的估計結(jié)果均不顯著，因此在后面的回歸中將該控制變量排除在外。另外，考慮到受教育年限和教育收益率數(shù)據(jù)略失精確，因此解釋變量（idlm）分別使用了原始值（未進(jìn)行人力資本控制）和調(diào)整值（進(jìn)行人力資本控制）來做對比估計，具體結(jié)果見表2。

表2中，模型（1）、（2）、（5）、（6）的解釋變量（idlm）為未進(jìn)行人力資本控制的原始值，而模型（3）、（4）、（7）、（8）的解釋變量（idlm）為進(jìn)行人力資本控制后的調(diào)整值。從表2可以發(fā)現(xiàn)：8個模型都滿足擾動項(xiàng)一階序列自相關(guān)而二階序列未自相關(guān)的假設(shè)，這表明兩步差分GMM和系統(tǒng)GMM估計量均是一致的；同時模型（1）～（8）也都通過了Sargan檢驗(yàn)，表明選擇的工具變量也是有效的。因此本文采用GMM估計是合適的。具體系數(shù)估計方面，勞動力市場行業(yè)扭曲變量（idlm）的回歸系數(shù)符號均為負(fù)，且模型（1）～（8）均在5%顯著性水平下顯著，而模型（4）和（8）更是在1%顯著性水平下顯著。這說明勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)越小，勞動力市場的行業(yè)扭曲越嚴(yán)重，則兩部門之間的居民收入差距越大，而且勞動力市場扭曲與行業(yè)收入差距之間的這種正向關(guān)系是穩(wěn)健的。再則，對比模型（1）和（3）、（2）和（4）、（5）和（7）、（6）和（8）發(fā)現(xiàn)，它們的估計系數(shù)不但符號方向一致，數(shù)值大小和顯著性水平也差異很小，這意味著文章結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性，前文所提到的受教育年限和教育收益率數(shù)據(jù)略失精確問題并不影響本文結(jié)論的可靠性。從定量上看，勞動力市場行業(yè)扭曲（idlm）的回歸系數(shù)處于-0.1811到-0.0129之間，這意味著勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)每提高1%，則行業(yè)收入差距將會降低0.1811%到0.0129%。如果采用標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是指解釋變量的回歸系數(shù)乘以解釋變量標(biāo)準(zhǔn)差的積與被解釋變量標(biāo)準(zhǔn)差的比值；與非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)相比，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)通常更有說服力。參見Wooldridge J.M.， Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data， The MIT press， 2002.將會更直觀地反映勞動力市場行業(yè)扭曲對收入差距影響之大小，簡單轉(zhuǎn)換就可以得出模型（1）～（8）中勞動力市場行業(yè)扭曲的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.2634、0.3017、0.3583、0.3120、0.1401、0.0215、0.2463、0.0265，其中解釋變量（勞動市場行業(yè)扭曲）全體樣本的標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.1093和0.1350，而被解釋變量（行業(yè)收入差距）全體樣本的標(biāo)準(zhǔn)差為0.0656。這表明在模型（1）～（8）中，勞動力市場行業(yè)扭曲可以分別解釋行業(yè)收入差距的26.34%、30.17%、35.83%、31.20%、14.01%、215%、24.63%、2.65%。

另外，在8個模型中，行業(yè)收入差距的一階滯后項(xiàng)和二階滯后項(xiàng)的回歸系數(shù)均在1%顯著性水平下顯著為正，這說明行業(yè)收入差距具有非常強(qiáng)的慣性?？刂谱兞恐械男袠I(yè)發(fā)展偏向度（dgidp）和城市化率（ur）在8個模型中均在1%顯著性水平下顯著，而人均實(shí)際gdp（lnrgdp）除模型（3）外其余均在10%顯著性水平下顯著，經(jīng)濟(jì)開放度（eod）則在8個模型中均在10%顯著性水平下顯著。同時，人均實(shí)際gdp（lnrgdp）和經(jīng)濟(jì)開放度（eod）的回歸系數(shù)均為負(fù)，表明人均實(shí)際gdp或經(jīng)濟(jì)開放度越高，行業(yè)收入差距越??；而行業(yè)發(fā)展偏向度（dgidp）回歸系數(shù)均為正，說明行業(yè)發(fā)展偏向度越強(qiáng)或城市化水平越高，行業(yè)收入差距將擴(kuò)大。最后，非國有化程度（nosw）和行業(yè)開放度（iodf）在8個模型中均不顯著，符號方向在各個模型也不完全一致，由于iodf（2）的回歸結(jié)果與iodf（1）基本一致，但效果沒有iodf（1）好，所以在表2中未再列示。

（3）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在2003年時，國家統(tǒng)計部門對行業(yè)劃分作出了變更，2002年以前各類宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)是按15個大行業(yè)劃分并統(tǒng)計的，2003以后則歸之于19個大行業(yè)。相應(yīng)地，各省份也從2004開始使用新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分行業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計。這樣2000-2003年與2004-2013年兩個時間段的數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑存在著不一致情況。詳細(xì)情況參見本文第二部分關(guān)于競爭部門和壟斷部門的具體劃分。因此，本文接下來將只使用2004-2013年期間的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸估計，這樣既可以檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，還能具體考察近10年里勞動力市場扭曲對行業(yè)收入差距的影響情況（見表3）。

對比表2和表3可發(fā)現(xiàn)，動態(tài)面板模型中各個變量回歸系數(shù)的符號和顯著性情況基本一致?？傮w來看，所得的研究結(jié)論還是穩(wěn)健的。其中，勞動力市場行業(yè)扭曲變量（idlm）的回歸系數(shù)符號仍然都為負(fù)，并且在10%顯著性水平下均顯著。這說明勞動力市場扭曲程度對行業(yè)收入差距具有正向影響之結(jié)論具有較高的信度。其次，8個模型中行業(yè)收入差距的一階滯后項(xiàng)的回歸系數(shù)仍然均顯著為正，但其二階滯后項(xiàng)卻不再顯著，但這并不影響行業(yè)收入差距具有較強(qiáng)慣性的判斷。再則，控制變量中的行業(yè)發(fā)展偏向度（dgidp）不再顯著，人均實(shí)際gdp（lnrgdp）、經(jīng)濟(jì)開放度（eod）和城市化率（ur）的顯著性水平也均有所下降；而非國有化程度（nosw）和行業(yè)開放度（iodf）的顯著性水平卻有了明顯的提高，其中非國有化程度（nosw）在模型（13）、（14）和（16）中顯著，而行業(yè)開放度（iodf）除模型（16）外其余都在10%顯著性水平下顯著，而且其回歸系數(shù)符號均為負(fù)，這表明行業(yè)開放度越高，行業(yè)收入差距越小。最后，模型（9）～（16）都滿足擾動項(xiàng)一階序列自相關(guān)而二階序列未自相關(guān)的假設(shè)，這說明兩步差分GMM和系統(tǒng)GMM估計量均是一致的；另外8個模型也都通過了Sargan檢驗(yàn)，因此選擇的工具變量也是有效的。

另外，本文還將整個樣本按東、中、西部劃分，對本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性進(jìn)行了進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果并沒有改變本文的結(jié)論。由于篇幅問題，在此不再詳細(xì)列出。

五、結(jié)論及啟示

壟斷部門和競爭部門的收入差距不斷擴(kuò)大是我國收入差距居高不下的一個重要成因。市場化改革進(jìn)程中，國家在將大部分行業(yè)向市場放開的同時，仍保留了對鐵路、電力、電信等行業(yè)的行政壟斷，使我國勞動力市場在行業(yè)上呈競爭-壟斷“二元”分割扭曲，進(jìn)而引發(fā)了“扭曲產(chǎn)生扭曲”之行業(yè)收入分配嚴(yán)重失衡問題。本文對此進(jìn)行了理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)。首先，本文基于行業(yè)進(jìn)入壁壘強(qiáng)度視角將全國所有行業(yè)劃分為競爭和壟斷兩大部門，利用2000-2013年全國及22個省份的行業(yè)宏觀數(shù)據(jù)測度出我國勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)，發(fā)現(xiàn)2000年以來我國勞動力市場行業(yè)扭曲狀況有了明顯改善，全國勞動力市場一體化程度正在逐步提升。接著，在借鑒Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等和蓋慶恩等的分析框架的基礎(chǔ)上，通過將勞動力市場扭曲引入到一個封閉的兩部門一般均衡模型，構(gòu)建出一個勞動力市場扭曲與收入分配差距的新分析框架，以此來分析勞動力市場扭曲對行業(yè)收入差距的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論短期均衡還是長期均衡情形下，勞動力市場扭曲對行業(yè)收入差距均存在正影響，即勞動力市場行業(yè)扭曲越嚴(yán)重（對應(yīng)指數(shù)越?。?，則行業(yè)收入差距越大。最后，基于所估測的勞動力市場行業(yè)扭曲指數(shù)，通過構(gòu)建動態(tài)面板模型運(yùn)用GMM估計實(shí)證檢驗(yàn)了勞動市場扭曲與行業(yè)收入差距之間的關(guān)系，得出我國勞動市場扭曲程度與行業(yè)收入差距之間的確存在著顯著且穩(wěn)健的正向關(guān)系。

第9篇：完全競爭勞動力市場范文

【關(guān)鍵詞】過度投資；治理；政府干預(yù)；國企

一、國有企業(yè)過度投資的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析概述

縱觀改革的歷史，我國曾對國有企業(yè)進(jìn)行過諸多嘗試。在20世紀(jì)80年代初期，中國曾經(jīng)實(shí)行過包干制；80年代中期至90年代中期，實(shí)行過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的地母錚？994年財政部做出了分稅制改革。這些改革的整體思路是財政分權(quán)，將財政權(quán)利與支出責(zé)任下放給地方政府。而幾乎和財政分權(quán)改革同步，則是大規(guī)模的國有企業(yè)改革。從80年開始至今的30多年的時間中，我國的國有企業(yè)經(jīng)歷了從擴(kuò)權(quán)讓利到承包，從利改稅到稅利分流，從股份制改造到建立現(xiàn)代企業(yè)制度等一系列的形式與內(nèi)容革新。雖然這些舉措取得了一定成效，但是國有企業(yè)整體效率低下的局面并未得到根本性扭轉(zhuǎn)，許多國有企業(yè)依然常年虧損，在市場上競爭力不足，缺乏贏利能力。

而學(xué)界對此現(xiàn)象的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)非效率性的主要原因之一便是過度投資的問題。如：李慶峰[1]指出，資本投資的非效率化是我國地方和中央國有企業(yè)效率低下的主要表現(xiàn)。秦朵和宋海巖[2]也指出，國有企業(yè)的過度投資主要導(dǎo)致了投資效率減損。而對于國有企業(yè)過度投資的誘因，國外的學(xué)者給出了相關(guān)的分析，其中Janos、Connor等的觀點(diǎn)具有很強(qiáng)的代表性。Janos[3]將過度投資問題歸于公有制國家的預(yù)算軟約束，即：在公有制經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)的虧損或盈利能力下降將會得到來自于國家或地方政府的支持，兩級政府往往采取了一些優(yōu)惠政策，諸如追加投資預(yù)算，為企業(yè)背書增加其貸款規(guī)模，或者采取減稅和提供財政補(bǔ)貼的手段，從而彌補(bǔ)企業(yè)的損失；對于我國的國有企業(yè)，Connor、Deng和Luo[4]則直接將其特有的低效性歸結(jié)為我國的政治制度和公有化的產(chǎn)權(quán)歸屬。但是如果照此邏輯，那么抑制企業(yè)過度投資并提高企業(yè)效率的唯一方式便是進(jìn)行國有產(chǎn)權(quán)的私有化改造。但問題在于，許多國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革明晰之后，公司的業(yè)績并沒有出現(xiàn)較大的改善。因此，這種理論不完全能夠解決中國國有企業(yè)現(xiàn)存的問題，我們有必要尋找新的視角對于國有企業(yè)的過度投資問題進(jìn)行新的審視國有企業(yè)。

二、回報率規(guī)制

（一）回報率規(guī)制內(nèi)涵

回報率規(guī)制是研究國有企業(yè)過度投資常探討的課題之一?；貓舐室?guī)制研究源于1962年Averch和Johnson[5]的研究發(fā)現(xiàn)。在進(jìn)行了實(shí)證分析之后，Averch和Johnson發(fā)現(xiàn)，在有回報率規(guī)制的企業(yè)中，經(jīng)理人會因?yàn)榛貓笫艿搅讼拗贫鴮⒒貓笾獾睦麧欈D(zhuǎn)向投資，從而產(chǎn)生過度投資行為或投資非效率的經(jīng)營活動。

（二）回報率規(guī)制分析

Averch和Johnson的研究雖然第一次剖析了企業(yè)產(chǎn)生過度投資的原因，但由于缺乏語境和外部環(huán)境的變量控制，其研究對于國有企業(yè)過度投資行為的多種原因分析缺乏可操作性。

首先，如果將回報率規(guī)制作為過度投資的原因，那么規(guī)制約束將可以解釋所有類型的企業(yè)，國有和非國有企業(yè)之間便缺乏了明確的界限。但在現(xiàn)實(shí)的公司治理中，人們卻發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中出現(xiàn)的過度投資現(xiàn)象遠(yuǎn)比非國有企業(yè)嚴(yán)重，而該研究則無法對此進(jìn)行說明。

其次，因循Averch和Johnson的邏輯進(jìn)行推導(dǎo)，企業(yè)的自我修復(fù)將會出現(xiàn)在廢除回報率規(guī)制原則之后，企業(yè)的投資也將適度化。而事實(shí)上，在本世紀(jì)初，中國的國有企業(yè)改革便改變了回報率規(guī)制的原則，高管的薪水與企業(yè)的整體利潤掛鉤，但是，這一做法并沒有改變國企的過度投資現(xiàn)象。

三、基于生產(chǎn)要素的價格與投入角度分析

縱觀改革的歷史，我國曾對國有企業(yè)進(jìn)行過諸多嘗試。在20世紀(jì)80年代初期，中國曾經(jīng)實(shí)行過包干制；80年代中期至90年代中期，實(shí)行過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的地方化改革；1994年財政部做出了分稅制改革。這些改革的整體思路是財政分權(quán)，將財政權(quán)利與支出責(zé)任下放給地方政府。而幾乎和財政分權(quán)改革同步，則是大規(guī)模的國有企業(yè)改革。從80年開始至今的30多年的時間中，我國的國有企業(yè)經(jīng)歷了從擴(kuò)權(quán)讓利到承包，從利改稅到稅利分流，從股份制改造到建立現(xiàn)代企業(yè)制度等一系列的形式與內(nèi)容革新。雖然這些舉措取得了一定成效，但是國有企業(yè)整體效率低下的局面并未得到根本性扭轉(zhuǎn)，許多國有企業(yè)依然常年虧損，在市場上競爭力不足，缺乏贏利能力。

而學(xué)界對此現(xiàn)象的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)非效率性的主要原因之一便是過度投資的問題。如：李慶峰 指出我國國有企業(yè)效率低下的主要表現(xiàn)就是投資效率的地形。秦朵和宋海巖 也指出，過度投資導(dǎo)致了國有企業(yè)的投資效率損失。而對于國有企業(yè)過度投資的誘因，國外的學(xué)者給出了相關(guān)的分析，其中Janos、Connor等的觀點(diǎn)具有很強(qiáng)的代表性。Janos 將過度投資問題歸于社會主義國家的預(yù)算軟約束，即：在社會主義經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)一旦出現(xiàn)了虧損或盈利能力下降，國家或地方政府往往采取了一些優(yōu)惠政策，諸如追加投資預(yù)算，為企業(yè)背書增加其貸款規(guī)模，或者采取減稅和提供財政補(bǔ)貼的手段，從而彌補(bǔ)企業(yè)的損失；對于我國的國有企業(yè)，Connor、Deng和Luo 則直接將其特有的低效性歸結(jié)為我國的政治制度和公有化的產(chǎn)權(quán)歸屬。但是如果照此邏輯，那么抑制企業(yè)過度投資并提高企業(yè)效率的唯一方式便是進(jìn)行國有產(chǎn)權(quán)的私有化改造。但問題在于，許多國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革明晰之后，公司的業(yè)績并沒有出現(xiàn)較大的改善。因此，這種理論不完全能夠解決中國國有企業(yè)現(xiàn)存的問題，我們有必要尋找新的視角對于國有企業(yè)的過度投資問題進(jìn)行新的審視國有企業(yè)。

回報率規(guī)制是研究國有企業(yè)過度投資常探討的課題之一。回報率規(guī)制研究源于1962年Averch和Johnson 的研究發(fā)現(xiàn)。在進(jìn)行了實(shí)證分析之后，Averch和Johnson發(fā)現(xiàn)，在有回報率規(guī)制的企業(yè)中，經(jīng)理人會因?yàn)榛貓笫艿搅讼拗贫鴮⒒貓笾獾睦麧欈D(zhuǎn)向投資，從而產(chǎn)生過度投資行為或投資非效率的經(jīng)營活動。盡管他們的研究第一次剖析了企業(yè)產(chǎn)生過度投資的原因，但由于缺乏語境和外部環(huán)境的變量控制，其研究對于國有企業(yè)過度投資行為的多種原因分析缺乏可操作性。首先，如果將回報率規(guī)制作為過度投資的原因，那么規(guī)制約束將可以解釋所有類型的企業(yè)，國有和非國有企業(yè)之間便缺乏了明確的界限。但真正的現(xiàn)實(shí)情況則是國有企業(yè)過度投資現(xiàn)象遠(yuǎn)比其它類型的企業(yè)嚴(yán)重，而該研究則無法對此進(jìn)行說明。其次，因循Averch和Johnson的結(jié)論推論，在廢除回報率規(guī)制原則之后，企業(yè)應(yīng)可以做到自我修復(fù)，從而走向適度化。而事實(shí)上，在本世紀(jì)初，中國的國有企業(yè)改革便改變了回報率規(guī)制的原則，高管的薪水與企業(yè)的整體利潤掛鉤，但是，這一做法并沒有改變國企的過度投資現(xiàn)象。因此，在本文中，我們將試圖從生產(chǎn)要素的價格與投入角度對國有企業(yè)過度投資問題進(jìn)行探討。

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營實(shí)際上是生產(chǎn)資料的消費(fèi)與產(chǎn)品產(chǎn)出的過程。因此基于一般性的假設(shè)，我們假定，企業(yè)投入的生產(chǎn)要素包括勞動力和資本，影響企業(yè)利潤的為產(chǎn)品數(shù)量與產(chǎn)品價格，于是，令F、P、Q分別表示企業(yè)的利潤、產(chǎn)品價格和產(chǎn)量；L、K分別為生產(chǎn)經(jīng)營過程中所消耗的勞動力和資本數(shù)量；X、C分別為生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動和資本的單位使用成本；L*、K*分別為市場出清時勞動力和資本的均衡量；X*、C*分別為市場出清時勞動力和資本均衡價格。假設(shè)對于生產(chǎn)要素（勞動力、資本）的需求者只有兩大類型：國有企業(yè)和非國有企業(yè)，它們對與勞動力的需求量分別為LDS、LDN，對資本的需求量分別為KDS、KDN。那么，在自由市場上，生產(chǎn)要素供需均衡狀況如圖1和圖2所示。

在完全競爭要素市場中，市場上的資源將處于自由配置狀態(tài)。那么從圖1中，我們可知，勞動力市場價格完全取決于勞動力市場的總供給LG和總需求LDT的均衡，此時，勞動力市場中，勞動力的出清數(shù)量為L*（=L*S+L*N），勞動力市場在X*的位置達(dá)到價格均衡。從圖2，我們可以發(fā)現(xiàn)，資本市場的價格完全取決于資本的總供給量KG與總的需求量KDT之間均衡。此時，資本市場的出清數(shù)量為K*（=K*S+K*N），資本市場在C*的位置達(dá)到均衡價格。也就是說，市場以X*價格配置勞動力要素，以C*價格配置資本要素是有效率的。此外，考慮到我國國有企業(yè)在自身經(jīng)營的同時依然肩負(fù)了社會職能，我們假設(shè)，企業(yè)承擔(dān)社會職能所付出的成本包括如職工醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等費(fèi)用在內(nèi)的花費(fèi)，并將其記為C0。因此，國有企業(yè)利潤最大化目標(biāo)函數(shù)為：

此外，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，國家也會承擔(dān)一部分企業(yè)的社會職能成本，即：國家采取財政轉(zhuǎn)移支付、稅收返還等方式對于企業(yè)社會職能進(jìn)行補(bǔ)償，而間接增加了國有企業(yè)的營業(yè)利潤，降低了社會職能成本。鑒于此，與此相應(yīng)的約束函數(shù)為：

那么，其對應(yīng)的拉格朗日函數(shù)為：

函數(shù)的一階條件為：

整理上式可得，國有企業(yè)勞動對資本的邊際技術(shù)替代率為：

該公式反映了國有企業(yè)在生產(chǎn)要素配置上的安排，但國有企業(yè)的安排并不一定是具有效率的。事實(shí)上，只有且時，生產(chǎn)要素的配置才是真正有效率的。換言之，國有企業(yè)具有效率的勞動對資本的邊際技術(shù)替代率為

圖1和圖2已經(jīng)分析了自由市場上勞動和資本的均衡關(guān)系：， 從而有：

這一公式表明，國有企業(yè)的勞動力和資本要素會處于完全競爭和資源自由配置的市場之中進(jìn)行有序的自我修復(fù)與調(diào)整，并達(dá)到最優(yōu)化的狀態(tài)。在同等條件下，非國有企業(yè)也會自動地達(dá)資源的優(yōu)化配置狀態(tài)。換句話說，在自由市場上，無論是國有企業(yè)還是其他形式的企業(yè)，通過市場的自動調(diào)控，勞動力對資本的邊際產(chǎn)出比與其有效的邊際技術(shù)替代率相等。此時，勞動力和資本要素形成了最優(yōu)的組合，進(jìn)而產(chǎn)生了有效率的企業(yè)投資。

但由于我國國有企業(yè)多多少少都會承擔(dān)一些社會職能并由此產(chǎn)生了成本C0，而在自由市場上，長期的企業(yè)競爭會產(chǎn)生零和博弈，各個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤歸零。于是，相比較與非國有企業(yè)，國有企業(yè)由于承擔(dān)社會職能而產(chǎn)生了生產(chǎn)和經(jīng)營外成本，那么基于以上的考慮，國企企業(yè)必然會出現(xiàn)常態(tài)化的虧損，即政策性虧損。因此，自由市場上的競爭必然會淘汰那些不具備成本優(yōu)勢的國有企業(yè)（即那些C0>0的國有企業(yè)）。而在我國， 國有企業(yè)具有特殊性，國家不能容許出現(xiàn)國有企業(yè)大面積破產(chǎn)和清算的局面發(fā)生，其主要基于以下的兩種考量：

一、國有經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在國民經(jīng)濟(jì)中占有絕對比重，因此如果國有企業(yè)出現(xiàn)了倒閉潮，那么工人失業(yè)情況必然會大面積出現(xiàn)，從而不僅影響了經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展，也因?yàn)閯趧恿﹂e置而給社會帶來了極大的不穩(wěn)定因素，這個是執(zhí)政黨所不愿意看到的；二、由于關(guān)系人民生活的基礎(chǔ)行業(yè)以及國家發(fā)展的先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)構(gòu)成了我國國有企業(yè)的主體，所以企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)決定了它們與其他非國有企業(yè)的競爭缺乏優(yōu)勢。但是由于這些企業(yè)能夠有效地服從且服務(wù)于國家發(fā)展戰(zhàn)略的總體規(guī)劃，所以，出于宏觀戰(zhàn)略考慮，國家必須維持甚至強(qiáng)化它們的經(jīng)營和存在。此外，有的國有企業(yè)是因?yàn)槁男衅渖鐣毮芏鴨适Я嗽谧杂墒袌錾系母偁幜Γ試矣辛x務(wù)同時也有理由通過行政干預(yù)對其進(jìn)行補(bǔ)貼，以便維持其存在。而僅生產(chǎn)角度來看，國家能夠?qū)嵤┬姓闹苯痈深A(yù)和財政補(bǔ)貼其結(jié)果只是會生產(chǎn)投入要素的增加，但對投入要素的干預(yù)最終必然增加其商品的生產(chǎn)成本，而又由于這些企業(yè)的經(jīng)營范圍具有特殊性，政府的努力必然會出現(xiàn)在其價格的變化上。

在上文中，我們將企業(yè)生產(chǎn)投入要素分成了勞動力和資本兩大類。經(jīng)院式的研究認(rèn)為國家可以干預(yù)勞動力或資本市場，產(chǎn)生價格波動，從而對企業(yè)形成影響。然而，由于勞動者對于自身的勞動力有著最終的所有權(quán)和收益權(quán)，國家在法理上對勞動者的勞動收益不存在追溯權(quán)并且，勞動者具有工作的選擇權(quán)，他可以企業(yè)之間進(jìn)行選擇，甚至完全可以根據(jù)自己的勞動效用情況，進(jìn)行企業(yè)間的相互流動。勞動者的基本屬性決定了生產(chǎn)中勞動力要素具有彈性。因此，即使國家和各級政府具有強(qiáng)制定價的行政權(quán)，可以為了保證國有企業(yè)的市場競爭力而給國有企業(yè)的勞動力定價，使之低于價格均衡時的X*，但最高限價勢必引發(fā)替代效應(yīng)，即：勞動力資源從國有企業(yè)流出而進(jìn)入到非國有企業(yè)或其他生產(chǎn)部門。但這樣既違背行政干預(yù)的初衷，也會由于國有企業(yè)上下的聯(lián)合抵制，而不具有實(shí)際可操作性。因此，對于生產(chǎn)要素的干預(yù)最終又回到了對于資本市場價格和資本要素的頭上。

這一推導(dǎo)的論斷在我國也得到了印證。如，在我國，地方政府為當(dāng)?shù)氐膰衅髽I(yè)背書利用所操控的國有銀行系統(tǒng)不斷向虧損企業(yè)貸款的現(xiàn)象屢見不鮮。由于國有企業(yè)和國有銀行的終極控制人是各級人民政府，因此，在國有企業(yè)無法償付貸款，甚至出現(xiàn)破產(chǎn)之時，政府往往會考慮到銀行債務(wù)赤字問題而很難對國有企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性破產(chǎn)清算。在進(jìn)行了一系列債務(wù)延期或呆壞賬計提之后，政府必然出面安排債務(wù)重組，從而導(dǎo)致了國有企業(yè)實(shí)質(zhì)上低成本經(jīng)營。國家或地方政府也可以通過行政權(quán)力將國家或集體所有的優(yōu)質(zhì)自然資源，如礦藏、林地、水域、土地使用權(quán)等，無償或低成本地劃歸國有企業(yè)使用，形成了政策性的生產(chǎn)資料補(bǔ)貼。由于國有企業(yè)獲得遠(yuǎn)低于自由市場價格的資本要素，勢必會沖擊資本要素市場，使資本要素價格產(chǎn)生波動，從而形成了不公平的競爭關(guān)系。

前面的推導(dǎo)得出了：

因此，在政府因?yàn)閲衅髽I(yè)承擔(dān)了社會職能的成本而對資本要素進(jìn)行多種行政性補(bǔ)貼之后，國有企業(yè)勞動對資本的實(shí)際邊際技術(shù)替代率為： ，

因?yàn)?，所以有?/p>

這種狀況可以用圖3來表示，其中：APL表示企業(yè)的等產(chǎn)量線，A點(diǎn)所對應(yīng)的位置，即：企業(yè)有效率的生產(chǎn)安排（對應(yīng)于）。而在政府進(jìn)行行政補(bǔ)貼之后，國有企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)安排便出現(xiàn)在了B點(diǎn)（），即：國有企業(yè)使用了過多的資本，從而存在了明顯的過度投資傾向，且較之于A點(diǎn)相比，明顯處于一種非效率投資狀態(tài)。但由于本研究基于自由市場以及技術(shù)條件不變的假設(shè)，因此，如果企業(yè)進(jìn)行了技術(shù)改造，政府設(shè)置了保護(hù)價格或者企業(yè)能夠?qū)Ξa(chǎn)品實(shí)施壟斷性定價，非效率投資的現(xiàn)象會因?yàn)榉鞘袌龌囊蛩囟谘?。剔除了這些因素，政府對資本要素進(jìn)行政策性補(bǔ)貼必然會出現(xiàn)非效率投資現(xiàn)象。

圖3 國有企業(yè)無效率生產(chǎn)

參考文獻(xiàn)：

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