風電企業(yè)績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：風電企業(yè)績效考核制度范文

摘 要 近年，從集團到公司，全面開展“五商中交”戰(zhàn)略，從“管理提升”到“轉(zhuǎn)型升級”等主題活動接踵而至， 從生產(chǎn)、經(jīng)營、科技創(chuàng)新到企業(yè)文化、人力資源管理等逐漸強調(diào)轉(zhuǎn)型升級，更加適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)快速發(fā)展。在這場快速轉(zhuǎn)型的進程中，主力軍和推動者是企業(yè)的職工，他們綜合素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的多少直接影響了企業(yè)的發(fā)展；企業(yè)的進步也將對不符合要求的職工進行優(yōu)勝略汰，同時也要找出培養(yǎng)綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下的職工綜合素質(zhì)進行簡要分析。

關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型升級 綜合素質(zhì) 人才培養(yǎng)

“為了適應(yīng)改革的步伐，進一步實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)折，原有的國有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)化，這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。”――百度百科。對于國有建筑企業(yè)來說，轉(zhuǎn)型升級意味著技術(shù)創(chuàng)新、營銷管理、人員管理等方面的優(yōu)化，要求工程項目部各級領(lǐng)導不僅要干好工程、創(chuàng)造效益、拓展經(jīng)營，還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，施工企業(yè)從單一的生產(chǎn)型到生產(chǎn)管理型再到管理型，也就是從傳統(tǒng)的施工理念和成建制工程隊抽離出來，對項目進行大包管理，企業(yè)的人員數(shù)量面臨精簡、人員質(zhì)量需進一步提高，他們應(yīng)該能夠同時從事施工現(xiàn)場管理和生產(chǎn)經(jīng)營，甚至具有新領(lǐng)域拓展、海外市場戰(zhàn)略思維的人才才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中最應(yīng)該重視和培養(yǎng)的綜合性人才。

筆者所在的企業(yè)屬于國家特級施工企業(yè)，承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風電等，近年來，在堅守傳統(tǒng)領(lǐng)域的同時向房地產(chǎn)、項目投資、境外大型項目承包商、優(yōu)質(zhì)建筑商等方向轉(zhuǎn)變，想要重新激發(fā)老牌國有企業(yè)的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，形成現(xiàn)代人力資源管理的意識，提高全體職工的綜合素質(zhì)成為必須探討的課題。

一、目前企業(yè)職工心理分析

職工因為年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、職位高低的不同，對企業(yè)轉(zhuǎn)型會有較大差異的理解和想法，表現(xiàn)出的態(tài)度也不一樣。進入單位10年以內(nèi)的青年職工和超過50歲的老年職工占少數(shù)，在30-50歲之間的中年骨干人數(shù)最多，企業(yè)職工呈現(xiàn)橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對企業(yè)前期的貢獻，在現(xiàn)在的工作中倚老賣老，缺少創(chuàng)業(yè)的熱情；中年職工缺乏對后備力量培養(yǎng)的意識，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認為，如果將全體職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展上來，增強職工對企業(yè)的歸屬感，最大程度地激發(fā)各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利進行。因此在國有企業(yè)進入轉(zhuǎn)型期后，重視職工綜合素質(zhì)包括思想道德、奉獻精神、職業(yè)技能等培訓，加上行政和激勵政策的干預(yù)，培養(yǎng)職工大格局、全局意識，自覺服從和參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，才能夠事半功倍，更好推動企業(yè)發(fā)展。

二、目前企業(yè)職工素質(zhì)表現(xiàn)如下

曾經(jīng)有一起《中國青年報》做了關(guān)于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業(yè)精神塑造企業(yè)性格，企業(yè)性格激發(fā)人的職業(yè)狀態(tài)”，無私與責任心是企業(yè)家精神非常重要的方面?！皢T工是企業(yè)立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會和企業(yè)榮譽與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴感、有自豪感，那么他自然就會留下來，企業(yè)才能長盛不衰?！备窳Χ麻L董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢？在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？

（一）干部隊伍不夠優(yōu)化。在好多國企人眼中，只要當上領(lǐng)導就可以無憂無慮了，導致思想僵化、進取心不足，干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責任和使命意識含在嘴上，沒有落實到行動上，一方面是管理不作為現(xiàn)象大量存在，懶政、不思進取混日子，推諉、不敢擔當繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現(xiàn)象大量存在，一種是不會管，有的機關(guān)部門和項目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點管理但是整天牢騷滿腹，認為干多干少、干好干壞一個樣，不思進取，應(yīng)付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。

（二）高素質(zhì)人才缺乏，職工隊伍整體素質(zhì)有待提高。伴著公司青年人才培養(yǎng)和招聘制度的完善，近些年，公司引進了高學歷、專業(yè)性強的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經(jīng)驗豐富的老職工承擔，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運轉(zhuǎn)有困難。隨著“五商中交”戰(zhàn)略的進一步實施，企業(yè)原先只會干會，不懂經(jīng)營的思想只會拖企業(yè)后腿。缺少業(yè)務(wù)水準、談判能力、溝通能力不強，全方面經(jīng)營理念不到位、開拓市場愿望不強烈，缺少認知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發(fā)展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

（三）人事制度改革滯后，激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統(tǒng)中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項目部平穩(wěn)運轉(zhuǎn)，實則不利于激發(fā)職工生產(chǎn)積極性。公司和項目部關(guān)于績效考核制度的執(zhí)行并不嚴格，在國企的大環(huán)境中，不能避免大鍋飯情況，容易導致有才能的人沒有前進的動力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發(fā)揮自己的崗位能力，時間一長職工們失去競爭意識，容易被公司的發(fā)展淘汰。競爭上崗的機制不健全，大部分人喪失了競爭意識，從而降低了對自我的要求，不思進取，不愿意學習提升自己，從長遠角度看，不利于整個企業(yè)的發(fā)展。

（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規(guī)范出了問題，組織內(nèi)部形成了“低效環(huán)境”。二是員工個人內(nèi)在的因素使然，工作習慣不好，計劃不周詳，臨時、突況主導工作進度，團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區(qū)域化項目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措，也會使部分職工任務(wù)繁重，工作失衡。崗位職責不明確，還會帶來工資待遇不平等、休假制度執(zhí)行不到位、培訓不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現(xiàn)出來，團隊合作意識就會淡薄。

三、提高企業(yè)人員素質(zhì)的幾點建議

到底怎么樣調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性？怎么樣讓職工在企業(yè)中感受到幸福感？項目管理中怎樣兼顧職工的發(fā)展，防止人才流失？成為項目管理中對于提升人員的素質(zhì)綜合考慮。

（一）制定干部考核制度并且嚴格執(zhí)行。年中和年終進行干部考評，不僅涉及個人述職，還有職工打分。主要從領(lǐng)導的品行、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數(shù)能高能低，而不是形式主義地談話、批評，而是實質(zhì)上的懲罰，獎罰分明，培養(yǎng)憂患意識。

（二）保證人才隊伍素質(zhì)跟得上項目發(fā)展腳步。除了導師帶徒、總工課堂等人才培養(yǎng)方式，項目部領(lǐng)導要密切關(guān)注新進人才的思想動態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等，根據(jù)不同年齡層次職工特點制定不同培養(yǎng)方式；另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性，在經(jīng)理部內(nèi)部形成緊迫感、緊張感，比學趕超的氛圍。

（三）公司給下設(shè)基層單位更多自，能夠有自發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，來調(diào)動職工積極性。在工作中不分年齡、等級，職工能夠自由發(fā)揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業(yè)發(fā)展的，都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓體系，實行推薦培訓和自主報名參加培訓，擴大培訓范圍，保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

（四）實施人性化管理，確立管理就是服務(wù)的理念。經(jīng)理部應(yīng)該安排心理咨詢室，給員工進行心理輔導或者開通電子咨詢平臺，充分利用起辦公區(qū)意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業(yè)觀和良好的工作心態(tài)。同時注重傳統(tǒng)文化的教育和熏陶，目前公司已經(jīng)通過集體學習《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》，參與“孔子學院”學習等方式，幫助職工提高思想道德修養(yǎng)和境界，從而培養(yǎng)愛企業(yè)的能力。

四、企業(yè)生力軍――青年職工的培養(yǎng)建議

青年人作為企業(yè)的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業(yè)，80、90后的大學畢業(yè)生，不能夠很好適應(yīng)從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調(diào)用著電腦辦公，實際上是在工地風吹日曬的。企業(yè)唯有針對這一群人性格特點，因地制宜、因材施教的培養(yǎng)，才能夠避免出現(xiàn)高跳槽率，否則將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

80、90后特點：他們有著獨特的成長環(huán)境和發(fā)展歷程，具有明顯的時代特征。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的時代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數(shù)職，有熱情、有激情，是企業(yè)的一只生力軍。但是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和走出國門的現(xiàn)實，對他們的要求變高，因為實際經(jīng)驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低，在施工現(xiàn)場他們的能力還不如熟練技能的農(nóng)民工，很難立即發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經(jīng)驗和艱苦的磨練。

經(jīng)過半年試點嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學生下班組”輪崗實習活動?；顒哟蚱埔酝跋掳嘟M”走馬觀花式的流程培訓，要求新入職大學生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實際操作，自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術(shù)，學習如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃，從而提高工作效率，達到技能最優(yōu)化?；顒又胸灤┲黝愖労椭黝}考試。歷經(jīng)半年的的輪崗，不僅磨練了大學生的意志，還提高了青年人本身的技能短板?；顒映晒?，立即在全公司推廣。

五、結(jié)語

企業(yè)轉(zhuǎn)型時期其實也是職工思想的過渡期、適應(yīng)期和敏感期。職工會關(guān)心企業(yè)能否長遠發(fā)展、企業(yè)的舉措對自身的發(fā)展有無影響？企業(yè)能夠給自己的發(fā)展帶來怎樣的優(yōu)越氛圍和良好環(huán)境。在思考出路的同時，公司也會觀察職工的整體素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻大小，從而決定其發(fā)展格局。這是一個項目選拔的過程，即使是在國有企業(yè)，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這樣的優(yōu)勝劣汰也必不可少。因此企業(yè)要提供職工成長的環(huán)境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態(tài)迎接各類挑戰(zhàn)。與企業(yè)并肩戰(zhàn)斗。

參考文獻：