實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：管理層；股權(quán)激勵(lì)；上市公司

股權(quán)激勵(lì)于20世紀(jì)70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾，建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結(jié)合在一起，完善公司治理結(jié)構(gòu)。為了促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制，中國證監(jiān)會(huì)于2005年12月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，國務(wù)院國資委和財(cái)政部于2006年9月出臺(tái)了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)行股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。2009年，財(cái)政部和國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺(tái)《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》。股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的完善，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。當(dāng)然，近幾年日益完善的資本市場(chǎng)、較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及不斷提高的公司內(nèi)部治理水平也對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起到了非常太的推動(dòng)作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，這些方案的激勵(lì)對(duì)象都包括公司的管理層，少數(shù)方案中的激勵(lì)對(duì)象也包括技術(shù)骨干和員工。這些上市公司數(shù)量在時(shí)間分布上存在很大波動(dòng)性，其中以2008年推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的共有44家，僅占A股非ST非創(chuàng)業(yè)板上市公司總數(shù)的2.83％。本文以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的44家上市公司為樣本，對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

一、股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

激勵(lì)模式是股權(quán)激勵(lì)的核心問題，直接決定了激勵(lì)的效用。目前，國際上典型的股權(quán)激勵(lì)模式有經(jīng)營(yíng)者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和延期支付八種。其中以股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)的使用較為廣泛?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》(2005年)中規(guī)定，我國上市公司可以采用的股權(quán)激勵(lì)模式有限制性股票、股票期權(quán)和法律以及行政法規(guī)允許的其他方式。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可放棄該種權(quán)利。

通過對(duì)已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司采用的激勵(lì)模式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。股票期權(quán)是被采用最多的模式。占到所有激勵(lì)模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時(shí)采取兩種激勵(lì)模式的上市公司占7％。

對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，股票期權(quán)模式的收益來自上市公司股價(jià)對(duì)于授予價(jià)格的溢價(jià)。其成本小。風(fēng)險(xiǎn)低。另外。采用股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的現(xiàn)金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權(quán)模式的主要原因。

二、股權(quán)激勵(lì)的額度選擇

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》(2005年)規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)額度在5％到10％之間。從表2可知，多數(shù)上市公司選擇的股權(quán)激勵(lì)額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權(quán)激勵(lì)的來源選擇

股權(quán)激勵(lì)的股票來源主要包括大股東轉(zhuǎn)售、定向增發(fā)和二級(jí)市場(chǎng)回購三種。通過對(duì)已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定向增發(fā)成為股票來源的首選，占到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量的89％，而大股東轉(zhuǎn)讓和二級(jí)市場(chǎng)回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監(jiān)會(huì)頒布《股權(quán)激勵(lì)相關(guān)備忘錄2號(hào)》規(guī)定股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予(或轉(zhuǎn)讓)股份，大股東轉(zhuǎn)售這種股權(quán)激勵(lì)的股票來源退出歷史舞臺(tái)。通過二級(jí)市場(chǎng)回購股票來獲取股權(quán)激勵(lì)的股票來源，激勵(lì)成本較高，且執(zhí)行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)選擇

本文對(duì)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的44家上市公司進(jìn)行行業(yè)分析，由于建筑業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險(xiǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和農(nóng)、林、牧、漁業(yè)這六個(gè)行業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3。已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在制造業(yè)。達(dá)到59％，行業(yè)集征非常明顯，其次是信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。信息技術(shù)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量在其行業(yè)內(nèi)所占比重最高，為8.47％，房地產(chǎn)業(yè)占4.72％。上市公司授予管理層股票期權(quán)或限制性股票，是基于公司未來發(fā)展預(yù)期較好所做的決策。對(duì)于處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)來說，通過股權(quán)激勵(lì)可以降低支付管理層貨幣薪酬的負(fù)擔(dān)。近年，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都是增長(zhǎng)機(jī)會(huì)比較大，成長(zhǎng)性較好的行為，比較適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

五、股權(quán)激勵(lì)的公司所有制性質(zhì)選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠(yuǎn)大于民營(yíng)上市公司，但2006年至2009年問，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)民營(yíng)上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業(yè)有1家。

這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾點(diǎn)：一是國有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制和所依存的政策法律環(huán)境上有很大的差別。國資委和財(cái)政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)行股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和2008年頒布的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，都對(duì)國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)事項(xiàng)做了嚴(yán)格的規(guī)范，包括股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件，公司的治理結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)考核體系和股權(quán)激勵(lì)收益水平等。相對(duì)而言，民營(yíng)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件較為寬松、審批程序較為簡(jiǎn)單，薪酬激勵(lì)方式選擇的自由度更大。二是民營(yíng)上市公司管理層的任職更多的表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)行為，公司采用股權(quán)激勵(lì)的方式來引進(jìn)人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數(shù)管理層是由政府任命的，對(duì)管理層更加注重的是約束而非激勵(lì)。

六、股權(quán)激勵(lì)的資本結(jié)構(gòu)選擇

在對(duì)股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)選擇的分析中得知，各行業(yè)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司較少，所以本文只選取了制造業(yè)中的樣本，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的資產(chǎn)負(fù)債率平均值與行業(yè)平均值進(jìn)行對(duì)比。

根據(jù)表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我國實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率低于行業(yè)平均水平。究其原因，公司負(fù)債的存在會(huì)在一定程度上減少管理層可以自由支配的現(xiàn)金流，對(duì)管理層起到約束作用，同時(shí)使債權(quán)人對(duì)公司的監(jiān)管加強(qiáng)。資產(chǎn)負(fù)債率低的上市公司，債權(quán)人的監(jiān)督作用較弱，更需要加強(qiáng)激勵(lì)作用。

通過對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析可以得出如下結(jié)論：我國進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量少，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，有待于進(jìn)～步推進(jìn)；實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)模式單一，激勵(lì)額度較高，用于激勵(lì)的股票來源首選定向增發(fā)；行業(yè)集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長(zhǎng)性好的行業(yè)中：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司多為民營(yíng)企業(yè)；資本結(jié)構(gòu)中負(fù)債水平偏低。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曜，股權(quán)激勵(lì)的兩種主流方式孰優(yōu)孰劣[c]上海：上海市社會(huì)科學(xué)界第六屆學(xué)術(shù)年會(huì)文集經(jīng)濟(jì)，管理學(xué)科卷，2008554-559

第2篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

如何把握股權(quán)激勵(lì)的度，在國內(nèi)外都是難題。搞不好就會(huì)發(fā)生類似于海南醫(yī)藥式的過度激勵(lì)，或者出現(xiàn)海爾多名高管在股權(quán)激勵(lì)之前掛冠而去的事。

股權(quán)激勵(lì)本意在平衡股東與管理層權(quán)益，在高管信托責(zé)任監(jiān)管難以到位、股東權(quán)利虛置的情況下，通過股權(quán)方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達(dá)到管理層全心全意為股東服務(wù)的目的。但也因?yàn)槿绱?，股?quán)激勵(lì)很容易蛻變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的利益瓜分，或者由于激勵(lì)不到位，而無法起到激勵(lì)管理層之效。

為此，中國證監(jiān)會(huì)在5月6日連續(xù)公布“股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)”兩個(gè)文件，從股權(quán)激勵(lì)的股票授予價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期等方面，制定詳細(xì)操作規(guī)則，堵塞監(jiān)管漏洞，同時(shí)進(jìn)一步體現(xiàn)從嚴(yán)審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵(lì)的成本。

過度激勵(lì)的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計(jì)提股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，導(dǎo)致2007年度虧損：營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因?yàn)楣?006年施行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃按照相關(guān)會(huì)計(jì)制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目。伊利股份5000萬份期權(quán)，這筆巨額費(fèi)用分?jǐn)偟焦镜臓I(yíng)業(yè)成本、管理費(fèi)用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤(rùn)。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將導(dǎo)致公司2007年年度出現(xiàn)約5000萬元的凈利潤(rùn)虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤(rùn)可分，還要為自家60個(gè)管家高達(dá)7220萬元的管理費(fèi)買單。

上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院的財(cái)務(wù)分析專家夏草發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇特的現(xiàn)象：幾乎所有公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，在公告前后它們的股價(jià)大都呈現(xiàn)“V”型走勢(shì)，公布前股價(jià)莫名下跌，達(dá)到一個(gè)階段低點(diǎn)后公司突然停牌公布激勵(lì)方案，之后股價(jià)迅猛上漲。這種明顯的價(jià)格走勢(shì)，顯然是為提高激勵(lì)價(jià)格營(yíng)造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權(quán)益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責(zé)任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權(quán)激勵(lì)為名，剝奪其他股東的應(yīng)得收益，顯然是內(nèi)部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨(dú)立董事王超和副總經(jīng)理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀(jì)東已經(jīng)辭職，5位元老級(jí)高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對(duì)于海爾高管離職，資本市場(chǎng)以暴跌加以回應(yīng)。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內(nèi)部人事、業(yè)務(wù)整合有很大關(guān)聯(lián)。但這些高管離職之后，有兩個(gè)動(dòng)作，其一就是選擇拋售股票，以曾經(jīng)的內(nèi)部人身份，表達(dá)對(duì)于海爾未來業(yè)績(jī)的不信任。這與海爾不盡如人意的市場(chǎng)份額與股價(jià)表現(xiàn)，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權(quán)激勵(lì)。在2006年青島海爾制定的管理層股權(quán)激勵(lì)方案草案中，王召興作為公司副董事長(zhǎng)將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長(zhǎng)楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀(jì)東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權(quán)價(jià)格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財(cái)富，不是每個(gè)人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵(lì)者難以解決激勵(lì)資金來源，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金需自行安排。海爾前董秘紀(jì)東曾說，“（海爾）集團(tuán)和公司都不會(huì)提供一分錢?！编嵟嗝粢脖硎?，榮正作為財(cái)務(wù)顧問，不會(huì)為激勵(lì)對(duì)象提供融資服務(wù)。紀(jì)東本人所獲80萬份期權(quán)，行權(quán)所需資金至少在600萬元，被激勵(lì)者如何籌錢融資是個(gè)大難題。

可能原因之二，被激勵(lì)者并非公司核心階層想激勵(lì)者。時(shí)過境遷，在2006年被激勵(lì)者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協(xié)議。海爾從2007年開始實(shí)行的戰(zhàn)略調(diào)整，從側(cè)面印證了這一點(diǎn)。

可能原因之三，或者公司業(yè)績(jī)將出現(xiàn)全面下滑，預(yù)計(jì)無法達(dá)到行權(quán)條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價(jià)大漲的妖股，其收益會(huì)比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測(cè)。

對(duì)于內(nèi)部人控制的上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是使團(tuán)隊(duì)利益結(jié)為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對(duì)于正在改變戰(zhàn)略的上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)變更突現(xiàn)出內(nèi)部的矛盾，或者說，股權(quán)激勵(lì)無論在海南醫(yī)藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責(zé)任更加明確的激勵(lì)機(jī)制，因此目前所面臨的種種質(zhì)疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

第3篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權(quán)激勵(lì)效果弱化的一個(gè)重要原因

就我國上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達(dá)到像國外那樣有效激勵(lì)的程度。對(duì)上市公司而言,向高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì),不僅是提供給經(jīng)營(yíng)者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵(lì),更是促使經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的忠誠,自覺地改進(jìn)工作方式,更加努力地做好工作,做好長(zhǎng)期決策并自覺承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在激勵(lì)。而這種激勵(lì)作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),制定合理的股權(quán)結(jié)構(gòu),如果高管股權(quán)激勵(lì)的比例過低,就會(huì)弱化股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場(chǎng)中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產(chǎn)管理部門由于擔(dān)心實(shí)施高管持股形式的股權(quán)激勵(lì)會(huì)稀釋國資對(duì)國有企業(yè)的控制權(quán)并造成國家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)力,其結(jié)果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實(shí)際上在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行高管持股激勵(lì)政策,不僅是一種簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施,而且是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實(shí)施適當(dāng)比例的高管持股激勵(lì)將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍

內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實(shí)際控制權(quán)人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營(yíng)管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)管措施,就有可能會(huì)使股東大會(huì)職能弱化、國有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產(chǎn)權(quán)上的超弱控制形成了事實(shí)上的內(nèi)部人控制,同時(shí)又利用國有股產(chǎn)權(quán)在行政上的超強(qiáng)控制推脫經(jīng)營(yíng)上的責(zé)任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,股權(quán)激勵(lì)的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會(huì)發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不僅達(dá)不到公司股東通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)上市公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司財(cái)務(wù)指標(biāo),進(jìn)而壓低股價(jià),甚至不利消息打壓股價(jià)以便降低購買成本。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會(huì)由于自身利益的驅(qū)動(dòng)而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價(jià)上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進(jìn)行會(huì)計(jì)造假,虛報(bào)公司利潤(rùn)或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權(quán)激勵(lì)收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展,也給資本市場(chǎng)的投資者帶來巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。要防止股權(quán)激勵(lì)被內(nèi)部控制人利用,就需要市場(chǎng)建立起嚴(yán)格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范。

三、上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善,對(duì)公司高管的激勵(lì)與約束不對(duì)稱

在我國資本市場(chǎng)已經(jīng)建立起股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機(jī)制作用有限;市場(chǎng)的有效性差,市場(chǎng)約束形同虛設(shè);監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關(guān)聯(lián)交易時(shí)有發(fā)生。如果上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)三者之間沒有形成相互制衡的關(guān)系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機(jī)制就會(huì)形同虛設(shè),股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)大打折扣。市場(chǎng)的有效性差表現(xiàn)在資本市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制還不完善,投資者用腳投票的機(jī)制無法有效約束上市公司高管行為。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任之間的平衡,即要處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系,這就需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。除了財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外,還應(yīng)附加必要的定性指標(biāo),如考核被激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平等等。只有通過健全上市公司的激勵(lì)和約束機(jī)制,才能妥善處理激勵(lì)與約束之間的關(guān)系。同時(shí)要通過培育成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強(qiáng)監(jiān)管合力、審計(jì)約束、強(qiáng)化信息披露等使市場(chǎng)各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。

高管股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,要強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的效果就要有完善的公司治理結(jié)構(gòu)與之相輔相成的,一方面股權(quán)激勵(lì)有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu),另一方面通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會(huì)結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性,也會(huì)提升股權(quán)激勵(lì)的作用效果。

四、我國證券市場(chǎng)還不夠成熟

第4篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

當(dāng)然，高管不一定就會(huì)比市場(chǎng)看得更準(zhǔn)，但是如果公司業(yè)績(jī)良好，市場(chǎng)錯(cuò)殺的可能性也是存在的，這樣的話也就為投資者帶來了買入潛力股的良機(jī)。

自從2006年國內(nèi)上市公司的“股權(quán)激勵(lì)元年”以來，目前已有逾300家公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而隨著大盤的下跌，目前已經(jīng)有近三成公司股價(jià)低于此前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)價(jià)。根據(jù)《投資者報(bào)》數(shù)據(jù)研究部統(tǒng)計(jì)，目前股價(jià)與行權(quán)價(jià)倒掛、2011年前三季度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的公司有41家，也許這些公司未來上漲潛力值得期待。

5年303家公司股權(quán)激勵(lì)

由于A股市場(chǎng)持續(xù)回落，上市公司股價(jià)回到低點(diǎn)，各公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的積極性也水漲船高，今年以來，已經(jīng)有68家公司推出了最新的股權(quán)激勵(lì)方案，而11月份有11家公司了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)預(yù)案。

事實(shí)上，國內(nèi)上市公司真正推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間還不長(zhǎng)。2006年國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)的大幕才正式拉開。這一年也被稱為國內(nèi)上市公司的“股權(quán)激勵(lì)元年”。

目前，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式主要有三種，分別是授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象期權(quán)、股票或者股票增值權(quán)。其中，由于成本相對(duì)低廉，授予期權(quán)是最常見并被采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)方式。這種方式是公司授權(quán)高管在未來某一時(shí)間按照授權(quán)日所定的價(jià)格認(rèn)購股票。如果公司行權(quán)價(jià)低于公司最新股價(jià)，那么行權(quán)可以賺取差價(jià)。反之，行權(quán)則會(huì)得不償失。

根據(jù)Wind資訊，截至今年11月16日，自股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施近5年來，共有303家上市公司先后推出了356項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)方案。

從方案的進(jìn)度來看，在上述356項(xiàng)方案或計(jì)劃中，有89項(xiàng)因種種原因已經(jīng)停止實(shí)施，占總數(shù)的1/4。其余方案中，有89項(xiàng)仍處于董事會(huì)預(yù)案或股東大會(huì)通過階段，還有177項(xiàng)處于逐步實(shí)施階段，另有一家公司的股權(quán)激勵(lì)方案處于延期實(shí)施狀態(tài)。換言之，目前約一半的股權(quán)激勵(lì)方案處于正常實(shí)施階段。

近三成行權(quán)價(jià)與現(xiàn)價(jià)倒掛

對(duì)于上市公司高管而言，股權(quán)激勵(lì)使他們可以通過這個(gè)方案以較低的價(jià)格買入自家股票，從中賺取差價(jià)。

不過，由于今年以來A股市場(chǎng)持續(xù)低迷，上市公司股價(jià)也節(jié)節(jié)下挫。根據(jù)Wind資訊，剔除那些停止實(shí)施和未公布行權(quán)價(jià)格的公司，并且將行權(quán)價(jià)格按照最新分紅調(diào)整后，截至11月15日，已經(jīng)有72項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)方案的行權(quán)價(jià)低于其最新收盤價(jià)，占可比數(shù)據(jù)的28%。

這些公司行權(quán)價(jià)和最新股價(jià)的落差不盡相同。其中差幅最大的是華菱鋼鐵，其當(dāng)前行權(quán)價(jià)格比其股價(jià)高出292.6%。

根據(jù)華菱鋼鐵2008年的股權(quán)激勵(lì)方案，其初始行權(quán)價(jià)格為12.95元，經(jīng)此后幾年的分紅送轉(zhuǎn)，其行權(quán)價(jià)格調(diào)整至當(dāng)前的12.80元，但即使這樣，這一行權(quán)價(jià)仍比其當(dāng)前3.26元的股價(jià)高出近三倍。

41家公司或存“升機(jī)”

對(duì)于有股權(quán)激勵(lì)的高管而言，股價(jià)倒掛是件頭疼的事。但對(duì)于投資者而言，這其中或許會(huì)蘊(yùn)藏著投資機(jī)會(huì)。

不過，前述72項(xiàng)行權(quán)價(jià)和股價(jià)倒掛的股權(quán)激勵(lì)方案中，并不是所有的公司都具有同樣的特質(zhì)。

因?yàn)?，高管行?quán)有附加條件，那就是上市公司的業(yè)績(jī)。一般而言，在公司制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，就設(shè)定了高管行權(quán)的業(yè)績(jī)條件，比如上市公司未來一年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)20%以上，凈資產(chǎn)收益率在10%以上等等。只有滿足了業(yè)績(jī)上的要求，高管們才可以正常行權(quán)。

第5篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：資本市場(chǎng)；證券公司；股權(quán)激勵(lì)

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)，通過持股方式激勵(lì)公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時(shí)，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸A股市場(chǎng)，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績(jī)效的理論和實(shí)證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績(jī)效的研究主要集中于以上市公司為研究對(duì)象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價(jià)論”兩種假說?！袄孚呁摗笔荍ensen和Meckling(1976)提出的，他們認(rèn)為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個(gè)人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會(huì)減輕?！安①徱鐑r(jià)論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價(jià)模型得出的結(jié)論。他認(rèn)為當(dāng)管理者持有公司股份時(shí)，他們就有足夠的能力和動(dòng)力去抵抗來自控制權(quán)市場(chǎng)的并購?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購?fù){的能力和動(dòng)力越強(qiáng)。由于國內(nèi)實(shí)行管理層持股的證券公司很少，對(duì)之進(jìn)行專門理論和實(shí)證研究的文獻(xiàn)幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實(shí)證分析應(yīng)同樣對(duì)其具有較高的參考價(jià)值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當(dāng)大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實(shí)行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)必須嚴(yán)格執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)的單位負(fù)責(zé)或委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，嚴(yán)禁自賣自買國有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國資委、財(cái)政部《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進(jìn)一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競(jìng)買。企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進(jìn)入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)公開進(jìn)行，并在公開國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時(shí)詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實(shí)施改制，應(yīng)嚴(yán)格控制管理層通過增資擴(kuò)股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認(rèn)為應(yīng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)包括獨(dú)立董事。上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財(cái)政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，進(jìn)一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實(shí)踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進(jìn)行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動(dòng)的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會(huì)一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營(yíng)層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱吉富公司)。該公司注冊(cè)資本2.48億元，股東共計(jì)2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個(gè)控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計(jì)持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認(rèn)可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實(shí)施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵(lì)廣發(fā)證券員工提升公司價(jià)值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵(lì)計(jì)劃，待相關(guān)主管部門批準(zhǔn)后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵(lì)探索。在證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)的前5個(gè)月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵(lì)問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對(duì)價(jià)后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象提供總量為3000萬股的股票，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一是暫存于中信集團(tuán)股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一步實(shí)施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權(quán)激勵(lì)，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵(lì)。股票由中信集團(tuán)帳戶過戶至激勵(lì)對(duì)象個(gè)人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，鎖定期滿時(shí)，股票市價(jià)超過初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格部分，由原股東與激勵(lì)對(duì)象按財(cái)政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)有股票鎖定期60個(gè)月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵(lì)股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵(lì)方案公告當(dāng)月，國資委、財(cái)政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)，與其相對(duì)應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司須滿足外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上、薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價(jià)格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，遠(yuǎn)低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而中信證券股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵(lì)方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵(lì)能否實(shí)施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實(shí)行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。廣發(fā)證券及中信證券實(shí)施的管理層持股和股權(quán)激勵(lì)，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對(duì)整個(gè)證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動(dòng)修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對(duì)各相關(guān)法規(guī)進(jìn)行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點(diǎn)，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進(jìn)行試點(diǎn)。鑒于管理層持股的利弊并非簡(jiǎn)單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點(diǎn)、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、成長(zhǎng)性好的上市證券公司進(jìn)行試點(diǎn)，此類公司價(jià)值更易隨著管理者的努力而迅速增長(zhǎng)，更能夠激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮創(chuàng)造力爭(zhēng)取最大利潤(rùn)，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點(diǎn)取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施從遠(yuǎn)期和近期都會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實(shí)際，合理決定是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，如果實(shí)行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。尤其是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場(chǎng)波動(dòng)，推行管理層持股可能并不能對(duì)提升公司業(yè)績(jī)發(fā)揮多大作用。

第6篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

以央企和民企為發(fā)端，股權(quán)激勵(lì)正在歲末年初熱起來。

自從去年12月20日，中化國際和中糧地產(chǎn)同日提出激勵(lì)方案以來，粗略統(tǒng)計(jì)，迄今公布股權(quán)激勵(lì)的已有烽火通信、金螳螂、太陽紙業(yè)、報(bào)喜鳥、華海藥業(yè)和新湖中寶等10來家上市公司，其中中化國際、中糧地產(chǎn)和烽火通信為央企，其他均為民企，地方國有控股的幾乎沒有。

比較央企和民企的激勵(lì)方案，給人的感覺是，央企頗為平淡，民企極為刺激。在具體條款方面，央企激勵(lì)股份比例小、期限長(zhǎng)，業(yè)績(jī)要求相對(duì)較低，而民企正好相反。

例如，中化國際激勵(lì)對(duì)象125人，激勵(lì)股份共119萬股，占總股本0.095％，平均每人不足1萬股，激勵(lì)股份最多的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理也不過5.6萬股，期限10年。行權(quán)主要條件為：3年滾動(dòng)ROE(凈資產(chǎn)收益率)8％，凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)12％，而公司2006年ROE已達(dá)12.66％，2007年前三季度更達(dá)15.45％。同樣，烽火通信激勵(lì)對(duì)象160人，激勵(lì)股份256.2萬股，占總股本0.625％，每人也不過1萬余股，激勵(lì)股份最多的董事長(zhǎng)為4.1萬股，期限也是10年。行權(quán)主要條件為：2008～2011年ROE分別不低于6％、7.2％、8.2％和10％，也即達(dá)到上市公司的平均水平(雖然與公司原來基礎(chǔ)相比已有很大提高)。

與此相反，民企上市公司的激勵(lì)方案那真夠刺激。如報(bào)喜鳥激勵(lì)股權(quán)960萬股，占總股本10％，激勵(lì)對(duì)象69人，獲激勵(lì)最多的董事長(zhǎng)為90萬股，期限3年。其行權(quán)條件是，以2006年業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，2008～2010年分別增長(zhǎng)120％、140％和160％，即兩年(2006～2008)業(yè)績(jī)翻一番還多。華海藥業(yè)，激勵(lì)股權(quán)2200萬股，占總股本9.56％，期限5年。行權(quán)主要條件為，ROE不低于12％，年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于15％。新湖中寶，激勵(lì)股權(quán)7822萬股，占總股本4.44％，激勵(lì)最多的董事長(zhǎng)為800萬股，期限4年。行權(quán)主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤(rùn)分別為6億、9億和15億元，而公司2006年凈利潤(rùn)為2.35億元，2007年預(yù)測(cè)凈利潤(rùn)4.02億元。

同是股權(quán)激勵(lì)，央企和民企的激勵(lì)方案為何大相徑庭?據(jù)媒體報(bào)道，國資委、財(cái)政部目前聯(lián)合向各中央企業(yè)下發(fā)了《關(guān)于國有控股上市公司規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的通知》的征求意見稿，通知內(nèi)容有兩項(xiàng)硬指標(biāo)，一是應(yīng)以不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平或同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件；二是若考核達(dá)標(biāo)，公司授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)收益，原則上為任期薪酬總水平的30％。想必這正是央企授予股權(quán)少、業(yè)績(jī)要求低的主要原因。一般而言，央企老總年薪酬約30萬～40萬元，股權(quán)激勵(lì)收益為薪酬總水平的30％，也就10多萬元，這樣的激勵(lì)有多大積極性也就值得懷疑了。既然如此，又何必將考核指標(biāo)訂得很高呢?

第7篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

一、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)研究的背景分析

我國真正意義的股權(quán)激勵(lì)制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)制度在我國的發(fā)展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權(quán)激勵(lì)制度由于我國存在股權(quán)分置情況而難以實(shí)行。長(zhǎng)期以來，我國上市公司股權(quán)高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，公司的治理結(jié)構(gòu)受非市場(chǎng)因素影響大，經(jīng)理人員選拔和治理機(jī)制失效等現(xiàn)象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級(jí)市場(chǎng)兌現(xiàn)獲益。而且，上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例普遍較低，股權(quán)激勵(lì)措施并沒有產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以，時(shí)至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權(quán)分置改革是股權(quán)流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立形成良性互動(dòng)。2005 年4 月底，上市公司股權(quán)分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權(quán)分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進(jìn)行股權(quán)分置改革的同時(shí)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從2005 年5月第二批股改試點(diǎn)公司到第九批共有28家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)方式上有股票和股票期權(quán)兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財(cái)務(wù)特征看，其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%，資產(chǎn)負(fù)債率均值為46.12%。股權(quán)分置改革為上市公司考核與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了更加成熟的市場(chǎng)條件，這也使股東對(duì)管理層的考核與激勵(lì)從靜態(tài)目標(biāo)向動(dòng)態(tài)目標(biāo)轉(zhuǎn)變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權(quán)分置改革試點(diǎn)成功，市場(chǎng)對(duì)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》試行（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）并實(shí)施，消除了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙，并為其實(shí)施提供了相應(yīng)的制度保證。從《管理辦法》實(shí)施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權(quán)激勵(lì)方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實(shí)施的有53家。由此可見，股權(quán)激勵(lì)并未在我國上市公司中得到廣泛應(yīng)用，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施依然困難重重。所以，對(duì)國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的進(jìn)一步研究具有其現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實(shí)施，股權(quán)激勵(lì)制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權(quán)激勵(lì)”為關(guān)鍵詞，通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)2055篇，研究文獻(xiàn)的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權(quán)分置改革時(shí)期，股票的全流通為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的前景難以確定，因此，研究文獻(xiàn)的數(shù)量有所回落，2006年的論文數(shù)量大幅度增加應(yīng)該與同年《管理辦法》的與實(shí)施有很大關(guān)系。

從內(nèi)容看，研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)共383篇，如表1所示，相關(guān)研究主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效、治理效應(yīng)的研究，占樣本總數(shù)的63.71%（財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)24.02%，財(cái)富效應(yīng)7.83%，治理效應(yīng)31.85%），大多數(shù)學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)。還有部分學(xué)者從機(jī)制、制度角度研究激勵(lì)效應(yīng)理論，并結(jié)合實(shí)踐發(fā)展了激勵(lì)效應(yīng)的研究；而關(guān)于負(fù)面效應(yīng)的研究明顯滯后，只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實(shí)證研究法，但由于股權(quán)激勵(lì)在我國的實(shí)施時(shí)間短、樣本數(shù)量少等原因，實(shí)證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關(guān)與回歸分析中，則有越來越多的學(xué)者效仿國外的研究，選取綜合性好的績(jī)效指標(biāo)。

對(duì)于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性方面，共有92篇論文，占樣本總數(shù)的24%。其中，18.8%選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）等綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，進(jìn)行實(shí)證研究，總體認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)比率之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)的研究，主要以股價(jià)、累計(jì)異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，研究認(rèn)為，我國上市公司管理層持股與公司價(jià)值正相關(guān)，但不顯著的結(jié)論（陳勇等，2005）；股權(quán)激勵(lì)方案的公告存在明顯的正面股價(jià)效應(yīng)；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價(jià)值呈“倒U型”的區(qū)間關(guān)系（俞鴻琳，2006）。

關(guān)于治理效應(yīng)的研究，實(shí)證角度研究的論文有60篇，占樣本總數(shù)的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是解決委托問題的有效手段（王俊強(qiáng)，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績(jī)、吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵人員；但我國在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結(jié)構(gòu)，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實(shí)證角度研究治理效應(yīng)始于2006年，內(nèi)容主要集中于研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的影響因素，并認(rèn)為公司規(guī)模越大，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越不均勻；股權(quán)集中度越高，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨于均勻；企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權(quán)激勵(lì)方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時(shí)，與公司全要素生產(chǎn)率正相關(guān)，持股比例較低或較高時(shí)，二者則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；管理層持股與債務(wù)期限結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；適度的股權(quán)激勵(lì)部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象，卻增加了經(jīng)理人過度投資的動(dòng)機(jī)（鄔展霞，2006）；也有學(xué)者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法、資本市場(chǎng)有效性、公司法人治理結(jié)構(gòu)是影響樣本公司高管股權(quán)激勵(lì)效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素，也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容，一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)更易激發(fā)管理層盈余管理。國內(nèi)學(xué)者主要從實(shí)證角度研究股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度的相關(guān)性，代表性的觀點(diǎn)為：股權(quán)激勵(lì)比例與激勵(lì)方案實(shí)施前的盈余管理程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；行權(quán)期限與激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理程度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)于激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理的影響顯著；董事會(huì)機(jī)制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（李延喜等，2007）。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制及制度效應(yīng)理論的研究始于《管理辦法》實(shí)施之后，共有53篇論文，占樣本總數(shù)的13.84%。其中，針對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際所做的引申性研究。代表性的觀點(diǎn)有：較之我國傳統(tǒng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)制能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益緊密結(jié)合，且有助于解決企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展問題；股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用，需要完善的內(nèi)部法人治理機(jī)制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場(chǎng)及經(jīng)理人市場(chǎng)等（同勤學(xué)，2009）；隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，股票期權(quán)的定價(jià)問題凸顯，選擇合適的定價(jià)模型，決定著激勵(lì)的有效性，有學(xué)者提出了隨機(jī)執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權(quán)，它利于經(jīng)理努力工作，提高股價(jià)，同時(shí)可抑制經(jīng)理的操縱行為；基于CAPM模型的股權(quán)激勵(lì)效率的研究發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象、股票來源、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格，以及行權(quán)期等要素的合理設(shè)定；有學(xué)者針對(duì)長(zhǎng)、短期激勵(lì)自身的弊端，提出將浮動(dòng)年薪制與股份期權(quán)相結(jié)合，采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方面的研究共有文獻(xiàn)44篇，占樣本總數(shù)的11.49%。在時(shí)間分布上，主要集中在2006年我國新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則后，關(guān)注點(diǎn)在激勵(lì)授予日股票期權(quán)等權(quán)益工具的會(huì)計(jì)處理方面。研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理直接影響公司利潤(rùn)，進(jìn)而決定股價(jià)的變動(dòng)，產(chǎn)生不同的市場(chǎng)反應(yīng)，這種反應(yīng)的程度與激勵(lì)費(fèi)用對(duì)于公司業(yè)績(jī)的影響成正比；對(duì)于費(fèi)用化導(dǎo)致公司虧損的上市公司，市場(chǎng)會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)向反應(yīng)，激勵(lì)費(fèi)用造成的虧損越大，市場(chǎng)的這種負(fù)向反應(yīng)越顯著（呂長(zhǎng)江、鞏娜，2009）；費(fèi)用化問題迫使上市公司修改激勵(lì)方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)方式，并確定合理的激勵(lì)工具公允價(jià)值。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的研究較少，共42篇文獻(xiàn)，占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，一方面，股權(quán)激勵(lì)有其固有的缺陷，即當(dāng)股市處于牛市時(shí)，業(yè)績(jī)平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；而熊市時(shí)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應(yīng)股票期權(quán)收益；另一方面，股權(quán)激勵(lì)易于造成管理者粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行舞弊管理等道德風(fēng)險(xiǎn)問題。還有部分學(xué)者認(rèn)為，公司的外部制度不完善（包括證券市場(chǎng)，信息披露制度，會(huì)計(jì)、稅收處理等）是造成股權(quán)激勵(lì)失效的主要因素。有學(xué)者基于哲學(xué)角度的研究認(rèn)為，只有激勵(lì)動(dòng)力匹配、監(jiān)督約束機(jī)制得當(dāng)、傳導(dǎo)暢通，才能對(duì)這種負(fù)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行有效制衡，使股權(quán)激勵(lì)真正起到改善公司治理和提升公司價(jià)值的作用（李葳、胡運(yùn)權(quán)，2007）。

三、研究結(jié)論與啟示

綜上所述，我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對(duì)股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)研究的關(guān)注度不夠。雖然《管理辦法》的實(shí)施為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績(jī)效指標(biāo)本身的計(jì)算卻相當(dāng)復(fù)雜，而且，我國證券市場(chǎng)尚不完善，難免存在市場(chǎng)價(jià)值虛增現(xiàn)象。因此，使用這些指標(biāo)衡量公司價(jià)值，有可能造成研究結(jié)論的謬誤。

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施取決于一系列的經(jīng)濟(jì)因素，而國內(nèi)學(xué)者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長(zhǎng)性、經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)、投資機(jī)會(huì)，以及盈余管理等，但卻忽視了經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響，而且對(duì)盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學(xué)者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場(chǎng)、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)等也是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認(rèn)為未來的相關(guān)研究應(yīng)著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。近年來，高管進(jìn)行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)如何引起高管舞弊，二者的內(nèi)在聯(lián)系，以及機(jī)理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經(jīng)營(yíng)者自身的能力，如高管的管理能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等因素，注意強(qiáng)制性的期權(quán)費(fèi)用對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響。此外，在股權(quán)激勵(lì)引致風(fēng)險(xiǎn)的研究中，更多注意公司總風(fēng)險(xiǎn)中系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的比例，及其與公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)性研究。第三，股權(quán)定價(jià)一直是學(xué)者關(guān)注的問題。定價(jià)過高容易導(dǎo)致高管的盈余管理行為。那么，定價(jià)過高如何規(guī)避；設(shè)定怎樣的高低定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；采用何種股權(quán)定價(jià)方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳曉求：《股權(quán)分置改革后的中國資本市場(chǎng)》，中國人民大學(xué)出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)投資效率的影響分析》，《生產(chǎn)力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開管理評(píng)論》2007年第6期。

第8篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 股權(quán)激勵(lì)

在摸索中前進(jìn)和發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，如何在資金雄厚的國有企業(yè)和技術(shù)先進(jìn)的外資企業(yè)下取得自己的優(yōu)勢(shì)呢？中國政府有對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行宏觀調(diào)控的的職能，但是他們主要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)的對(duì)象卻不是民營(yíng)企業(yè)。所以民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須靠自己摸索才能走出一條符合自身特點(diǎn)的發(fā)展之路。股權(quán)激勵(lì)制度是現(xiàn)在許多企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種模式，但他最終如何實(shí)施才能將民營(yíng)企業(yè)的效益最大化。這是我們?cè)S多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和學(xué)者一直在熱議的話題。

一、為什么民營(yíng)企業(yè)要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度

現(xiàn)今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)的發(fā)展必定離不開高學(xué)歷、高能力和高素質(zhì)人才。從當(dāng)下人們的世界觀、人生觀來看，民營(yíng)企業(yè)在留住人才方面與國有企業(yè)相比的差距很大。畢竟國有企業(yè)有中國政府雄厚資金和政策來吸引人才。所以民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了提高企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留下有用之才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度是目前最好的方法。我國的民營(yíng)企業(yè)是否能在國有企業(yè)和外資企業(yè)中占據(jù)一席之地。就要看企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能否沖破重重阻礙將股權(quán)激勵(lì)制度成功的實(shí)現(xiàn)。讓企業(yè)員工的利益與企業(yè)效益緊緊的連接在一起。發(fā)揮核心凝聚力，將民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展推向另一個(gè)。

二、民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)例

1.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的民營(yíng)企業(yè)的成功案例。于1987成立的華為公司從1990年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。1994年，華為公司關(guān)于股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)規(guī)定出臺(tái)。華為員工以每股一元的價(jià)格認(rèn)購公司股份。從那時(shí)候起，華為公司的股權(quán)認(rèn)購權(quán)限就比較寬松。不僅僅華為員工有資格認(rèn)購股份，就連公司旗下的合資企業(yè)的員工也擁有此權(quán)限。1997年進(jìn)行一次改革，改變現(xiàn)有的控股比例。在時(shí)隔四年后，華為公司推出的股票期權(quán)計(jì)劃得到政府的大力支持。

現(xiàn)在來回顧一下華為公司在2003年中的那場(chǎng)官司糾紛。華為能夠在這場(chǎng)官司中勝訴的主要原因是他們之前簽訂的《參股協(xié)議書》中已經(jīng)標(biāo)明公司員工在各方面原因喪失擁有股權(quán)資格的時(shí)候，股權(quán)應(yīng)以原有的價(jià)值退回公司。

從以上的信息我們可以看出華為公司的股權(quán)激勵(lì)制度是一種分紅手段，而并非員工掌握公司股權(quán)。這在許多方面保證了公司的利益。這就是華為企業(yè)將股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施成功的重要原因。

2.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的民營(yíng)企業(yè)的失敗案例。同為科技公司的中興通訊，于2007年3月正式提出股權(quán)激勵(lì)制度。在2013年月15日中興通訊的股票停牌。中興公司長(zhǎng)期以來用出售股票收益來填補(bǔ)業(yè)績(jī)下滑的漏洞。但公司收益主要還是靠業(yè)績(jī)說話的。這樣的情況是很難長(zhǎng)久維持下去的，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的初衷沒有辦法實(shí)現(xiàn)，這一切都只能宣告中興通訊的股權(quán)激勵(lì)制度暫時(shí)的失敗。

近日，有消息稱中興通訊即將重新展開股權(quán)激勵(lì)制度。相信有了前一次的經(jīng)驗(yàn)，他們這一次會(huì)做得更好。

三、民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度中的不足之處

1.企業(yè)成本的控制問題。由于我們對(duì)股票交易方面的沉重賦稅，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中使企業(yè)成本加大。這一措施會(huì)減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收益。國家對(duì)企業(yè)股票交易的規(guī)定，無法保證員工的經(jīng)濟(jì)利益。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)制度就好比紙上談兵，達(dá)不到原有的效益。

2.企業(yè)員工思想上的落后。許多員工不明白何為股票激勵(lì)，這導(dǎo)致這項(xiàng)制度在實(shí)施過程的難度增大。也有許多員工認(rèn)為這些虛股不如實(shí)實(shí)在在的工資來得踏實(shí)。這些員工心理會(huì)導(dǎo)致即使這項(xiàng)制度順利實(shí)施了。也無法達(dá)到原有的激勵(lì)目的。

3.高收益也就等同于高風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將資產(chǎn)投入股票市場(chǎng)，那么經(jīng)營(yíng)者的收益就主要依靠于股票行情。但由于多方因素的影響，股票市場(chǎng)的不確定性。經(jīng)營(yíng)者便要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。

4.缺乏應(yīng)有的政策指導(dǎo)和監(jiān)督。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)，國家出臺(tái)的一系列關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)文件比較適用于國有控股企業(yè)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)無法起到相應(yīng)的指導(dǎo)作用，所以民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的時(shí)候只能是瞎子過河，全靠自己的摸索了。

5.股票市場(chǎng)的不確定性，使實(shí)施股票激勵(lì)制度的初衷無法實(shí)現(xiàn)。公司股票的價(jià)格與公司的業(yè)績(jī)并不相關(guān)，這就無法達(dá)到公司就股票贈(zèng)予員工，希望提高員工工作積極性的目的了。

6.公司制度的不完善。目前，中國的大部分民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是在改革開放的大潮中發(fā)家致富的。那個(gè)年代，決定了他們無法接受良好的知識(shí)教育，對(duì)于商業(yè)管理知識(shí)更是匱乏。企業(yè)的管理高層無法制定正確的實(shí)施方案。這會(huì)導(dǎo)致這項(xiàng)措施在實(shí)施的過程中出現(xiàn)很多難以預(yù)料的問題。達(dá)不到企業(yè)期許的結(jié)果。

四、對(duì)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1.提高員工的思想覺悟，向企業(yè)員工說明股權(quán)激勵(lì)到底是什么？股權(quán)激勵(lì)制度的目的是什么？他能為員工所創(chuàng)造的福利，還有他們所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。需要給他們講明這是企業(yè)讓利于員工的措施。他們有完全的自主選擇權(quán)利。

2.解決企業(yè)的成本控制問題。股票交易的重重賦稅導(dǎo)致最終到達(dá)員工手里的效益大幅度縮水。所以，在企業(yè)員工分得的期權(quán)紅利這一項(xiàng)的個(gè)人所得稅應(yīng)該予以免除。只有這樣才能保證企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)自身是緊緊的聯(lián)系在一起的。有助于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

3.完善公司關(guān)于股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)規(guī)定。由于國家對(duì)民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度沒有出臺(tái)針對(duì)性的法規(guī)條文。所以民營(yíng)企業(yè)自身的自我約束力就顯得尤為重要了。民營(yíng)企業(yè)本來就是自由經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)物，所以他自身的靈活性較大。民營(yíng)企業(yè)具備的特性正好也可以彌補(bǔ)國家缺乏指導(dǎo)性的不足。

4.讓企業(yè)股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)掛鉤，相對(duì)減少股票市場(chǎng)的不確定性。中國的股票市場(chǎng)制度不夠完善。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無法在股票市場(chǎng)上反映出來。中國的股民就是依靠股票的漲幅來牟取利益，但由于股票價(jià)格無法顯示出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。所以各個(gè)方面的經(jīng)濟(jì)專家和學(xué)者都說中國的股票市場(chǎng)就是一場(chǎng)賭博游戲，輸贏與否全在運(yùn)氣。由此可以看出，只有將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況通過股票反映出來，這樣才能夠真正達(dá)到股票激勵(lì)制度的目的。

5.對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的改進(jìn)。公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之前制定完備的實(shí)施計(jì)劃，而不是毫無章法的進(jìn)行。企業(yè)可以適時(shí)的放寬激勵(lì)規(guī)模，一些不利于企業(yè)發(fā)展的方面可以適度的予以改正。

6.發(fā)揮公司高級(jí)管理層的監(jiān)督作用。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施不是一朝一夕能夠完成的，而是一場(chǎng)持久戰(zhàn)。為了節(jié)省一些不必要的麻煩，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門實(shí)施本套方案的部門。加強(qiáng)企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的約束力。讓它朝著正確的方向平穩(wěn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司利益與員工利益的最大化。

7.建立股權(quán)激勵(lì)制度的配套設(shè)施。現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)措施在實(shí)施方面存在著許多細(xì)節(jié)化的問題，為了減少各個(gè)相關(guān)部門的工作量，使民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度有條不紊的執(zhí)行。必須建立完善的相關(guān)配套設(shè)施。改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的流程。

五、結(jié)語

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在歷史發(fā)展大潮中頑強(qiáng)的生存了下來，創(chuàng)造出了非凡的成就。但相對(duì)于國有企業(yè)來說，民營(yíng)企業(yè)在招納人才和留住人才方面并沒有優(yōu)勢(shì)。所以民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度正是在替企業(yè)經(jīng)營(yíng)者規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)之上彌補(bǔ)的又一不足。股權(quán)激勵(lì)制度作為目前民營(yíng)企業(yè)最佳的獎(jiǎng)勵(lì)制度，只有在歷史發(fā)展過程中不斷的完善。才能保證企業(yè)和員工的最大利益。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文

我國現(xiàn)代企業(yè)制度起步于1993年黨的十四屆三中全會(huì)，真正意義上的股權(quán)激勵(lì)制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度。企業(yè)盈余管理就是企業(yè)管理層在遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行控制或調(diào)整，以達(dá)到自身利益最大化的行為。股權(quán)激勵(lì)是刺激管理層的手段，盈余管理是管理層為獲得股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)結(jié)果所進(jìn)行的調(diào)整，實(shí)證研究二者之間的關(guān)系就是本文的主要目的。

我國創(chuàng)業(yè)板于2009年10月23日正式開市，其上市的公司大多從事高科技業(yè)務(wù)，具有較高的成長(zhǎng)性，成立時(shí)間較短，規(guī)模較小，業(yè)績(jī)也不突出。本文集中挑選了創(chuàng)業(yè)板中行業(yè)屬性為信息技術(shù)業(yè)的幾家企業(yè)，該種企業(yè)存在時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，信息披露比較徹底，并且絕大部分自上市以來就實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

依據(jù)委托理論和激勵(lì)理論，現(xiàn)代企業(yè)奉行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離，所有者根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)計(jì)酬，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)努力提高工作業(yè)績(jī)；而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果由經(jīng)營(yíng)者的努力程度和其他因素共同作用形成。由于信息存在不對(duì)稱性，一般所有者只能通過公司經(jīng)營(yíng)成果來評(píng)定經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)，所以經(jīng)營(yíng)者就有為獲得薪酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。H1：在其他條件相同的情況下，管理者薪酬與盈余管理成正相關(guān)。

自20世紀(jì)80年代以來，股權(quán)激勵(lì)已成為西方發(fā)達(dá)國家創(chuàng)業(yè)企業(yè)中最受歡迎的報(bào)酬激勵(lì)形式。股權(quán)激勵(lì)是委托理論中解決信息不對(duì)稱問題的有效措施，其本質(zhì)上仍然是一種薪酬激勵(lì)，通過增加股權(quán)的形式使得管理者以股東身份參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，提高責(zé)任感和使命感，在某種程度上勝過了薪酬激勵(lì)。在該種情況下，股權(quán)激勵(lì)更容易誘使管理者注重短期行為，為了提高持股比例而進(jìn)行盈余管理。H2：管理者持股比例越高，上市公司盈余管理水平越高。

（二）盈余管理的度量

基于研究目的和研究假設(shè)，本文采取修正的Jones模型度量盈余管理。由于我國股票市場(chǎng)發(fā)展歷程短、創(chuàng)業(yè)板更是2009年開市等條件，本文拒絕使用時(shí)間序列數(shù)據(jù)。同時(shí)，西方的一些研究者 Subranyam 和Bartov等研究發(fā)現(xiàn)，橫截面模型優(yōu)于時(shí)間序列模型，它沒有對(duì)時(shí)間長(zhǎng)度的要求，同時(shí)也避免了生存偏差問題。Jones模型如下：

TAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，iΔREV /Ai，t-1+β2，iPPE/Ai，t-1+εi，t

（1）

NDAi，t/Ai，t-1=αi（1/Ai，t-1）+β1，i（ΔREV-ΔREC）/Ai，t-1+β2，iPPE/

Ai，t-1+εi，t （2）

DAi，t/Ai，t-1= TAi，t/Ai，t-1-NDAi，t/Ai，t-1 （3）

其中，TAi，t：公司i在 第t年的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額；REVi，t：公司i在第t年的營(yíng)業(yè)收入與t-1年收入的差額；PPEi，t：公司i第t年的固定資產(chǎn)原值；RECi，t：公司i在第t年的應(yīng)收賬款與第t-1年的應(yīng)收賬款的差額；Ai，t-1：公司i第t-1年的資產(chǎn)總額；αi、β1，i、β2，i表示參數(shù)估計(jì)的值；εi，t表示殘差所帶來的影響。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇2011年到2013年深圳證?交易所創(chuàng)業(yè)板公布的實(shí)施股票期權(quán)信息技術(shù)行業(yè)的上市公司為樣本，剔除有退市風(fēng)險(xiǎn)、IPO股和數(shù)據(jù)披露不健全的公司，確定了24家樣本公司，三年樣本總數(shù)為68。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，處理軟件采用Eviews5.0。

（四）模型選擇和變量定義

多元回歸模型。本文采用多元回歸模型來實(shí)證檢驗(yàn)上市公司高層管理人員的薪酬總額、持股比例與盈余管理之間的關(guān)系，以此來證明股權(quán)激勵(lì)跟盈余管理的相關(guān)性關(guān)系，模型如下：

EM=α0+α1LOG（SA）+α2MB+α3LOG（SIZE）+α4BLOCK+α5DEBT+

α6LOG（EXP）+α7ROE+ε

變量定義。變量定義見表1：被解釋變量：被解釋變量是為了測(cè)度盈余管理的程度，直接采用的是通過上文Jones模型計(jì)算所得DAi，t/Ai，t-1；解釋變量：本文的研究目的是基于股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的盈余管理，股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上也是對(duì)于管理者的薪酬激勵(lì)，再是我國的股權(quán)激勵(lì)起步較晚，現(xiàn)階段主要股票期權(quán)和限制性股權(quán)兩種，手段較為簡(jiǎn)單，基于數(shù)據(jù)庫中有關(guān)數(shù)據(jù)可以取得，所以定義如下兩個(gè)指標(biāo)為解釋變量：前三名管理者的薪酬（SA）和持股比例（MB）； 控制變量：①公司規(guī)模（SIZE）。公司規(guī)模能夠?qū)芾韺佑喙芾硇袨榈某杀竞褪找娈a(chǎn)生重要影響?；趧?chuàng)業(yè)板公司規(guī)模相對(duì)較小，信息技術(shù)行業(yè)內(nèi)部差別不大，本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模；②前三大股東持股比例（BLOCK）。在我國，由于上市公司中普遍存在著控制性大股東，資本市場(chǎng)上缺乏保護(hù)中小股東的法律機(jī)制，因此大股東利用其控股地位操縱盈余管理的事件經(jīng)常發(fā)生。本文選取前三大股東持股比例（BLOCK）作為變量；③資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）?，F(xiàn)階段債務(wù)融資基于其資金成本和杠桿作用，成為諸多中小企業(yè)選擇的主要融資方式。負(fù)債比率代表了企業(yè)的債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，負(fù)債比率越高的上市公司實(shí)施盈余管理的可能性就越大；④管理費(fèi)用（EXP）。在我國，高層管理人員除了通過年薪制、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制獲得其貨幣收入和股權(quán)比例外，還以在職消費(fèi)方式享受部分隱性收入，該部分以各種形式計(jì)入公司的“管理費(fèi)用”；⑤凈資產(chǎn)收益率（ROE）。本文的是報(bào)告期年度扣除應(yīng)計(jì)性項(xiàng)目后計(jì)算的凈資產(chǎn)收益率。采用這個(gè)控制變量的原因是創(chuàng)業(yè)板也是近期出臺(tái)了退市制度，投資者和監(jiān)管部門都很看重這個(gè)指標(biāo)，上市公司有動(dòng)機(jī)通過盈余管理來操縱這個(gè)指標(biāo)。

表1 變量定義表

三、實(shí)證檢驗(yàn)和結(jié)果分析

表2 回歸分析表

回歸結(jié)果見表2：模型的擬合優(yōu)度。依據(jù)表2數(shù)據(jù)，回歸分析的可調(diào)整R2的值為0.051820。其數(shù)值表現(xiàn)極低，在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)中解釋為模型的擬合優(yōu)度不高，即變量的選擇不能正確的反映出解釋變量與被解釋變量的回歸關(guān)系，一次得到的回歸直線可信度極低。但是本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)性關(guān)系，管理者薪酬和持股比例間接刺激上市公司管理者產(chǎn)生盈余管理的動(dòng)機(jī)，并不是直接構(gòu)成盈余管理主要因素。因此，調(diào)整的R2較低，是一個(gè)回歸分析比較正常的結(jié)果，不影響模型的正確性。

管理者薪酬水平和盈余管理程度。管理者薪酬水平的系數(shù)為0.012282，管理者薪酬與盈余管理之間存在正相關(guān)關(guān)系。但p值為0.6175，在置信度為0.1的情況下，p>0.1的時(shí)候證明原假設(shè)是成立的，即管理者薪酬的系數(shù)不能通過顯著性檢驗(yàn)。管理者薪酬與盈余管理存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系。究其原因，可從如下考慮：

（1）薪酬制度本身存在缺陷。我國創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)業(yè)上市公司基本上都采用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，不僅不同公司的薪酬激勵(lì)制度差異不大，其本身與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬激勵(lì)也無甚差別，不能體現(xiàn)行業(yè)特色，不能充分發(fā)揮薪酬對(duì)于公司高層管理者的激勵(lì)作用，致使管理層為增加薪酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)并不強(qiáng)烈。

（2）福利制度相對(duì)較低。上市公司會(huì)給與獎(jiǎng)金、紅利或是其他“隱形收入”作為高績(jī)效管理者的薪酬激勵(lì)，但在創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)的上市公司中，前三名管理者的薪酬總額（包括福利制度）與公司其他管理者的差異不大，并且薪酬水平相較其他產(chǎn)業(yè)，處于相對(duì)較低的狀態(tài)，所以回歸分析有其準(zhǔn)確性，管理者為獲得獎(jiǎng)金等激勵(lì)收入而進(jìn)行盈余管理的意愿并不強(qiáng)烈，因?yàn)橛喙芾聿⒉粫?huì)實(shí)現(xiàn)收入的顯著增加。

（3）股權(quán)激勵(lì)制度不健全，法律法規(guī)的強(qiáng)化。我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)較晚，股權(quán)激勵(lì)制度尚不完善，股權(quán)激勵(lì)方案缺乏足夠的強(qiáng)度，致使管理者不能足夠強(qiáng)烈地感受到股權(quán)激勵(lì)對(duì)于實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的影響；與此同時(shí)我國的法律法規(guī)不斷完善，并且會(huì)計(jì)準(zhǔn)則逐步與國際接軌，上市公司盈余管理的空間慢慢的被壓縮，高層管理者基于自身的職業(yè)素養(yǎng)，盈余管理的活動(dòng)也受到一定壓制。

管理者持股比例和盈余管理程度。管理者持股比例的系數(shù)為0.011490，即原假設(shè)管理者持股比例與盈余管理程度存在正相關(guān)關(guān)系有合理性。p值為0.8714，管理者持股比例的系數(shù)依舊不能通過顯著性檢驗(yàn)，即管理者持股比例與盈余管理之間無顯著的正相關(guān)關(guān)系。分析其原因如下：

我國創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展時(shí)間短，近三年來各管理層持股比例極低，且基本上沒有波動(dòng)變化，甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)下降趨勢(shì)，表明該行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度本身就有缺陷。由此可見管理者持股比例低或股權(quán)激勵(lì)力度不足管理者持股比例與盈余管理程度不存在顯著相關(guān)關(guān)系的重要原因。

更重要的原因有可能是我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施環(huán)境存在缺陷。股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施要求企業(yè)內(nèi)部擁有科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)，外部具備有效的證券市場(chǎng)。而我國創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)業(yè)的上市公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象比較普遍， 缺乏獨(dú)立的薪酬委員會(huì)， 外部董事比例明顯較低， 監(jiān)事會(huì)受內(nèi)部人控制嚴(yán)重， 公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不規(guī)范，致使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失效。

四、研究結(jié)論