壓力管理精選(九篇)

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第1篇：壓力管理范文

關(guān)鍵詞：壓力容器和壓力管道；石油化工企業(yè)；安全管理

石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)對于周邊地區(qū)的穩(wěn)定有非常重要的意義，通過合理的安全管理工作，可以實(shí)現(xiàn)石油化工企業(yè)的這個生產(chǎn)目標(biāo)，在石油化工企業(yè)中，壓力容器和壓力管道是安全管理的主要目標(biāo)，通過對壓力容器和壓力管道的安全管理，可以使企業(yè)處于正常運(yùn)營的狀態(tài)，可以使石油化工企業(yè)為當(dāng)前的社會做出更大的貢獻(xiàn)，所以，加強(qiáng)壓力容器和壓力管道的安全管理工作對于企業(yè)和社會來說都是非常有必要的。要想實(shí)現(xiàn)這個管理目標(biāo)，可以通過以下幾個方面進(jìn)行。

1正確的使用壓力容器和壓力管道相關(guān)部件

壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的使用與壓力容器和壓力管道的安全性有直接的聯(lián)系，所以，要想提升壓力設(shè)備的安全性，必須要對壓力容器和壓力管道的相關(guān)部件進(jìn)行合理的管理，保證壓力設(shè)備的正常運(yùn)行。當(dāng)前我國的壓力容器和壓力管道部件管理工作中還存在諸多的問題，在壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的生產(chǎn)上，我國的政府部門還沒有一個明確的生產(chǎn)規(guī)定，由于缺少法律條文的限制，各種不合格的壓力容器和壓力管道部件不斷的出現(xiàn)，給壓力設(shè)備的使用帶來了嚴(yán)重的安全隱患；在當(dāng)前的市場上，存在大量的壓力容器和壓力管道部件，其中的說明與實(shí)際的性能存在嚴(yán)重不符的現(xiàn)象，而且部件在制作過程中使用的材料也不能符合相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，這些不合格的部件如果進(jìn)入到了壓力容器和壓力管道的使用環(huán)節(jié)，非常有可能會引發(fā)爆炸等各種事故，給石油化工企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，還有可能造成人員的傷亡，所以企業(yè)一定要做好安全管理工作，在選擇壓力容器和壓力管道相關(guān)部件的時候，要選擇正規(guī)的生產(chǎn)廠家，并且要采用一定的手段，對生產(chǎn)廠家的各種信息進(jìn)行深入的了解，確保廠家的技術(shù)含量可以制作出合格的壓力容器和壓力管道部件，另外要對購進(jìn)的部件進(jìn)行充分的檢測，保證其性能可以符合企業(yè)生產(chǎn)的需要，加強(qiáng)對壓力容器和壓力管道部件的管理，促進(jìn)石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。

2對壓力容器和壓力管道的操作進(jìn)行嚴(yán)格管理

在石油化工企業(yè)中，壓力容器和壓力管道的使用具有一定的技術(shù)性，如果在使用的過程中，沒有嚴(yán)格的按照相關(guān)的規(guī)定來進(jìn)行，那么很有可能會因?yàn)椴僮魃系脑蛟斐砂踩鹿?。所以，在壓力容器和壓力管道的使用過程中，一定要按照相關(guān)的規(guī)范來進(jìn)行，提升設(shè)備使用的合理性，安全管理人員必須要對壓力容器和壓力管道的操作過程進(jìn)行嚴(yán)格的管理，管理人員要對設(shè)備的操作情況進(jìn)行記錄，并且制作成相關(guān)的檔案，這樣可以在設(shè)備維護(hù)的時候進(jìn)行參考，提升壓力容器和壓力管道維護(hù)的合理性。壓力容器和壓力管道的操作一定要由專門的人員來進(jìn)行，操作人員在操作之前，必須要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)掌握足夠的操作理論知識和實(shí)踐能力，操作人員在培訓(xùn)完成以后，必須要通過相關(guān)的考試項目，而且要有國家部門頒發(fā)的操作許可，在滿足這些要求的時候，才能進(jìn)行操作崗位，在對壓力容器和壓力管道進(jìn)行操作的時候，一定要保持在一個認(rèn)真的狀態(tài)中，嚴(yán)格的按照相關(guān)的規(guī)定來對壓力容器和壓力管道進(jìn)行操作。企業(yè)為了減少突發(fā)事故造成的損失，可以提前對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定相關(guān)的應(yīng)急預(yù)案，這樣如果壓力容器和壓力管道發(fā)生了爆炸事件，可以減少企業(yè)的損失和人員的傷亡，可以按照應(yīng)急預(yù)案中的方案來處理爆炸事故，做到防患于未然。在壓力容器和壓力管道的使用過程中，壓力容器和壓力管道中的各項數(shù)值一定要保證在標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)，操作人員和管理人員要對其中的數(shù)值進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，如果發(fā)生的超出規(guī)定的情況，必須要馬上停止壓力容器和壓力管道的運(yùn)行，并且采取一定的措施進(jìn)行處理，防治爆炸事故的發(fā)生，在升壓的過程中，要穩(wěn)步的進(jìn)行升壓操作，不能過快的升壓，以免發(fā)生不可控的情況。為了確定其中壓力的精準(zhǔn)性，要對壓力容器和壓力管道中的各種壓力儀表進(jìn)行及時的監(jiān)測工作，如果發(fā)現(xiàn)在壓力容器和壓力管道在停止運(yùn)行的狀態(tài)中，壓力表存在不歸零的情況，對及時的更換壓力表；在對壓力容器和壓力管道的使用過程中，如果壓力容器和壓力管道處于停止運(yùn)行的狀態(tài)，要把其中的氣體排空，以免氣體中的水分造成管道的堵塞，增加壓力容器和壓力管道爆炸的風(fēng)險。

3加強(qiáng)對壓力容器和壓力管道的維護(hù)管理

任何設(shè)備都需要定期的維護(hù)和保養(yǎng)，才能保證設(shè)備的長時間運(yùn)行，對于壓力容器和壓力管道也是一樣，壓力容器和壓力管道在長期的使用過程中，其中的各個構(gòu)件很容易老化，而且由于壓力容器和壓力管道中長期的受到很大的壓力，焊縫的位置非常容易出現(xiàn)破損的情況，增加壓力容器和壓力管道爆炸的隱患。為了減少這種隱患的存在，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行，就必須要加強(qiáng)對設(shè)備的維護(hù)管理工作，對壓力容器和壓力管道的運(yùn)行情況進(jìn)行實(shí)時的監(jiān)控，如果發(fā)生異常情況，比如有異響的發(fā)生或者壓力值處理，查明故障發(fā)生的原因，并且采用合理的措施排除壓力容器和壓力管道中存在的故障，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行；另外，要根據(jù)實(shí)際情況來制定合理的壓力容器和壓力管道維護(hù)周期，如果壓力容器和壓力管道的使用年限很長，可以適當(dāng)?shù)目s短維護(hù)的周期，對壓力容器和壓力管道進(jìn)行細(xì)致的檢查，把老化和腐蝕嚴(yán)重的部件進(jìn)行更換，包括設(shè)備中的各種儀表，通過這樣的方式，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行，減少安全事故的發(fā)生。

4完善當(dāng)前的安全管理制度

要想充分的發(fā)揮出安全管理工作的重要作用，提升壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性，就必須要有一個完善的安全管理制度，以安全管理制度為依據(jù)，來開展高效的安全管理工作，這樣才能有效的減少石油化工企業(yè)生產(chǎn)過程中安全問題發(fā)生的幾率。對于壓力容器和壓力管道的管理規(guī)則，我國的政府部門做出了許多的規(guī)定，對于這些規(guī)定，石油化工行業(yè)必須要有足夠的重視，把這些規(guī)定列入到壓力容器和壓力管道的安全管理制度中，以此作為安全管理工作的依據(jù)，特別是在驗(yàn)收的環(huán)節(jié)，更是要嚴(yán)格的按照國家的相關(guān)規(guī)定來進(jìn)行，提升壓力容器和壓力管道的合格程度；對于壓力容器和壓力管道在運(yùn)行過程中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，我國的科研部門已經(jīng)給出了合理的數(shù)據(jù)范圍，在實(shí)際的壓力容器和壓力管道使用過程中，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)來對其進(jìn)行管理，而且要根據(jù)實(shí)際的情況，對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性；石油化工企業(yè)要做好壓力容器和壓力管道的防腐蝕檢測工作，積極的引入信息技術(shù)和智能技術(shù)，保證可以準(zhǔn)確的確定壓力容器和壓力管道中各種部件的腐蝕程度，根據(jù)監(jiān)測的結(jié)果對壓力容器和壓力管道中的構(gòu)件進(jìn)行及時的更換；每一次的保養(yǎng)和維護(hù)工作都必須要做好相關(guān)的記錄，記錄的問題一定要完整，根據(jù)記錄可以看出壓力容器和壓力管道的總體運(yùn)行方向和故障的易發(fā)點(diǎn)，可以采取更加合理的防范措施，保證壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行。

5結(jié)語

綜上所述，壓力容器和壓力管道的正常運(yùn)行關(guān)系到石油化工企業(yè)的安全生產(chǎn)，所以，企業(yè)一定要重視壓力容器和壓力管道的安全管理工作，提升壓力容器和壓力管道運(yùn)行的合理性，保證企業(yè)的安全生產(chǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：壓力管理范文

《暫?！窌髡吣辖z?格爾馬丁這樣說。

現(xiàn)代科技的發(fā)展，讓許多CIO陷入了“全年無休待命”和“立即回應(yīng)”的漩渦，很容易陷入混亂、疲倦和慌張，很難進(jìn)行理性思考而做出決策。

泉林紙業(yè)CIO 李慶忠在接受本報記者專訪時表示：“首先要學(xué)會管理時間，工作盡可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作帶回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就會有取舍，要學(xué)會說不，根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)，鑒別哪些事情值得花時間去做，哪些可以不理會。再就是不要拘泥于小事，該放權(quán)的就放權(quán)，要充分相信職員的工作能力。最后，不要總是追求完美，盡力做好就可以，做你能做的事情，并且享受過程，將會更有樂趣?！?/p>

“管理壓力、掌控生活的技巧，將成為一個人最為重要的能力?！睍r間管理專家洛塔爾?賽韋特指出，我們的生活是由四個不同的領(lǐng)域構(gòu)成的：工作與成就，身體與健康，家庭與交際，思想與文化，只有成功地處理好這四個方面之間的關(guān)系，才能最終獲得既成功又幸福的理想生活。而壓力管理的核心所在就是：要怎么處理自身和外界的關(guān)系以維持生活平衡，最終形成適合自已的生活節(jié)奏。為了掌控生活，我們應(yīng)該在生活中養(yǎng)成習(xí)慣，培養(yǎng)自我意識、自信心和自我價值觀念。

第3篇：壓力管理范文

關(guān)鍵詞： 壓力 壓力管理壓力源年輕化

一、研究壓力管理的意義

（一）壓力的含義

壓力理論的奠基人漢斯?塞爾耶(Hans Selye)將壓力定義為“對各種影響，如寒冷、疲勞、快跑、恐懼、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，機(jī)體不僅會作出保護(hù)性反應(yīng)，而且以一種共同的同一類型的生理過程對該影響作出回答，而這與當(dāng)時究竟是什么刺激對機(jī)體產(chǎn)生影響并沒有關(guān)系。機(jī)體借助這一作用來動員全身力量進(jìn)行自我保護(hù)，以使自己對新情況產(chǎn)生適應(yīng)性，最后適應(yīng)新情況。”壓力還可以簡單的定義為“個體和環(huán)境的交互作用”。其中有三個關(guān)鍵成分：（1）指的是對于情境或事件的反應(yīng)；（2）強(qiáng)調(diào)壓力受到個體差異的影響；（3）是一種“極端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才產(chǎn)生壓力。

（二）個體對壓力的反應(yīng)

有關(guān)研究表明，適度的壓力能夠維持個體覺醒水平，保證各項活動的正常進(jìn)行。但是壓力造成的緊張狀態(tài)對個體產(chǎn)生的影響不同，其性質(zhì)也會不同。

塞爾耶用“適應(yīng)綜合征”（GAS）來描述個體面對壓力時的生理反應(yīng)。GAS分為三個階段：警戒反應(yīng)階段：第一次出現(xiàn)應(yīng)激時，警戒反應(yīng)就會發(fā)生。在一個很短的時間內(nèi)，人體會產(chǎn)生一個低于正常水平的抗拒，這個阻抗會引起人體腸胃失調(diào)，血壓升高，然而人體會迅速列舉出防御源并做自我保護(hù)性的調(diào)節(jié)。抗拒階段：如果第一階段的反應(yīng)沒能排除危機(jī)，那么機(jī)體需要使用很多資源來進(jìn)行應(yīng)對，但一般情況下都是以抗拒的減少而告終的。除此之外，還會出現(xiàn)更多嚴(yán)重的身體癥狀，如潰瘍、動脈粥樣硬化等。衰竭階段：如果應(yīng)激源非常嚴(yán)重，那么人體便會進(jìn)一步耗盡已經(jīng)貯存的能量，同時抗拒也會一起衰弱，不久以后就可能面臨死亡。

對過度壓力的反應(yīng)還表現(xiàn)在心理方面，如焦慮、憤怒、恐懼、仇恨、煩躁、悲傷、抑郁、自卑等以及行為反應(yīng)，包括變相依賴（依靠吸煙、飲酒或過量飲食等不良行為來對付環(huán)境）、反常動作增加（步履加快、講話急促、迫不及待傾向）和替代性攻擊（選擇某種替代目標(biāo)發(fā)泄）等行為傾向。

（三）以往的壓力管理研究

早期的壓力研究側(cè)重的是壓力與生理反應(yīng)之間的關(guān)系，人們只能認(rèn)識到壓力的危害，而不能有效地緩解壓力。后來的壓力認(rèn)知理論指出，個體對壓力的知覺水平不同，應(yīng)激程度也不一樣，調(diào)節(jié)思維方式可以改變壓力狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上，管理學(xué)專家進(jìn)一步提出了工作壓力管理的相關(guān)理論和模型。著名的Yerkes-dodson法則認(rèn)為，壓力與業(yè)績之間存在著一種倒U型關(guān)系，適度的壓力水平能夠使業(yè)績達(dá)到頂峰狀態(tài)，過小或過大的壓力都會使工作效率降低。此后許多學(xué)者分別建立了工作壓力指標(biāo)體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應(yīng)對策略、工作滿意感等方面設(shè)計了一系列測量量表和模型，為組織壓力管理提供了認(rèn)識框架。

二、中國社會工作壓力的新特征

信息時代的到來從根本上改變了人們的生活方式，使生活質(zhì)量得到了迅速提高。工作壓力越來越大，各種與工作壓力相關(guān)的疾病不斷增多，企業(yè)的生產(chǎn)效率受到了很大的影響。聯(lián)合國勞工組織的一份調(diào)查報告指出，工作壓力已成為“21世紀(jì)的流感”。

（一）工作壓力年輕化趨勢

隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長以及城市化、工業(yè)化步伐的加快發(fā)展，工作壓力呈現(xiàn)出年輕化快速增長的趨勢。調(diào)查顯示，無論是男性還是女性，30歲到40歲青壯年人群的死亡率上升幅度較大，其中“過勞死”的比重不斷上升?！斑^勞死”指的是長期慢性疲勞后誘發(fā)的猝死，主要由于工作時間過長、勞動強(qiáng)度加重、心理壓力過大導(dǎo)致筋疲力竭，甚至引起身體潛藏的疾病急速惡化，繼而出現(xiàn)致命的癥狀。從前，“過勞死”現(xiàn)象主要集中在四五十歲年齡組，而現(xiàn)在過勞死的年齡呈逐漸年輕化態(tài)勢，已經(jīng)突破30歲門檻，越來越多的年輕人由于承擔(dān)著高強(qiáng)度的工作壓力而早早地結(jié)束了生命。另外，強(qiáng)大的工作壓力普遍存在于我國中青年知識分子和白領(lǐng)階層，白領(lǐng)人群在心臟病等老年性疾病發(fā)病方面呈年輕化趨勢。由于電腦輻射、超時工作、室外運(yùn)動減少等方面原因，肥胖、記憶功能衰退、心腦血管系統(tǒng)等病的發(fā)病率正在增加，不少白領(lǐng)面臨心理崩潰的危險。

（二）工作壓力源分析

壓力源可以分為個人壓力源、組織壓力源和社會壓力源。

個人的人格模式、個人控制、心理耐受力、挫折、角色、目標(biāo)等都與個人壓力源有關(guān)，其中，年輕人較強(qiáng)的成功動機(jī)是導(dǎo)致工作壓力年輕化的重要因素。美國哈佛大學(xué)教授麥克萊倫用成就動機(jī)理論解釋工作動機(jī)。成功動機(jī)是指推動個體去追求、完成自己認(rèn)為最重要最具價值的工作，并設(shè)法將其達(dá)到某種理想境界的一種內(nèi)驅(qū)力。具有強(qiáng)烈成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，其追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣以及成功之后的個人的成就感。年輕人具有較高的成就動機(jī)，往往給自己設(shè)立過高的人生目標(biāo)，不斷地增加壓力，時時鞭策自己朝目標(biāo)前進(jìn)，也不顧及自己的身體狀況，長期處于一種高度緊張與焦慮的狀態(tài)。

年輕人步入社會時間不長，對工作組織環(huán)境的諸多不適應(yīng)也是重要的工作壓力源之一。工作特性，如工作超載、工作條件惡劣、工作時間超長等；組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計，如角色沖突、角色模糊、個人職責(zé)、參與決策等；職業(yè)生涯開發(fā)，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等；人際關(guān)系，與上司、同事、客戶關(guān)系緊張，不善于授權(quán)等；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展。學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識新同事……這都將引起很大的心理壓力。另外，一些用人單位為了追求超額利潤，制定了許多不合理的勞動、休息制度，肆意延長職工工作時間，或者將員工工資定得很低，員工為了多掙錢而被迫“主動”要求加班，長期得不到正常休息，致使壓力超常。

工作壓力還有一定的社會文化根源。年輕人在社會中的諸多角色通常都是在其走向工作崗位以后才逐漸體會到的,如社會和技術(shù)的變化、社會地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、經(jīng)濟(jì)問題、婚姻問題、生活中的突發(fā)事件、甚至性別、階級等。而中國的教育是一種精英教育，以培養(yǎng)社會精英為目標(biāo)，年輕人一直都被灌輸著精英意識，導(dǎo)致心理脆弱，一旦沒有實(shí)現(xiàn)理想的生活，便無法承受挫折和壓力。此外，在文化價值觀方面，中國向來崇尚儒家傳統(tǒng)道德，強(qiáng)調(diào)對他人、社會的無私奉獻(xiàn)，勤奮工作已成為一種工作倫理并在中國源遠(yuǎn)流長，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的選擇，是其社會價值觀的體現(xiàn)。

（三）工作壓力的影響

初入職場的年輕人和用人單位之間需要相互適應(yīng)，遇到問題如果不能得到及時解決，會影響到整個職業(yè)生涯，工作壓力對年輕人的負(fù)面影響要超過對其他年齡段的員工的影響。壓力具有可相加性，是逐步積累和加強(qiáng)的，每一個持續(xù)性的壓力因素都會增強(qiáng)個體的壓力水平。單個壓力因素本身可能無足輕重，但如果累加在一起，其危害遠(yuǎn)大于本身的危害。年輕人處理壓力的經(jīng)驗(yàn)不足，面對壓力因素時，如果采取消極回避、漠視的態(tài)度，壓力不但不會減少消失，反而會不斷引發(fā)更多的壓力源，然后逐個傳遞，最終會造成身心全面崩潰。

有研究表明，長期的工作壓力損害個體健康，長期處于應(yīng)激狀態(tài)中的個體，由于新陳代謝的改變需要不斷地修補(bǔ)身體或者補(bǔ)充睡眠，最終會導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)以及身心疾病的產(chǎn)生。另外，勞動者正常的勞動規(guī)律及生活規(guī)律長期遭到破壞，得不到必要的休息還會引發(fā)“過勞死”。

年輕人在工作中總是遭受挫折,就可能產(chǎn)生消極心理，不再努力，并對工作漠不關(guān)心，采取消極的態(tài)度躲避工作以緩解壓力。處于壓力之下的員工還容易產(chǎn)生焦慮情緒，易與他人發(fā)生爭吵或有攻擊傾向，這種不良的人際關(guān)系反過來又會加重個體心理壓力，從而形成惡性循環(huán)。不良心態(tài)的員工會帶來不和諧的氛圍，影響組織績效，導(dǎo)致產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量下降,企業(yè)遭受損失。經(jīng)常遭受挫折會使年輕人變得悲觀失望，逐漸喪失自信心,當(dāng)面強(qiáng)大壓力時,容易采取自殺等極端辦法來逃避。近年來,全球因工作壓力過大而患上抑郁癥的人逐年增多,國際勞工組織的一份調(diào)查報告認(rèn)為:“抑郁”將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問題之一。

三、青年人壓力管理的策略

青年員工是組織和社會最具有活力和潛力的群體，對壓力的有效應(yīng)付與管理應(yīng)該引起密切的關(guān)注。以往的研究已經(jīng)從諸多層面進(jìn)行了論證：個人要學(xué)會接受和面對壓力，懂得管理自己的時間和生活方式，增強(qiáng)工作積極性保持樂觀的生活態(tài)度；組織要為員工營造一個能充分發(fā)揮所長的、適度壓力的工作環(huán)境，從工作設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通、參與決策和人際關(guān)系等方面滿足員工的各種需求,消除緊張,提高工作績效。

本文要強(qiáng)調(diào)的是，壓力管理是一種管理技能，是可以通過學(xué)習(xí)得到開發(fā)的，同時，壓力管理也有著堅實(shí)的理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)。但由于這種技能一直被人們所忽略，導(dǎo)致了許多嚴(yán)重后果?？梢姡瑝毫芾碇R的普及迫在眉睫。鑒于壓力影響的年輕化趨勢，學(xué)?？梢蚤_設(shè)相關(guān)課程或者定期邀請專家作專題報告，傳授壓力管理的知識和技能，培養(yǎng)學(xué)生壓力和時間管理技能，增強(qiáng)心理承受能力。企業(yè)也應(yīng)該更多的通過工作壓力保障機(jī)制，如提供壓力管理咨詢、開展員工幫助計劃、完善各項激勵機(jī)制、制定職業(yè)生涯規(guī)劃等，有效疏導(dǎo)工作壓力，保證員工的身心健康，維護(hù)員工和企業(yè)之間的良好關(guān)系。

[參考文獻(xiàn)]

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第4篇：壓力管理范文

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；壓力管理；壓力源

當(dāng)前，我國正處于一個經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展科技突飛猛進(jìn)的時期，社會復(fù)雜多變，充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。大學(xué)生作為一個承載著社會、家長高期望的特殊群體，成長、成才的欲望非常強(qiáng)烈，但心理發(fā)展尚未完全成熟、穩(wěn)定。經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展、生活環(huán)境的變化、成長過程中遇到的問題、求職擇業(yè)競爭的激烈、涉及大學(xué)生切身利益的各項改革措施的實(shí)施等等，都使得大學(xué)生成為當(dāng)前我國社會的高壓力群體。如何行之有效的對在校大學(xué)生進(jìn)行壓力管理對于推進(jìn)國家人才培養(yǎng)具有十分重要的作用。

一、從理論上認(rèn)識壓力

1、壓力

壓力一詞最早作為物理學(xué)概念被提出，用以表示作用于物體表面的力。[1]Cannon于1915年首次在心理學(xué)領(lǐng)域引用了壓力一詞，用以表示外部因素對體內(nèi)平衡造成紊亂的影響能力。[2]西方心理學(xué)將壓力也稱為應(yīng)激是指個體的身心遇到某種機(jī)遇或者威脅時感到其重要性卻無法有效把握或?qū)沟囊环N感受。[3]

2、壓力源

隨著對壓力認(rèn)識的深入，研究人員對壓力與壓力源從概念上做出了區(qū)分。壓力源一般指作用于系統(tǒng)使其明顯變形的某種力量，如物理的心理的和社會的力量。鄭全全等人將中學(xué)生的壓力源分為七個維度：學(xué)習(xí)問題、教師問題、家庭環(huán)境問題、父母教育方式問題、同學(xué)朋友關(guān)系問題、社會文化問題以及自身生理心理問題。[4][5]張磊等人將在校大學(xué)生壓力源劃分為前途、學(xué)業(yè)、個人日常、經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系等五方面[6]。

二、在校大學(xué)生壓力源

本文主要從外部因素方面分析當(dāng)代大學(xué)生的壓力來源。具體分為學(xué)習(xí)壓力、生活適應(yīng)壓力、人際關(guān)系壓力、個人發(fā)展壓力、家庭期望的壓力。

1.學(xué)習(xí)壓力：學(xué)習(xí)是大學(xué)生群體最基本的任務(wù)，盡管這一壓力的強(qiáng)度有張有弛，并非永不改變，但由于持續(xù)時間很長，其影響之大不可低估。尤其是很多大學(xué)生為了適應(yīng)社會激烈競爭的需要，必須進(jìn)一步創(chuàng)造條件，并做出進(jìn)一步努力。過多的學(xué)習(xí)項目、過重的學(xué)習(xí)任務(wù)，都給大學(xué)生帶來巨大的壓力。

2.生活環(huán)境變化的壓力：社會環(huán)境、校園文化環(huán)境、生活環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境以及人際關(guān)系方面的變化沖突，會給大學(xué)生帶來各種適應(yīng)問題。具體表現(xiàn)在四個方面，一是角色轉(zhuǎn)變的壓力；二是客觀自然環(huán)境變化的壓力；三是不同生活習(xí)慣的壓力；四是由獨(dú)來獨(dú)往的行為生活模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕c他人打交道的壓力。

3.人際關(guān)系壓力：大學(xué)生在校期間避免不了和各種各樣的人打交道，彼此關(guān)系也不一樣，可能是一面之緣的同學(xué)、情深意切的戀人、活動的組織者、嚴(yán)肅認(rèn)真的老師、寬厚無私的家長，種種關(guān)系需要不同的方式來對待，這是以前的生活中從來沒有的。但是相較于之前交往的人群，大學(xué)期間交往的對象來自天南地北，又處于年輕氣盛的階段，平時難免會有點(diǎn)摩擦。因此，人際關(guān)系的壓力在無形中增大了許多。

4.戀愛的壓力：大學(xué)生處在18～22歲的年齡階段，對愛情有美好的向往。很多大學(xué)生已經(jīng)接觸或正在經(jīng)歷戀愛，然而有很多學(xué)校和家庭對大學(xué)生戀愛保持反對態(tài)度，這對大學(xué)生的戀愛造成了不小的壓力。并且戀愛過程中的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)也是大學(xué)生很重要的壓力來源。

5.就業(yè)的壓力：就業(yè)的壓力也可以算是當(dāng)下，大學(xué)生最大也最嚴(yán)重的壓力源。就業(yè)在一定程度上決定了大學(xué)生的人生發(fā)展方向，肩負(fù)著家庭社會巨大期待的大學(xué)生對于就業(yè)十分看重，但是隨著自從全國普遍性擴(kuò)招以來，大學(xué)生的就業(yè)壓力不斷增大。同時由于就業(yè)市場行為的不規(guī)范，大學(xué)生必須多方面聯(lián)系單位，處于長時間的等待期，在心理上容易產(chǎn)生焦慮，對大學(xué)生造成非常巨大的壓力。[7]

三、壓力管理策略

1.明確學(xué)習(xí)職責(zé)，正確面對學(xué)業(yè)競爭：學(xué)校在新生入校時要做好大學(xué)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)工作，學(xué)生也要明白自己的責(zé)任把握學(xué)業(yè)，兩者相互促進(jìn)。學(xué)生首先應(yīng)該認(rèn)識到，大學(xué)本身就是實(shí)行高等教育的地方，能夠來到這里的學(xué)生都在高中學(xué)習(xí)中取得了階段性成功。所以應(yīng)該正確看待大學(xué)學(xué)習(xí)的激烈競爭。

2.端正人際交往理念：大學(xué)學(xué)生來自五湖四海，地域間的差異造成了文化的不同，日常生活中難免有矛盾。正確對待這些矛盾是處理好同學(xué)關(guān)系的關(guān)鍵。

3.正確對待感情，樹立正確的戀愛觀：大學(xué)期間的戀愛，應(yīng)該是人生最為純潔但又不失成熟的戀愛。但是不能以一個正確的心態(tài)去面對戀愛，要不就是主管將個人發(fā)展與戀愛結(jié)果割裂開，帶著不負(fù)責(zé)任的態(tài)度面對戀愛，要不就是過于沉溺與兒女情長之中，對未來的不穩(wěn)定性充滿恐懼。學(xué)校、家庭應(yīng)該積極引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的戀愛觀，合理協(xié)調(diào)感情與發(fā)展的關(guān)系。

4. 轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高自身綜合素質(zhì)：大學(xué)生難就業(yè)，根本原因在于沒有改變傳統(tǒng)就業(yè)觀念。大學(xué)生都希望在大城市里能找到薪水豐厚且體面的工作，但是這樣的工作機(jī)會畢竟有限，同時招聘單位用人要求嚴(yán)格，就業(yè)競爭十分激烈。大學(xué)必須正確引導(dǎo)學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，試著用一個普通就業(yè)者的心態(tài)找工作。就業(yè)問題上，學(xué)生自身綜合素質(zhì)是關(guān)鍵，大學(xué)應(yīng)該加強(qiáng)對大學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，加大求職技能的培訓(xùn)。[8]

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第5篇：壓力管理范文

1護(hù)士壓力管理的基礎(chǔ)――X理論

麥格雷戈通過觀察管理員工關(guān)系的方式提出X理論:①員工天生不喜歡工作,只要可能,他們就會逃避工作。②由于員工不喜歡工作,因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法,迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。③員工只要有可能就會逃避責(zé)任,安于現(xiàn)狀。④大多數(shù)員工喜歡安逸,沒有雄心壯志。X理論認(rèn)為人是一個“ 經(jīng)濟(jì)人”,總是把金錢利益和物質(zhì)利益放在第一位[2]。有學(xué)者認(rèn)為,這是一種比較消極的理論,但筆者認(rèn)為,這是由人的本性決定的,雖是一種消極的理論,但也是一種基礎(chǔ)理論,正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要,一般情況下當(dāng)人的基本需要得不到滿足時,人是不會去追求高層次需要的。

有研究表明工資及其他的福利待遇低是護(hù)士工作壓力的主要來源之一。人員少,工作量大,超負(fù)荷工作,工作環(huán)境危險、所需的儀器設(shè)備不足是壓力的主要來源[3],因此護(hù)理管理者在護(hù)士的壓力管理中首先要給護(hù)士經(jīng)濟(jì)利益的保障、提供安全的工作環(huán)境,以滿足護(hù)士的基本需要。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有:

(1)積極幫助護(hù)士解決日常生活和工作問題。提高護(hù)士夜班補(bǔ)貼費(fèi),設(shè)立值班護(hù)士點(diǎn)心加熱點(diǎn)和休息處。護(hù)理人員獎金分配原則以“按崗取酬,按工作量取酬,按工作業(yè)績?nèi)〕?按最新《勞動法》護(hù)理部制定了《腫瘤醫(yī)院護(hù)理人員獎金分配指導(dǎo)原則》及工作量統(tǒng)計指標(biāo)實(shí)行合同護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士同工同酬使合同護(hù)士的權(quán)益得到保障,進(jìn)一步增強(qiáng)整個護(hù)士隊伍的凝聚力。

(2)加強(qiáng)醫(yī)院感染知識培訓(xùn),增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)防護(hù)意識。健康的醫(yī)務(wù)人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致,被刺傷的醫(yī)務(wù)人員中護(hù)士占80%。護(hù)理部加強(qiáng)對新護(hù)士進(jìn)行崗前系統(tǒng)的自我防護(hù)教育與培訓(xùn),在崗護(hù)士加強(qiáng)《醫(yī)院感染管理規(guī)范》和相關(guān)規(guī)章制度的繼續(xù)教育,以減少職業(yè)損傷發(fā)生。強(qiáng)調(diào)從“我”做起,成為安全概念的倡導(dǎo)者。普遍接種疫苗,每兩年施行全身體檢。同時還定期安排法律知識講座,組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī),提高護(hù)士的法律意識。

(3)改善工作環(huán)境。本院是腫瘤?？漆t(yī)院,不斷擴(kuò)大日間治療室,解決患者住院難的問題,使病人節(jié)約時間,節(jié)省費(fèi)用,受到病人及家屬的普遍歡迎,提高他們對醫(yī)院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴(kuò)大減輕了臨床護(hù)士的治療量,使護(hù)士能騰出更多的時間觀察病情,做好基礎(chǔ)護(hù)理,更好和患者溝通建立良好的護(hù)患關(guān)系,提高他們對護(hù)士的滿意度,創(chuàng)建出更好的工作氛圍。同時護(hù)理部采用刺激性小的消毒洗手液,一系列防止職業(yè)暴露的的產(chǎn)品等,從根本上降低了職業(yè)危害的幾率。這些舉措使護(hù)士工作環(huán)境大為改善,從而無形中也降低了她們的壓力。

2護(hù)士壓力管理的核心――Y理論

麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論:①員工視工作如休息、娛樂。②如果員工對某些工作做出承諾,他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,以完成任務(wù)。③一般而言,每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,而且會主動承擔(dān)責(zé)任。④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認(rèn)為人是一個“社會人”,當(dāng)人處于“經(jīng)濟(jì)人”階段,需要適當(dāng)?shù)慕疱X來刺激,當(dāng)金錢達(dá)到一定程度的時候,人開始由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會人”轉(zhuǎn)變,金錢只是輔的東西,這時管理的重心應(yīng)在解決人的高層次需求(如尊重需求、社交需求)上。這也符合馬斯洛需求層次論,當(dāng)人的基本需要得到滿足后,人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要?！鞍滓r衫項目”是美馳車橋有限公司一個很成功的項目, 其成功的原因之一是Y理論的應(yīng)用[4]。這說明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過程中, 人可以采用“自我督導(dǎo)”的方法去完成工作并能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任, 從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

有研究表明,護(hù)理工作的社會地位低,晉升及繼續(xù)深造的機(jī)會少,管理及人際關(guān)系方面的問題是護(hù)士工作壓力的重要來源[3]。因此護(hù)理管理者要采取措施滿足護(hù)士高層次的需要,來減輕相關(guān)的壓力。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有:

(1)營造融洽的工作環(huán)境,培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。定期或不定期組織不同形式的活動,如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助,及時疏導(dǎo)不良情緒,營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

(2)調(diào)動護(hù)士工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為每個護(hù)士提供充分展示自己才能的機(jī)會,充分發(fā)揮各自的潛力,以增強(qiáng)護(hù)士的滿足感。根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)班子決定,我院護(hù)理管理工作進(jìn)行了深層次的改革,一月份進(jìn)行護(hù)士長大輪崗,使護(hù)理管理更加科學(xué)規(guī)范。四月份推行主責(zé)護(hù)士負(fù)責(zé)制護(hù)理模式,實(shí)踐證明,護(hù)理工作面貌有了明顯的改觀。問卷調(diào)查,主診醫(yī)師和護(hù)士長對主責(zé)護(hù)士工作滿意度均高于90%,無不滿意。護(hù)士工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性和知識面大大的提高。

(3)改善學(xué)習(xí)環(huán)境,“三基”“三嚴(yán)”是護(hù)理人員的基本功,熟練的護(hù)理技術(shù)操作是高質(zhì)量護(hù)理的基礎(chǔ)和基本。為此護(hù)理部擴(kuò)充了示教室,極大方便了全院護(hù)士學(xué)習(xí)和練習(xí)操作。在科室就可以上電子版的圖書館,滿足各班次的護(hù)士需求,極大增加知識面。

(4)加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)。貫徹落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育制度,實(shí)施通訊繼續(xù)教育。加強(qiáng)護(hù)士繼續(xù)教育資金投入,選拔年輕、工作能力強(qiáng)的護(hù)士到上級醫(yī)院進(jìn)修、參觀、學(xué)習(xí),選派參加中華、省護(hù)理學(xué)會舉辦各類的學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、和護(hù)理學(xué)術(shù)交流會,學(xué)習(xí)新理論、新知識、新技術(shù)。護(hù)理部科學(xué)合理安排講座和培訓(xùn)時間,有時利用晚上、周末等時間,或?qū)?nèi)容精彩、實(shí)用性強(qiáng)的講課采取重復(fù)安排的方法,靈活排班使更多的護(hù)士參加各種學(xué)習(xí)班。鼓勵護(hù)理人員參加提高學(xué)歷層次的護(hù)理成人學(xué)歷教育,鼓勵護(hù)理人員積極撰寫論文和申報科研課題,參加學(xué)術(shù)交流研討會,參與護(hù)理科研,增強(qiáng)自身的科研意識和能力。結(jié)合臨床實(shí)際工作,分階梯、分層次組織培訓(xùn)、考核,使培訓(xùn)和考核工作真正落到實(shí)處,進(jìn)一步提高全體護(hù)士整體素質(zhì)水平。

3護(hù)士壓力管理的關(guān)鍵――X理論和Y理論相結(jié)合

麥格雷戈認(rèn)為,X理論是錯誤的管理思想,應(yīng)該堅決反對,而認(rèn)為Y理論具有積極的意義,能夠形成主動積極的工作態(tài)度,滿足組織和個人兩方面的要求,X和Y是兩個互相排斥的理論,要么取X理論,要么取Y理論[5]。然而,實(shí)際操作中,情況往往不會這么簡單,實(shí)際操作中也并不存在一個固定的機(jī)械的模式。應(yīng)用X、Y理論的難點(diǎn)在于實(shí)際操作中如何確定用哪個理論,從表面上看,Y理論和X理論是相互對立的,但實(shí)際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面,而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系,一味地強(qiáng)調(diào)一個方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者之中可以看出,在這個價值杠桿上,左端是X理論式管理,而右端是Y理論式管理,管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)護(hù)士的壓力類型及其來源,其不同需求,靈活機(jī)動地進(jìn)行滑動,要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動機(jī)僅視為獲得經(jīng)濟(jì)報酬的“經(jīng)濟(jì)人”的的護(hù)士,管理標(biāo)點(diǎn)應(yīng)該滑向左端,反之應(yīng)向右端滑動。護(hù)理管理者要善于運(yùn)用這個杠桿,講究管理藝術(shù),提供相應(yīng)的措施和辦法,以減輕護(hù)士的壓力,增強(qiáng)其滿足感,使其能更好的適應(yīng)角色,提高護(hù)理質(zhì)量,將護(hù)士管理維持在一個高水平上。

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第6篇：壓力管理范文

過度的壓力會導(dǎo)致巨額的經(jīng)濟(jì)損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產(chǎn)總值的10%.據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）統(tǒng)計，北美地區(qū)因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調(diào)查顯示：美國因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠占全部職業(yè)病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據(jù)美國壓力協(xié)會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產(chǎn)率下降、高血壓、心臟病的醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)索賠，以及人員替換等方面發(fā)生的費(fèi)用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經(jīng)濟(jì)代價，這一數(shù)字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業(yè)帶來項目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣模^多的壓力則影響著個人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫芾聿粌H對于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應(yīng)對行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來激勵個體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實(shí)現(xiàn)個人和環(huán)境的適應(yīng)來優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應(yīng)對方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計劃和咨詢服務(wù)。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識壓力狀態(tài)下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強(qiáng)自身應(yīng)對環(huán)境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過在公司應(yīng)用的實(shí)效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報酬體系。情感支持通過三項指標(biāo)來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓(xùn)計劃”。職業(yè)發(fā)展通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個人發(fā)展計劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過調(diào)查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問卷的方式對所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計劃員、工程師、項目經(jīng)理、采購員、項目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計。研究采用了統(tǒng)計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說明正式支持對預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問題。因此，當(dāng)上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊谡麄€過程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報價的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預(yù)算過程中沒有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當(dāng)有壓力源時，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業(yè)或情感咨詢計劃和生活方式培訓(xùn)，對預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關(guān)注，幫助他們解決問題，以及當(dāng)下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴(kuò)展。此時，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ屪约撼袚?dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時，他們的壓力就會少，換句話說，當(dāng)職業(yè)支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對個體的傷害時，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統(tǒng)對于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻(xiàn)：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應(yīng)對與管理[M].北京：航空工業(yè)出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

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[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

第7篇：壓力管理范文

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計 自我實(shí)現(xiàn) 壓力管理 工作負(fù)荷 角色沖突

適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诠ぷ餍实奶岣?，能激發(fā)員工的工作熱情。但是工作壓力過重或時間過長，則對人的身心健康起負(fù)面影響。本文對勘察設(shè)計人員的壓力管理進(jìn)行了分析，提出了具體的建議。

一、勘察設(shè)計人員特點(diǎn)

勘察設(shè)計人員是知識型員工，渴望自己的工作成果有價值，工作過程中能鍛煉能力，也期待自己的工作對企業(yè)有貢獻(xiàn)；注重他人、組織和社會的評價，希望得到社會、企業(yè)的認(rèn)可和尊重。員工特點(diǎn)如下：

大多具有本科以上學(xué)歷，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能；具有視野開闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識面寬等素質(zhì)。

具有較高的需求層次，注重自身的個人成長；熱衷于從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望展現(xiàn)個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。

依靠自身的專業(yè)知識，善于進(jìn)行創(chuàng)造性思維，有很高的創(chuàng)造性；傾向于在寬松、自主的環(huán)境工作，有很強(qiáng)的自主性，能夠自我引導(dǎo)和自我管理。

尊重知識，信奉科學(xué)；個性突出，不人云亦云，不懼怕權(quán)勢和權(quán)威。

二、壓力管理

1、離職原因及壓力來源分析

上海巖土工程勘察設(shè)計研究院2010年在編員工292人，離職3人，近幾年離職率都在2%以內(nèi)。近幾年員工離職的原因主要是：①能力不滿足崗位要求，到期終止合同；②工作態(tài)度不認(rèn)真，造成質(zhì)量事故，提前終止合同；③認(rèn)為企業(yè)缺乏足夠的成長和發(fā)展空間，主動辭職；④追求更高的目標(biāo)——考博或出國，主動辭職；⑤認(rèn)為自身能力不能滿足崗位要求，主動辭職；⑥工程施工現(xiàn)場女孩子較少，長期在工地上找對象的壓力較大，主動辭職；⑦工作壓力大，與家庭角色沖突，主動辭職；⑧工作內(nèi)容相對輕松，缺乏挑戰(zhàn)性，主動辭職；此類辭職者多為博士。

工作負(fù)荷重，時間占用多，致使大量員工越來越難以在工作和家庭方面達(dá)到平衡，特別對于年輕員工來說，他們更側(cè)重于家庭而不是工作，所以他們會尋找工作更靈活的組織。另一方面，對于博士來說，無挑戰(zhàn)性的工作或相對輕松的工作也是一種壓力，他們?nèi)绻J(rèn)為自己的能力在企業(yè)中得不到發(fā)揮和展現(xiàn)，逐漸會產(chǎn)生焦慮感，時間長了就產(chǎn)生消極作用。

2、壓力管理策略

針對離職原因第5項，管理者可以提供應(yīng)聘人員進(jìn)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會，讓他們熟知真實(shí)的工作場景，了解工作的和公司的有利和不利的兩方面信息，減少應(yīng)聘者選擇的盲目性。對于其它壓力來說，消除或調(diào)解壓力的方案主要包括以下幾方面：

①工作重新設(shè)計，減輕工作負(fù)荷。重新設(shè)計可以提高員工控制力，以降低憂慮和緊張。首先，通過提高工作決策范圍來實(shí)現(xiàn)，例如對工作順序、時間安排及項目人員的選擇有更大的決策權(quán)；其次加強(qiáng)時間管理，提高工作效率減輕工作負(fù)荷。

②設(shè)置明確目標(biāo)，減少角色沖突。為員工設(shè)置明確的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并且為目標(biāo)完成的程度提供及時的信息反饋。明確的目標(biāo)不僅對員工具有激勵作用，而且可以使他們清楚了解組織的期望、消除角色沖突，從而降低工作壓力。例如：有些項目涉及幾個專業(yè)，項目部人員可能由幾個部門員工組成。項目部員工既要完成本部門的工作，又要完成項目部的工作，就會角色模糊，沒有歸屬感。因此，企業(yè)因以項目部管理為主，為員工界定工作范圍和內(nèi)容，消除他們的角色沖突。

③加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，營造組織內(nèi)支持系統(tǒng)。組織內(nèi)支持系統(tǒng)可以通過多種途徑，如同事或上下級之間的情感關(guān)懷和幫助、支持，信息的反饋，授予員工參與決策權(quán)等，形成良好的組織氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和集體感，有助于緩解員工的壓力。蓋洛普民意測驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，影響雇員生產(chǎn)率和忠誠度最重要的因素不是薪酬、獎金或工作環(huán)境，而是雇員與他們直接上司之間關(guān)系的質(zhì)量。

④提高員工的工作滿意度以緩解壓力。此項工作宜重點(diǎn)關(guān)注以下幾個方面：

三、結(jié)束語

勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)設(shè)計具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，建立科學(xué)的壓力管理、激勵與約束制度及合理的薪酬制度，真正體現(xiàn)人性化管理，提高員工的幸福指數(shù)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬繼星.天津市政工程研究院人力資源管理策略研究[d]. 天津大學(xué),2009,18

[2]m.elias.“the family-first generation”. usa today december, 2004, 5

第8篇：壓力管理范文

關(guān)鍵詞： 職場新人；工作壓力；心理輔導(dǎo)；壓力管理

中圖分類號： F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

文章編號： 16723198（2013）06009201

1 研究背景與意義

壓力，指的是個人與環(huán)境相互作用時產(chǎn)生的一種特殊關(guān)系。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化，個人能力及可利用和掌控的資源超出環(huán)境要求，并且個人的心理平衡與生活步調(diào)的和諧受到威脅時，個人就會感到有壓力。

麥可思在對2011屆已就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行壓力問題調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，他們在工作中面臨最大的問題就是工作壓力和工作強(qiáng)度大。對于初入職場的大學(xué)生，面臨人生的第一份工作，那些未知的人和事，都會讓多數(shù)人感覺到不適應(yīng)，壓力在不知不覺中慢慢增加，如何做好職場新人的心理管理就成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的新課題。

對職場新人的工作壓力進(jìn)行管理，是企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的方面。員工的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)經(jīng)過企業(yè)對壓力管理措施可以在不同層次和角度上得到緩解。并且，對員工壓力進(jìn)行管理可以化解企業(yè)潛在的一些風(fēng)險。員工的壓力得到緩解，工作效率提高，企業(yè)的整個運(yùn)營績效也會因此提高，并且企業(yè)創(chuàng)造的這種輕松的工作環(huán)境，也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)因此也將創(chuàng)造更多價值。

2 職場新人的工作壓力來源分析

麥可思在對2011屆已經(jīng)踏入工作崗位的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)， 民企新進(jìn)員工的工作壓力高于國企和外企，比例占到37%；而對于工作強(qiáng)度并不是很大的政府機(jī)構(gòu)及科研事業(yè)單位的新進(jìn)員工來說，在單位找不到自己職業(yè)發(fā)展的方向，是他們最困惑的問題，對未來的迷茫也在一定程度上給此類畢業(yè)生帶來很大的壓力；而就職于國企等的畢業(yè)生比較擔(dān)心人際關(guān)系的處理；外企的新進(jìn)員工更多地?fù)?dān)憂自己在學(xué)校學(xué)到的知識無法滿足工作的需要。

從以上可以看出，從學(xué)校走向社會，從學(xué)生的角色到職業(yè)人角色的轉(zhuǎn)變對職場新人提出了不小的挑戰(zhàn)。初入職場，職業(yè)生涯剛剛開始，對于今后的發(fā)展，及自己整個職業(yè)生涯缺乏一個清晰的認(rèn)識，也無法很清楚地定位好自己的發(fā)展方向，工作沒有了方向感。其次，對復(fù)雜人際關(guān)系的不適應(yīng)、對自己所學(xué)知識無法滿足工作需要引起的緊張感等都是職場新人工作壓力的來源。

3 職場新人工作壓力的管理

為了提高職場新人的工作效率，對他們的心理壓力進(jìn)行疏導(dǎo)是非常必要的，一方面，需要員工個人的努力，另一方，管理者要更加注重對員工壓力的管理。研究發(fā)現(xiàn)，組織調(diào)整對于減輕工作壓力所產(chǎn)生的作用 ，比個人努力的結(jié)果還要明顯，因此本文著重探討組織對減輕職場新人的工作壓力可以做什么。

組織可以采用科學(xué)的方法，對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，通過改進(jìn)個人——組織關(guān)系來幫助員工減輕壓力。

（1）自我認(rèn)知輔導(dǎo)。自我認(rèn)知的正確與否，是一個人心理健康、不斷成長和很好處理人際關(guān)系的前提條件。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們總是無法做到對自己進(jìn)行全方位的認(rèn)知，或許出于保護(hù)自尊和自我形象而刻意拒絕自我認(rèn)識。恰恰心理沖突也是在這這自我保護(hù)中產(chǎn)生，由于缺乏對自己的認(rèn)知，人際關(guān)系處理也比較困難，自我成長更不知從何談起。對員工的心理輔導(dǎo)包括員工生活態(tài)度、價值觀、人生目標(biāo)的輔導(dǎo)就是要幫助他們整合三個自我，進(jìn)而形成正確的自我認(rèn)知。

（2）積極處理人際關(guān)系的輔導(dǎo)。幫助員工人事周圍的環(huán)境，如主動向新員工介紹各位同事及公司的文化等，幫助員工學(xué)習(xí)人際溝通技巧，在企業(yè)營造人際關(guān)系的綠色環(huán)境，從而使員工的人生之路和企業(yè)的發(fā)展之路越走越寬。

（3）釋放壓力的輔導(dǎo)。幫助員工找到壓力的真正來源，并且讓員工學(xué)會正確對待各種壓力，學(xué)會通過各種有效的手段或途徑緩解壓力、釋放壓力。

（4）改進(jìn)個人——組織關(guān)系。首先，組織與員工之間應(yīng)該建立良好的溝通機(jī)制，通過經(jīng)常性有效的溝通，讓員工和組織明確各自的期望。其次，提高招聘和選拔工作的科學(xué)性，盡量招適合企業(yè)文化的人做適合的工作，對崗位的設(shè)計與員工能力的要求相匹配；最后，組織要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工明確自己未來的發(fā)展方向，使員工清晰自己現(xiàn)在奮斗的方向，另外企業(yè)要為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工的理論知識能夠很好地轉(zhuǎn)化為實(shí)踐所需的能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 任高高，王善民.管理者應(yīng)注重員工的心里輔導(dǎo)[J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2004，（12）.

[2]周青.新生代管理因你而變[J].北京：中國人力資源開發(fā)，2007，（2）.

第9篇：壓力管理范文

關(guān)鍵詞：“80后”教工；壓力管理；壓力來源；對策

中圖分類號：G640　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1003-2851(2011)02-0073-01

隨著基礎(chǔ)教育課程改革的不斷深化以及各項教育改革措施的大力推動，我國的教育體制、教育生態(tài)、校園權(quán)力結(jié)構(gòu)、課程、教材與教法等均呈現(xiàn)出新的景象，學(xué)校組織也經(jīng)歷了實(shí)質(zhì)性的變革。我校正在經(jīng)歷一場巨大的變革一“十一五”規(guī)劃，這些變化對學(xué)校教工造成了相當(dāng)程度的沖擊，給他們帶來了不可小視的壓力。有關(guān)研究表明，教工的壓力會影響到教工的情緒，而教工的情緒又直接影響到教工的教學(xué)效能。因此，協(xié)助教工緩解壓力，使之轉(zhuǎn)化為教工進(jìn)步成長的動力，從而提升教工的教學(xué)效能，就成為研究者和改革實(shí)踐者必須關(guān)注的重要課題。

一、高校“80”后教工壓力來源

作為80后學(xué)校職工，目前壓力主要來自社會、工作和生活三方面?！?0后”教工看似工作上千勁十足，工作外的閑暇時光也過得充實(shí)而豐富多彩，實(shí)際上，他們與其他人一樣，也面臨和承擔(dān)著各種各樣的壓力?？偟膩碚f，“80后”教工面臨的主要壓力一是生活上的經(jīng)濟(jì)壓力，二是工作壓力。

(一)經(jīng)濟(jì)壓力?！?0后”教工所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力之大是顯而易見的。結(jié)婚、買房、生小孩、贍養(yǎng)父母等每一件都不是一件容易的事。由于他們的父輩承擔(dān)了很多改革所帶來的成本，他們通常已無多大經(jīng)濟(jì)能力來繼續(xù)支持他們的子女，因此，這些人生大事就必由子女來獨(dú)立完成或者是承擔(dān)大部分經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對這些在職場還顯稚嫩的“80后”教工們來說，這些無疑是他們心頭的一塊大石頭。對他們而言，負(fù)債已經(jīng)屬于正常現(xiàn)象。也許負(fù)債有時候并不是一件壞事，某些時候還能激發(fā)人的動力，但俗話說得好，“無債一身輕”嘛?？梢?，既要生活的瀟灑，有要承受不太輕的經(jīng)濟(jì)壓力，對“80后”來說，確實(shí)不是一件容易的事。

(二)工作壓力?！?0后”教工大多是初入職場，還處于職業(yè)生涯初級階段，對整個職業(yè)生涯的發(fā)展還沒有清醒的認(rèn)識，不知道自己未來的路究竟在何方。因此，對未來他們有一定的擔(dān)憂。同時，工作中出現(xiàn)的新技術(shù)、新知識也要求他們在有限的時間里學(xué)會、掌握并運(yùn)用到工作中來，否則就極有可能被淘汰。那么，如何處理好工作、學(xué)習(xí)、生活三者的關(guān)系呢?此外，雖說“初生牛犢不怕虎”，“80后”教工對工作有著極大的熱情并且干勁十足，但是資歷畢竟尚淺，如何適應(yīng)職場的規(guī)則及變化，如何處理好職場及工作中的問題，如何干出一番事業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)自己的價值等都是“80后”教工必須面對的問題。

二、組織應(yīng)該如何管理教工壓力

(一)實(shí)施教工幫助計劃。教工幫助計劃是為教工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對教工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決教工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高教工的工作績效，提升組織的公眾形象。發(fā)達(dá)國家多年實(shí)踐證明，教工幫助計劃是解決職業(yè)心理健康問題、緩解教工壓力的有效方案。它能夠幫助教工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)教工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)實(shí)施激勵性、競爭性的薪酬體系

初踏入職場的“80后”教工或多或少地都面臨著一定的經(jīng)濟(jì)壓力，金錢在他們眼中顯得非常重要，甚至是很多人擇業(yè)或者跳槽的首選因素，一方面他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強(qiáng)烈心理愿景，另一方面他們需要金錢來改變自己的經(jīng)濟(jì)狀況以及給自己的生活提供一個強(qiáng)有力的保障。因此，一個有競爭力的、與績效掛鉤的具有吸引力的薪酬體系對于他們無疑具有很強(qiáng)的激勵與鞭策作用。

(三)幫助教工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃?！?0后”教工的職業(yè)生涯才剛剛起步，對整個職業(yè)生涯發(fā)展還沒有清醒的認(rèn)識，大多還處于摸索與茫然階段。另外，他們又迫切地希望在組織中找到適合自己的位置，不斷提升自己。在茫然與希望之間，如果企業(yè)承擔(dān)起輔導(dǎo)和支持教工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的責(zé)任，將教丁的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，既能緩解教工過重的壓力，又能提高組織績效，從而提高教工對組織的忠誠度，形成一種雙贏局面。

(四)完善再學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系。“80后”教工未來的職業(yè)生涯還很長，而面臨的環(huán)境卻日益復(fù)雜，新技術(shù)、新知識不斷涌現(xiàn)，勢必給他們的身心造成一定的壓力。因此，建立和完善再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系對于“80后”教工具有重要的意義和吸引力。既能為教工個人提高自己的素質(zhì)與技能，為職業(yè)生涯的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，又能為公司的發(fā)展提供和儲備一定的人力資本。

(五)提高教工抗壓能力?！?0后”教工由于成長期間很少遇到挫折，而且成長的環(huán)境相對溫暖幸福，對挫折感和失敗感是難以有深刻體會的，因此抗壓能力一般較差。對于初人職場的“80后”教工，如果在工作中遇到壓力或是一定的挫折，就很有可能一蹶不振，進(jìn)而影響教工個人和企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。那么，組織就有必要幫助教工提高自己的抗壓能力。怎么做呢?舉個例子，組織可以在盡可能的條件下，為這些敢做敢為的教工提供一個有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，讓其在適當(dāng)?shù)膷徫恢g輪崗，在自己適合與不適合的工作之間感受成功與失敗，磨煉自己的意志，提高自己的心理承受能力。這樣做一方面可以將恰當(dāng)?shù)慕坦ぐ才旁谇‘?dāng)?shù)膷徫簧?，提高工作效率；另一方面，又幫助了教工，?shí)現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)。