巧設(shè)企業(yè)薪酬管理制度

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一、明確員工的工資總額及工資組成

明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現(xiàn)實(shí)中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾過的一個案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實(shí)際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導(dǎo)致在勞動合同履行中發(fā)生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應(yīng)支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補(bǔ)貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)（待崗培訓(xùn)通常是對違紀(jì)員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點(diǎn)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔(dān)被法院認(rèn)定為變相克扣勞動者工資的法律風(fēng)險；第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，績效工資的重要性無需再做強(qiáng)調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；第四，獎金可以設(shè)置如年終獎、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎、全勤獎等，2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)沒有懲罰員工的權(quán)力，因此過去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實(shí)換一種思維同樣可以達(dá)到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎，如果員工達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)獎勵100元，如此，在達(dá)到目的的同時也化解了法律風(fēng)險；第五，津補(bǔ)貼可以包括高溫津貼、夜班補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。企業(yè)在設(shè)計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

二、合理設(shè)置績效工資

合理設(shè)置績效工資，可以使員工的個人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動力以促進(jìn)員工努力工作，同時也為不定時調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過于客觀化也有兩個缺點(diǎn)：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

三、利用好股權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長紅利，同時緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機(jī)一樣，企業(yè)選擇在何時、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵，以及股權(quán)激勵的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風(fēng)險數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨(dú)設(shè)立持股平臺或選擇哪個公司作為股權(quán)激勵對象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細(xì)節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。目前，股權(quán)激勵主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優(yōu)點(diǎn)是提高了員工對企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點(diǎn)也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機(jī)構(gòu)在做企業(yè)貸款時，一般都會要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責(zé)任保證擔(dān)保，而實(shí)際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔(dān)如此重的擔(dān)保責(zé)任，可能會產(chǎn)生諸多問題。虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來也更為靈活。其缺點(diǎn)就在于部分員工的獲得感不強(qiáng)。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵，而非股權(quán)變更的方式。

四、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補(bǔ)足。但另一方面，企業(yè)會主張其享有自主用工權(quán)，可以對員工進(jìn)行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點(diǎn)又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項(xiàng)工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險。企業(yè)希望通過單方調(diào)整員工工作崗位或職級來調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據(jù)；第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調(diào)整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據(jù)企業(yè)的績效考評發(fā)放。但是如果員工的績效工資數(shù)年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業(yè)突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來調(diào)低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認(rèn)可；第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績效工資；第三，關(guān)于員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計算方式；第四，存在可以調(diào)低員工績效工資的情形。這其中最難把握的是第三點(diǎn)。如果績效評價過為主觀往往會被認(rèn)定為不具合理性，太過客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標(biāo)來設(shè)計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。

五、依法降低稅務(wù)、社保成本

員工入職一般只關(guān)心到手的工資是多少，由此，稅務(wù)、社保無論是誰承擔(dān)，最終都會轉(zhuǎn)化為企業(yè)的用工成本，相信大多數(shù)企業(yè)管理者是很清楚這一點(diǎn)的?！皞€人所得稅法的重新修訂”“社保征收改革”無疑是2018年人力資源管理領(lǐng)域影響最大的兩件事。依法降低員工納稅金額的主要方法就是，充分利用現(xiàn)有優(yōu)惠抵扣政策，并基于不同種類收入的稅收比例差異，調(diào)整員工各項(xiàng)收入的金額配比。當(dāng)然納稅科目的選擇首先應(yīng)當(dāng)建立在相應(yīng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，如適用勞務(wù)報酬所得或工資薪金所得，首先應(yīng)當(dāng)在法律上分析、定性企業(yè)與員工之間屬于勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。員工個稅的籌劃一定要和社?；I劃相結(jié)合，否則會出現(xiàn)個稅繳納金額雖然有所下降但社保繳費(fèi)卻增高（或反之）的現(xiàn)象，從而致使綜合用工成本升高。良好的個稅、社?；I劃是在二者之間尋求最優(yōu)解，使得綜合用工成本最低。其實(shí)，社保籌劃并沒有大家想象的那么簡單，更不會有一勞永逸的規(guī)避方法。社保征繳是國家保障民生的重大舉措，不可能像部分人所想的那樣，統(tǒng)一簽個勞務(wù)合同就都不用繳納社會保險費(fèi)了。簡單來說，一切的社?；I劃都是圍繞以下三個維度展開：第一，靈活用工。采用非全日制用工、勞務(wù)用工（其中包括實(shí)習(xí)人員、退休人員等）、兼職用工等用工方式；第二，工資分解。在現(xiàn)有法律制度的框架內(nèi)將工資分解為費(fèi)用支出、勞務(wù)所得、股息所得、經(jīng)營所得等其他收入；第三，社保轉(zhuǎn)移。通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包的方式將社保繳納主體轉(zhuǎn)移給其他用人單位。

作者：牛曉峰 單位：重慶百君律師事務(wù)所