做最好的執(zhí)行者精選(九篇)

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第1篇：做最好的執(zhí)行者范文

關(guān)于新品上市失敗的原因是多方面的也是復(fù)雜的，關(guān)系到人、地、時(shí)、事等等諸多要素。在這里我僅從賣場終端的角度來分析新品推廣失敗的原因及相關(guān)對(duì)策。

在這里先列舉一位行業(yè)專家歸納的新品上市推廣失敗的大概原因及比例：

1、 產(chǎn)品目標(biāo)及定位策略不明（定位）——25%

2、 特性和競爭力不夠

（質(zhì)量）——20%

3、 宣傳不當(dāng)或不足

（廣告）——20%

4、 推廣力度不夠

（營銷）——20%

5、 人員管理

（人員）——15%

在以上幾個(gè)新品失敗的原因歸納中，第3、4、5點(diǎn)是與賣場終端有或多或少的關(guān)系的，它們累加起來的比例高達(dá)55%！因此，可以肯定的講，做不好以上幾點(diǎn)，新品的失敗在所難免。下面我們就從一個(gè)案例中來具體分析這些原因是如何導(dǎo)致新品在賣場推廣失敗的。

幾年之前，當(dāng)百事食品的LS薯片“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開”，短短時(shí)間熱銷大江南北的時(shí)候，同時(shí)有一支品牌KLF也正逢上市推廣之際。兩家都是外資企業(yè)背景，都有雄厚的資金實(shí)力，可謂旗鼓相當(dāng)。在一時(shí)短兵相接之后，KLF飲恨退出薯片市場，而LS薯片凱歌高唱一路走來已成為薯片領(lǐng)域的第一品牌。在這里我們先不說它們的產(chǎn)品定位、產(chǎn)品質(zhì)量和媒體廣告，就來說說其終端的具體推廣行為。我清晰的記得當(dāng)時(shí)的情景：在賣場入口處，雙方都有促銷小姐和展示平臺(tái)開展免費(fèi)品嘗，但細(xì)看就發(fā)現(xiàn)，LS一方的促銷小姐不論從外貌衣著還是工作的熱情度都更勝一籌；走進(jìn)電梯入口，巨大的LS薯片掛幅從二樓垂落下來，每一個(gè)上、下電梯進(jìn)出賣場的人都能看見“LS薯片，新鮮好滋味”的字樣，藍(lán)色的包裝灑出金黃色的薯片，著實(shí)讓人垂涎欲滴。如此的黃金宣傳地段，看不見KLF的身影。進(jìn)入賣場的休閑食品區(qū)就可以看見LS和KLF的兩個(gè)大型主題陳列，都很有氣勢，差別之處依然還是在促銷員的服務(wù)與氣勢上。顧客還沒走近堆頭的時(shí)候，LS小姐微笑著迎過來，試吃品遞過來，熱情得讓人無法推拒；KLF促銷小姐則似乎在等待顧客的主動(dòng)。一天下來，LS的銷量是KLF的10倍之多。在銷量的巨大懸殊下，兩方的促銷小姐表現(xiàn)和促銷質(zhì)量差距也愈拉愈大。賣場里的促銷推廣之戰(zhàn)打得熱鬧，銷量的差異也逼得業(yè)務(wù)代表與采購頻繁接觸，LS一方業(yè)務(wù)人員斗志高昂，拿出了更具體更有操作性的促銷案希望采購乘勝追擊大力支持，盡快把KLF打翻下馬；KLF則亂了方陣，焦頭爛額之余一味以費(fèi)用投入為條件，要求采購削弱對(duì)LS的扶持，他們并不清楚賣場要的是什么，相關(guān)的推廣人員也沒有冷靜的面對(duì)局面與賣場多多溝通。費(fèi)用是一時(shí)的，而銷售衍生的毛利才是長久的，賣場更需要的是那些有銷售潛力有長期培養(yǎng)價(jià)值的高毛利商品，當(dāng)然費(fèi)用的投入也是不會(huì)拒絕的。因此采購的做法就是在扶持LS的同時(shí)也支持KLF，在大致的平臺(tái)上讓雙方以自己的實(shí)力去打斗。龍爭虎斗，風(fēng)云過招，最后LS用半年的時(shí)間笑到最后的精彩。

在這個(gè)案例中，大家有沒有注意到一個(gè)重要的共同的因素：人！正是因?yàn)槿说牟煌憩F(xiàn)導(dǎo)致這場戰(zhàn)斗以“短、平、快”的方式?jīng)Q出了勝負(fù)。這里的人包括了多種角色：決策者、管理者和執(zhí)行者，那我們就從賣場的視角，來分析這幾種角色在新品推廣失敗時(shí)所犯的那些錯(cuò)誤，并透過分析來歸納出相應(yīng)的對(duì)策：

一、 決策者在新品上市中扮演的角色

我們知道決策者是最高統(tǒng)帥，他必需要清楚的告訴管理者和執(zhí)行者：在新品上市的過程中方向、策略是什么？這場戰(zhàn)斗的最終目標(biāo)是什么？而參與的人能從中獲得什么？在新品推廣失敗的案例中我們可以聽到這樣的聲音：老板太不切實(shí)際了，我們怎么打得過×××？人家的品牌多強(qiáng)，我們有什么特別的策略方法？打贏了又怎么樣，錢是老板賺了…… 可見，如果決策者不能準(zhǔn)確制定新品上市的完整、系統(tǒng)規(guī)劃，并與企業(yè)員工的利益相掛勾，是很難保持士氣高漲一呼百應(yīng)的戰(zhàn)斗局面的。全盤考慮，切實(shí)規(guī)劃，人性管理，不讓整盤棋有盲點(diǎn)和漏洞，先想人的運(yùn)作再想商品運(yùn)作，想好在新品上市推廣中與人有關(guān)的種種可能的問題和解決對(duì)策，決策者角色才能扮演的更好。

二、 管理者在新品上市中的角色扮演

管理者的職能就是將老板的意圖進(jìn)行拆分化解，并用合理的方法和步驟分配到具體的執(zhí)行者身上，并進(jìn)行量化的考核和追蹤。承上啟下是管理者的工作核心，從某種角度來講，管理者的角色甚至比決策者更重要，因?yàn)橐坏┕芾碚叱霈F(xiàn)承上不啟下或錯(cuò)誤的承上啟下，那就意味著執(zhí)行面一片糟糕。回到上面薯片的例子，如果KLF的管理者能將公司的針對(duì)LS的策略進(jìn)行全面細(xì)致的員工培訓(xùn)，告知他們正確有效的做法和突發(fā)問題的應(yīng)對(duì)措施；制定科學(xué)有效的目標(biāo)分解和指標(biāo)管理；重要的是拿出合理的獎(jiǎng)懲條款，讓每一個(gè)執(zhí)行者人人有指標(biāo)個(gè)個(gè)有沖勁天天有盼頭。我想執(zhí)行者的精神面貌和工作狀態(tài)肯定是不一樣的。古語云：戰(zhàn)也，一鼓作氣再而衰三而竭。管理者必須用有效的方法和步驟，周密的部署戰(zhàn)斗的每一個(gè)環(huán)節(jié)，才能使執(zhí)行者一開始就呈現(xiàn)最好的氣勢，這最好的氣勢來源于信心，來源于對(duì)公司的認(rèn)同，核心點(diǎn)是來源于公司對(duì)員工的認(rèn)同！我們很多的管理者愛犯的一個(gè)錯(cuò)誤是單純的強(qiáng)調(diào)任務(wù)的執(zhí)行而忽略了員工的感受，他們忘了在新品推廣的過程中，執(zhí)行者是要付出比平時(shí)多許多的工作時(shí)間、工作量，承載更多工作壓力的。整天用目標(biāo)壓頂，動(dòng)輒扣錢的做法，只會(huì)讓主管陷入被動(dòng)的境地，執(zhí)行者討厭這樣的管理者進(jìn)而討厭這項(xiàng)工作，消極怠工，馬馬虎虎當(dāng)然就會(huì)產(chǎn)生。這樣的具體執(zhí)行，新品上市能不失敗嗎？我在與廠方負(fù)責(zé)新品推廣人員的接觸當(dāng)中，對(duì)他們抱怨的這一點(diǎn)聽過太多次，流露出的不滿情緒使他們的工作質(zhì)量大打折扣。我想如果廠方管理者多關(guān)注些人的因素，比只看冰冷的數(shù)字要有意義得多。

三、 執(zhí)行者的角色扮演

任何完美的計(jì)劃都是要靠人的最終落實(shí)，才會(huì)有結(jié)果。新品上市推廣當(dāng)然也不例外。有效的執(zhí)行甚至能彌補(bǔ)計(jì)劃中的不足，將精華的部分放大到最大程度，執(zhí)行到位與否，是影響新品上市的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。新品上市的具體執(zhí)行者包括：業(yè)務(wù)代表、促銷員、司機(jī)、訂貨跟單員、核算員…… 這里我們只說業(yè)務(wù)代表和促削員。大家知道，新品上市的前期和進(jìn)場后的維護(hù)是業(yè)代去做的。業(yè)代的努力與否會(huì)影響新品的進(jìn)場快慢和進(jìn)場后的陳列及促銷支持；而促銷員的工作態(tài)度和推廣技巧會(huì)直接影響商品的銷量。萬丈高樓平地起，不做好基礎(chǔ)的執(zhí)行面的工作，就很難有質(zhì)、量上的飛躍。那么，執(zhí)行者通常在新品上市中負(fù)面影響的表現(xiàn)有如下幾點(diǎn)：

1、不夠?qū)I(yè)。這里的專業(yè)是指對(duì)新商品的了解不夠?qū)I(yè)，在商品的特性、優(yōu)勢及賣點(diǎn)推廣上不夠?qū)I(yè)，尤其是全新品牌、弱勢品牌。若要突出重圍，是必須要有特點(diǎn)的，這個(gè)特點(diǎn)的傳播是要依靠業(yè)代采購，促銷員顧客的。如果執(zhí)行者自己都不夠?qū)I(yè)，那么新品的推廣形象肯定也是不專業(yè)的，不專業(yè)的推廣是沒有說服力的。要使執(zhí)行者以專業(yè)形象出現(xiàn)，新品知識(shí)的培訓(xùn)就一定要切實(shí)的做。決策者、管理者要站在賣場和消費(fèi)者的立場去設(shè)計(jì)新品推廣的利益點(diǎn)：賣場關(guān)心什么？銷量、毛利、費(fèi)用！顧客關(guān)心什么？新體驗(yàn)新享受好品質(zhì)！設(shè)計(jì)的利益點(diǎn)越多，新品培訓(xùn)的力度就越強(qiáng)，執(zhí)行人員的傳播訊息才更專業(yè)。

2、不夠敬業(yè)。不夠敬業(yè)表示工作只執(zhí)行了一部分，不夠敬業(yè)是來源于責(zé)任心不夠，責(zé)任心不夠來自付出與獲得的失衡而產(chǎn)生的消極對(duì)抗。前面說過，在新品上市的過程中，執(zhí)行者要付出更多的時(shí)間、精力，承載更多的壓力，原來只負(fù)責(zé)一個(gè)品牌現(xiàn)在要負(fù)責(zé)多個(gè)品牌，原來六點(diǎn)下班現(xiàn)在九點(diǎn)下班，原來不扣錢現(xiàn)在隨時(shí)面臨要受處罰，公司獲利增長30％，員工一分錢沒看到…… 每一個(gè)人都關(guān)心自己的既得利益，都想通過努力獲取相應(yīng)的回報(bào)，若從事的工作對(duì)自己的既得利益沒有好處甚至有負(fù)面影響，勢必產(chǎn)生消極對(duì)抗情緒。因此在新品上市推廣的過程中，一定要讓執(zhí)行者清楚深刻的認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作于他而言的利益：要么是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)要么是職務(wù)的提升要么是新知識(shí)的獲得，總歸會(huì)有新的獲得。在蘋果樹下誰都會(huì)去摘看得見的蘋果，而且是爭先恐后的去摘！

第2篇：做最好的執(zhí)行者范文

一、充分重視企業(yè)文化

重視企業(yè)文化首先應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在各級(jí)主要管理者的行為上，它有別于其它工作所強(qiáng)調(diào)的重視內(nèi)涵，需要主要管理者全身心的投入，即：在實(shí)踐過程中對(duì)群眾的反映、遇到的問題進(jìn)行深入的思考，這種思考不但應(yīng)當(dāng)是理念與現(xiàn)實(shí)的思考，還應(yīng)是具有前瞻性的、高于一般人的思考，因?yàn)?，只有真知灼見的認(rèn)識(shí)能力，管理者才能駕馭事物的發(fā)展趨勢，才能吸引員工的注意力，才能使先進(jìn)理念與實(shí)際工作結(jié)合起來，從而，在不斷校正員工行為過程中，使企業(yè)文化沿著一個(gè)正確的方向發(fā)展，使看似“虛無的思想”找到載體，成為助推企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

二、積極倡導(dǎo)先進(jìn)理念

企業(yè)文化的根本意義在于對(duì)更大范圍、更多人群、更長時(shí)間里產(chǎn)生影響。怎樣達(dá)到這種效果，方式方法很重要，但是理念的思想內(nèi)容更重要。其最核心、最本質(zhì)的東西就是要貼近員工實(shí)際，那怕是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，也不應(yīng)是冗長的行動(dòng)計(jì)劃，如果不能讓員工入心入腦的有個(gè)大致的認(rèn)識(shí)，那么，在實(shí)際工作中的作用無疑是失敗的。讓員工記住它，從而便于在工作中遵守。再完美的理念、再全面的思想，如果員工不能夠深刻地體會(huì)它，那么，也就不可能在實(shí)踐中得以應(yīng)用，所以，從這個(gè)角度講，企業(yè)的理念要有針對(duì)性，要根據(jù)企業(yè)各個(gè)不同時(shí)期的工作任務(wù)特點(diǎn)，提出具有針對(duì)性的先進(jìn)理念。

三、不遺余力宣講傳播

宣講傳播企業(yè)文化，決不是簡單地張貼一些宣傳口號(hào)，也不是抄寫幾遍“手冊”內(nèi)容，或組織幾次員工考試，而是用先進(jìn)理念來應(yīng)對(duì)工作中遇到的各種情況和問題，把“手冊”上的先進(jìn)理念與實(shí)際工作中的具體行為結(jié)合起來。GE公司給我們留下了成功的注解，在那里“各種創(chuàng)意和想法都可以在20多個(gè)不同的行業(yè)、30多萬名員工之中暢通無阻地自由流動(dòng)”。我們的企業(yè)也應(yīng)如此，根據(jù)實(shí)際情況搭建不同的平臺(tái)，在平等交流中，管理者把企業(yè)的管理思想傳達(dá)給群眾，同時(shí)，在獲取理解中也會(huì)得到群眾的支持。

四、選拔英才貫徹實(shí)施

企業(yè)文化是一種實(shí)踐性很強(qiáng)的文化，理念只有付諸實(shí)踐才能發(fā)生效用。另一方面，每一種理念最初都源于某個(gè)小小的想法，它一旦進(jìn)入了運(yùn)作系統(tǒng)，所依靠的將是執(zhí)行者的能力。在實(shí)踐中我們常常看到，一個(gè)集體、一個(gè)人接受同樣的東西，可產(chǎn)生的效果往往會(huì)有很大的不同，它既有客觀條件上的因素，同時(shí)，更多的因素在于執(zhí)行者的推廣能力。對(duì)此，杰克·韋爾奇深有體會(huì)：“早在匹茲菲爾德的日子里，我便深刻地體會(huì)到比賽就是如何有效地配置最好的運(yùn)動(dòng)員。誰能夠最合理的配置運(yùn)動(dòng)員，誰就會(huì)成功?！弊尯线m的人做合適的事，遠(yuǎn)比開發(fā)一項(xiàng)新戰(zhàn)略更重要。如果沒有合適的人選去實(shí)踐文化理念、發(fā)展文化理念，那么，這些理念恐怕只能“光開花，不結(jié)果”。在這方面，杰克·韋爾奇提供了一個(gè)簡單而實(shí)用的方法：“要看一個(gè)組織是否重視某種理念，只要注意觀察他們安排的領(lǐng)導(dǎo)班子即可”。在這一點(diǎn)上，GE的六西格瑪獲得的成功就是最好的驗(yàn)證。

五、培訓(xùn)骨干溝通提高

企業(yè)不僅為每一種理念投入最好的人才，還要培訓(xùn)他們、檢查他們。杰克·韋爾奇在同上海汽車集團(tuán)公司總裁的交談時(shí)說，倡導(dǎo)企業(yè)理念和在克羅頓維爾創(chuàng)辦GE培訓(xùn)中心是他在GE所做的最重要的兩項(xiàng)工作。他經(jīng)常到培訓(xùn)中心去講課，并且樂此不疲。他還經(jīng)常到各地的下屬公司巡視，安排同中下層經(jīng)理交談，有時(shí)還采用寫便條、發(fā)傳真等方式傳遞理念，溝通思想。這就使得決策者能夠獲取各個(gè)方面的養(yǎng)分，集中各方面的智慧，通過真誠的討論和交流，來不斷形成新的理念，同時(shí)也有效地完成了理念認(rèn)同的任務(wù)。

六、塑造機(jī)制促進(jìn)競爭

第3篇：做最好的執(zhí)行者范文

本人就醫(yī)院中層干部的角色定位以及其執(zhí)行力存在的問題和提高中層干部綜合能力談以下幾點(diǎn)看法。

什么是執(zhí)行力？指的是貫徹組織戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是一個(gè)組織競爭力的核心，是把組織的目標(biāo)、計(jì)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。對(duì)醫(yī)院來說執(zhí)行力是醫(yī)院工作的生命力，是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的推動(dòng)力，是醫(yī)院建設(shè)的戰(zhàn)斗力。

當(dāng)前，醫(yī)院部分中層干部執(zhí)行力不強(qiáng)，其原因主要有以下幾個(gè)方面：

一是個(gè)別中層干部存在有令不行的問題；二是有些中層干部事業(yè)心和責(zé)任感不強(qiáng)，敷衍塞責(zé)，不計(jì)成效，缺乏主動(dòng)性；三是工作過于強(qiáng)調(diào)分工，存在不溝通、不配合、不互助等問題，推諉扯皮，造成工作難以順利完成；四是缺乏憂患意識(shí)，取得一點(diǎn)成績就沾沾自喜，工作中照搬硬套，安于現(xiàn)狀，一旦碰到復(fù)雜問題就束手無策。

眾所周知，中層干部既是執(zhí)行者、又是領(lǐng)導(dǎo)者，處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果執(zhí)行力不到位，就會(huì)導(dǎo)致政令不通、令行不止，久而久之，必將降低決策和醫(yī)院的公信力。那么，醫(yī)院中層干部怎樣才能提高執(zhí)行力呢？本人認(rèn)為：提高執(zhí)行力應(yīng)從以下幾個(gè)方面著眼。

首先，中層干部要有履責(zé)的能力。作為一名中層干部就要有真抓實(shí)干的能力，說到底就是帶領(lǐng)職工執(zhí)行醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度和操作規(guī)范，所以中層干部必須做到想干、肯干、能干、會(huì)干；抓工作要做到沉心靜氣，凝心聚力，重實(shí)際、求實(shí)效。

二是要有思維敏捷的計(jì)劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，在制定計(jì)劃和實(shí)施方案的過程中，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表，一一分配部下來承擔(dān)、完成，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃上。

三是要有高效的組織實(shí)施能力。這是把可能變成現(xiàn)實(shí)、藍(lán)圖變成行動(dòng)的過程。其核心是指揮得當(dāng)、調(diào)控有力、激勵(lì)有方。中層干部要能通過優(yōu)化組合，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的潛能。對(duì)全體成員進(jìn)行考核，通過目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。采用必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和有效的精神嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方式，讓員工產(chǎn)生歸屬感。在檢查、激勵(lì)、反饋的過程中，完成上級(jí)的目標(biāo)和任務(wù)。

四是要有全面的協(xié)調(diào)能力。中層干部直接面對(duì)一線員工，碰到的問題要多一些，協(xié)調(diào)就是理順人與人、人與事、部門與部門之間的交往環(huán)境，最好的協(xié)調(diào)原則就是實(shí)現(xiàn)共贏。

五是要有較強(qiáng)的判斷能力。醫(yī)院經(jīng)常處有各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問題，常常需要中層干部去了解事情的來龍去脈和因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，提煉出真實(shí)的信息，并提出解決的方案，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。這就要求洞察先機(jī)，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，最后變成良機(jī)。

六是要有積極的授權(quán)能力。任何人的能力都是有限的，作為中層干部不可能事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機(jī)會(huì)，更要為下屬的成長創(chuàng)造機(jī)會(huì)。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會(huì)有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個(gè)部門的人大家琢磨事，肯定勝過自己一個(gè)腦袋琢磨事，這樣下屬

得到了激勵(lì)，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為呢？切記成就下屬，就是成就自己。

七是要有不懈的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)醫(yī)院是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，在做任何一件事時(shí)都要認(rèn)真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存和發(fā)展。

要達(dá)到以上綜合能力，提高執(zhí)行力，除自身努力外，醫(yī)院給予合理的培養(yǎng)環(huán)境、工作環(huán)境也相當(dāng)重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]淺談提高醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的重要性 中國現(xiàn)代臨床醫(yī)學(xué)， 2008（5）： 90-90

第4篇：做最好的執(zhí)行者范文

細(xì)節(jié)是一種動(dòng)力

作為部門負(fù)責(zé)人以為自己是考慮大事情的，只要把決策確定了就行，細(xì)節(jié)是部下的事情，這種觀點(diǎn)只對(duì)了一半，負(fù)責(zé)人做好決策是對(duì)的，也是根本性的，但沒有細(xì)節(jié)就無法落實(shí)，特別是涉及多部門、多專業(yè)的決策，推行舉步維艱，很多情況是：完成了決策，從流程分析到環(huán)節(jié)剖析;從工作目標(biāo)到問題提出;從措施到制度，應(yīng)有盡有，然后是發(fā)展定位和目標(biāo)，分階段主要指標(biāo)，甚至包括組織再造、渠道創(chuàng)新、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)等企業(yè)方案，這方面思路都非常重要而且準(zhǔn)確，問題是缺乏操作方法。

最后大都不了了之，束之高閣。當(dāng)重大決策做出以后，必須將其落實(shí)在細(xì)節(jié)上，包括對(duì)重大決策的指標(biāo)細(xì)分，即把細(xì)節(jié)分為操作與考評(píng)指標(biāo)，使之與平時(shí)的每項(xiàng)操作掛鉤，而尤其重要的是，新思路與舊思路在對(duì)接中牽涉許多協(xié)調(diào)問題，最后會(huì)導(dǎo)致對(duì)新思路新體系的信心不足。所以實(shí)施成功與否直接決定決策的成功與否，一些看似決策問題，實(shí)際上是由于實(shí)施不當(dāng)所致。

部門負(fù)責(zé)人要抓大事，但抓大事并不意味著可以忽視細(xì)節(jié)，最好的部門負(fù)責(zé)人是明察秋毫就必須掌握細(xì)節(jié)，能在細(xì)節(jié)的較量中比他人更細(xì)致、周密，你能細(xì)而不一定事事都做得如此細(xì)，這就是一種威懾力，使得部下不敢馬馬虎虎，無法搪塞你，于是所有人都很精細(xì)，組織運(yùn)行質(zhì)量自然就高了。由此可見，細(xì)節(jié)并不是想做就能做得到，細(xì)節(jié)是一種動(dòng)力，是聰慧、悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的高度結(jié)合，是需要加以修煉的。

細(xì)節(jié)是一種精神

在智力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相近的情況下，細(xì)節(jié)就表現(xiàn)出專業(yè)精神來，故而說，細(xì)節(jié)是一種精神。細(xì)節(jié)更多的是靠敬業(yè)精神和專業(yè)態(tài)度，在許多情況下，敬業(yè)精神能補(bǔ)救許多能力的不足，正如李素麗講的那樣，用心做事才能把事情做好。隨著技術(shù)共享和信息傳播的加劇，企業(yè)與企業(yè)之間差異性越來越小。細(xì)節(jié)作為一種精神，對(duì)企業(yè)來說決定成敗，對(duì)個(gè)人來說，同樣決定成敗。

性格和習(xí)慣中的粗糙是人生的大忌，更是妨害成功的重要因素。所謂大智若愚是精細(xì)之極以后的寬容，即聰明以后的糊涂，是對(duì)細(xì)節(jié)的超越，而不是對(duì)細(xì)節(jié)的漠視。從精神層面來強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，就要求企業(yè)所有員工都要從大處著眼，小處著手，兢兢業(yè)業(yè)地做好、做細(xì)一切工作，使管理不存在死角。一切管理和制度都存在不足，一切合作與協(xié)調(diào)也都有缺點(diǎn)和空白，只有大家都關(guān)注細(xì)節(jié)，才能減少遺漏和空白，只有大家都關(guān)注細(xì)節(jié)，才能減少遺漏與失誤，大而化之可能也會(huì)成功，但其失敗的概率要高得多?？赡苣阋欢?，再而三地成功，但一次粗心和忽視可能會(huì)釀成一生遺憾而難以補(bǔ)救的失敗。

細(xì)節(jié)是一種創(chuàng)造

不要以為創(chuàng)造就得轟轟烈烈，驚天地泣鬼神。小改小革，細(xì)節(jié)高速同樣是一種創(chuàng)造。一個(gè)善于細(xì)節(jié)管理的企業(yè)，企業(yè)里崇尚細(xì)節(jié)政策已深入人心，全體員工投入合理化建議運(yùn)動(dòng)，在幾乎不提高成本的情況下，產(chǎn)品質(zhì)量越來越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越來越高，市場占有率也自然越來越高。逐步由外延擴(kuò)大再生產(chǎn)向內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)過渡。企業(yè)只能向管理要效益，降低管理成本，減少管理浪費(fèi)。精細(xì)化管理時(shí)代已經(jīng)到來。注重細(xì)節(jié)，就要保持認(rèn)真的態(tài)度，講究科學(xué)的精神。認(rèn)真的態(tài)度，就是把所有瑣碎的事都考慮到、分析到;科學(xué)的精神，就是注重實(shí)際，用數(shù)據(jù)說話，根據(jù)數(shù)據(jù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)制定規(guī)則。 “布置不等于完成”，很多差錯(cuò)的造成，是因?yàn)閳?zhí)行者不能準(zhǔn)確理解管理者的意圖。

第5篇：做最好的執(zhí)行者范文

“眾所周知，你當(dāng)年的成功，離不開你的三個(gè)得力徒弟，悟空，八戒，沙僧。那么你本人最喜歡哪個(gè)徒弟呢？”

唐僧的答案多少有些出乎如來的意料，那就是：“八戒?！?/p>

“為什么？”如來有了興趣。

“八戒最大的優(yōu)點(diǎn)就是可愛?！碧粕疂M面笑容地說道，“有他就少不了笑聲。有很多人誤以為他懶惰，其實(shí)他并不懶惰。每次他打掃馬廄或者收拾包裹，都是一絲不茍，挑不出什么錯(cuò)兒來。但是他很小氣，總是要暗地比較，自己比別人多干了多少，他吃不得一點(diǎn)虧。而且他又喜歡睡懶覺，所以大家才會(huì)以為他很懶?！?/p>

“作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須要知人善用。手下隊(duì)伍要精簡，屬下個(gè)人能力要強(qiáng)。”唐僧如是說。

“那么八戒的個(gè)人能力是你三個(gè)徒弟里面最差的，又有不負(fù)責(zé)任等對(duì)工作不利的缺點(diǎn)。你為什么不換一個(gè)精明能干的人選呢？”如來不解地問。

“的確，八戒在隊(duì)伍里面確實(shí)是個(gè)人素質(zhì)最差的一個(gè)。但是，并不是由最好的人員組合起來的隊(duì)伍就可以最大限度的發(fā)揮整體功效。一個(gè)強(qiáng)大的完整的隊(duì)伍，成員必須要有不同的特點(diǎn)和分工。你仔細(xì)觀察一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，通風(fēng)報(bào)信的往往是八戒，而打不過就跑這個(gè)特點(diǎn)也只有八戒才有。我記得以前有個(gè)將軍，他就是要用怕死的兵放哨，別人不解，他說假如用勇猛的士兵放哨站崗，遇到敵人一定會(huì)戰(zhàn)死，而膽怯的士兵則會(huì)跑回營中報(bào)信。這就是說明人員搭配問題的很好的一個(gè)例子。”唐僧神采奕奕地說。

喝了一口茶，唐僧接著說道，“而且，八戒這個(gè)人臉皮很厚，不怕指責(zé)。一件事情做不好，大家都可以把責(zé)任推到他頭上。這樣就節(jié)省了內(nèi)部處理問題的時(shí)間。而由于他的存在，其余的人員自然而然就會(huì)對(duì)自己有一種信心，因?yàn)樗哪芰σ欢ㄊ潜劝私鋸?qiáng)，有了墊底兒的人，大家自然不會(huì)為末位淘汰或者績效考核擔(dān)憂，因此組織也少了很多摩擦，效率自然提高了。”

“你個(gè)人是怎么看待八戒的？”如來接著問。

“對(duì)于我個(gè)人來講，”唐僧點(diǎn)起一支煙，興致勃勃地說，“我之所以喜歡他，是因?yàn)樗容^喜歡溜須拍馬。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不可避免地會(huì)對(duì)一個(gè)總是夸贊他的手下產(chǎn)生好感甚至依賴感。你看幾乎每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身邊都會(huì)有八戒這樣的人物存在。因?yàn)槟悴荒芤箢I(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)至高無上的地位上，還要放低身份和自尊，去聽取下屬的批評(píng)和接受下屬的頂撞。你必須要有一個(gè)會(huì)說好話的人在身邊，否則你早就被氣死了?！?/p>

唐僧的坦言把如來逗笑了。

如來問道：“你覺得悟空這個(gè)徒弟怎么樣？一路上他多次救你性命！”

“是呀，上次我西天取經(jīng)還有一個(gè)主角人物，他就是齊天大圣孫悟空。其實(shí)我們之間最終是敵人的關(guān)系，不過他由于緊箍咒問題的存在，和我的關(guān)系非常微妙。”唐僧緩緩地說。

如來站起來給唐僧沏了杯茶，唐僧呷了一口繼續(xù)說道：“西游記不是無間道！”唐僧說，“我必須做男一號(hào)，別人不可能和我搶戲份，比風(fēng)頭。因?yàn)槲沂钦麄€(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者，也是這次西天取經(jīng)的唯一執(zhí)行者，他們都是我的助手，助手的功勞怎么能大過執(zhí)行者的功勞呢？可是悟空沒有重視自己的身份，總是擅自行事，關(guān)鍵的時(shí)候英雄當(dāng)頭。我知道他的人氣和知名度高過我，實(shí)際上這是不正常的現(xiàn)象，畢竟經(jīng)是我拿回來的?！?/p>

“那么你們在個(gè)性上和感情上有什么沖突呢？”如來問。

“首先我先說我們的共同點(diǎn)。其一，我們都是很執(zhí)著的人；其二，我們都是禁欲者。在這兩點(diǎn)上我們可以相互激勵(lì)對(duì)方。但是，因?yàn)闆]有受過良好家庭教育的關(guān)系，孫悟空其實(shí)是一個(gè)無知的農(nóng)村土猴，他的文化素質(zhì)是很差的，而且脾氣太倔強(qiáng)。

“作為一個(gè)被領(lǐng)導(dǎo)者，過于倔強(qiáng)的性格一定會(huì)跟領(lǐng)導(dǎo)者有矛盾。一山不容二虎，當(dāng)一件事情，我們有了分歧，那么到底該聽誰的呢？當(dāng)然是聽領(lǐng)導(dǎo)者的。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)指揮者，他負(fù)的是全局成敗的責(zé)任。不管是他指揮失當(dāng)，還是用人失當(dāng)，只要最后結(jié)果是失敗的，他就要全部負(fù)責(zé)。像中國足球隊(duì)的教練輸球了怪隊(duì)員就是一種低素質(zhì)指揮者的表現(xiàn)，因?yàn)殛?duì)員是他選拔和訓(xùn)練的。坦白地講，我是一個(gè)完美的指揮者，最后取經(jīng)成功的結(jié)果說明了一切。而如果指揮者下了命令手下不聽從，那么最后就是要手下負(fù)責(zé)?！?/p>

“作為一個(gè)真正意義上的屬下，即使領(lǐng)導(dǎo)者讓他跳崖他也一定要執(zhí)行，只要徹底執(zhí)行了他就沒有責(zé)任。而悟空就不懂這個(gè)常識(shí)，所以我說他是鄉(xiāng)村土猴子。說實(shí)話他的處事方法真的讓人討厭，很多次我都想讓他卷鋪蓋回家。”

唐僧自信深沉的談吐讓如來欣慰的笑了笑。“你們矛盾爆發(fā)程度最激烈的一次是不是白骨精事件的那次？”如來繼續(xù)問道。

唐僧咳嗽了幾聲：“唉！那是我最丟臉的事情了！”

唐僧吐了個(gè)煙圈：“那次我是直接地輸給了他。至今我都耿耿于懷。人都是有感情的，雖然是敵對(duì)情況嚴(yán)重了點(diǎn)，畢竟我們還是同志，是戰(zhàn)友，是上下級(jí)。相處久了一定是有感情的。那次我讓他走，實(shí)在是因?yàn)樗屛姨鷼饬恕？此淮未谓o我下跪認(rèn)錯(cuò)，我忍不住心軟。但是我告訴自己，這是趕走他的最好時(shí)機(jī)，如果這次他走了，他永遠(yuǎn)都是個(gè)農(nóng)村土猴。而我自己會(huì)獨(dú)享取經(jīng)歸來的光環(huán)。所以我咬牙趕他走了，后來發(fā)現(xiàn)不能沒有他。所以我想請他回來，等取經(jīng)成功以后揭發(fā)他的一些丑行斗倒他也不遲。請他回來的時(shí)候我有多丟面子，好在大家都是自己人，家丑不可怕?！?/p>

“那個(gè)緊箍咒問題你怎么看？”如來問。

第6篇：做最好的執(zhí)行者范文

面試時(shí)新上司說，公司里有個(gè)很厲害的摩羯女，四十多歲了，叫Jojo，中文名是許月珍。上司進(jìn)公司很久之后，有次發(fā)現(xiàn)老板的所有電影里，都有一個(gè)叫許月珍的名字和老板并列在監(jiān)制位置，于是問：“許月珍是誰？”老板崩潰道：“Jojo啊?！鄙纤菊f，Jojo很厲害，除了做監(jiān)制，還編劇過《金枝玉葉》系列、《見鬼》系列、《三更》系列。她這個(gè)人看上去有點(diǎn)兇，新小朋友們剛進(jìn)公司時(shí)，甚至不敢和她講話，可是她人很好。

初到劇組，山寨里梯臺(tái)層巒，全組人被高原紫外線照得漆黑。同事指認(rèn)Jojo給我認(rèn)識(shí)，看到一個(gè)清瘦的背影，矮矮的個(gè)子，戴著頂牛仔帽，叉腰做指揮狀。那背影，像個(gè)女中學(xué)生。同事說：“她是男人來的?！笨此锌盏臅r(shí)候，我被引薦到跟前，簡單的握手寒暄，她禮貌地點(diǎn)頭，又急匆匆地到另一個(gè)地方。

關(guān)于她的傳說，是每個(gè)人都叫她太后。緣起上海松江拍攝某部巨制時(shí)，她領(lǐng)著一群保安對(duì)陣當(dāng)?shù)睾谏鐣?huì)，拿著一個(gè)大喇叭沖黑社會(huì)喊話：“你們這些不講法律的人?！狈畔吕壬锨耙徊剑吐晫?duì)黑社會(huì)頭領(lǐng)說：“你要不要臉……”

我按住跟過那部巨制的同事，要求聽細(xì)節(jié)。作為親臨現(xiàn)場的人，同事講得驚心動(dòng)魄，“和黑社會(huì)對(duì)峙那一次，已經(jīng)是第四次封‘城’。第一次，黑社會(huì)只是用一把大鐵鏈拴住了城門，制片把鐵鏈剪了，進(jìn)去繼續(xù)拍。第二次，用鐵板把門縫焊上了，場務(wù)兄弟們用電鋸滋滋地剌開，推門進(jìn)城。第三次，終于是被一摞鋼板堵住了門。Jojo這時(shí)帶了300個(gè)群眾演員，30個(gè)保安，兩邊有兩臺(tái)鏟車，Jojo站在中間，拿著喇叭開始對(duì)黑社會(huì)喊話。” 同事說，他當(dāng)時(shí)腦子就懵了，覺得這個(gè)女人太牛逼了，從此不敢和她講話。

后來逐漸了解到，Jojo在1989年入行，20出頭時(shí)拿著場記板，在人群里躥來躥去。第三部片子開始做副導(dǎo)演，一做10年，日日拿著大喇叭和群眾演員怒吼，教小演員講臟話和吐口水。2002年，她編劇了《三更》和《見鬼》，那是我看過的最好的鬼片。近五六年開始做監(jiān)制，老板提出很“飛”的想法，由得她作為執(zhí)行者去撞墻。我目睹過在劇組里事事親力親為的她，連一張從北京開到太原的車油錢對(duì)不上都要過問，其余的，無需贅言了。

于是回看某年金像獎(jiǎng)，頒最佳影片時(shí)老板、投資人和Jojo上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)，前兩位爺發(fā)言后，老板拍Jojo的背兩次，連說兩次：“最辛苦的就是Jojo?！盝ojo發(fā)言幾句，聲音略有顫抖，講完啪啦啪啦地自己鼓掌，退回后面，還是那個(gè)牛仔的站姿。鏡頭給了臺(tái)下的同事們，眼睛和鼻子都紅了。

第7篇：做最好的執(zhí)行者范文

我認(rèn)為做好班主任工作，是我們每一位教師應(yīng)該努力學(xué)習(xí)的一項(xiàng)工作技能。班級(jí)管理工作是一項(xiàng)很復(fù)雜、很辛苦的工作。那么，要想做好班主任工作，我覺得應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

一、熱愛班主任工作，努力學(xué)習(xí)班主任工作方法

俗話說：“興趣是最好的老師?！蔽矣X得這句話同樣適合我們班主任老師。唯有興趣，唯有熱愛，才能做好班主任工作。

常有同事問我：“怎么看著你們班的孩子都跟你那么親近呢？”我總是回答他們：“因?yàn)樗麄兿矚g我??！”這背后蘊(yùn)藏的是我對(duì)孩子們的無限熱愛與關(guān)心。你只有用一顆真心去對(duì)孩子們，他們才有可能拿真心對(duì)老師。在日常生活學(xué)習(xí)中，班主任老師與孩子們的接觸最多，也最直接，孩子遇到難題，班主任可以蹲下身子細(xì)心給他講解，孩子感冒咳嗽，班主任可以送上一杯關(guān)愛的熱水，孩子偶爾犯一個(gè)錯(cuò)誤，班主任可以大事化小，摸摸他的頭，安慰幾句溫馨的話語，孩子調(diào)皮，班主任可以寓教育于玩笑的話語之中。也就是說，班主任工作是瑣碎的，但一定要注意瑣事無小事，班主任遇事都要精心思考，時(shí)刻站在孩子的角度，去幫助孩子，時(shí)間長了，孩子們就會(huì)拿班主任老師當(dāng)知心人。

當(dāng)然，要做好班主任工作，還需要教師有科學(xué)的方法和工作的藝術(shù)，這就需要我們班主任，特別是年輕班主任多學(xué)習(xí)和思考，把學(xué)到的理論上升到實(shí)踐的高度，來指導(dǎo)班主任工作。

二、要做個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的天平，嚴(yán)愛結(jié)合，平等地對(duì)待每個(gè)學(xué)生

世界上沒有完全相同的兩片葉子，人與人也是有差異的。每個(gè)班級(jí)中，學(xué)生的興趣愛好、性格特點(diǎn)、思維習(xí)慣等，都存在著很大的不同。而我們有的班主任老師，對(duì)待學(xué)生卻是拿一把尺子去衡量，這就導(dǎo)致班主任工作的被動(dòng)困難。不偏袒優(yōu)生，漠視差生，這是班主任工作中至關(guān)重要的一環(huán)。

記得自己的學(xué)生時(shí)代，就特別不喜歡那些偏心的老師。班主任在管理過程中，優(yōu)生犯了規(guī)，要嚴(yán)肅處理，差生心理脆弱，本身就有自卑感，又最易犯錯(cuò)，因而處事過程中，切忌傷他們的自尊，心平氣和地說服教育，有耐心地去引導(dǎo)他們才是最好的方法。他們一旦有一點(diǎn)兒進(jìn)步要大力表揚(yáng)，讓他們找回自信。一次聽寫詞語，麒凱只錯(cuò)了兩個(gè)生字，要知道這是一個(gè)單元共4課的全部生字詞啊，再說麒凱平時(shí)書寫漢字，不是掉個(gè)撇，就是多個(gè)點(diǎn)，在以前，聽寫一課的生字，他的出錯(cuò)率都會(huì)居全班之首。這次，聽寫結(jié)果太出乎我的意料，我在驚喜之余，拉起他的小手，“麒凱，進(jìn)步真大，老師都為你感到高興！”孩子的臉上露出了半是羞澀、半時(shí)自豪的笑容。

“老師，我爸爸每天晚上都會(huì)給我聽寫一課的生字詞語！”原來，這可愛的孩子課后在勤奮主動(dòng)地學(xué)習(xí)??！

我說：“麒凱，咱們來個(gè)約定，每次你聽寫全對(duì)時(shí)，別人獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)‘美羊羊’，但老師獎(jiǎng)勵(lì)你兩個(gè)‘美羊羊’。其中一個(gè)表揚(yáng)你的積極主動(dòng)，另一個(gè)表揚(yáng)你的學(xué)習(xí)進(jìn)步?！?/p>

聽我說完，孩子蹦著跳著離開了……

我想，對(duì)于后進(jìn)學(xué)生的教育，教師保持一顆平常心是最重要的，不求有功但求無過，只要情況不是變得更糟就是勝利。抱著這樣一種思想，我們的工作才會(huì)立于不敗之地，我們才有可能一點(diǎn)一點(diǎn)地轉(zhuǎn)化學(xué)生，才不會(huì)犯事與愿違的錯(cuò)誤。

三、為人師表、以身示范，做好學(xué)生的表率

在一個(gè)班級(jí)中，老師也是其中的一員，與學(xué)生是平等的。比如班規(guī)的制定，大家出謀劃策然后舉手表決，一旦形成制度就嚴(yán)格執(zhí)行。執(zhí)行時(shí)，人人都是裁決者，班干部或班主任是執(zhí)行者。這樣一來，誰也不愿去違反自己作出的規(guī)定，即使犯了規(guī)也甘心受罰并力爭少犯。慢慢地，同學(xué)們的自覺性、集體榮譽(yù)感會(huì)在無形中形成。

比如班級(jí)大型活動(dòng)，班主任熱情投入其中，想方設(shè)法努力與同學(xué)們一道去共創(chuàng)佳績。班級(jí)受損，班主任要勇于承擔(dān)責(zé)任，不能一味地責(zé)備學(xué)生，相反還應(yīng)鼓勵(lì)或正確引導(dǎo)。班級(jí)事務(wù)，自己能做的，努力動(dòng)手去做。地上的紙屑，課桌上的擺設(shè)，窗簾的安放等，走進(jìn)教室同學(xué)們都在認(rèn)真學(xué)習(xí)，那么彎彎腰，動(dòng)動(dòng)手，擦一擦，拖一拖，學(xué)生會(huì)看在眼中，自然會(huì)潛移默化。學(xué)生無形中會(huì)形成一種自我約束力，并模仿著為班級(jí)做一些力所能及的事。

第8篇：做最好的執(zhí)行者范文

作為一名教育工作者，在讀其書的過程中，我們補(bǔ)充了大量精神鈣質(zhì)，提升了自我，收獲了很多。畢淑敏的身份是作家，但我們從她的作品中讀出濃濃的教育味道。

畢淑敏的教育理念里滲透著清新和自然，她不習(xí)慣于將教育和功利聯(lián)系在一起，而是始終尊重孩子追尋幸福的天性。她輕輕道一聲：把幸福的密碼還給孩子，希望為孩子們找回最初的夢想。的確，我們的孩子唱著“幸福在哪里”，卻在成長的過程中漸漸被帶離幸福的園地。他們曾經(jīng)有過關(guān)于幸福的夢想，卻在今后的歲月里，被父母的期望加以改造，夢想愈發(fā)偉大，幸福卻變得渺茫。在《把幸福密碼還給孩子》一書中，畢淑敏提到：實(shí)現(xiàn)夢想是人類最美麗的夢想。沒有夢想或失去夢想，是一件很可怕的事。在當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境中，為什么選擇越多，有些孩子的夢想越少？為什么孩子的夢想與家長的意愿會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧。進(jìn)而使家庭模式走向死局？為什么遠(yuǎn)沒有到走投無路、生活無靠的地步，卻總有人放棄年輕的生命？怎樣看待孩子的人生價(jià)值、夢想與成功？那就是：尊重孩子的夢想！讓孩子一生幸福，就是最大的成功。

提到“教育”，母親的職責(zé)尤為重要，因?yàn)槟赣H是孩子的第一位老師。畢淑敏的首部親子教育小說集《媽媽是孩子最好的老師》中汲取了她從事多年兒童教育的精華。她心懷一顆慈愛真摯的心，用一個(gè)個(gè)令人感動(dòng)的故事，為每一位媽媽講述自己的親子教育心得。小說集中每個(gè)故事都講述著家長與孩子溝通的科學(xué)方法。體現(xiàn)著家長與孩子相互理解、相互尊重的重要意義。畢淑敏說，自己的這本集子，“寫了媽媽們的困惑和尋找，也寫了孩子們的期待和邏輯”，而她最大的希望，是“每一位媽媽，讀過這本書后，都成為孩子最好的老師”。正如畢淑敏在本書自序中寫道：其實(shí)，我并不覺得母愛有多么了不起。因?yàn)橛羞z傳規(guī)律管著呢。比如動(dòng)物，也常?？梢娔斧F為了幼崽，奮不顧身地?fù)尵群鸵陨盹曃沟膲蚜?。人的母親，不必在這些細(xì)枝末節(jié)上和動(dòng)物一比高下，而應(yīng)該把一種高尚和珍惜的情懷傳遞給自己的后代。《畢淑敏母子航海環(huán)球旅行記》便是畢淑敏對(duì)于這種理念的完美詮釋。當(dāng)我們國家大多數(shù)20多歲的孩子忙于成家立業(yè)時(shí)，畢淑敏選擇讓兒子行萬里路。雖然不同的年齡、不同的興趣的母子，面對(duì)相同的事物時(shí)，所思所寫大相徑庭，但當(dāng)看到兒子和冰川告別的照片，當(dāng)聽到兒子說：“下一個(gè)目的地，就在前方”時(shí)，你會(huì)不禁贊嘆這位母親把幸福的密碼和成長的密碼統(tǒng)統(tǒng)交給了兒子！

畢淑敏對(duì)于教育的關(guān)注是廣泛而又全面的，當(dāng)人們慣于把教育理解為知識(shí)和技能的傳授時(shí)，作為職業(yè)心理醫(yī)師的畢淑敏堅(jiān)定地提出心理教育的重要性。她格外關(guān)注此前發(fā)生在美國的“校園槍擊案”，據(jù)說這起槍擊案罪犯患有抑郁癥，存在感情問題，所以他首先射殺了他的女友。她指出，很多年輕人在失戀時(shí)有崩潰感，是因?yàn)樽饑?yán)遭到踐踏了，價(jià)值感被人忽略了。所以，她特別建議在大學(xué)校園里面，建立廣泛的失戀教育。用教育洗滌人們的心靈，畢淑敏這么認(rèn)為，同時(shí)她本人也是這么做的，她選擇在北京監(jiān)獄舉行《女心理師》的首發(fā)儀式，讓教育的春風(fēng)吹進(jìn)每一顆心靈。在《心理游戲》中她一次又一次地強(qiáng)調(diào)心理教育必須落到實(shí)處。在《點(diǎn)擊成長》中，她渴望和青少年們進(jìn)行心靈的溝通。

畢淑敏希望的是可以因教育而教養(yǎng)，因?yàn)榻甜B(yǎng)不是活在皮膚上，而是繁衍在骨髓里。畢淑敏說她更愿意把教養(yǎng)理解為“因教育而養(yǎng)成的優(yōu)良品質(zhì)和習(xí)慣”。教養(yǎng)不是天生的。一個(gè)小孩子如果沒有人教給他良好的習(xí)慣和相關(guān)的知識(shí)，他必定是愚昧和粗淺的。當(dāng)然，這個(gè)“教”是廣義的，除了指人學(xué)經(jīng)師，也包括家長的言傳身教和環(huán)境的耳濡目染。教養(yǎng)和財(cái)富一樣，是需要證據(jù)的。你說你有錢不成，得拿出一個(gè)資產(chǎn)證明。教養(yǎng)的證據(jù)不是你讀過多少書，家庭背景如何顯赫，也不是你通曉多少禮節(jié)規(guī)范，能夠熟練使用刀叉會(huì)穿晚禮服……這些僅僅是一些表面的氣泡，最關(guān)鍵的證據(jù)可能有如下若干：熱愛大自然。把它列為有教養(yǎng)的證據(jù)之首，是因?yàn)橐粋€(gè)不懂得敬畏大自然、不知道人類渺小的人，必是井底之蛙，與教養(yǎng)謬之千里。這也許怪不得他，因?yàn)槿绻唤?jīng)教育，一個(gè)人很難自發(fā)地懂得宇宙之大和人類的微薄。沒有相應(yīng)的自然科學(xué)知識(shí)，人除了顯得蒙昧和狹隘以外，注定也是盲目傲慢的。而幸運(yùn)的是，身為作家．畢淑敏可以用她的作品來進(jìn)行無形之教。

第9篇：做最好的執(zhí)行者范文

【關(guān)鍵詞】績效考評(píng)者；選拔；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方式

績效考評(píng)，是考評(píng)者對(duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程，是績效考核和評(píng)價(jià)的總稱。在績效考評(píng)活動(dòng)中，績效考評(píng)者是實(shí)施績效考評(píng)的主體，被考評(píng)的員工是考評(píng)客體?？冃Э荚u(píng)是提供進(jìn)行人力資源管理決策的依據(jù)，是決定員工薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)，是員工調(diào)遷升降辭退的標(biāo)準(zhǔn)，在促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)管理職能的完善有重要影響。而績效考評(píng)人員更是是績效考評(píng)的整個(gè)過程的靈魂，作為考核工作的執(zhí)行者和監(jiān)督者，考核人員的選拔和培訓(xùn)工作顯得尤其重要。本文就是針對(duì)績效考評(píng)者的選拔、培訓(xùn)等方面的問題進(jìn)行探討。

一、考核者的選拔

一般來說考核人員由部門經(jīng)理、部門主管或辦公室的人員兼任，而非專職人員。他們平時(shí)主要從事日常事務(wù)的管理工作，對(duì)考核的原則、考核的方法等內(nèi)容不是很了解，甚至可以說一點(diǎn)都不懂。這樣的考評(píng)者很難對(duì)績效考評(píng)做出公正的評(píng)價(jià)。建議可以采用對(duì)考核人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，合格后由專業(yè)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以便在考評(píng)工作中能夠公正、客觀。對(duì)與考核者的選拔標(biāo)準(zhǔn)第一要求業(yè)務(wù)精通，經(jīng)驗(yàn)豐富。只有考核者對(duì)所涉崗位、工作業(yè)務(wù)精通，才有可能做出公正客觀的考評(píng)。第二，為人正直，剛正不阿?？荚u(píng)是個(gè)得罪人的活，對(duì)考評(píng)者的選拔，“好好”先生不能要，對(duì)別人要求嚴(yán)格甚至刻薄的不能要，放任員工不管的不能要。否則，達(dá)不到考評(píng)要求，不能把真正高績效的員工選，反而會(huì)對(duì)員工有消極影響，考評(píng)失去公信度。要選擇有原則，有責(zé)任心的考評(píng)者。第三，要求考評(píng)者善于總結(jié)，思維敏銳，表達(dá)能力強(qiáng)?？冃Э荚u(píng)的目的是幫助員工改善績效。在考評(píng)過程中，要幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)員工做績效輔導(dǎo)。這就要求考評(píng)者必須是個(gè)明白人，能迅速找到問題所在，并能針對(duì)員工的績效問題與員工做有效溝通。

二、考評(píng)者易出現(xiàn)的問題

1.心理誤區(qū)。心理誤區(qū)對(duì)對(duì)考評(píng)者的公正評(píng)價(jià)影響很大。常見的心理誤區(qū)有暈輪效應(yīng)誤差，近期效應(yīng)誤差，感情效應(yīng)誤差，偏見誤差，暗示效應(yīng)誤差。曾有某大公司員工說：績效考評(píng)得高分很容易，在考評(píng)前三個(gè)月，每天加班，關(guān)鍵的被考評(píng)者看到，在考評(píng)期做好業(yè)績，就可以了。也有不少考評(píng)者就是針對(duì)自己的喜好來判定考評(píng)得分，合我者昌，逆我者忘。這就是心理誤區(qū)對(duì)考評(píng)者的影響。當(dāng)然這類主觀影響是普遍存在的。

2.不適當(dāng)?shù)脑u(píng)分。考評(píng)者在考評(píng)中容易出現(xiàn)過寬、過嚴(yán)級(jí)趨中的評(píng)分誤差。過寬是考評(píng)者出于各種原因，總是給員工較高的分?jǐn)?shù)，考評(píng)失去意義。過嚴(yán)是考評(píng)者總是給員工較低的分?jǐn)?shù)，使員工看不到希望，越評(píng)越沮喪。趨中是考評(píng)者總是當(dāng)老好人，認(rèn)為員工沒有最好的，也沒有最差的，習(xí)慣把所有被考評(píng)人員都評(píng)定為中間等級(jí)，評(píng)語也幾乎相同，不能準(zhǔn)確反映被考評(píng)人員的特點(diǎn)，也直接影響了考評(píng)效果。

3.自身工作經(jīng)驗(yàn)的缺失。很多企業(yè)績效考評(píng)人員是由部門主管擔(dān)任，在績效考評(píng)過程中，對(duì)于績效考評(píng)的各類指標(biāo)理解有偏差，對(duì)于不同目的的績效考核側(cè)重點(diǎn)把握有缺失，和在工作中積累的對(duì)員工真實(shí)工作狀態(tài)的判斷，都會(huì)影響績效考評(píng)的結(jié)果。

三、對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的要點(diǎn)

1.企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，本次考評(píng)的目的?？冃Э荚u(píng)是管理者提高管理績效改進(jìn)工作的重要手段，考評(píng)表面看是對(duì)員工工作績效的考評(píng)，其實(shí)也是企業(yè)進(jìn)行管理不可缺少的機(jī)制。所以要對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，和本次考評(píng)是什么目的，是對(duì)員工的例行考評(píng)還是加薪、升職考評(píng)，還是企業(yè)管理摸底考評(píng)。

2.考評(píng)者的工作職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者的角色扮演。很多企業(yè)的考評(píng)就是由部門經(jīng)理或主管擔(dān)任，在考評(píng)者培訓(xùn)過程中，一定要對(duì)考評(píng)者的工作職責(zé)、任務(wù)有說明，幫助考評(píng)者轉(zhuǎn)變角色，從挑剔的管理者心態(tài)轉(zhuǎn)為公正客觀的考評(píng)者。不要有個(gè)人主觀影響。

3.

評(píng)中各項(xiàng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則，及具體運(yùn)用的注意事項(xiàng)。怎么設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，從公司崗位找kpi指標(biāo)和行為指標(biāo)，是整個(gè)考評(píng)的難點(diǎn)，在對(duì)績效考評(píng)者的培訓(xùn)中，要讓考評(píng)者了解考評(píng)中各項(xiàng)指標(biāo)和判定標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則，在考評(píng)過程中的注意事項(xiàng)，才能使考評(píng)工作進(jìn)展順利，達(dá)到考評(píng)目的。

4.績效考評(píng)的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)?？冃Э荚u(píng)的流程是一個(gè)循環(huán)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估和績效結(jié)果應(yīng)用?？荚u(píng)工作不是一朝一夕可以完成，要對(duì)績效考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)的培訓(xùn)，讓考評(píng)者有好的心態(tài)，把握工作要點(diǎn)，在考評(píng)的每一個(gè)階段都有進(jìn)展。

5.考評(píng)過程中容易出現(xiàn)的各種偏差的杜絕和防范。前面就考評(píng)者容易出現(xiàn)的一些心理誤差也做了簡要分析，考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的再好，沒有考評(píng)者良好的配合，系統(tǒng)也不能正常發(fā)揮作用，而考評(píng)者的問題大多來自主管因素的影響，在對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)中，要對(duì)考評(píng)者容易出現(xiàn)的各種偏差有所應(yīng)對(duì)。

6.如何解決考評(píng)中出現(xiàn)的矛盾和問題及績效面談的技巧?？冃Э荚u(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效考評(píng)，員工可以明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，改善績效。但也總有些員工，不愿意進(jìn)行考評(píng)，特別是那些安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的人，不希望在考評(píng)中顯示差別，因而可能會(huì)制造阻力。鑒于此，有必要對(duì)績效考評(píng)者就解決考評(píng)中出現(xiàn)的矛盾及如何進(jìn)行有效的績效溝通進(jìn)行培訓(xùn)。

四、對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的方式

目前常用的對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的方式有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，集中培訓(xùn)，模擬培訓(xùn)三種。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是通過發(fā)放在線資料、網(wǎng)絡(luò)視頻，讓考評(píng)者不受地域、時(shí)間的限制，隨時(shí)學(xué)習(xí)。缺點(diǎn)是容易流于形式，培訓(xùn)不得到重視，對(duì)于一些重要的問題也不能說明清楚。集中培訓(xùn)是目前最有效的培訓(xùn)方式，考評(píng)者與績效考評(píng)組織人員面對(duì)面溝通，會(huì)對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立、考評(píng)流程、考評(píng)中容易出現(xiàn)的問題及如何有效績效面談等方方面面的問題都會(huì)有一個(gè)完善的培訓(xùn)，但缺點(diǎn)是耗時(shí)耗資。模擬培訓(xùn)是模擬真實(shí)的績效考評(píng)現(xiàn)場，讓考評(píng)者身臨其境，更容易進(jìn)入考評(píng)角色。

總之，績效考評(píng)是目前人力資源管理的難題，而有效解決這一難題，除了設(shè)計(jì)有效的考評(píng)指標(biāo)，建立合適的判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密的考評(píng)流程，最有效的就是選對(duì)合適的考評(píng)者并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣才能讓整個(gè)考評(píng)更有信度和效度，達(dá)到考評(píng)預(yù)期目的。

【參考文獻(xiàn)】