連鎖經營管理論文精選(九篇)

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第1篇：連鎖經營管理論文范文

隨著連鎖經營的迅速發(fā)展，學者們開始關注連鎖企業(yè)經營問題，其中一個重要領域就是連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。Sorenson&Sorensen認為，連鎖經營方式有助于企業(yè)創(chuàng)造財富，幫助零售行業(yè)和服務行業(yè)企業(yè)擴大市場業(yè)務份額，但是實施連鎖經營必須有效平衡企業(yè)集中化和標準化管理與適應當地市場特殊性之間的關系。他們從組織學習的角度提出，采取直營和特許混合經營的連鎖經營企業(yè)可以實現這種平衡，從而影響連鎖經營企業(yè)的績效。Simon等研究認為，連鎖零售企業(yè)可以通過改進銷售人員學習水平而增強企業(yè)的組織學習能力，從而有助于發(fā)掘企業(yè)的潛在競爭優(yōu)勢。連鎖經營企業(yè)個人學習可以積極地影響組織學習與組織學習文化。在國內相關研究領域，劉善仕等調查了我國83家連鎖經營企業(yè)人力資源實踐狀況，認為，連鎖經營企業(yè)人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關性，但在如何配合企業(yè)經營戰(zhàn)略方面，連鎖經營企業(yè)的人力資源實踐存在很大不足。

大多數連鎖經營企業(yè)實施低成本的戰(zhàn)略，雇用低技能、低教育水平和低培訓的員工。連鎖經營企業(yè)人力資源職能擔任傳統(tǒng)“人事”的角色，而不是戰(zhàn)略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經營企業(yè)銷售類人員的特點以及管理這類人員所面臨的主要問題，提出了改善連鎖經營企業(yè)銷售人員績效的激勵策略；劉莉以連鎖經營企業(yè)人力資源獲取、保留、發(fā)展模型，構建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經營企業(yè)人力資源管理要把好“素質關”“、流失關”“、愿景關”。綜合來看，現有文獻對于戰(zhàn)略人力資源管理以及連鎖經營企業(yè)人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰(zhàn)略人力資源管理觀點研究連鎖經營企業(yè)人力資源管理和開發(fā)策略還須進一步深入。

2連鎖經營企業(yè)人力資源管理存在的問題——基于戰(zhàn)略視角

2.1員工流失率高，人員素質偏低，不利于連鎖經營企業(yè)長遠發(fā)展

2008年，中國連鎖經營協會進行了一項全國范圍連鎖經營企業(yè)人力資源狀況調查，參與該次調查的企業(yè)員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學歷，僅2.6%為研究生以上學歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經營企業(yè)員工學歷層次整體較低，在行業(yè)技術水平不斷提高，新技術廣泛采用的形勢下，員工綜合素質亟待提高，才能適應連鎖經營企業(yè)長遠發(fā)展對人力資源的要求。該次調查還顯示，2007年度行業(yè)內企業(yè)中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國連鎖經營企業(yè)人力資源管理面臨的一個棘手問題，影響了連鎖經營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2缺乏人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，人力資源積累不足

近年來，為不斷擴大市場份額，我國連鎖經營企業(yè)普遍保持高速擴張態(tài)勢，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業(yè)人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經營企業(yè)很少基于長期經營戰(zhàn)略以及門店拓展計劃和組織需求制定人員招聘、儲備、培訓、考核和晉升等長遠規(guī)劃。企業(yè)招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計劃地提前儲備人才。為節(jié)約成本，連鎖經營企業(yè)往往簡化招聘程序，只進行簡單面試，而缺乏對于應聘者的全面考察。甄選標準上，企業(yè)通常關注是否有相關工作經驗和相關工作技能，較少關注應聘者的才能與素質。不完善的招聘程序降低了企業(yè)招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經營企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3忽視員工培訓，缺乏完善的培訓體系

從現狀來看，大多數連鎖零售企業(yè)對員工缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓。企業(yè)沒有結合行業(yè)特點及企業(yè)自身的經營管理經驗建立起一套實用的企業(yè)培訓體系和方法，加之員工流動率太大，導致企業(yè)培訓投入意愿不足。依據前述連鎖經營企業(yè)人力資源狀況調查，受訪企業(yè)培訓預算年平均值約87.4萬元，這些經費對于擁有大量員工的連鎖經營企業(yè)而言，可謂杯水車薪。有調查顯示，連鎖經營企業(yè)對于管理人員的崗前培訓和正規(guī)培訓都很薄弱。

2.4績效考核制度不適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求

很多連鎖經營企業(yè)對考核的認識有偏差，績效考核不科學，流于形式，沒有把績效考核作為提升管理水平、實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的手段，而僅作為對員工進行薪酬獎懲的依據。2009年，中國連鎖經營協會實施的績效管理和能力建設專題調研顯示，大部分企業(yè)建立了績效管理基礎架構，但缺乏信息系統(tǒng)保障發(fā)揮其最大效果；大部分企業(yè)在績效考核時，關注滯后性、短期指標，如收入、利潤等財務性指標，而忽視前瞻性、戰(zhàn)略指標，如客戶、運營和學習成長等指標?？冃Э己朔矫娴亩桃曈绊懥诉B鎖經營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

2.5缺乏有效的激勵機制，不利于激發(fā)員工潛能，影響企業(yè)競爭力連鎖經營企業(yè)人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵機制。目前，本土連鎖經營企業(yè)員工薪酬偏低，但工作時間較長，工作量大。許多本土連鎖經營企業(yè)為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時，社?；鹄U納不足等現象。前述連鎖經營企業(yè)人力資源狀況調查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長平均年薪僅為5.6～8.4萬元，相對其他行業(yè)偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經營企業(yè)內部晉升、加薪和獎金等激勵空間有限，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

2.6連鎖經營企業(yè)缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略難以實現

我國許多連鎖經營企業(yè)沒有形成以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)往往受短期利益驅使，將員工特別是基層員工視為執(zhí)行經營活動的工具，卻忽略了企業(yè)對于員工的責任，員工感受不到企業(yè)的重視與關注，甚至發(fā)生損害員工權益的現象。這導致員工對企業(yè)缺乏向心力，降低了工作積極性和主動性，影響其服務質量。員工參與在當前中國連鎖企業(yè)人力資源實踐中并沒有得到廣泛運用。因此，培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)文化的價值認同感，鼓勵員工參與，是增強企業(yè)發(fā)展后勁、實現連鎖經營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵環(huán)節(jié)。

3基于發(fā)展戰(zhàn)略，完善連鎖經營企業(yè)人力資源管理

3.1建立科學的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，完善招聘機制

連鎖經營企業(yè)應根據自身發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，評估現有人力資源狀況，建立科學合理的人力資源規(guī)劃。第一，根據連鎖經營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源總體規(guī)劃，包括某一個特定時期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二，針對連鎖經營企業(yè)未來的擴張計劃和門店增加數目，制定長遠人員儲備計劃和具體人力資源業(yè)務計劃，包括員工招聘、儲備、培訓和激勵計劃等。蘇寧公司就很重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。針對企業(yè)快速發(fā)展的情況，蘇寧以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，制定人力資源管理戰(zhàn)略目標及規(guī)劃，預測、估計和評價企業(yè)未來對人力資源的需求，加強人才招聘與儲備工作，從而有效滿足了企業(yè)高速發(fā)展對于人力資源的需求，減少了人才缺口?；诎l(fā)展戰(zhàn)略的需要，連鎖經營企業(yè)在招聘面試時，除了關注應聘者與職位是否匹配外，還應綜合考察其才能和素質，更要考察應聘者的價值觀念是否符合企業(yè)核心價值觀，應聘者的發(fā)展期望能否在企業(yè)得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長期為企業(yè)服務。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經營企業(yè)可以借鑒麥當勞及蘇寧“適當而非優(yōu)異”的選才標準，提高員工的工作適用性以降低離職率。

3.2完善培訓體系，加強戰(zhàn)略導向的員工培訓

培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，關系到企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的確立。連鎖經營企業(yè)應根據戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的人力資源培訓體系，加強戰(zhàn)略導向的員工培訓，并將培訓與連鎖經營企業(yè)各個領導階層的培養(yǎng)機制結合起來，提升企業(yè)內部組織優(yōu)勢，增強連鎖經營企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。連鎖經營企業(yè)的培訓可以立足于企業(yè)在經營理念、經營管理、企業(yè)識別系統(tǒng)和經營商標以及商品和服務標準等方面所具有的高度一致性特點，將新員工送到分店頂崗見習或者派老店有能力的員工到新店指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖經營企業(yè)將可能在企業(yè)系統(tǒng)內成功培養(yǎng)出各級員工，從而保證連鎖經營企業(yè)的統(tǒng)一標準化經營。連鎖經營企業(yè)在培訓時，要結合企業(yè)發(fā)展需要，針對不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓方式，豐富培訓內容，提高培訓的針對性和實用性。比如理貨員培訓應強調操作、店長培訓應強調管理、企業(yè)高層培訓則應強調決策和對于行業(yè)趨勢的研討。

3.3完善績效管理，建立戰(zhàn)略性績效管理體系

連鎖經營企業(yè)應根據戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工自身的能力，建立戰(zhàn)略性績效管理體系，將連鎖經營企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效評價系統(tǒng)有機結合起來，以使企業(yè)戰(zhàn)略目標轉變?yōu)榫唧w的績效目標和評價指標，通過有效的績效考核，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現。連鎖經營企業(yè)總部應建立一致的績效考核指標體系，以對各個分店實施統(tǒng)一、有效的考核，確保各分店運營標準化，樹立連鎖經營企業(yè)統(tǒng)一的形象。在確定考核指標體系時，連鎖經營企業(yè)不僅要關注財務性指標，更應該關注諸如客戶滿意度、品牌認可度、服務達標等前瞻性戰(zhàn)略指標，以確保各連鎖分店在運營中能夠有效貫徹企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，避免因短期行為而損害企業(yè)的整體、長遠利益。在實施考核時，連鎖經營企業(yè)應該根據不同崗位特征采用合適的考核方式，針對崗位特點合理地選取關鍵業(yè)績指標，運用有效的績效考核來激發(fā)員工工作潛能，并通過績效考核將員工個人發(fā)展目標同部門目標、分店目標乃至連鎖經營企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密聯系，從而提高員工績效，增強企業(yè)的競爭力。

3.4完善連鎖經營企業(yè)激勵機制，加強戰(zhàn)略導向的人才激勵創(chuàng)新

加強連鎖經營企業(yè)人力資源能力建設，必須建立健全激勵機制，加強戰(zhàn)略導向的人才激勵創(chuàng)新，激勵員工自覺開發(fā)符合組織需要的潛能，吸引更多優(yōu)秀人才，以實現連鎖經營企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。連鎖經營企業(yè)應該建立戰(zhàn)略性薪酬福利機制，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合內外部環(huán)境及資源狀況，選擇恰當的薪酬福利策略，系統(tǒng)設計薪酬福利體系并實施動態(tài)管理，以促進連鎖經營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。連鎖經營企業(yè)可以針對不同用工形式，實行不同的計酬形式；應該在目標管理的基礎上，對員工進行公平合理的績效考評，依據考評結果確定員工的薪酬級別和上漲幅度；在及時發(fā)放薪酬的同時，足額繳納各類社會保險金，為員工提供有競爭力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經營企業(yè)還可以基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實施富有吸引力的員工激勵機制。如學習沃爾瑪的員工利潤分享計劃和損耗獎勵計劃，與員工分享經營收益；有的連鎖經營企業(yè)給予門店店長等重要員工或表現優(yōu)異的員工特殊激勵，如將門店經營管理權承包給店長，或對其給予分紅權，甚至直接給予股票和期權激勵等。這些措施將有利于連鎖經營企業(yè)長期留住和吸引優(yōu)秀人才。連鎖經營企業(yè)還應該加大精神方面的激勵力度，通過建立標準化的晉升通道，開展具有激勵性的評比活動提升員工的職業(yè)成就感、榮譽感。員工參與是最佳人力資源實踐的重要內容。鼓勵員工參與管理，有助于提高連鎖經營企業(yè)員工的工作積極性，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，使組織獲得更高的績效。

3.5構建具有凝聚力的企業(yè)文化，營造良好的組織文化氛圍

第2篇：連鎖經營管理論文范文

論文關鍵詞：公路貨運，運營管理模式

隨著我國城市間公路設施和城市內部道路設施建設的日益完善，公路貨運量在整個貨運行業(yè)比重將越來越大，以公路貨運的機動靈活特性與其它運輸方式的競爭更顯優(yōu)勢。卻在公路貨運行業(yè)內，許多貨運公司在組建自己的車隊進入貨運市場競爭中，與其他運輸企業(yè)和貨運展開貨源的競爭，與貨主間進行價格、服務質量、運輸質量等成交條件的討價還價顯得無能為力。貨運企業(yè)可主動地通過創(chuàng)造條件，創(chuàng)新調整，根據各企業(yè)經營的業(yè)務項目，在不同的崗位上，構建、選擇公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環(huán)境與市場接合，求得生存的空間和發(fā)展的道路。

一、公路貨運企業(yè)運營管理存在主要問題

（一）投資不足，規(guī)模不大，資金緊張的現象普遍存在。據統(tǒng)計, 2009年中國經營公路貨物運輸企業(yè)超過512萬家,擁有營運貨車642萬輛。其中：擁有10輛以上汽車企業(yè)不到2%與發(fā)達國家的情況相類似；普通載貨汽車占比重95．16％，零擔車、集裝箱拖掛車、冷藏運輸車及廂式汽車等專用汽車占比重偏小，僅為4．84％。大多中小型公路貨運企業(yè)在開拓運輸網絡化、多式聯運業(yè)務中需要規(guī)范的合同交易和定期結算，因欠缺足夠的周轉資金被迫止步。

（二）在企業(yè)內現代企業(yè)管理論文，專業(yè)崗位人員配備不齊造成整體性管理團隊不健全。人才是企業(yè)的重要資源。要發(fā)展公路貨運企業(yè)，既需要掌握專業(yè)技術的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才組成團隊。目前大多公路貨運企業(yè)這幾方面的人才都很匱乏，特別需要這三種類型的復合型人才，這種人才匱乏現象已到了影響生存問題。

（三）制度管理不到位造成流程運作不經濟，操作風險過大。隨著運輸產品越來越多樣化和復雜化，在公路貨運業(yè)務運作過程中，因企業(yè)制度管理不完善或失靈的內部流程控制、人為的錯誤、制度失靈以及外部事件所產生的直接或間接損失的可能性過大，造成運輸服務質量差，因操作失誤，可能帶來很大的甚至是極其嚴重的后果。

二、構建公路貨運企業(yè)運營管理模式的必要性及運行條件

貨運企業(yè)運營管理存在主要問題是行業(yè)特點造成，但貨運企業(yè)可主動地通過創(chuàng)造條件，構建公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環(huán)境與市場接合，是每家貨運企業(yè)求得生存的空間和發(fā)展的必由之道。構建公路貨運企業(yè)運營管理模式的運行條件：

（一）推行“單車核算”的保障制度。“單車核算”是指以從事公路運輸營運業(yè)務的單臺車輛的收支和配比綜合費用，求取營運利潤的核算辦法怎么寫論文。單臺車輛是公路貨運責任單位最基本的構成單位。能適應貨運市場多變的環(huán)境和符合貨運企業(yè)采用不同的經營方式要求。為企業(yè)提供多種管理數據資料，是推行責權利管理的有力保障制度措施。

（二）形成內部交易價格與完成貨運量任務的雙行控制辦法。內部交易價格是企業(yè)內部交易結算和責任結轉所用價格。內部交易價格可作為部門之間合作，作業(yè)活動時空協調，經濟責任承擔的約束標準，更有力地推進責權利管理；同時，促使各責任單位以多種方式完成貨運量任務，有效地降低運營成本，實現價量雙行控制管理目標。

（三）執(zhí)行“誰負責誰承擔”的分配方式。調整負擔運輸產品成本是“業(yè)務”，轉變?yōu)槌袚熑纬杀镜氖?ldquo;部門或崗位”。為了實現責權利協調統(tǒng)一，調動各環(huán)節(jié)的責任人的積極性，在整條物流供應鏈里，做到責任明確，量化細化到不同業(yè)務流程和責任單位上與效率，效益，效果掛鉤，充分體現“按時空責任分配”。

從管理模式應用角度上說，構建、運行每一種管理模式關鍵在設定運行必備條件和選用環(huán)境下才能順利地開展執(zhí)行，才具可行性。

三、在不同業(yè)務或崗位環(huán)境下，企業(yè)選擇公路貨運運營管理模式

（一）公路貨運企業(yè)以運營成本中心管理模式

該模式以崗位發(fā)生的費用支出現代企業(yè)管理論文，建立成本中心，把發(fā)生收入全額上交，實行收支兩條線的管理方式。在創(chuàng)新調整資源思維下，由于公路貨運企業(yè)供給固定成本高,設施和設備專用性強,不同運輸產品之間有獨特的成本要素不同,加之運輸需求的時間和空間分布不均衡,只能適應公路貨運市場需求變化的需要，隨著社會經濟的發(fā)展、高新技術的廣泛應用以及社會生產、流通、消費方式的改變,當公路運輸的小批量、多品種、高時效和高附加值貨物的比重不斷增長時, 企業(yè)必然選擇零擔公路貨運業(yè)務來滿足需要，為客戶提供的運輸產品，建立一套對小批量、多品種、高時效的運輸產品適合的一站式完整的運輸單證，流程，解決一次運輸過程中要與多方承運者發(fā)生轉換成本，同時，處理在一定范圍內不確定性成本劃分標準。除了重視流程管理外，由于激烈的市場競爭以及科學技術的迅速發(fā)展，按完全成本法提供的會計資料越來越不能滿足預測、決策、考核和分析的需要。因此，對貨運企業(yè)的管理層要求會計提供更廣泛、更有用的信息，以便加強對經濟活動的事前規(guī)劃和日?？刂疲\用變動成本計算法加強對運營成本事前預測、決策，及時地調整運價和運營標準成本，適應對零擔業(yè)務和各種新開發(fā)的運輸產品管理變動需要。更靈活，更實際應對競爭對手的變化。

（二）公路貨運企業(yè)以運營利潤中心管理模式

在公路貨運行業(yè)，許多貨運公司都在選擇組建自己車隊或建造營業(yè)網點的發(fā)展路向。當它們進入運輸市場參與競爭，除了與其他運輸企業(yè)開展的爭取貨源的競爭外，事實上面臨著與貨主間在爭取對自己有利的條件成交的競爭，也同時面臨與其它的運輸方式的競爭、宣傳的競爭、服務質量的競爭、運輸質量的競爭和價格的競爭。其實價格是競爭核心，在運輸服務方式相似的情況下，運價便宜者就有可能占有更多的市場份額。運價是貨主選擇承運者的主要因素；服務質量的競爭和運輸質量是競爭基礎，在提高運輸服務水平，保證運輸質量水準時，也就是增加運營成本和管理成本，當價格與質量、服務實現有效地平衡，最終運營利潤低于投資收益，影響投資者信心和擴張發(fā)展計劃的實現。

在考慮價格與質量、服務有效地平衡為出發(fā)點，凡建造每個營業(yè)網點都作為物流利潤中心，讓其成為既負責物流收入，又負責物流支出，并負責管理現代企業(yè)管理論文，使用一定數量資產的物流責任單位，亦即對物流成本收入的發(fā)生都能加以控制的責任單位，該物流利潤中心的領導者具有控制物流價格、物流業(yè)務和所有相關費用的權力，每個營業(yè)網點與貨運企業(yè)的各操作部門之間提供貨源、物流服務，其收入按內部轉移價格結算，物流成本按其實際發(fā)生額轉移，雖則其收支都是虛構的，但對于物流系統(tǒng)內部的某個部門來說，本來可能是一個成本中心，通過內部結算價格的確定，將其確定為一個內部人為利潤中心，這對于責任中心的成本控制來說也具有一定的促進作用。提高每個部門的經營管理意識，也了解物流成本的節(jié)約對本部門業(yè)績的重要性，從而促使改善本部門的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，對貨物運輸質量事故所發(fā)生的貨物丟失、短少、變質、污染、損壞、誤期、錯運以及由于失職、借故刁難、敲詐勒索而造成的不良影響或經濟損失歸入各物流利潤中心承擔，通過制定貨物運輸質量考核的指標和標準對接，杜絕發(fā)生重大貨運質量事故，嚴控貨運質量事故頻率，貨損率，貨差率；獎勵達標的完成運量及時率，實現貨物安全優(yōu)質送達，承托雙方都受益，各方經濟利益得到維護。

當然，在利用利潤中心管理來進行物流成本控制的過程中，應注意解決以下幾個問題：

（1）對于幾個責任中心共同承擔的費用，依據一定的標準，按照誰受益誰負擔，受益多就多負擔，受益少就少負擔的原則分配。一定要避免共同費用不合理分配挫傷各部門的積極性。

（2）內部轉移價格的制度要合理。這是合理評價各物流責任中心的工作業(yè)績，促進各單位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保證。合理制度在內部轉移價格，是加強物流系統(tǒng)內部資金、成本、利潤管理的有效措施，使客觀評價各利潤中心的工作業(yè)績的重要手段。物流內部結算價格是指運輸、裝卸、包裝、倉儲等人為利潤中心之間相互提供物流的結算價格。一般可分為成本定價和利潤定價兩大類。成本底價是依據實際成本和標準成本來制訂內部轉移價格。一般可以按標準成本進行定價，因為實際成本定價下供方可能向需方轉移不利成本差異，不利于分清責任。而按標準成本定價可以克服這個缺陷現代企業(yè)管理論文，但它不符合利潤中心要考核效益、評定利潤的要求怎么寫論文。所謂利潤定價法是指各利潤中心之間結轉物流業(yè)務是除成本之外，還要加之以一定比例的利潤確定轉移價格；另外，也可以參考市場價格來制訂內部轉移價格。

（3）除了內部轉移價格的制度和對費用計劃標準控制外，公路貨運企業(yè)還需要衡量在不同產品、不同區(qū)域、不同渠道和不同促銷規(guī)模等方面的實際獲利情況，主要環(huán)節(jié)是進行贏利能力分析。贏利能力分析就是借助于有關財務報表和數據的處理，把所獲利潤劃分到各運輸產品、貨源地區(qū)、促銷渠道、顧客群等方面以便比較每個因素對企業(yè)最終獲利的貢獻大小以及其獲利能力的高低，一般主要是用銷售利潤率、總資產報酬率、資本收益率、物流服務周轉率等指標來衡量。

（三）公路貨運企業(yè)以“運量—運力平衡”業(yè)務管理模式

市場是第一位的，客戶也是第一位。“運量—運力平衡”業(yè)務管理模式的經營理念就是：以市場為導向，以客戶需求為中心，提供靈活多樣、盈利最大化的綜合物流服務。對于一個多環(huán)節(jié)、多工種的聯合作業(yè)系統(tǒng)的整車貨物運輸業(yè)務的組織作業(yè)來說，需要參與運輸生產的要素包括勞動者運用運輸車輛、裝卸設備、承載器具、站場設置等，通過各種作業(yè)環(huán)節(jié)，將貨物這一運輸對象，從始發(fā)地運送到目的地的活動過程。而制造企業(yè)的產前產后物流多采用整車運輸，公路貨運企業(yè)對于整車運輸業(yè)務的組織作業(yè)管理應充分發(fā)揮主動發(fā)現、創(chuàng)新、整合市場需求的設計能力，及時了解市場的終端和供應鏈的始端變化信息，通過整合供應鏈上的相關企業(yè)如生產企業(yè)、運輸企業(yè)、配送企業(yè)、倉儲和加工包裝企業(yè)、貨代以及消費者可用需求信息資源，能夠為物流鏈上的企業(yè)提供最佳的管理咨詢服務，實現物流鏈上最佳流程。

當今的物流活動是一個社會化的活動，涉及行業(yè)面廣，涉及地域范圍更廣，所以它必須形成一個網絡才可能更好的發(fā)揮其效能。“運量—運力平衡”業(yè)務管理必須根據自己的實際情況參選網絡組織結構，打破單純企業(yè)或集團內部的“運量—運力平衡”做法。推選主要有兩種網絡結構，一種是大物流中心加小配送網點的模式，即：“兩頭小中間大”；另一種是連鎖經營的模式，即：“鏈條式”。前者適合商家、用戶比較集中的小地域，選取一合適地點建立綜合物流中心，在各用戶集中區(qū)建立若干小配送點或營業(yè)部，采取統(tǒng)一集貨，逐層配送的方式，充分利用零擔，整車，空運（或鐵路）運輸方式特點，優(yōu)勢構建零擔聯運快速干線。后者是在業(yè)務涉及的主要城市建立連鎖公司，負責對該城市和周圍地區(qū)的物流業(yè)務現代企業(yè)管理論文，地區(qū)間各連鎖店實行合約，性協作，該模式適合城市間或全國性物流，連鎖模式還可以兼容前一模式。第三方物流大大擴展了物流服務范圍，對上游生產商可提品、管理服務和原材料供應，對下游經銷商可全權為其配貨送貨業(yè)務，可同時完成商流、信息流、資金流、物流的傳遞。

以客戶需求為中心提供量體裁衣般的、靈活的綜合，以降低社會運營的總成本，最終讓需求者成為最終收益者并得到滿足為目標，實現相對“運量—運力平衡”結果，讓供物流鏈上的所有企業(yè)實現一種共贏的局面。 四、結束語

由于公路貨運企業(yè)存于外部經濟環(huán)境變化，客戶個性需求變動大，而企業(yè)自身資源貧乏之下，企業(yè)管理處于無政府主義狀態(tài)。為此，筆者認為，通過創(chuàng)造條件構建穩(wěn)健性企業(yè)運營管理模式；根據企業(yè)不同的業(yè)務，崗位，創(chuàng)新調整企業(yè)可利用的資源選取運行運營管理模式，揚長避短，創(chuàng)造合理運營管理環(huán)境為公路貨運經營服務，適應貨運市場變化的需要。

參考文獻：

1、《物流運輸管理》王風剛高等教育出版社

2、《物流運輸管理》張敏黃中鼎上海財經大學出版社

3、《物流運輸實務》王慶功中國物資出版社