醫(yī)院人力資源管理中激勵理論應(yīng)用
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院人力資源管理中激勵理論應(yīng)用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：隨著我國醫(yī)療技術(shù)的不斷進步，我國醫(yī)療結(jié)構(gòu)規(guī)模不斷擴大，為患者所提供的醫(yī)療服務(wù)更加完善，同時醫(yī)療機構(gòu)所面臨的市場競爭壓力也在不斷加大，醫(yī)療技術(shù)已經(jīng)不再是單一的核心競爭優(yōu)勢，現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)需要做好人力資源管理工作，才能提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更加完善的服務(wù)。本文對醫(yī)院人力資源管理中激勵理論的應(yīng)用進行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進一步完善醫(yī)院人力資源管理制度，從而幫助醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立現(xiàn)代化服務(wù)模式。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；激勵理論；應(yīng)用分析；優(yōu)化措施
為了更加適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院的改革政策，促進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，需要加強人力資源管理工作，運用激勵理論激發(fā)醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性和主動性，這是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要方式。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中還存在很多問題，激勵理論運用存在局限性，尚未建立完善的激勵理論體系，缺乏完善的激勵模式，從而導(dǎo)致激勵理論應(yīng)用效果不足，沒有發(fā)揮出實際作用。為此，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題，需要加強激勵理論應(yīng)用，將激勵理論作為人力資源管理工作核心，從而完善人力資源管理模式。
一、激勵理論的基本內(nèi)涵分析
激勵理論在本質(zhì)上屬于對職工的一種理論行為，主要目的是通過多種激勵的方法來激發(fā)出職工的創(chuàng)造性、積極性以及主動性，使職工的內(nèi)在潛力被充分地挖掘和激發(fā)[1]。激勵理論在現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中具有重要的作用，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式中的重要組成部分。對于醫(yī)院人力資源管理而言，激勵理論能夠使職工的自我價值得到充分發(fā)揮，不僅能為醫(yī)院提供更好的醫(yī)療管理服務(wù)，還能為醫(yī)院創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，激勵理論在現(xiàn)代醫(yī)院中主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，需求性激勵理論。需求性激勵理論是指在滿足醫(yī)院職工需求的基礎(chǔ)上，以醫(yī)院職工的行為和動機為關(guān)聯(lián)，發(fā)揮出醫(yī)院職工在醫(yī)護工作中的關(guān)鍵激勵因素的作用，滿足被激勵醫(yī)院職工的內(nèi)在需求，在醫(yī)院職工的多種內(nèi)在需求被滿足的情況下，醫(yī)院職工的工作積極性更高，醫(yī)院職工的創(chuàng)造力就能夠充分地發(fā)揮，不僅能夠使醫(yī)院職工自身價值實現(xiàn)，還能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更好的經(jīng)濟價值[2]。第二，過程性激勵理論。在需求性激勵理論逐漸完善的形勢下，許多醫(yī)院都將激勵理論的研究目標(biāo)放在了動態(tài)化的過程中，圍繞醫(yī)院職工最終利益目標(biāo)和醫(yī)院最終利益目標(biāo)，在該過程中不斷完善激勵制度、激勵體系以及激勵內(nèi)容，使雙方的最終利益目標(biāo)都能夠得到實現(xiàn)。第三，狀態(tài)性激勵理論。狀態(tài)性激勵理論與需求性、過程性有一定的區(qū)別，狀態(tài)性激勵理論是建立在激勵終點之上的，通過對醫(yī)院職工的狀態(tài)進行激發(fā)，提高醫(yī)院職工的工作熱情，為醫(yī)院職工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，是提高現(xiàn)代醫(yī)院管理能力以及醫(yī)療服務(wù)能力的重要方式[3]。
二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用意義分析
現(xiàn)代醫(yī)院不能只局限于醫(yī)療技術(shù)方面，而是需要為患者提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)療服務(wù)的關(guān)鍵因素在于醫(yī)護人員，醫(yī)護人員的工作狀態(tài)能夠直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，通過將激勵理論應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，從而促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升。首先，激勵理論能夠調(diào)動職工工作積極性。醫(yī)護人員肩負著救死扶傷的重要責(zé)任，日常工作極其繁重，工作時間較長、工作強度較大，對于醫(yī)護人員的專業(yè)能力要求極高。因此，為了滿足醫(yī)護人員的內(nèi)在需求，需要采用激勵理論，為醫(yī)護人員提供物質(zhì)與精神兩個方面的雙重激勵，從而使職工能夠在醫(yī)療服務(wù)工作中實現(xiàn)自身價值，使其付出得到相應(yīng)的回報。其次，應(yīng)用激勵理論有利于提升醫(yī)院核心競爭力。激勵理論能夠提高醫(yī)護人員在工作中的幸福感，使醫(yī)護人員能夠感受到自我價值的實現(xiàn)，從而能夠提高醫(yī)護人員的工作主動性，進一步提升醫(yī)院人力資源管理工作有效性。現(xiàn)代醫(yī)療市場中所面臨的市場競爭壓力不斷增加，醫(yī)院需要通過高效的人力資源管理模式降低醫(yī)院運行成本，這是當(dāng)前醫(yī)院提升市場核心競爭力的有效方式。為此，應(yīng)用激勵理論能夠使醫(yī)院的人力資源管理工作發(fā)揮出更大價值，醫(yī)護人員在工作中能夠充分熱情，為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而能夠有效提升醫(yī)院核心競爭力，是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展的主要工作內(nèi)容，需要完善激勵理論的應(yīng)用方式。再次，應(yīng)用激勵理論能夠提高醫(yī)院凝聚力。醫(yī)院人力資源管理工作的主要目標(biāo)是規(guī)范職工行為、提高職工管理效率、為職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以及更高的薪資待遇，將激勵理論與人力資源管理工作相結(jié)合，能夠為醫(yī)護人員提供更加安心、舒適的工作環(huán)境，使醫(yī)護人員能夠在工作中感受到幸福，提高醫(yī)護人員的職業(yè)歸屬感，從而能夠全面促進醫(yī)院內(nèi)部凝聚力提升，確保醫(yī)院全體職工能夠為了醫(yī)院發(fā)展以及經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)而做出共同的努力，通過激勵理論為醫(yī)護人員提供更高水平的薪資待遇與精神激勵，實現(xiàn)醫(yī)護人員與醫(yī)院共同發(fā)展，互相促進、互相成就，是應(yīng)用激勵理論的主要目的，對于醫(yī)院業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的意義。最后，有利于提高醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，在醫(yī)院發(fā)展過程中，人才是至關(guān)重要的，目前我國的各大醫(yī)院也都在想盡辦法進行人才的培養(yǎng)，通過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由激勵原理出發(fā)，對人才進行相應(yīng)的培訓(xùn)，既可以幫助醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)進行有效的提升，還有助于留住專業(yè)技術(shù)人才。主要是由于激勵機制在發(fā)生作用的過程中會促使醫(yī)護人員進行自我反思，通過不斷的自我反思自我提高，再加上醫(yī)院定期安排的培訓(xùn)教育，醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)就可以得到大幅提升，既可以提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，又可以提高患者對于醫(yī)院的滿意度，對于醫(yī)院的品牌發(fā)展是非常有利的。
三、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中存在的問題分析
（一）分配制度不合理
不管是醫(yī)院還是企業(yè)，所有的員工在工作過程中最關(guān)心的一件事情就是自身的薪酬體系以及具體的分配方式?，F(xiàn)階段，很多醫(yī)院都采取基本工資加績效工資的薪酬分配體系。而績效工資的高低直接決定了員工到手工資的多少，也是員工保證自己自身生存的一個基礎(chǔ)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，員工只有在解決自身的生理和安全需求以后，才會追求更高層次的發(fā)展，因此，在醫(yī)院績效薪酬分配過程中，一定要做到合理分配，可以將公平理論與績效理論相結(jié)合，要保證員工橫向工資水平的公平，同時，要保證員工縱向工資水平的公平，只有這樣才能夠解決員工的后顧之憂，讓他們更好地工作，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值。但是由于醫(yī)院內(nèi)部高素質(zhì)人才的數(shù)量是非常多的，要針對不同的人才層次，建立相應(yīng)的績效分配體系是非常復(fù)雜的，所以大多數(shù)醫(yī)院在績效工資分配中都是采取一刀切的方式，這就導(dǎo)致很多員工在工作過程中的工資水平是差不多的，會讓員工產(chǎn)生一種倦怠的心理，干多干少都一樣，所以不利于激發(fā)員工的工作積極性。
（二）物質(zhì)激勵占比比較大，忽視了精神方面的激勵
只有切實可行的激勵措施，才能有效地激發(fā)員工的工作積極性，才會讓醫(yī)護人員有意識地去提升自身的綜合水平，以換取更高的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。而在激勵措施制定過程中，需要將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，但是，通過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院在發(fā)展過程中只重視了物質(zhì)激勵，認為只要給員工發(fā)足夠的獎金，就可以滿足員工的基本需要，但是醫(yī)院內(nèi)的大多數(shù)員工都是高水平的知識分子，他們在日常生活中追求的不只是物質(zhì)層面的東西，而且還有很多精神層面的東西，因此，如果在醫(yī)院進行激勵過程中忽視了精神方面的激勵，那么，所采取的一些激勵措施的效果是非常小的，而且由于醫(yī)務(wù)工作是一個心理壓力非常大的工作，因此，精神方面的放松和舒緩是非常有必要的，而這也是現(xiàn)階段醫(yī)院進行激勵措施制定過程中非常重要的一個方面。
（三）測評方式不健全
在醫(yī)院人力資源管理過程中，激勵機制是一項核心工作，而要想發(fā)揮激勵機制的最大效用，就必須有一些配套措施的輔助，比如說測評方式，在醫(yī)院采取各種激勵措施的過程中，首先要進行測評，然后根據(jù)測評結(jié)果來對不同的員工采取不同的激勵，而測評結(jié)果的公正性，也是保證激勵措施可以發(fā)揮最大效能的基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段很多醫(yī)院都只將人力管理的重心放在了激勵機制方面，而忽視了對于測評機制的健全。首先，現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的測評內(nèi)容是不健全的，造成這種問題的一個主要原因就是缺乏專業(yè)的人力資源管理者，很多醫(yī)院的人力資源員工都是由其他專業(yè)的員工轉(zhuǎn)過來的，因此，沒有接受過系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)和教育，對全面測評內(nèi)容的界定沒有一個概念，更不了解具體的測評方式，所以在測評過程中，就會產(chǎn)生各種各樣的問題。其次，醫(yī)院的職稱聘任制度不合理，通過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院忽視了對于技術(shù)員工的職稱測評工作，大多數(shù)的職稱都是針對臨床醫(yī)生或護理人員的，而且在很多時候，職稱的聘任被上級指標(biāo)所限制存在論資排輩的現(xiàn)象，因此，健全醫(yī)院內(nèi)部的職稱晉升機制也是一項非常關(guān)鍵的工作。
四、醫(yī)院人力資源管理工作中激勵理論的有效應(yīng)用方式分析
在明確激勵理論基本內(nèi)涵與激勵理論對于醫(yī)院發(fā)展的重要意義后，需要采用科學(xué)的方式，使激勵理論能夠與醫(yī)院人力資源管理工作充分結(jié)合，從而使激勵理論能夠成為醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)核，提高人力資源管理工作質(zhì)量，建立現(xiàn)代化管理模式。
（一）構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系
薪酬激勵是激勵理論中的核心內(nèi)容，也是最基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵。當(dāng)前醫(yī)院的薪酬待遇與醫(yī)護人員的實際勞動付出不匹配，醫(yī)護人員不僅需要付出大量的體力勞動，同時還承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，所以醫(yī)院的薪酬體系不能只考慮到醫(yī)護人員在體力方面的付出，同時需要考慮到醫(yī)護人員在精神方面的付出與承擔(dān)的壓力，從而根據(jù)醫(yī)護人員的實際勞動付出，構(gòu)建完善的薪酬體系，使醫(yī)院人員能夠得到應(yīng)有的薪資回報，這是提高醫(yī)護人員工作積極性的主要方式。首先，醫(yī)院需要針對全體醫(yī)護人員構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵制度，確保薪酬體系公平、公正，每一位醫(yī)護人員都能夠得到應(yīng)有的薪資待遇，防止出現(xiàn)薪資差距過大以及不公平的問題。其次，醫(yī)院需要提高醫(yī)護人員的福利待遇，考慮到醫(yī)護人員的切身利益，從而滿足醫(yī)護人員的基本物質(zhì)需求，并通過將福利待遇方式與激勵理論相結(jié)合，保證醫(yī)護人員能夠接受良好的教育培訓(xùn)、人文關(guān)懷以及物質(zhì)激勵。最后，薪酬管理需要根據(jù)醫(yī)院不同科室、不同工作內(nèi)容進行調(diào)整，使其具有靈活性，根據(jù)醫(yī)護人員的實際工作內(nèi)容、工作強度以及承擔(dān)的責(zé)任，制定不同的薪酬管理體系，提高薪酬管理的針對性，這是促進薪酬體系規(guī)范化、科學(xué)化的重要保障方式[4]。
（二）加強精神激勵
醫(yī)務(wù)工作者是對精神滿足要求較高的職業(yè)，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，所以醫(yī)護人員具有“白衣天使”的美譽，可以看出醫(yī)務(wù)工作者在精神激勵方面有著很高的追求，許多醫(yī)護人員在工作中都能夠得到精神方面的滿足，從而能夠提高醫(yī)護人員的工作責(zé)任感。為此，需要將激勵理論與精神激勵相結(jié)合。首先，應(yīng)用激勵理論要求醫(yī)院針對在醫(yī)療工作中表現(xiàn)出色、具有強烈責(zé)任感的醫(yī)生進行表彰，從而使優(yōu)秀醫(yī)護人員的工作價值能夠充分體現(xiàn)，通過表彰活動，評選先進個人、先進科室等方式，能夠使醫(yī)護人員精神方面得到滿足，從而激勵醫(yī)護人員更好地開展醫(yī)療服務(wù)工作。其次，精神激勵注重對醫(yī)護人員的人文關(guān)懷，所以在人力資源管理工作中需要加大對醫(yī)護人員的人文關(guān)懷力度，使其能夠感受到來自醫(yī)院管理者的關(guān)心，主動幫助醫(yī)護人員解決生活和工作方面存在的問題，充分保障醫(yī)護人員的切身利益，使其在工作中能夠感受到溫暖的工作氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，是激勵理論應(yīng)用的一種有效方式。
（三）創(chuàng)新激勵理論應(yīng)用方法
現(xiàn)代醫(yī)療體系的進步推動了醫(yī)院人力資源工作的發(fā)展，所以激勵理論需要創(chuàng)新應(yīng)用方法，做到與醫(yī)院人力資源管理工作的深度結(jié)合，使其能夠符合當(dāng)前醫(yī)院基本發(fā)展形勢與醫(yī)療服務(wù)提供方式，將激勵理論作為人力資源管理工作的核心理論，豐富激勵方法，滿足醫(yī)院職工的多種內(nèi)在需求。例如，在激勵理論應(yīng)用中，可以通過為醫(yī)院職工提供更多學(xué)習(xí)機會和晉升空間的方式，為醫(yī)護人員提供到國內(nèi)其他知名醫(yī)院進修的機會、學(xué)術(shù)交流研討學(xué)習(xí)、國外進修機會等，以進修學(xué)習(xí)為激勵內(nèi)容，不僅能夠提高醫(yī)護人員的工作積極性，還能夠促進醫(yī)護人員專業(yè)能力的提升[5]。
（四）構(gòu)建良好的激勵文化
醫(yī)院文化建設(shè)是其內(nèi)部建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容，同時也是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，所以需要將激勵理論融合在醫(yī)院文化構(gòu)建中，融合更多的激勵元素，構(gòu)建良好的激勵氛圍，使醫(yī)護人員能夠切身感受到激勵理論的實際應(yīng)用效果，使激勵理論能夠?qū)︶t(yī)護人員的思想、工作產(chǎn)生潛移默化的影響，需要形成開拓進取、充分尊重、鼓勵創(chuàng)新、樂觀向上的工作態(tài)度，以物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重方式改善醫(yī)院職工與不同醫(yī)院主體之間的關(guān)系，更多地考慮醫(yī)院職工的物質(zhì)需求和心理需求，在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的激勵文化環(huán)境，是促進激勵理論在醫(yī)院人力資源管理工作中發(fā)揮實效的重要方式，能夠全面促進醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，為社會群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
（五）完善醫(yī)院的考核評價制度
雖然醫(yī)院也是服務(wù)行業(yè)，但是是一個非常特殊的服務(wù)行業(yè)，主要是由于醫(yī)院具有知識和技術(shù)的密集性，而且我國大多數(shù)公立醫(yī)院都是公益性質(zhì)的，因此，在醫(yī)院人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)更加重視對人的激勵。應(yīng)當(dāng)針對不同級別和技術(shù)的人員建立相應(yīng)的考評制度，可以由醫(yī)院科室主任來根據(jù)本科室內(nèi)部的具體情況來制定，通過這種方式，可以更加有效地實現(xiàn)對科室的管理。而在各種考評制度制定過程中，一定要確保公平公正性，遵循實事求是的原則，并且在對員工進行考評的過程中，也要將公平公正貫徹到底，排除一些個人矛盾、人情等因素的干擾，要以員工的個人績效為準。在正式考核之前，要公開考評制度的流程以及具體的考核內(nèi)容，并且在公布考核結(jié)果時，要設(shè)立相應(yīng)的公示期，也要接受員工的建議和舉報。在考核完成以后，也要積極運用考核的結(jié)果來督促員工進行自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。鼓勵員工積極參加各種培訓(xùn)活動，在工作之余提高自身綜合素質(zhì)，通過這種方式可以很好地提高醫(yī)院的整體實力，從而促進醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。
五、結(jié)束語
綜上所述，本文全面闡述了激勵理論的基本內(nèi)涵以及激勵理論在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用的重要意義，同時提出了多項有利于激勵理論應(yīng)用的措施，希望能夠?qū)ξ覈t(yī)院人力資源管理工作發(fā)揮出一定的借鑒和幫助作用，促進醫(yī)院管理水平提升以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升。
參考文獻：
[1]張燕飛.在企業(yè)人力資源管理中激勵理論的應(yīng)用分析[J].商情，2019（3）：204-205.
[2]常才青.人力資源管理中激勵理論的作用分析[J].納稅，2019，13（7）：260-260.
[3]殷玉玲.完善人力資源管理激勵理論的實踐運用[J].人才資源開發(fā)，2020（2）：97-98.
[4]趙四方.論激勵理論在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用[J].商情，2020（10）：133-134.
[5]呂伊然.基于需求層次和雙因素理論的醫(yī)院人力資源管理分析[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準管理，2020，11（22）：30-32.
作者:喬波 單位:鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院
