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我國國有煤化企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的經(jīng)營生產(chǎn)職能,是我國國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一,其人力資源管理的高效、科學(xué)與合理性是企業(yè)常勝常新發(fā)展的法寶,然而在現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理中卻呈現(xiàn)了許多危機(jī)問題,具體體現(xiàn)在,總體人才素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提升、高素質(zhì)管理經(jīng)營人才相對匱乏、人力資源呈現(xiàn)較嚴(yán)重的流失現(xiàn)象,令煤化企業(yè)核心競爭力不良減弱等問題。引發(fā)該類危機(jī)現(xiàn)象的成因在于,煤化企業(yè)管理層欠缺科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理理念,不重視人力資源建設(shè)、傳統(tǒng)粗放型管理模式尚未得到根本的轉(zhuǎn)變、欠缺合理科學(xué)的淘汰機(jī)制、應(yīng)用激勵(lì)手段相對單一片面、欠缺行之有效的激勵(lì)機(jī)制、對人力資源的開發(fā)培訓(xùn)投入力度有限、方式手段相對落后、體系建設(shè)需進(jìn)一步健全等?;谏鲜雒夯髽I(yè)人力資源管理階段存在的危機(jī)現(xiàn)象及其成因,探討如何行之有效優(yōu)化人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
煤化企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略
一、合理規(guī)劃人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。要想從根本上改變現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理滯后、單一模式,我們首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)開發(fā)人力資源建設(shè)的戰(zhàn)略化意義,明確人才是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的首要決定因素,是創(chuàng)造一切社會(huì)財(cái)富的源泉,基于人力資源這一科學(xué)重要性我們應(yīng)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理制度要求進(jìn)行科學(xué)改革與完善,通過一系列兼并、上市、參股、聯(lián)合策略合理改善企業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán),推進(jìn)其依據(jù)規(guī)范國際慣例進(jìn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換與操作。同時(shí)我們應(yīng)繼續(xù)優(yōu)化企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè),細(xì)化層級管理、專業(yè)組織體制建設(shè),令人力資源管理全面遵循企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求,基于針對企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境、發(fā)展策略、人力資源建設(shè)的統(tǒng)籌分析科學(xué)衡量現(xiàn)行企業(yè)開展人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況,并制定合理平衡的人力資源企業(yè)需求、管理計(jì)劃,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。
二、依據(jù)煤化企業(yè)建設(shè)發(fā)展特征適應(yīng)性制定人才策略。人才策略是煤化企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要核心,因此企業(yè)相關(guān)部門單位應(yīng)依據(jù)自身建設(shè)發(fā)展特征、實(shí)際狀況適應(yīng)性制定人才發(fā)展策略,大力強(qiáng)化人力資源建設(shè)管理投入,依據(jù)不同崗位需求打造培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理、水平高端的專業(yè)化人才體系,強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神、鞏固樹立職業(yè)奉獻(xiàn)精神,吸納廣泛熱愛煤化生產(chǎn)事業(yè)的行業(yè)優(yōu)秀人才。同時(shí)我們應(yīng)秉承與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新原則完善人才建設(shè)工作創(chuàng)新體制與機(jī)制,合理制定全局性、長期性、根本性、穩(wěn)定性人才政策,創(chuàng)建吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)人才的完善優(yōu)勢激勵(lì)機(jī)制,堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)型人才與管理經(jīng)營人才兩手抓策略,加快推進(jìn)專業(yè)類別齊全的人才梯隊(duì)、新老銜接合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè),進(jìn)而通過不斷擴(kuò)充人才隊(duì)伍促進(jìn)煤化企業(yè)的持續(xù)騰飛發(fā)展。
關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);人力資源管理;工作績效;以人為本;管理制度
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源,它對企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物質(zhì)資源都無法取代的,它是提升企業(yè)管理的法寶,是促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。合理有效地管理和開發(fā)企業(yè)人力資源,對企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到事半功倍的效果。對煤炭企業(yè)來說,其人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜,如何最大限度的做好人力資源管理工作,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速健康發(fā)展的保證。
一、煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的意義
近幾年來,受經(jīng)濟(jì)危機(jī)等因素的影響,國內(nèi)外煤炭形勢嚴(yán)峻。面對新的困難和挑戰(zhàn),煤炭企業(yè)亟需增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,盡快走出經(jīng)濟(jì)的低谷。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。
1.1煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求??茖W(xué)發(fā)展觀即“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。煤炭企業(yè)必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),大力加強(qiáng)人力資源管理,形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍,合理配置和利用企業(yè)人力資源,充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。1.2煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要。煤炭企業(yè)管理目標(biāo)是由管理者制定、實(shí)施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的,這就要求員工必須具備良好的能力和素質(zhì)。強(qiáng)化人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。1.3煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是提高員工工作績效的需要。企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過不斷培訓(xùn),促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
煤炭行業(yè)相對于其他行業(yè)來說,職工勞動(dòng)強(qiáng)度大,生產(chǎn)、生活條件艱苦,收入與付出不成正比,人才流失問題嚴(yán)重,一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。當(dāng)前,煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在以下一些問題值得注意。
2.1缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”,一些陋習(xí)依然存在。如:一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài),容易產(chǎn)生任人唯親的弊端,挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。2.2缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先,許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平,運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次,對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后,許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。2.3缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響,國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考,分配關(guān)系不合理,薪酬設(shè)計(jì)與市場脫節(jié),薪酬與其績效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募?lì),挫傷了人力資本的積極性,造成了企業(yè)效率的低下。
三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議
煤炭企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作,同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足,筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系來保證其高效運(yùn)作。
3.1更新人才觀念,做到以職工為本。人力資源管理出發(fā)點(diǎn)和終結(jié)點(diǎn)都是人這一核心要素,其基本要求就是依靠人、開發(fā)人的潛力,尊重和塑造高水平的員工隊(duì)伍,這就要求煤炭企業(yè)一定要樹立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業(yè)內(nèi)部,要營造一種和諧、愉悅工作氣氛,企業(yè)在管理過程中應(yīng)該充分考慮職工的現(xiàn)實(shí)需要,真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工,把職工看做是企業(yè)的主人,讓職工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展;在日常管理當(dāng)中,煤炭企業(yè)應(yīng)重視民主管理機(jī)制,積極落實(shí)職工的民主政治權(quán)利,積極在企業(yè)管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機(jī)制;企業(yè)在職工個(gè)人目標(biāo)教育中應(yīng)該充分考慮到職工個(gè)人需求,為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,利用職工生涯規(guī)劃幫助職工樹立遠(yuǎn)大的人生理想和工作目標(biāo)。3.2完善企業(yè)的績效管理制度??冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分,在績效管理制度建設(shè)上,煤炭企業(yè)應(yīng)該改革現(xiàn)有的薪資機(jī)制,建立起全面的、科學(xué)的職工工作考核機(jī)制,通過部門考核、企業(yè)考核,客觀的衡量職工的工作成績,將薪資與績效考核結(jié)果掛鉤,使績效考核制度成為廣大員工工作的動(dòng)力。除此之外,企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度,通過各種形式的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度。建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度是提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)。一要完善職工培訓(xùn)制度,重視基層管理人員的培訓(xùn),在基層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內(nèi)容,不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力;強(qiáng)化中高層管理人員的培訓(xùn),在中高層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該提高他們的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力為主,在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化他們的控制協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力。二要完善人才引進(jìn)制度。根據(jù)煤炭企業(yè)的人才需求,制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計(jì)劃。在引進(jìn)人才時(shí),要任人唯賢,并要注重引進(jìn)來的同時(shí)要留得住。
參考文獻(xiàn):
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拋掉自私自利的陋習(xí),去愛護(hù)環(huán)境,從我做起,從點(diǎn)滴做起,從現(xiàn)在做起,讓美麗的校園在我們每個(gè)人的精心呵護(hù)下變得更加絢麗多姿,更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關(guān)于國旗下講話稿美麗的校園,歡迎查閱。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師,親愛的同學(xué)們:
大家好!
我想大家對自己的校園的都不陌生吧!今天,我就來介紹一下我美麗的校園吧!
走進(jìn)學(xué)校,向右望去,有全身長滿刺的“刺猬”。了一看,哦,原來是鐵樹啊!鐵樹的“針”真硬啊,硬的像一塊堅(jiān)韌的鋼鐵;鐵樹的“針”真利啊,利的像一把無比鋒利的長劍,好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹的“針”真薄啊,薄的如同一張紙。鐵樹就像士兵一樣守護(hù)著我們的學(xué)校,威武嚴(yán)肅。
向前走,就來到了花壇,但我們學(xué)校的花壇種的并不是各種鮮花,而是不同顏色的小草。雖然沒有花壇的艷麗,不過,草壇也別有一番情味。微風(fēng)一吹,小草偏偏起舞,好像在歡迎我們的到來,常常引來蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!
再向右走去,就來到了一棵蒼天大樹。這棵蒼天大樹真大啊,大的如同一把巨大的綠傘,四五十個(gè)人在下面乘涼也一定不覺得擁擠;這棵蒼天大樹的葉子長的真密啊,密的好像在爭先恐后著的搶著什么寶物,在太陽的的強(qiáng)光下漏下斑斑點(diǎn)點(diǎn)細(xì)碎的日影;這棵蒼天大樹真綠啊,綠的仿佛那是一塊無暇的翡翠。
我們的校園可真美麗啊!我愛我們的校園!
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師們、親愛的同學(xué)們:
大家好!我是301班的學(xué)生夏映雪,今天我演講的題目是《美麗的校園》。
我有一個(gè)美麗的校園,校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹木,還有同學(xué)們活潑的身影。
春天來了,各種各樣的花兒競(jing)相開放,爭奇斗艷,就連小草也不甘示弱,它削尖腦袋,使勁地往上鉆,柳樹也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”,雷公公用力地敲起大鼓來,一場春雨歡快地下了起來,這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師,親愛的同學(xué)們:
大家好!
清晨,一縷縷燦爛的陽光照入美麗的校園,好像送給學(xué)校一件金色的大衣,一棵棵小草伸了伸懶腰,一朵朵小花蘇醒了,打著哈欠,一棵棵大樹挺直了身子,就像一位位昂首挺胸的士兵在保護(hù)著我們的學(xué)校。
我跨進(jìn)校園,往學(xué)校的東南角走去。第一眼就看見了綠樹成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路,發(fā)現(xiàn)小路兩旁有許多草地上生長的無名小花,每一朵小花都散發(fā)著淡淡的清香,令人陶醉!走進(jìn)紫藤苑,瞬間感覺頭上沒有太陽的照射,抬頭一看,原來是茂盛的枝葉遮住了太陽,不留一點(diǎn)縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖,它們纏繞著,有的像秋千,有的像一匹馬,還有的像一張搖椅,真是千姿百態(tài)。
參觀完了多姿多彩的紫藤苑,我繞過教學(xué)樓,來到了四季如春的中心花園。
走進(jìn)中心花園,一棵棵高大的樹木映入我的眼簾,一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山,假山奇形怪狀的,有的像一只小烏龜,有的像猴子,還有的像一只可愛的小狗!
最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹,桂花樹上開滿了金燦燦的桂花,那些桂花芬芳刺鼻,熏醉了我,熏醉了小樹和小花。香氣越傳越遠(yuǎn),把整個(gè)校園都浸泡在里面。一陣風(fēng)拂過,把我吹醒了,我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹,依依不舍的離開了。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 中美兩國間的交流合作日益密切,有越來越多的企業(yè)積極參與到中美經(jīng)濟(jì)交往中。中美由于文化背景不同,雙方進(jìn)行交流的語言也存在著差異,如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因,就容易在交往中產(chǎn)生誤解,導(dǎo)致溝通交流的失敗,因而要注重企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)。
一、中美交流語言差異
中美交流語言受到文化因素的影響,有著較大的差異,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)稱呼方面
中華民族向來以禮儀之邦聞名于世,漢語中常用“您”對他人進(jìn)行稱呼,并同時(shí)運(yùn)用“貴”、“高”等用語表達(dá)對別人的尊敬。而且,中國自古以來就有尊敬老人的美德。漢語中常用“老”字表達(dá)對他人的敬意。而美國人一般采用第二人稱代詞“You”這種比較對等的稱呼。例如:漢語中問客戶的姓氏時(shí)需說:“您貴姓?”而美國人通常會(huì)用“What’s your name?”來表達(dá)。在問及年長的客戶年齡時(shí),中國人會(huì)說 “這位老先生,您今年高壽?”而在美國人很忌諱用“老”字進(jìn)行稱呼,因?yàn)檫@個(gè)字在美國文化中帶有一定的消極意義。漢語中可以用親屬稱謂稱呼他人,如見到年紀(jì)較大的女性客戶時(shí),可以說:“阿姨您好,請問您需要辦什么業(yè)務(wù)?”。而美國人則不會(huì)這樣使用親屬稱謂。此外,漢語中用職銜進(jìn)行稱呼很普遍,如“主任”、“處長”、“科長”。美語中只有某些職位可用做稱謂,如president(總統(tǒng)),professor(教授)。而且除了在比較正式的場合,即便是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一般都將姓省去,直接以名字相稱。
(二)問候方面
漢語中的問候可以較多涉及對話雙方的個(gè)人問題,并且說的越具體、詳細(xì),越可以體現(xiàn)出雙方關(guān)系的親密程度,但美國人相互問候幾乎不會(huì)涉及自身的事情。例如,早晨同事見面時(shí)會(huì)說:“吃過早飯了沒有?”這并不是一定讓聽者回應(yīng)確切的信息,而只是表達(dá)對別人的關(guān)心,是漢語獨(dú)特的問候方式。若問美國人同樣的問題,會(huì)使其感到突兀、不解、尷尬,可能會(huì)認(rèn)為這是在侵犯他們的隱私,進(jìn)而對提問者產(chǎn)生反感。
(三)請求方面
中國人在請別人幫自己做某事時(shí),通常會(huì)受對話雙方身份的影響。當(dāng)講話人比聽話人的地位高,或關(guān)系親密時(shí),言語基本上都比較直接。一般來講,老板對雇員等多用祈使的語氣進(jìn)行表達(dá),如老板會(huì)對雇員說:“這份方案寫得不好,你再重新做一份兒。”當(dāng)講話人比聽話人的地位低,或關(guān)系疏遠(yuǎn)時(shí),言語基本上都比較委婉。通常來說,雇員對老板等多用含蓄的語氣進(jìn)行表達(dá),如員工向領(lǐng)導(dǎo)請示時(shí)會(huì)說:“這是我做的報(bào)告,您看這么寫行嗎?”在美國文化中,無論讓另一個(gè)人幫自己做什么,都需要用詢問的語氣去表達(dá),在同他人交流中都很客氣。
(四)告別方面
告別語是結(jié)束交流時(shí)的用語, 由于中美文化的不同, 雙方在告別語方面也存在著的差異。例如,員工有事找領(lǐng)導(dǎo),但見其正忙著,通常會(huì)說:“您現(xiàn)在挺忙的,我就先不打擾了?!?表示由于怕干擾領(lǐng)導(dǎo)的工作而終止交流。美國人可能會(huì)對此感到詫異,覺得并沒有被打攪,為何要講這些呢,會(huì)對這些話語產(chǎn)生不解。此外,當(dāng)客戶離開時(shí),工作人員通常會(huì)熱情的說:“您路上慢點(diǎn)兒啊?!北磉_(dá)的是期望其在路上注意,安全到家的美好祝愿,讓人感覺溫暖、體貼,體現(xiàn)出濃濃的人情味。但是若對美國人說:“Walk slowly.”,會(huì)使其感到莫名其妙,對交流產(chǎn)生負(fù)面的影響。美國人通常只說:“Bye.”就可以了。
(五)對待贊揚(yáng)的應(yīng)答方面
面對贊揚(yáng),中國人通常會(huì)用含蓄、委婉的語言進(jìn)行回答,而美國人一般會(huì)采取比較直接的方式。例如,領(lǐng)導(dǎo)夸贊員工:“你工作態(tài)度很認(rèn)真,真不錯(cuò)?!眴T工通常會(huì)回答:“哪里,我做得還很不夠,還需進(jìn)一步提高,您太過獎(jiǎng)了?!被颉安桓耶?dāng),我還差的很遠(yuǎn),您太客氣了。”從中可以看出人們在受到他人贊揚(yáng)時(shí)通常會(huì)對自己進(jìn)行一定程度的貶低和否定,對他人進(jìn)行相對的抬高。如果對他人的夸獎(jiǎng)直接表示認(rèn)同,則會(huì)給人“驕傲”、“不謙虛”的印象,使得溝通不暢。但漢語中這種謙遜的表達(dá)方式很可能會(huì)導(dǎo)致美國人的誤解。例如,美國客戶稱贊中國工作人員的英語好:“Your english is so good.”若回答:“NO, my English is poor.”會(huì)被當(dāng)成是不真誠、不實(shí)在的表現(xiàn),可能會(huì)導(dǎo)致誤解,甚至是摩擦。對于美國人的贊揚(yáng),通常應(yīng)答復(fù):“Thank you.”,采用積極肯定的、欣然接受的應(yīng)答態(tài)度才符合語言習(xí)慣。
二、中美交流語言差異背后的的文化原因
語言與文化有著緊密的聯(lián)系。語言是人們交際的重要手段,人們常常認(rèn)為如果掌握了對方的語言就能夠進(jìn)行成功的交際。事實(shí)并非如此,文化在很大程度上影響了人們交際的方式。不同國家會(huì)有不同的文化,承載這些文化的語言自然不會(huì)相同。中國有著上千年的歷史,形成了悠久燦爛的、獨(dú)具特色的東方文化。中國文化偏重群體對個(gè)人的約束與影響力,強(qiáng)調(diào)個(gè)人應(yīng)加入到群體當(dāng)中,成為群體的一分子,和其他成員通力合作、共同發(fā)展。這使得中華民族有著很強(qiáng)的凝聚力和整體觀念。在這種文化氛圍中,只有當(dāng)個(gè)人處在合適的社會(huì)關(guān)系中才會(huì)具有意義,自己與別人的關(guān)系不是特別分明,重視關(guān)心、幫助他人,很多屬于個(gè)人范疇的私事會(huì)受到群體的關(guān)注,因而人們經(jīng)常會(huì)熱情地問候他人的個(gè)人情況。而且由于中國文化不贊成過分張揚(yáng)個(gè)性,人們在交往中注重謙遜內(nèi)斂,把謙虛視為一種美德,語言表達(dá)通常比較委婉、含蓄,講求和諧的交往氛圍,這對于維護(hù)人際間的良好關(guān)系有著積極的意義。但是由于人們通常會(huì)用含蓄的方式表述想法,有時(shí)只了解字面意義是不行的,還需要通過話語中隱含的意思去領(lǐng)會(huì)說話方的意圖,這在表示拒絕的話語中體現(xiàn)得尤為明顯。此外,中國社會(huì)是官本位社會(huì),社交中對于有職銜(職稱)的人稱呼其職銜往往最普遍,而且通常比廣義身份稱謂更尊敬,更能顯示其社會(huì)地位和價(jià)值,有學(xué)者認(rèn)為這是傳統(tǒng)中國禮貌準(zhǔn)則之一的社會(huì)關(guān)系準(zhǔn)則在起作用,即把對象在社會(huì)關(guān)系坐標(biāo)上的位置定位得越高,所給的面子就越大,也就越禮貌。因而中國人經(jīng)常用職銜進(jìn)行稱呼他人。
美國強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位,注重個(gè)性的意義。美國在很長的一段時(shí)間里處于地多人少的狀態(tài),人的作用和價(jià)值相對于其他國家而言更為突出、更為重要,個(gè)人的努力和能力也因此而更加強(qiáng)調(diào)。這對于美國價(jià)值觀的形成有著重要的意義。在美國,個(gè)人利益十分重要,不能因?yàn)槿后w利益而影響到個(gè)人的利益。美國人不愿意受到群體的干涉與束縛,崇尚個(gè)人的自由,因而很重視保護(hù)每個(gè)人的私生活,不愿意讓他人過分知曉自己的事情。美國重視獨(dú)立個(gè)體的概念,主張個(gè)性的發(fā)展,注重自我的重要性及其在社會(huì)中的作用, 因而人們往往習(xí)慣在交談中直接表達(dá)自己的意見,即使持相反的觀點(diǎn),他們也會(huì)公開表表述出來。此外,在美國文化中,平等觀念十分深入人心,每個(gè)人都是平等獨(dú)立的個(gè)體,相互尊重的意識(shí)很強(qiáng),因而美國人比較傾向于平等的稱呼,很少用到尊稱和謙稱。而且由于人們在交往中幾乎都處在平等的地位,較少受到身份、地位的約束,所以無論讓別人為自己做什么事情,都需要詢問的語氣。
三、企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)
如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因,就容易導(dǎo)致中美文化交際的失敗,因而要注重企業(yè)員工跨文化交際能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)是優(yōu)化員工知識(shí)和能力的主要方式,有利于企業(yè)良好的持續(xù)性發(fā)展。培訓(xùn)不能單純采用灌輸?shù)哪J?,使員工被動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)。中美文化各有各的特色,若不能理解雙方的文化,只學(xué)會(huì)英語的發(fā)音、語法和一定的單詞就容易產(chǎn)生誤解, 不能順利地進(jìn)行交流。要培養(yǎng)工作人員跨文化交際意識(shí),加強(qiáng)其對中美文化的價(jià)值觀念、風(fēng)土人情、交際習(xí)慣等方面的了解。要對企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、各個(gè)部門的工作需要、崗位特征、以及員工的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力等具體特點(diǎn)進(jìn)行分析和研究之后,結(jié)合工作中可能會(huì)遇到的問題,在充分考慮工作的實(shí)際情況下,確定培訓(xùn)的方案、內(nèi)容、形式、難易程度。要根據(jù)企業(yè)特征,講解與企業(yè)工作有關(guān)的英語知識(shí),注重工作人員的參與程度和互動(dòng)效果,盡量多地提供英語聽、說、讀、寫等多方面實(shí)際練習(xí)的機(jī)會(huì),從而充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性和主觀能動(dòng)性,促進(jìn)員工積極思考實(shí)際問題。例如,設(shè)置英語交流情景、組織員工用英語進(jìn)行討論等,提升工作人員的英語知識(shí)水平和英語運(yùn)用能力,讓員工將學(xué)到的英語知識(shí)和掌握的跨文化交流能力靈活地運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。
[關(guān)鍵詞] 中美合資企業(yè) 文化差異 跨文化管理 人力資源管理
一、跨文化人力資源管理的內(nèi)涵
“文化”的定義盡管重說紛紜,但總的來說,文化是由人類創(chuàng)造,并經(jīng)過歷史檢驗(yàn)沉淀下來的物質(zhì)和精神財(cái)富。文化是影響某一特定人群的價(jià)值觀、信念和行為的社會(huì)力量。文化的基本屬性,就縱向而言最重要的是時(shí)代性;就橫向而言就是它的地域民族性。由于文化的地域民族性,兩種或兩種以上不同國家或地區(qū)文化背景的群體之間的相互作用就是跨文化。
跨文化管理是指企業(yè)的經(jīng)營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事時(shí)的管理。其目標(biāo)是在不同形態(tài)的文化氛圍中,設(shè)計(jì)出其實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,最合理地配置企業(yè)資源,特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價(jià)值,從而最大化地提高企業(yè)的績效。
跨文化人力資源管理是跨文化管理中最重要的一部分,是企業(yè)在跨文化背景下,為了提高人力資源配置與適用效率和效益,在人員選擇與任用、績效考評、薪酬管理和勞資管理等方面, 根據(jù)文化差異的特點(diǎn)進(jìn)行的管理活動(dòng)。
二、中美企業(yè)人力資源管理中跨文化問題
根據(jù)吉爾特?霍夫斯泰德提出文化維度理論,中美兩國在權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、不確定性回避、長期思維取向/短期思維取向這四個(gè)緯度上都存在著明顯的差異。如果處理不當(dāng),這些差異將導(dǎo)致中美合資企業(yè)的跨文化沖突,增加企業(yè)的管理成本,降低企業(yè)的績效。
1.人員配置上的問題
由于美國在不確定性回避這以文化緯度上明顯低于中國,美國的企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束,因此市場機(jī)制在人員配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。美國人崇尚個(gè)人主義,認(rèn)為能在市場流動(dòng)、競爭中找到更好工作的員工是“市場價(jià)值”很高的優(yōu)秀員工。員工的合理流動(dòng)使得企業(yè)具有組織上的開放性。中美合資企業(yè)的美方合作者在利潤最大化的原則下,追求最優(yōu)的員工規(guī)模和最佳的員工配置,而傳統(tǒng)的中國企業(yè)在人員配置上,以內(nèi)部培訓(xùn)為主,人才市場為輔。企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,僅限于崗位培訓(xùn)。企業(yè)為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和照顧各種關(guān)系,因人設(shè)崗,忽視效率原則,造成人員冗余的情況很普遍。
2.人才選拔上的問題
他們認(rèn)為,企業(yè)的發(fā)展在于技術(shù)和產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新、質(zhì)量的提高以及經(jīng)營管理的不斷改進(jìn)和完善。因此,員工只要能在工作中做出成績,就可能很快得到提拔和重用。由于中國在權(quán)力距離這個(gè)緯度上明顯高于美國,人們對權(quán)力在機(jī)構(gòu)和組織中不平等分配的接受程度較高,承認(rèn)組織內(nèi)權(quán)利的巨大差別,強(qiáng)調(diào)等級有別、遵從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),論資排輩現(xiàn)象較明顯。中美合資企業(yè)在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,美方強(qiáng)調(diào)能力第一,而中方則注重背景和資歷。
3.人員考核上的問題
美國的企業(yè)管理,自泰羅的“科學(xué)管理”誕生以來,歷來講究制度化。美國企業(yè)在組織上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責(zé)任清晰,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。美國人崇尚個(gè)人主義,強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就和權(quán)利。而在強(qiáng)調(diào)集體主義文化的中國,追求和諧氣氛的價(jià)值觀使得人際關(guān)系在集體中的重要性顯然高于個(gè)人成就。在績效評估時(shí),美方強(qiáng)調(diào)規(guī)范化和定量化的績效評估體系,希望客觀衡量個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值,中方由于不愿破壞集體的和睦團(tuán)結(jié),傾向傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的評估辦法。
4.薪酬機(jī)制上的問題
在美國,公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析,工資政策的制定主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。不同級別的工作,不同專業(yè)的工種,不同性質(zhì)的崗位,不同經(jīng)歷的經(jīng)理,有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)。在中國,工資的制定和調(diào)整強(qiáng)調(diào)人的學(xué)歷、工齡、行政級別等,在這種薪酬制度下,一個(gè)員工的報(bào)酬主要是由他的教育水平、在企業(yè)服務(wù)年限、及職務(wù)高低決定的。因此在工資制定和調(diào)整方面,外方堅(jiān)持認(rèn)為工資應(yīng)對崗不對人,薪酬水平主要與其工作性質(zhì)和績效掛鉤。學(xué)歷僅僅是求職的敲門磚,而不是獲得待遇的憑證。
三、文化差異辨析對中美合資企業(yè)的啟示
基于以上關(guān)于兩國民族文化及人力資源管理差異的探究,筆者在以下幾方面為在華中美合資企業(yè)提出建議:
1.加強(qiáng)溝通與交流
中美合資企業(yè)的雙方首先要注重彼此的交流與溝通,從而都能以積極的態(tài)度客觀、公正的比較并理解不同文化之間的差異,為建立相互信任和合作的關(guān)系打好基礎(chǔ)。
許多合資合作企業(yè)的管理者對于中國的管理體制和國情還很缺乏認(rèn)識(shí)。中國的企業(yè)在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下附屬于各級行政管理部門,其行為帶有很強(qiáng)的行政性,另外在中國,以非商業(yè)性的親友關(guān)系的營建來促成商業(yè)經(jīng)營的成功,其復(fù)雜性也非美方管理者所能臆想,因此美方管理者須在這些方面接受相應(yīng)的培訓(xùn)。
2.健全有效的激勵(lì)機(jī)制
健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)、提高和保持職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。為激發(fā)員工的積極性合資企業(yè)有著多種多樣的獎(jiǎng)金,如對高層經(jīng)理有股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等,對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎(jiǎng)和員工持股計(jì)劃等。但在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快, 人才會(huì)不同程度地遇到知識(shí)老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題, 因此, 員工對獲得不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)的需求程度將越來越高,企業(yè)須著力建立學(xué)習(xí)型組織, 考慮人才的個(gè)人需求及其發(fā)展意愿,為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn),給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間, 從而吸引人材,留住人才。
3.推動(dòng)人才本地化進(jìn)程
人才本土化是消除跨文化管理障礙的最直接的途徑。組織在中高層管理職位上吸納中國的員工,將其派往母國的總部接受完整的培訓(xùn),這樣一來既削減了自母國派駐管理人員到中國的高額開支,又避免了為本地化而本地化所導(dǎo)致的中低層與高層管理者思維方式的脫節(jié)。另外,來自中國本土的管理者對于自己的民族文化氛圍、中方員工的風(fēng)俗習(xí)慣、中國的政治經(jīng)濟(jì)法律狀況等都非常熟悉,且有一些現(xiàn)成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以利用,其管理的難度要大大小于美方母公司直接派駐的人員。
4.促進(jìn)合資企業(yè)的文化融合
企業(yè)只有以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工,以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感,才能使員工產(chǎn)生高度的忠誠度和凝聚力。為此合資企業(yè)必須通過倡導(dǎo)揚(yáng)長避短、兼容并蓄的文化融合方式,建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,以達(dá)到多元文化背景下企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)―,形成吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、培育人才的良好氛圍,為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力和源泉。
參考文獻(xiàn):
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一、概述
我國西部煤炭資源豐富,吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐,以內(nèi)蒙古鄂爾多斯市為例,正是對資源進(jìn)行了較好地開發(fā)利用,大量資金涌入,帶來了人才和技術(shù),從而推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的新動(dòng)力,近些年由于煤炭價(jià)格持續(xù)下滑,煤礦行業(yè)遭遇寒冬,以劣質(zhì)煤作為煤化工產(chǎn)業(yè)原料顯得更為經(jīng)濟(jì)可行,也推動(dòng)了各地煤化工項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)展。
二、西部煤化工國有企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.人員組成的多樣性
煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展,培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術(shù)人才,其中不乏從原有老化工企業(yè)成長的實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷較低的老工人,同時(shí)由于設(shè)備、生產(chǎn)工藝的不斷改進(jìn),知識(shí)水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學(xué)校出來的專業(yè)技能工人,作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質(zhì)。正是這些不同層次的人才,擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo),以老帶新、導(dǎo)師帶徒,構(gòu)成了煤化工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的多樣性。
2.人才隊(duì)伍的年輕化
近年來,隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展,越來越多的年輕人投入到西部,扎根自然環(huán)境相對惡劣的地方,化工人才隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化,在內(nèi)蒙多個(gè)煤化工企業(yè),80%的人均為35周歲以下的青年人,使煤化工企業(yè)年輕有活力。
三、西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.自然環(huán)境惡劣,人員管理難度大
由于自身地理位置、風(fēng)沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素,西部煤化工企業(yè),尤其國有煤化工企業(yè),既區(qū)別于西部同類民營企業(yè)的管理模式,又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國有企業(yè)豐富的人才資源,導(dǎo)致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題,管理難度較大。
2.人員流動(dòng)較大,人才流失嚴(yán)重
隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快,煤化工人才競爭日趨激烈,作為國有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重,給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。
企業(yè)投入大量財(cái)力外出培訓(xùn)的學(xué)生,不能按要求滿足服務(wù)年限,提前跳槽穩(wěn)定率較低;優(yōu)秀學(xué)員培養(yǎng)幾年后,急迫想得到更大提升,但國有企業(yè)人員晉升機(jī)制靈活性較小,發(fā)展空間有限,導(dǎo)致畢業(yè)三年后離職的人較為常見;部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長期堅(jiān)持,尤其面臨結(jié)婚、生子、兩地等實(shí)際問題得不到解決時(shí),往往選擇離開;一些骨干人員因多種原因?qū)ΜF(xiàn)有單位管理不滿,尋求更高發(fā)展,等等因素導(dǎo)致的人才流失,給企業(yè)造成了不可估量的損失。
3.考核激勵(lì)機(jī)制尚不完善
與民營、私營企業(yè)相比,國有企業(yè)薪酬競爭力要低一些,福利相對有保障,但分配制度欠缺,大多執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),干的好壞一個(gè)樣,嚴(yán)重挫傷上進(jìn)員工的積極性,造成員工產(chǎn)生消極怠工的負(fù)面情緒,使得激勵(lì)機(jī)制流于形式,未能發(fā)揮其真正效用,導(dǎo)致人才流失,工作效率低下等不良后果。
四、加強(qiáng)西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1.建立“以人為本”的人力資源管理
企業(yè)應(yīng)積極探索“以人為本”,在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞,直接影響企業(yè)各項(xiàng)工作的開展,招聘面試者要具有較高的素質(zhì)、相應(yīng)的專業(yè)知識(shí),把握好人員招聘的第一道關(guān);育人是根據(jù)每個(gè)員工的不同素質(zhì)和能力,因材施教,最大挖掘每個(gè)員工的潛能,培養(yǎng)成企業(yè)可用人才;用人是將合適的人放到合適的崗位,達(dá)到人員、崗位相匹配;留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利,更要有良好的企業(yè)環(huán)境,使員工在企業(yè)得到理解和尊重,人際關(guān)系和諧。
2.合理進(jìn)行人員招聘
按照企業(yè)對專業(yè)人員的需求,進(jìn)一步加強(qiáng)與各大高校和各地區(qū)人才市場的溝通與聯(lián)系,建立健全政校企人才供需聯(lián)絡(luò)長效機(jī)制,同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)媒介、中介等多途徑,有計(jì)劃、有針對性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進(jìn)和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中,充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習(xí)慣、建設(shè)需求等多種外在因素,把學(xué)生招聘的重點(diǎn)放在西北部生源區(qū)、農(nóng)村肯吃苦耐勞、身體健壯適應(yīng)惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上,一方面為企業(yè)自身生產(chǎn)需要選擇了適合的人員,另一方面較強(qiáng)適應(yīng)性的人員的加入又進(jìn)一步穩(wěn)定了公司人才隊(duì)伍,最大程度上減少人員流失率。
3.完善科學(xué)合理的薪酬考核制度
國有企業(yè)不完全靠高薪吸引人,在薪酬管理上爭取做到內(nèi)部公平,這對于激發(fā)和保持人員的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況建立一套切實(shí)可行的薪酬考核機(jī)制,分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別,制定考核的具體細(xì)則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,在科學(xué)的定崗定員基礎(chǔ)上,對于每個(gè)崗位的工作進(jìn)行準(zhǔn)確量化,從而為考評提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度,使員工真正體會(huì)到歸屬感和成就感,并提高工作積極性和工作質(zhì)量。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)
國有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團(tuán)文化體系,結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn),在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,運(yùn)用先進(jìn)的企業(yè)文化分析工具,進(jìn)行總結(jié)梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個(gè)好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極促進(jìn)作用,也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面,定期組織企業(yè)文化專項(xiàng)學(xué)習(xí),使企業(yè)文化深入員工大腦,真正地使員工認(rèn)識(shí)到,只有企業(yè)發(fā)展了才能有個(gè)人發(fā)展;另一方面,完善員工教育培訓(xùn)體系,提高人力資源質(zhì)量,有針對性地進(jìn)行一些人力資源開發(fā)工作,以企業(yè)文化為目標(biāo),夯實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的道路,踐行企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù),培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)理念,營造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的良好氛圍。
關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化
中圖分類號(hào):F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2015)09-241-03
在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,煤炭企業(yè)(以下簡稱企業(yè))面對著更加嚴(yán)峻的競爭,競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此,煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃,不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求,同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是,在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中,要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立,才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。
本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ),分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀,在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機(jī)制和保障措施,具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)人力資源管理的弊病
1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi),但在實(shí)際生產(chǎn)過程中難以達(dá)到崗位要求,同時(shí),近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足,難以獨(dú)立作業(yè),導(dǎo)致人員相對富余的同時(shí),也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。
2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才,盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長,員工的學(xué)歷更高了,然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才,更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制,企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備,可能會(huì)增加當(dāng)期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征,現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此,企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。
1.通過建立內(nèi)控體系,鞏固人力資源管理流程和制度,使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例,所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理,可以使管理工作更加順利,高效的實(shí)施。與此同時(shí),要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度,增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和績效職能。
2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念,還需要完備整體性和導(dǎo)向性,使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過自己在企業(yè)的職務(wù)來體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值,摒棄不健康的價(jià)值觀念,落實(shí)企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng),獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才,而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此,人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個(gè)分公司的“執(zhí)行中心”的功能。
4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷,又不具有外部師資庫,造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多,全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓(xùn)。因此,企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng),利用外部師資庫,培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。
5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵(lì)員工制定員工職業(yè)規(guī)劃,使員工具有長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo),確定自己未來的發(fā)展空間。
三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃,主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念,關(guān)注人力資源的拓展,確立新的人力資源拓展和管理體系,其中包括以下幾方面:崗位分析、薪資管理、績效管理。落實(shí)這些基本的工作,實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化,竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織,為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境,形成員工積極參加、人才展露的局面,進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力,最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。
1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn),形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制,才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到,選拔優(yōu)秀人才,聘用優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才,關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展,尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注,保證不會(huì)出現(xiàn)人才缺乏,工作無法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效,穩(wěn)健的發(fā)展。
2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍,在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè),最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。
3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時(shí)展同步,符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流,實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場化,形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升,企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng),作風(fēng)好,素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn),才能打造與企業(yè)共同發(fā)展,結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。
四、人力資源規(guī)劃支撐策略
(一)強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)
1.對結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一,規(guī)定每個(gè)崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量,編纂崗位說明書,細(xì)化主管和下屬的職責(zé),用合適的方法進(jìn)行工作評估。第二,規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型,崗位族群素質(zhì)模型,評估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評估合格的員工,可以繼續(xù)留用或者提升,給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三,增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn):管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)和能力,還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后,員工的晉升不可頻繁的跳躍,從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡編制,按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會(huì)公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時(shí),將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中,加強(qiáng)選拔招聘的維度。
3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織,讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個(gè)人的行為,獲得新的知識(shí)和理念,但是卻沒有層次感,不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為,知識(shí)內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞,最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
4.激勵(lì)戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵(lì)戰(zhàn)略,讓獎(jiǎng)賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致,與保持企業(yè)的競爭力相關(guān)聯(lián),這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個(gè)可變可改的獎(jiǎng)勵(lì)體制,獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪資的一部分,將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤,可以激勵(lì)員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作的體制,讓每位員工都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì),同時(shí)要對獎(jiǎng)賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個(gè)人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個(gè)同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)賞體制,獎(jiǎng)賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤,促使員工認(rèn)真工作。
(二)共塑職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃指個(gè)人同團(tuán)體融合,在此基礎(chǔ)上分析個(gè)人所在的環(huán)境和主觀因素,以個(gè)人本身的素質(zhì),專業(yè)知識(shí),教育經(jīng)歷,愛好等為基本依據(jù),確定具有階段性,層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能,進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力,對自身未來的發(fā)展有一個(gè)長遠(yuǎn)的計(jì)劃和打算,可以正確地把握和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
目前,人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開展,并且應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃的推進(jìn)。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法,對于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃,次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃,重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會(huì)用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,主要任務(wù)是對精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位,而且對他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評斷。對員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo),各個(gè)部門的高層通過溝通,最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。
1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個(gè)月里,主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對話,其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況,例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面,更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。
2.對員工的專長和技能進(jìn)行評估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,此規(guī)劃表會(huì)囊括多方面的信息:如員工的基本知識(shí)、獨(dú)特技能、潛在能力等,為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格,并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求,并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會(huì)通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進(jìn)行評估,了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動(dòng)、給予升職機(jī)會(huì)。更進(jìn)一步了解員工個(gè)體在一年中的表現(xiàn)情況,對員工不同發(fā)展階段給予建議。
五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施
(一)人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整
1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則,人力資源規(guī)劃要掌握核心,對重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評估活動(dòng),其中包括以下方面:是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析,有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析,聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對比;員工流動(dòng)性分析,員工流動(dòng)狀況和現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)狀況的對比等。
2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)的程序,所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤,迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題,并針對該情況給予相應(yīng)的措施,最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。
(1)創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng),既可以有效的完成存儲(chǔ)工作,又可以及時(shí)更新企業(yè)員工的個(gè)人信息,包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績效評估等方面,這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前,企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理,包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料,可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。
(2)關(guān)鍵指標(biāo)評估法,是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進(jìn)行評估,第一,確定重要指標(biāo),第二,對各個(gè)指標(biāo)提供可量化的二級指標(biāo),最終完成重要點(diǎn)的可測評化。
(3)調(diào)研問卷法,指通過讓員工完成人力資源部設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷,來評估工作的得失,也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人,也可以對教研提綱專門調(diào)查,最后通過分析所得數(shù)據(jù),做出調(diào)研結(jié)果,并且可以給出對應(yīng)的策略和解決方案。
3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊,企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃,進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境發(fā)生了變化,這時(shí)就要進(jìn)行整頓,企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略,探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃,人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大,可以請咨詢公司或?qū)<医o予一定的幫助,協(xié)助解決問題。
(二)企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用
在“戰(zhàn)略定位,文化引領(lǐng),管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下,新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開始推行,2012年4月,“你能,我能,大家能,準(zhǔn)能!”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧,是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時(shí)期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉,體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準(zhǔn)能”克服,面對任務(wù)“準(zhǔn)能”完成,面對目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。
企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理,強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用,這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。
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摘要人力資源是企業(yè)最重要的一類資源,其直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與效益,因此需要對人力資源的優(yōu)化配置展開探索研究,找出存在的問題,加強(qiáng)針對性改進(jìn),提高人力資源配置的有效性,提高使用率。對此,本文結(jié)合國有煤炭企業(yè),分析了人力資源在配置方面存在的問題不足,然后從選擇、管理等方面提出了優(yōu)化人力資源配置的幾點(diǎn)建議,希望可以對業(yè)界人士起到一定參考作用,推動(dòng)人力資源工作的進(jìn)步。
關(guān)鍵詞國有煤炭企業(yè)人力資源配置問題不足優(yōu)化建議
人力資源作為保證企業(yè)發(fā)展的資源,需要在這一過程中做好配置工作,確保每一個(gè)人員都可以在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光發(fā)熱,將自身的潛力最大程度挖掘出來,用于煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步上。因此,有必要對人力資源配置的相關(guān)問題作出探討研究,找出一條可行之道。
一、國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的問題不足
從目前的實(shí)際情況來看,國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上還存在一些不足之處,使得企業(yè)人力資源沒有得到最大程度的利用,導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費(fèi)、閑置等一系列問題,不能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供推動(dòng)。具體而言,煤炭企業(yè)人力資源配置存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一,人才流失問題嚴(yán)重。煤炭企業(yè)在人才流失這個(gè)問題上比較突出,其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多,首先,部分人員對自身的職業(yè)生涯缺乏明確的規(guī)劃,因此在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后,覺得和自身的追求不相符合,進(jìn)而出現(xiàn)離職的情況。其次,在崗位編排上缺少對員工個(gè)人意愿、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等方面的考量,使得員工在工作崗位上找不到歸屬感,不能發(fā)揮出自身的潛能,人際關(guān)系也難以維持,進(jìn)而引發(fā)離職的問題。最后,企業(yè)管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素,不能滿足員工的需求,導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職。
第二,內(nèi)部開發(fā)不夠重視。對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行開發(fā),是最大程度發(fā)揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實(shí)際情況來看,煤炭企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)尚且不夠重視,不少員工在其他方面的才能都沒有發(fā)揮出來。人都是有多面性的,在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能,因此,煤炭企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對內(nèi)部人力資源的開發(fā),挖掘出每個(gè)員工其他方面的才能,將其應(yīng)用到實(shí)際工作中,才能推動(dòng)煤炭企業(yè)發(fā)展。
第三,浪費(fèi)與短缺問題并存。人力資源的浪費(fèi)和人力資源的短缺這兩個(gè)問題在煤炭企業(yè)中同時(shí)存在,其導(dǎo)致的矛盾沖突不利于煤炭企業(yè)的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。煤炭行業(yè)的整體工作環(huán)境較為艱苦,尤其是某些崗位條件更是惡劣,這就導(dǎo)致這些崗位人員流動(dòng)大、長期不能滿員,人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出,造成人浮于事的問題,形成人力資源浪費(fèi)。
二、國有煤炭企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化措施建議
(一)優(yōu)化人力資源選擇配置
要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,那么在人才選擇的環(huán)節(jié)就需要加強(qiáng)把關(guān),盡可能通過對人員質(zhì)量的控制,減少后期出現(xiàn)的人才流失問題。首先,在招聘人才的時(shí)候,要盡可能多方面的進(jìn)行考核,從專業(yè)技能、薪資待遇、身心狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)角度做出綜合評價(jià),確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻(xiàn)。其次,要對人才做好崗前培訓(xùn)工作。煤炭企業(yè)條件艱苦,雖然部分人員在應(yīng)聘時(shí)就已經(jīng)有所思想覺悟,但是實(shí)際情況可能會(huì)和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過崗前培訓(xùn),讓新進(jìn)人員正確認(rèn)識(shí)煤炭企業(yè)的實(shí)際環(huán)境條件,消除心理落差。
(二)加強(qiáng)人力資源配置管理
做好管理工作,是保證人力資源配置有效的基本。因此,首先應(yīng)該建立人員跟蹤管理檔案,其次,需要完善交流制度,管理層和普通員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣骰?dòng),可以增進(jìn)雙方的信息流通,能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供可靠的依據(jù)。既針對每個(gè)崗位員工M行工作調(diào)研,從工作開展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動(dòng)期望等方面展開綜合調(diào)研,綜合實(shí)際工作結(jié)果和員工工作意向,對其工作成效作出評價(jià),以此作為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)人力資源功效的最大程度發(fā)揮。
(三)優(yōu)化用人機(jī)制提高配置效率
優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵就在于合理用人。首先,采取雙向選擇,堅(jiān)持志愿優(yōu)先,盡可能將每個(gè)員工安排到自己喜歡的崗位上,通過興趣的推動(dòng)使其發(fā)揮出最大的工作激情。其次,能力優(yōu)先的配置。在人力資源的使用上,要秉持能力優(yōu)先原則。
(四)統(tǒng)一個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展
煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,還需要將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來,使其朝向同一個(gè)方向努力。因此在人力資源的配置上,就應(yīng)該將人員能力發(fā)展和崗位發(fā)展結(jié)合起來考量,采取動(dòng)態(tài)化的配置形式,確保人盡其才,人事相配,發(fā)揮出人力資源的最大作用。
三、結(jié)語
國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在不少問題,因此需要通過優(yōu)化選擇、合理配置、優(yōu)化機(jī)制以及統(tǒng)一個(gè)人與企業(yè)發(fā)展等手段,促進(jìn)人力資源配置的不斷優(yōu)化,為煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步提供堅(jiān)實(shí)保障。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:氯化銨鹽;結(jié)晶;Shell煤氣化
中圖分類號(hào):TQ28 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1006-8937(2015)30-0179-02
河南開祥化工年產(chǎn)20萬t甲醇項(xiàng)目采用甲醇生產(chǎn)中的三大先進(jìn)工藝,即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來通過一系列的技術(shù)改造與科技攻關(guān),該裝置已實(shí)現(xiàn)長周期穩(wěn)定運(yùn)行,在長周期運(yùn)行過程中氯化銨鹽逐漸沉積增加,對生產(chǎn)裝置造成腐蝕與堵塞,阻礙了系統(tǒng)的長周期穩(wěn)定運(yùn)行。由此保護(hù)設(shè)備,減緩和降低氯化銨結(jié)晶對生產(chǎn)系統(tǒng)造成的影響是不容忽視的問題。
1 氯化銨的性質(zhì)和形成機(jī)理
氯化銨純品為白色粉末,味咸涼而微苦,從表面看與食鹽非常相似。相對密度1.527。易溶于水,也溶于液氨和甘油,微溶于醇,不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時(shí)開始顯著揮發(fā),337.8℃時(shí)離解為氨和氯化氫,遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華,沸點(diǎn)520 ℃。水溶液呈弱酸性,加熱時(shí)酸性增強(qiáng)。對黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1],特別對銅腐蝕更大,對生鐵無腐蝕作用。氯化銨形成機(jī)理如下:HCl+NH3NH4Cl此反應(yīng)無論氣相與液相都能進(jìn)行。
2 氯化銨結(jié)晶對Shell煤氣化的影響
2.1 氯化銨結(jié)晶原理
Shell煤氣化技術(shù)是目前世界上最先進(jìn)的煤氣化技術(shù)之一,以煤粉為原料,采用氣流床加壓氣化,工藝流程圖,如圖1所示。通過元素分析煤氣化中的氮和氯的來源主要來自原料煤粉,少部分來自外界的補(bǔ)水,幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析,見表1。在氣化爐高溫高壓的反應(yīng)條件下,煤中的氮化物會(huì)轉(zhuǎn)化為NH3,氯在加氫作用后會(huì)轉(zhuǎn)化成HCl。固態(tài)氯化銨鹽能由氣態(tài)的NH3和HCl直接生成,當(dāng)合成氣溫度低于氯化氨鹽的結(jié)晶溫度,熱的沒洗過的合成氣就會(huì)有氯化氨鹽結(jié)晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置(圖1中 A、B、C位置)如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對照表,見表2,具體數(shù)值取決于氣化爐壓力與外界補(bǔ)水的氨氮含量等。
2.2 氯化銨鹽腐蝕對Shell煤氣化的影響
氯化氨鹽具有很強(qiáng)的吸濕性、吸霧性,通過吸收粗合成氣中濕氣,吸濕的氯化銨鹽從氣態(tài)結(jié)晶,形成高腐蝕性的濃縮酸,如圖2所示。在這種強(qiáng)酸腐蝕的環(huán)境下,氯化銨沉積物的下面發(fā)生點(diǎn)蝕,并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕,對碳鋼的腐蝕率可達(dá)到25 mm/a。其腐蝕機(jī)理如下:
2.3 氯化銨結(jié)晶對激冷氣量的影響
循環(huán)氣壓縮機(jī)組屬于Shell煤氣化的重要設(shè)備,為氣化爐提供激冷氣,將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開車初期,滿負(fù)荷運(yùn)行情況下,循環(huán)氣壓縮機(jī)激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運(yùn)行時(shí)間的延長,激冷氣量逐漸下降,降到100 000 NM3/H左右,進(jìn)出口壓差降低0.05 MPa左右,開大循環(huán)氣壓縮機(jī)進(jìn)口閥門對激冷氣沒有明顯影響。為了滿足必要的激冷比,只能降低氣化爐負(fù)荷。
在大修期間對循環(huán)氣壓縮機(jī)及其進(jìn)出口管線進(jìn)行檢查分析發(fā)現(xiàn),壓縮機(jī)葉輪與進(jìn)口錐形過濾器上存在大量的灰白色結(jié)垢物,造成過濾器嚴(yán)重堵塞,如圖3所示。通過XRF分析表明,灰白色結(jié)垢物主要為氯化銨鹽,也就是說氯化銨結(jié)晶沉積在循環(huán)氣壓縮機(jī)的過濾器、葉輪及其進(jìn)出口管線上,造成堵塞,降低了循環(huán)氣壓縮機(jī)的工作效率,見表3。
2.4 氯化銨結(jié)晶對變換的影響
煤氣化帶過來的NH3在甲醇變換不斷濃縮,在變換C1塔內(nèi)不斷沉積,氨氮濃度高達(dá)10 000 ppm以上,高濃度的氨氮在經(jīng)E4換熱降溫后,不斷在E4內(nèi)發(fā)生氯化銨結(jié)晶沉積,最后造成E4發(fā)生堵塞。變換進(jìn)出口壓差升高,整個(gè)系統(tǒng)被迫降負(fù)荷或停車處理。
3 應(yīng)對措施
3.1 減少進(jìn)料中氮和氯含量
煤氣化中氮和氯的來源主要來自于原料煤,盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質(zhì)特性的情況下,對煤種進(jìn)行元素分析,選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。
3.2 降低補(bǔ)水氨氮含量
避免補(bǔ)水帶入過多的氨氮,應(yīng)對補(bǔ)水的品質(zhì)加以控制。Shell煤氣化除渣系統(tǒng)的補(bǔ)水采用的是除渣、濕洗系統(tǒng)的排污廢水,經(jīng)壓濾機(jī)過濾后進(jìn)行循環(huán)利用。通過對補(bǔ)水品質(zhì)的分析,發(fā)現(xiàn)濕洗系統(tǒng)的排污廢水氨氮含量過高,導(dǎo)致系統(tǒng)補(bǔ)水氨氮含量較高,氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量,利用大修期間對濕洗系統(tǒng)的排污廢水增加了脫氨設(shè)施,系統(tǒng)補(bǔ)水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。
3.3 加強(qiáng)工藝管理
加強(qiáng)生產(chǎn)工藝管理,也可以有效的降低生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的結(jié)晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化,為保證氣化爐順利排渣,操作溫度要高于灰溶點(diǎn)100~150 ℃,爐溫控制在1 400~1 600 ℃。通過對濕洗系統(tǒng)排污廢水監(jiān)測分析發(fā)現(xiàn),爐溫控制越低,系統(tǒng)中氨氮含量越高。加強(qiáng)爐溫控制,使溫度控制在相對較高的位置,對降低系統(tǒng)中氨氮含量有較好的效果。加強(qiáng)設(shè)備管線伴熱的監(jiān)控、維護(hù)與管理,保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結(jié)晶溫度以上,能夠有效降低氯化銨鹽結(jié)晶造成的堵塞與腐蝕。
3.4 合適的選材
Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼,抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差,為應(yīng)對氯化銨鹽結(jié)晶對生產(chǎn)系統(tǒng)的影響,可在腐蝕嚴(yán)重的部位采用鎳質(zhì)合金,如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。
4 結(jié) 語
在甲醇生產(chǎn)工藝系統(tǒng)中,氯化銨鹽結(jié)晶對設(shè)備造成的腐蝕與堵塞管道,嚴(yán)重影響了生產(chǎn)系統(tǒng)的安全、穩(wěn)定、長周期運(yùn)行,并給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失。通過對氯化銨鹽的研究與相應(yīng)措施的制定,降低了生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量,改變了生產(chǎn)運(yùn)行環(huán)境,有效的降低了氯化銨鹽對煤制甲醇工藝的影響。
參考文獻(xiàn):
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[2] 陳國平,張軍.氯化銨鹽對連續(xù)重整裝置的影響與對策[J].廣州化工,