我國高管薪酬管理存在的問題及對(duì)策
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摘要：本文以近年來飽受民眾熱議的“天價(jià)”年薪為視角，進(jìn)一步探究國有企業(yè)和民營企業(yè)在高管薪酬管理中分別存在的問題，如選聘制度、激勵(lì)方式單一、短期激勵(lì)不足等。并針對(duì)性地提出選聘制度市場化、激勵(lì)方式多元化以及授予股票期權(quán)等對(duì)策，以期更好地解決不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬的管理問題。
關(guān)鍵詞：高管薪酬；激勵(lì)不足；股票期權(quán)
一、國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
繼美國“天價(jià)”年薪之后，一些中國國企的天價(jià)高管年薪也頻繁遭到曝光，對(duì)比之下，普通員工的薪酬簡直是九牛一毛。國企掌握著國家經(jīng)濟(jì)命脈，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中有著舉足輕重的作用，并由于其身份特殊而享有更多政策優(yōu)惠，擁有更豐富的政治與經(jīng)濟(jì)資源。相比同一行業(yè)中非國有性質(zhì)企業(yè)而言，它們享受的政策扶持和獲得的政治與經(jīng)濟(jì)資源本就遠(yuǎn)不及國企，同樣是企業(yè)的經(jīng)營者，薪酬卻是國企高管薪酬的幾分之一甚至是幾十分之一。顯然，這種“同工不同酬”現(xiàn)象有失公平與合理。此外，國企高管薪酬的不合理和顯失公平之處還在于同一企業(yè)中，高管與員工之間懸殊的薪資差距，嚴(yán)重影響了社會(huì)公平與和諧，擴(kuò)大了貧富差距問題，必然會(huì)引起社會(huì)公眾的憤懣與不滿。因此為了安撫社會(huì)公眾的不滿情緒，解決天價(jià)年薪引發(fā)的各種社會(huì)問題，財(cái)政部連續(xù)頒布了一道道“限薪令”，旨在對(duì)國有企業(yè)高管薪酬作出明確的規(guī)范。但“限薪令”頒布后的效果依舊差強(qiáng)人意。高管薪酬總額排名前十的公司仍然集中在傳統(tǒng)的高薪領(lǐng)域，如國有金融行業(yè)。因此，輿論的壓力又再次將高管薪酬推上了風(fēng)口浪尖。公眾對(duì)高管薪酬存在以下幾方面的質(zhì)疑：第一，國企高管的選聘制度。國企高管一般是由政府直接任命的，具有經(jīng)理人和公務(wù)員雙重身份。且國企內(nèi)控機(jī)制不完善，對(duì)高管自定薪酬行為缺乏有效的監(jiān)督，高管腐敗問題較為嚴(yán)重。第二，國企高管大多數(shù)不具備管理公司的專業(yè)才能，薪酬與業(yè)績之間的相關(guān)性不高，即使公司出現(xiàn)巨額虧損，高管仍然在位并能獲取高薪而較少受懲罰。第三，高管激勵(lì)不足。高管獲得短期的高額薪酬，但企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有隨之改善，薪酬存在“黏性”。然而在民營企業(yè)中，獲得高額薪酬的高管也數(shù)見不鮮，但相對(duì)國企而言卻更少受到大眾質(zhì)疑。原因在于他們認(rèn)為民企高管所獲的高薪與其付出和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任密切聯(lián)系。事實(shí)也證明民營經(jīng)濟(jì)自改革開放以來不斷發(fā)展壯大，在我國經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)行中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。盡管如此，它在發(fā)展過程中也存在一些問題，如高管薪酬問題。
二、民營企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
眾所周知只有企業(yè)制定出公平合理并能發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬契約才能吸引、激勵(lì)和留住人才。這一點(diǎn)在民營企業(yè)尤為突出。目前我國民營企業(yè)高管薪酬的管理比較混亂，主要是民企對(duì)高管人員的激勵(lì)往往是采取發(fā)放基本工資和根據(jù)高管人員的經(jīng)營業(yè)績發(fā)放年終獎(jiǎng)相結(jié)合的形式。在此短期激勵(lì)模式下，高管人員只關(guān)注公司的短期收益而忽略公司的長期發(fā)展。對(duì)于一些短視近利的高管來說，由于他們充分掌握著公司信息，可以根據(jù)自我利益實(shí)現(xiàn)的需要采取不同的手段進(jìn)行盈余操縱，信息不對(duì)稱使股東們無法有效監(jiān)督到管理者有損股東利益的行為。其所獲得的回報(bào)與承擔(dān)被發(fā)現(xiàn)遭解雇的風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)性較小，因而不能很好地將高管個(gè)人利益與股東財(cái)富緊密結(jié)合在一起。其次，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績緊密相關(guān)，隨著企業(yè)的盈虧程度來發(fā)放薪酬。企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤越高，高管所能獲得的薪酬就越高。但實(shí)際上現(xiàn)在大多數(shù)民企的高管薪酬沒有與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，甚至也出現(xiàn)和國企一樣的情況——旱澇保收。盡管民營企業(yè)的平均高管薪酬有所提高，但與國企相比，絕對(duì)薪酬并不高，依舊判若云泥。此外，甚至一些民企老板對(duì)高管激勵(lì)問題存在錯(cuò)誤的認(rèn)知，觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)運(yùn)營和成長的重要性，而沒有意識(shí)到人力資本才是真正使公司價(jià)值最大化的不可磨滅的重要因素，單純認(rèn)為只要向高管支付高薪，使之在物質(zhì)財(cái)富上得到滿足，就能吸引人才和激勵(lì)人才。企業(yè)主以為這就是高管自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的全部方式，殊不知現(xiàn)在大多數(shù)高管已經(jīng)不僅僅將自身價(jià)值定位在獲得高額薪酬而已，薪酬只是維持員工基本生計(jì)需要的物質(zhì)保障。這種過于單一并呆板的激勵(lì)方式，不僅不能有效激勵(lì)高管，而且會(huì)使高管在工作上產(chǎn)生倦怠，安于現(xiàn)狀。正因如此，僅局限于發(fā)放現(xiàn)金報(bào)酬而無其他更貼合高管人員需求的激勵(lì)方式，只會(huì)使公司流失人才，而經(jīng)理人市場的發(fā)達(dá)，有才能的高管人員完全會(huì)為了追求自身更好地發(fā)展而選擇跳槽到別家公司，因此近年來民企高管頻繁跳槽也就無可厚非了。民企應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，制定出更具激勵(lì)作用的薪酬方案，吸納和挽留人才。
三、解決高管薪酬問題的對(duì)策及建議
針對(duì)國企和民企在高管薪酬管理中存在的不同問題，應(yīng)當(dāng)有的放矢，采取不同措施解決。首先選聘制度市場化。國企應(yīng)緊跟市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，對(duì)管理人員聘任制度進(jìn)行改革，改變高管直接任命制。從競聘者的才干與素養(yǎng)，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力等方面進(jìn)行全面綜合的考核，招聘符合企業(yè)發(fā)展要求的管理者，根據(jù)其業(yè)績的優(yōu)劣決定薪酬的高低。其次，激勵(lì)方式多元化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為表現(xiàn)優(yōu)秀的高管提供更多的發(fā)展與休閑機(jī)會(huì)，如出國進(jìn)修、帶薪休假等，最大限度地使高管在工作中得到滿足，使其更加熱情地投入到為公司創(chuàng)造財(cái)富的活動(dòng)中。最后企業(yè)應(yīng)該采取更多有效的激勵(lì)措施解決在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中都普遍存在的“激勵(lì)不足”問題。可借鑒發(fā)達(dá)資本市場的經(jīng)驗(yàn)授予股票期權(quán)。股票期權(quán)將高管的個(gè)人利益與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)緊緊捆綁在一起，使其高管更加關(guān)注企業(yè)的成長與發(fā)展。而高管則從關(guān)心可通過各種非法途徑操控的會(huì)計(jì)業(yè)績到關(guān)注更具真實(shí)性的市場業(yè)績。只有企業(yè)價(jià)值增值，高管行權(quán)時(shí)才能獲得豐厚的回報(bào)。若高管不勤勉努力，則會(huì)因業(yè)績差而不能獲得私人利益甚至遭到解聘。因此，授予高管股票期權(quán)等于在無形中制約并激勵(lì)著高管，為其樹立“一榮俱榮，一損俱損”的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，從而更好地激勵(lì)高管人員。
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作者：唐甜甜 單位：江西師范大學(xué)